Was ist der Unterschied zwischen ontologie- und keywordbasiertem Matching/Search? Teil 3/10

2015-09-07/in Knowledge Base /von JANZZ.technology

Im letzten Beitrag (Was bedeutet eigentlich genau Job- bzw. Skills-Matching? In der Rekrutierung und im HR-Management? Teil 2/10) habe ich Ihnen ja bereits angekündet, dass es zwei verschiedene Formen von Matching gibt: das keywordbasierte und das ontologiebasierte. Nun richte ich mich mit diesem Blogartikel nicht an IT-Spezialisten. Ich möchte vielmehr Ihnen als an HR-Themen interessierten Lesern konkret den Unterschied aufzeigen. So können wir uns mit dem gleichen Wissenstand der nächsten Frage zuwenden, was gutes Jobmatching eigentlich kann. Um uns den beiden Formen von Suche oder eben Matchings genauer anzunehmen, schauen wir uns folgendes Szenario an.

Supercomputer Watson gewinnt TV-Quizshow

Als das IBM-Computerprogramm Watson 2011 einen Auftritt bei der amerikanischen Quizsendung Jeopardy hatte, schlug es seine zwei menschlichen Gegner, die in der Show zuvor Rekordsummen gewonnen hatten, bei weitem. Schauen Sie sich die Show hier an:

Falls Sie das Video nicht sehen können, klicken Sie hier.

Wer das Spiel kennt, weiss, dass sich bei dem Quiz neben den schwierigen Wissensfragen viele andere Herausforderungen stellen, da die als Antworten gestellten Aufgaben meist bewusst mehrdeutig formuliert sind, häufig die Verknüpfung mehrerer Fakten erforderlich machen und die passende Frage innerhalb eines Zeitlimits von fünf Sekunden gefunden werden muss. Umso erstaunlicher, dass Watson die beiden Champions so in den Schatten gestellt hat.

Die Herangehensweise des Computers an die tückischen Fragen zeigt den Unterschied zwischen ontologie- und keywordbasiertem Matching/Search sehr gut auf und entlarvt das letztere als deutlich unterlegen.

Quelle: IBM.

Die Grafik illustriert, wie sich die Suche des Supercomputers von der herkömmlichen Stichwortsuche unterscheidet. Und zwar gleicht Watson Informationen, nicht Wörter miteinander ab. Er strukturiert die Informationen so, dass er zum Beispiel das 400-ste Jubiläum im Mai 1898 einem Ereignis im Mai 1498 gleichsetzt. So kann er in seiner Datenbank auch unterschiedlichste Formulierungen desselben Sachverhalts erkennen.

Die Art der Suche ist also entscheidend für den Supercomputer, aber eben auch für Matching im Allgemeinen. Darum schauen wir uns den Unterschied einmal im Detail an.

Keywordbasiertes Matching/Search

Die keywordbasierte Suche ist die einfachste Form der Suche in grossen Datenmengen. Basis der Suche bildet das eingegebene Keyword, welches dann ohne Berücksichtigung von Bedeutung, Kontext und Synonymen abgeglichen wird. Es ist offensichtlich, dass dies nicht funktionieren kann, oder nur zu einem gewissen Grad. Denn viele Wörter können je nach Kontext komplett unterschiedlich verwendet werden. Das Wort «Manager» ist ein gutes Beispiel für solche Auswüchse: «Sales Manager», «Campaign Manager» und «Office Manager» tauchen alle bei der gleichen Suche auf, haben aber schlichtweg nicht viel miteinander zu tun.

Quelle: Pinterest.com

Zudem erkennt die keywordbasierte Suche keine Synonyme oder Bezeichnungen in anderen Sprachen: so sucht sie neben dem «CEO» nicht auch z. B. nach «Geschäftsführer/-in», «Geschäftsleiter/-in» oder «Managing Director» etc. Dafür findet sie Fehltreffer wie z. B. «Assistentin des CEO» oder «Sekretärin des Geschäftsführers». Die keywordbasierte Suche übersieht somit viele potenzielle Resultate und liefert derweil zahlreiche falsche Treffer, was nicht nur Zeit sondern auch Nerven kostet. Damit die keywordbasierte Suche besser funktionieren kann, braucht sie einen Thesaurus, der ihr hilft den richtigen Kontext und passende Zusammenhänge zu erkennen. Damit wären wir aber schon fast beim ontologiebasierten Matching.

Ontologiebasiertes Matching/Search

Das ontologiebasierte Matching stellt nicht den Suchbegriff als solchen, sondern dessen Bedeutung in den Vordergrund. Dies geschieht über einen Thesaurus (Wortnetz) und eine Ontologie (Datenbank). Dort sind die Begriffe nach Bedeutung gruppiert. Bei der Suchabfrage werden so Begriffe nach der korrekten Bedeutung miteinander verknüpft, auch wenn diese nicht mit der «Zeichenkette» übereinstimmen. Zudem werden bei Suchabfragen auch Synonyme und falls gewünscht, auch Bezeichnungen und Begriffe aus anderen Sprachen miteinbezogen. So erscheinen neben dem «Doktor» auch z. B. «Arzt/Ärztin», «Mediziner», «physician» etc. aber keine Fehltreffer wie z. B. «Doktorand/in» (PhD-Student/in) oder «Arzthelfer/in» etc. Zudem wurden in den letzten Jahren sehr viele, auch traditionelle Berufe z. B. mit allenfalls zeitgemässeren, aber oft im Sprachgebrauch sperrigen und daher kaum benutzten neuen Benennungen versehen. So wurden in den letzten Jahren z. B. aus einem «Mitarbeitenden für Kopien und Archiv» ein «Executive Document Manager» oder aus der «Reinigungsfachkraft» auch einmal eine «Raumveredlerin», um nur einige seltsame Auswüchse heutiger Job- und Berufsbeschreibungen zu nennen. Die ontologiebasierte Suche erkennt beide Ausdrücke, stellt problemlos den Zusammenhang her und kann so die Anzahl der richtigen Suchresultate maximieren.

Eine solche Form des Matchings wird oftmals auch als semantische Suche bezeichnet. Die Ergebnisse und die Präzision von semantischen Such- und Matchingprozessen sind von Umfang und Tiefe, aber natürlich auch von der Qualität und Vollständigkeit des verwendeten Kontext- und Hintergrundwissens, bzw. der verwendeten Ontologie abhängig.

Zukunft: ontologiebasiertes Matching

Sicherlich wird die ontologiebasierte Suche die zukunftsweisende Form sein, weil sie schlicht und einfach viel mehr kann. Denn sie verknüpft Inhalte und nicht Worte, was die Basis ist für eine erfolgreiche Suche. Doch eine Ontologie ist immer nur so gut wie Ihre Daten. Diese müssen sauber klassifiziert sein und stets aktualisiert werden. Denn eine umfangreiche und vielschichtige Ontologie deckt vor allem auch den «echten Alltags-Sprachgebrauch» der Nutzer in den verschiedenen Anwendungen, Branchen und Sprachen ab. Ohne diese grösstmögliche Abdeckung auch mitunter sehr «kreativer Begrifflichkeiten» der Benutzer kann eine Ontologie über einen längeren Zeitraum nicht erfolgreich bestehen. Und auch weiterhin müssen häufig benutzte herkömmliche Begriffe wie z. B. «Metzger/-in» oder «Krankenschwester» und nicht nur «Fleischfachleute» oder «Pflegefachfrau» erkannt werden. Für einen erfolgreichen Einsatz im HR und Recruiting braucht es also auch Daten aus realen Stellenangeboten in allen Branchen, Sprachen und Regionen oder CV’s von Stellensuchenden. Nur so kann eine grösstmögliche Aktualität und Alltagstauglichkeit in den Such- und Matchingvorgängen garantiert werden und nur so können sie ontologiebasiertes Matching erfolgreich einsetzen.

Die Strukturierung, der kontinuierliche Ausbau und Unterhalt sowie die Pflege und Verfeinerung solcher hochkomplexer Ontologien erfordert meist den Umgang mit speziellen, für Experten ausgelegte Werkzeuge wie z. B. Ontologieeditoren und setzen langjährige Erfahrung und Know-how im Bereich der Wissensmodellierung voraus. Da solche, meist langjährigen und aufwendigen Arbeiten selten durch eigene Ressourcen abgedeckt werden können, gibt es cloudbasierte Lösungen, die Unternehmen in Ihre bestehenden Prozesse integrieren können.

Doch wer zukünftig auf die ontologiebasierte Suche setzt, wird sich viel Zeit mit dem Durchforsten von unpassenden Suchresultaten sparen. Denn es wird ihm nur noch das Resultat angezeigt, dass auch wirklich inhaltlich zu seiner Suche passt. Wie das ontologiebasierte Matching bei der Jobsuche zum Tragen kommt, welche Auswirkungen das hat, und wo es das HR unterstützt, werde ich Ihnen mit dem nächsten Blog ausführlich beantworten.

Der Beitrag ist Teil meiner Reihe Was Sie schon immer über technologische Trends und Themen im HR wissen wollten, aber bisher nicht zu fragen wagten.

Lehrstellenbeginn in der Schweiz – Über 9000 Ausbildungsplätze blieben unbesetzt.

2015-08-07/in Knowledge Base /von JANZZ.technology

Anfangs dieser Woche war es wieder soweit. Ca. 71‘000 junge Erwachsene starteten Ihre Lehrstelle. Somit freut sich die Schweiz in ein paar Jahren wieder über viele neue Fachkräfte. Ein Blick auf das Lehrstellenbarometer zeigt aber auch dieses Jahr wieder das gleiche Problem wie die Jahre zuvor. Es sind immer die selben Lehrstellen am beliebtesten.

In den folgenden Branchen gibt es deutlich weniger Lehrstellen als Interessenten (Quelle: Lehrstellenbarometer des Bundes):

Büro und Informationswesen
Druck, Design und Kunstgewerbe
Gesundheits- und Sozialwesen
Informatik

In den folgenden Branchen übersteigt das Angebot an Lehrstellen die Anzahl Interessenten:

Architektur und Baugewerbe
Dienstleistungen
Landwirtschaft
Verarbeitendes Gewerbe
Verkauf

Im Bereich „Technische Berufe“ gleichen sich Nachfrage und Angebot aus.

Wenn man die Lehrstellenbarometer der letzten Jahre miteinander vergleichen würde, dann sähe die Rangliste nahezu identisch aus. Die beliebtesten Lehrstellen sind also seit Jahren ungefähr die gleichen. Dabei ist die Attraktivität anscheinend aber keineswegs einfach nur vom Gehalt abhängig. Ganz im Gegenteil. Seit jeher ist z.B. Coiffeuse bei den jungen Frauen eine besonders beliebte Lehrstelle. Dabei ist dort weder das Lehrgehalt noch das Gehalt nach der Ausbildung wirklich hoch.

Im Gegenteil dazu muss z.B. die Baubranche besonders in urbanen Gebieten um jeden einzelnen Lernenden kämpfen und das obwohl sowohl das Lehrgehalt wie auch die Einstiegsgehälter und die Weiterbildungsmöglichkeiten nach der Lehre absolut top sind.

Deswegen ist es um so dramatischer, dass auch dieses Jahr wieder 9000 Lehrstellen unbesetzt blieben und es trotzdem viele junge Menschen gibt, die ohne Lehrplatz da stehen. Immer wieder hört man die gleichen Argumente, warum dem so ist. Geburtenschwache Jahrgänge, unattraktive Lehrberufe usw. Dabei werden aber bei weitem auch nicht alle Ausbildungsplätze als Kauffrau/Kaufmann besetzt. Das hat sicherlich mehr Gründe als einfach nur geburtenschwache Jahrgänge.
Die Anforderungen an junge Menschen vor dem Eintritt in das Berufsleben wachsen stetig. Die Kriterien die sie erfüllen müssen, damit Sie überhaupt eine Chance haben sich erfolgreich auf eine Lehrstelle zu bewerben, sind immens. Viele Lehrbetriebe verlangen heutzutage von den Jugendlichen bereits sehr gute Fremdsprachenkenntnisse, wenn möglich gleich in mehreren Sprachen. Solche Kriterien finden sich mittlerweile auch bei Ausschreibungen von Firmen, die nicht mal überregional tätig sind. Nebst Mehrsprachigkeit sind aber bei vielen Lehrstellen auch gute Computerkenntnisse gefordert wie z.B. stilsicherer Umgang mit Microsoft Office. Eine gute Schulbildung ist sowieso Grundvoraussetzung. Oftmals werden eine Matura oder zumindest 12 Schuljahre verlangt oder sogar bevorzugt. Diese Tatsachen alleine sorgen schon dafür, dass viele Jugendliche die Anforderungen gar nicht mehr erfüllen können und somit bereits bei vielen Lehrbetrieben sofort abblitzen. Auch bei ausgeschriebenen Lehrstellen im handwerklichen Bereich werden die Kriterien seit Jahren ebenfalls stets nach oben angepasst. Die Chance sich wie früher z.B. durch erfolgreich absolvierte Schnupperlehren empfehlen zu können, ist heute sehr gering, denn viele Unternehmen bieten diese gar nicht mehr an.
Durch die gestiegenen Anforderungen finden viele Lehrbetriebe keine Bewerbenden, die überhaupt alles Gewünschte erfüllen können. Anstatt diese allenfalls zu überdenken und vielleicht mal einem jungen Menschen eine Chance zu geben, der vielleicht nicht die besten Noten hat, aber vielleicht sehr viel Talent und Wissbegierigkeit mitbringt, wird dieser Platz lieber gleich gar nicht besetzt. Natürlich teilweise auch aus Kostengründen.

Viele Länder – Das gleiche Problem
Doch das Ranking widerspiegelt nicht einfach ein schweizerisches Problem. Ein Blick in die Nachbarländer und viele weitere Europäische Staaten zeigt dasselbe Bild. Natürlich kann das duale Bildungssystem nicht 1:1 verglichen werden mit anderen Ländern, aber es zeigt, dass auch im Ausland die selben Ausbildungen beliebt sind und die selben Branchen zu kämpfen haben. Das heisst im Umkehrschluss auch, dass z.B. die Schweiz nicht so einfach zukünftige Fachkräfte aus dem Ausland holen kann, denn um diese wird international hart gekämpft.

Doch stellt sich generell die Frage, warum werden diese Ausbildungsplätze nicht besetzt? Die hohen Anforderungen der Lehrbetriebe sind sicherlich nicht die einzige Erklärung für die vielen unbesetzten Lehrstellen. Sicherlich müssen die Schulen noch mehr auf die heutigen Anforderungen an junge Erwachsene eingehen, damit Sie einen guten Start in den Arbeitsalltag haben können. Die Wirtschafts- und Berufsverbände sind ebenfalls gefordert, ergreifen aber schon viele Massnahmen. Es werden hundertausende, wenn nicht Millionen Franken ausgegeben, damit junge Menschen sich z.B. für eine Lehre im Bau, als Fleischfachmann/-frau oder Bäcker/-in usw. entscheiden. Dabei werden nationale Kampagnen teilweise seit Jahren geschaltet, ganze Webplattformen eingerichtet usw. Zwei Beispiele finden Sie hier:

http://www.swissmeatpeople.ch

http://www.bauberufe.ch/

Das sind nur zwei Beispiele von Plattformen. Bei denen geht es nicht darum, die Qualität der Kommunikation zu analysieren oder hinterfragen, sondern aufzuzeigen, dass viele Branchenverbände seit Jahren um Nachwuchs kämpfen und dafür viel Geld investieren. Teilweise mit sehr guten Auftritten in allen Kanälen, gut produzierten Filmen und Fotos. In der Verzweiflung gibt es natürlich auch immer weniger gelungene Auftritt, die dann wohl eher kontraproduktiv sind. Ob in diesem Falle die alt bekannte „Sex sells“ Taktik die richtige ist?

Auch das Schweizer Fernsehen SRF hat sich zum Lehrstellenstart mit einem Bericht dieser Problematik angenommen.

Generell zeigt es einfach, dass sowohl Betriebe wie auch Verbände bereit sind hohe Summen zu investieren und neue Wege zu gehen in der Ausbildung. Anbetracht der 9000 freien Lehrstellenplätze hat es aber nicht die gewünschte Wirkung. Ein ganz zentraler Punkt kristallisiert sich nun schon über Jahre heraus. Viele Lehrstellen können nicht mehr besetzt oder nur schwer besetzt werden, weil sie nicht attraktiv genug sind. Besonders Arbeiten unter erschwerten Bedingungen müssen darunter leiden. Dazu gehören Berufe bei denen harte körperliche Arbeit verrichtet werden muss, aber auch Berufe in Industrie oder Handwerk, finden kaum mehr interessierte Jugendliche. Berufsgruppen mit unregelmässigen Arbeitszeiten haben es auf dem Arbeitsmarkt ebenfalls besonders schwer Auszubildende zu finden.

Doch um da wieder junge Menschen davon begeistern zu können, diesen tollen Tätigkeiten nach zu gehen, ist wohl auch der Staat gefordert. Denn man kann die Fachkräfte nicht herzaubern, auch nicht mehr aus dem Ausland. Sie müssen ausgebildet werden. Dazu muss aber auch ein Umdenken stattfinden, denn seit Jahren wirbt der Staat dafür endlich mehr Lehrplätze zu schaffen. Anbetracht der 9000 freien Ausbildungsplätze zeigt es aber, dass nicht die Anzahl der Lehrstellen das Problem darstellt. Es hätte ja anscheinend genug. Nur nicht genug von den Beliebten. Doch wir brauchen auch in Zukunft tausende von Fleischfachleuten, Landwirte, Maurern, Köche, Bäcker, Restaurantionsfachleute usw.
Durch die grossen Bemühungen seitens der Wirtschaft das Problem in irgendeiner Form zu lösen, wäre da nun sicherlich auch der Staat mal mit einem konkreten Vorschlag gefordert. Ein Thema, dass dieser sicherlich angehen muss, ist die Diskriminierung am Arbeitsplatz. Es gibt Jugendliche, die keine Lehrstelle finden auf Grund Ihrer Herkunft, auf Grund von Diskriminierung. Es darf nicht sein, dass Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben, obwohl es geeignete Bewerbende gäbe.

JANZZ.jobs auch für die Lehrstellensuche.
Natürlich haben auch wir von JANZZ.jobs kein Patentrezept gegen 9000 unbesetzte Ausbildungsplätze und wir können auch nicht 100 Fleischfachmänner/-frauen auftreiben, aber gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz kann unsere Technologie was machen. Sie setzt nämlich konsequent auf das anonyme Bewerbungsverfahren. Wir sehen den Schlüssel zum Erfolg in einer graduellen Anonymität. Eine graduelle Anonymität, welche schrittweise gegenseitig aufgelöst werden kann, ist der Schlüssel zur Verhinderung von Diskriminierungspraktiken sowie für ein effizientes und exaktes Matching von Wissen und Können, Fähigkeiten und Erfahrungen, von Arbeitssuchenden und Arbeitgeber. Dadurch bringt JANZZ.jobs nicht nur Lernende und Unternehmen effizient zusammen, sondern schützt durch das integrierte Anonymitätsprinzip auch vor Vorurteilen oder heiklen Situationen in einem bestehenden Arbeitsverhältnis.
Ebenfalls stellen wir allen Menschen unter 25 Jahren unsere Plattform kostenlos zur Verfügung. So stellen wir unser Knowhow und Können im Jobmatching, den Jugendlichen und jungen Erwachsenen zur Verfügung.
Wir freuen uns so über jede Lehrstelle, die dank unserer Technologie besetzt werden konnte. Hoffentlich findet sich auch bald eine gute Lösung, damit wir nicht jedes Jahr zum Lehrstellen-Start einen ähnlichen Blog verfassen müssen. Allen jungen Erwachsenen, die diese Woche in die Lehre und somit den Berufsalltag gestartet sind, wünschen wir viel Erfolg und Spass bei der Arbeit.

Semantische IT-Lösungen im HR – Oder wie Sie das Potential Ihrer Unternehmung intelligenter ausschöpfen können.

2015-07-10/in Knowledge Base /von JANZZ.technology

Im heutigen HR- und Recruiting-Alltag dreht sich meist alles darum die besten Mitarbeitenden für das Unternehmen zu gewinnen. Jeder möchte den „War for Talents“ für sich entscheiden, möchte die begabtesten Studenten bereits unter Vertrag haben, noch bevor diese überhaupt Ihr Studium abgeschlossen haben. Es wird heute fast um jede einzelne Fachkraft gekämpft.
Dieser Kampf wird mit immer mehr Unterstützung intelligenter Technologien geführt.
Ob Sie nun wollen oder nicht, immer neue IT-Technologien halten immer öfters Einzug in unsere HR- und Recruiting Abteilungen. Viele dieser Technologien versprechen, dass Sie Ihnen schnell und einfach helfen jede gesuchte Fachkraft zu finden. Das möchten wir mit diesem Blog aber nicht auch noch tun.
Eine kurze Analyse von JANZZ.technology zeigt, dass es in fast allen grossen Europäischen Ländern fast immer an den gleichen Fachkräften fehlt. Es sind zehntausende Stellen in den Mint-Berufen, Engineering und IT, aber auch im Handel und vor allem Gastronomie offen, um nur gerade ein paar hauptsächliche Bereiche zu nennen. Und so zweifeln wir stark daran, dass lediglich der Einsatz von geeigneten Technologien und allenfalls anderen Kanälen (in sozialen Medien) den perfekten Ingenieur, den innovativen iOS-Entwickler oder die erfahrene Pflegekraft in der Onkologie herbeizaubert. Denn wo es im Markt einfach keine gibt und fast alle Länder zudem jedes Jahr viel zu wenig geeignete Nachwuchskräfte ausbilden, hilft keine Technologie, keine noch so innovative Plattform. Wenn man z.B. die immensen Defizite an jungen Ingenieuren, Bauführern oder geeigneten Entwicklern in der Schweiz oder in Deutschland betrachtet, um übrigens nur einige Tätigkeitsgebiete zu nennen, muss man sich für die kommenden Jahre als RekrutiererIn auf noch schwierigere Zeiten gefasst machen.

So stellt sich also die Frage, wie trotz all dieser Schwierigkeiten im Markt das bereits vorhandene Potential in einem Unternehmen – allenfalls wiederum unter Einsatz geeigneter technologischer Mittel – noch besser ausgeschöpft und entwickelt werden könnte. Interessant , wenn man bedenkt, dass in vielen Fällen für „New hirings“ mehrere zehntausend Franken oder Euros investiert werden, die aber bereits im Unternehmen arbeitenden Fachkräfte nur bedingt und schon gar nicht mit gleichen Mitteln und Ressourcen weiterentwickelt oder ans Unternehmen gebunden werden. Um mit diesem Potential gewinnbringend umzugehen, muss das Unternehmen aber über die relevanten Daten verfügen um die richtigen Schritte einzuleiten und die besten Massnahmen zu ergreifen. Genau dort könnte Ihnen intelligente IT-Technologie weiterhelfen. Lassen Sie also mal den IT-Nerd in Ihnen von der Leine…
Denn intelligente IT-Lösungen können Ihnen helfen das Knowhow Ihrer Mitarbeitenden zu erkennen, zu entwickeln und effizient zu verbinden, bzw. für das Unternehmen zu nutzen. Und das in fast allen Fällen zu viel geringeren Kosten und mit nachhaltigerem Impact, als dass die Erweiterung des Know-hows für das Unternehmen durch die Rekrutierung neuer Mitarbeitenden gekostet hätte. Denn oftmals wissen die Unternehmen selbst nämlich gar nicht so genau wie viel Potential und welches Knowhow bereits in Ihrem Unternehmen steckt. Selbst national tätige Firmen mit wenigen Filialen haben manchmal wenig Ahnung, welche Fähigkeiten in den Teams in den Städten A oder B vorhanden sind und wie sie vergleich- und nutzbar wären. Bei internationalen Unternehmen und weitverzweigten Organisationen wird es noch viel schwieriger. Am Hauptsitz z.B. in der Schweiz ist es kaum möglich zu wissen, über welche Fähigkeiten und spezifischen Erfahrungen die Mitarbeitenden in Hong Kong, Rio oder New York verfügen. Und selbst einfach auf LinkedIn die eigenen Mitarbeitenden und deren Skills zu suchen, um so einen einigermassen aktuellen Eindruck zu erhalten, kann kaum die richtige Lösung sein.
Doch genau bei solch wichtigen Fragestellungen könnten IT-Technologien das vorhandene Potential eines Unternehmens sichtbar und einfacher nutzbar machen. Wie das? Dank klassifizierten Daten und semantischen Lösungen.

Datengold für Ihr Unternehmen
Nicht erst seit dem NSA-Skandal erscheint das unbeschränkte Sammeln von Daten mindestens fragwürdig und wenig zielführend. Es geht also vielmehr um das Erfassen der richtigen Daten. Dabei könnten sich Firmen, die strukturiert und nutzbare Daten Ihrer Mitarbeitenden sammeln nämlich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschaffen, ohne einen zusätzlichen „digitalen Grave Yard“ im oft bereits sehr unübersichtlichen und weitgehend ungenutzten Datenmeer der Firmen zu schaffen.
Diese Form der Datensammlung passiert aber keineswegs ohne das Wissen des Angestellten. Ganz im Gegenteil. Je mehr über die Fähigkeiten, Erfahrungen und Kompetenzen der Mitarbeitenden bekannt ist, desto besser und desto mehr Potential aller Beteiligten kann erschlossen werden. In einer globalen Organisation können so z.B. länderübergreifend die richtigen Mitarbeitenden gefunden werden, um Projekte optimal umzusetzen, die sonst allenfalls mit Freelancern oder externen Partnern realisiert worden wären. Oder bestehende Mitarbeitende werden genug früh weiterentwickelt und trainiert, bevor neue Kompetenzen im Markt rekrutiert werden. Doch ein solches Nutzen von Daten umfasst weit mehr als nur die blosse Suche nach Tätigkeiten und Rollen/Funktionen. Es geht um konkrete Kompetenzen und Fähigkeiten, sog. Skillsets. Z.B. für ein grosses Projekt, für das Sie relativ kurzfristig ein möglichst optimales Team mit eben diesen ganz spezifischen, komplementären Fähigkeiten, Sprachen, Erfahrungen und Wissen zusammenstellen müssen. Eine zunehmend schwierigere Herausforderung, weil heutige Projekte und komplexe Prozesse fast immer eine Vielzahl unterschiedlicher Kompetenzen und Profile erfordern, die durch einfache 1:1 Vergleiche, Job Requirement auf der einen Seite, Kandidat oder Kandidatin auf der anderen, kaum mehr lösbar sind. Wenn solche Aufgaben aber für Sie bereits heute kein Problem darstellen, dann nutzen Sie evtl. bereits die richtigen Tools und technologischen Ansätze. Doch die möglichen Anwendungen und deren Nutzen sind noch wesentlich vielseitiger. Sie haben z.B. im Verkauf einen besonders erfolgreichen Mitarbeitenden oder ein herausragendes Team? Machen Sie mit wenigen Klicks eine (Gap-)Analyse der relevanten Skills und Erfolgsfaktoren und bilden Sie andere Mitarbeitende auf dieser Basis weiter. Bzw. rekrutieren solche mit gleichem Profil im Markt (sofern eben überhaupt rekrutierbar…), oder stellen weitere ähnliche Teams mit vergleichbaren Skills-Sets zusammen.

Sie werden sehen, welches immense Potential solche Daten im Zusammenspiel mit den richtigen Technologien und Tools entwickeln können, sei dies in der Gap Analyse, im Skills Development oder Benchmarking ihrer Belegschaft mit externen Bewerbenden und Märkten u.v.m.

Matching ist die Lösung
Um all die genannten Punkte wirklich nutzen zu können, müssen Sie sich aber v.a. auf die richtigen Technologien einlassen: Allen voran auf semantische Matching-Lösungen. Ein Prozess mit dem bestehende und erfasste Daten miteinander abgeglichen werden, um die höchst mögliche Übereinstimmung als Resultat zu liefern. Basis für diesen Prozess sind dann eben die oben erwähnten in einer Datenbank oder umfassenden Ontologie strukturierten und klassifizierten Daten Ihrer Mitarbeitenden. Das Matching bringt Ihnen diese in der richtigen Form zusammen. Ganz egal, ob Sie nach der perfekten Kombination von Tätigkeit, Erfahrung, Rollen, Kompetenzen, Fähigkeiten, Ausbildung oder Zertifizierungen oder auch Soft Skills oder Persönlichkeitsmerkmale etc. suchen. The „Perfect Match“ eben.

Dank JANZZ.technology vorhandenes Potential ausschöpfen
Damit Firmen, Organisationen und Public Employment Services die Möglichkeit haben, dieses Potential effizient auszuschöpfen, bieten wir im Bereich „Cognitive Computing“ solche, intelligenten und semantischen IT-Lösungen wie z.B. JANZZ.sme!
JANZZsme! ist die neuste Generation einer „Semantic Matching Engine“ für das Skills- und Job-Matching sowie für die intelligente Nutzung und Auswertung aller Arten von Occupation (Big) Data. Seien dies strukturierte oder unstrukturierte Daten wie z.B.:

umfangreiche Arbeitsmarktprofile von Arbeitslosen/Arbeitssuchenden
Jobangebote inkl. Anforderungen von Stellenportalen, Aggregatoren oder firmeneigenen Karriereseiten
Profile aus CV’s, CV-Datenbanken oder sozialen Netzwerken
hochkomplexe Abfragen für äusserst präzise Konzeptabgleiche (Job- und Skills-Matching) im 1:1 aber auch 1:n (one-to-one und one-to-many)
Gap Analysen (zwischen Jobangeboten aber auch Profilen und stellensuchenden/Bewerbenden)
Vergleichsbewertungen (Benchmarking)

Sie haben Interesse an einer unseren Lösungen oder unserer Expertise und Erfahrungen im Aufsetzen der richtigen Prozesse und Tools sowie deren Integration in ihre bestehende IT-Landschaft? Wir zeigen Ihnen das gesamte Potential von JANZZ.technology gerne in einer unverbindlichen Präsentation auf. Melden Sie sich einfach bei uns.

Was bedeutet eigentlich genau Job- bzw. Skills-Matching? In der Rekrutierung und im HR-Management? Teil 2/10

2015-06-26/in Knowledge Base, News /von JANZZ.technology

Matching ist das HR-Trendthema 2015 schlechthin, das habe ich bereits im letzten Beitrag (siehe Überblick über technologische Trends im HR) erwähnt. Doch was genau Matching bedeutet, bleibt meist noch unklar. Trotzdem liest man auf vielen Jobplattformen, in sozialen Netzwerken und auf CV-Datenbanken etc. von „Matching“: «Finde deinen Traumjob! Aktuell 28‘569 Jobs von 5‘104 Firmen» so oder ähnlich werben diese für ihre Dienstleistungen. Wie findet man nun unter 28‘569 Jobangeboten den perfekt passenden Job? Eben, dank Matching.

Der Begriff Matching steht im Englischen für «passend» oder «dazu passend». Einfach ausgedrückt geht es bei einem Matching-Prozess darum, zu einem Topf den passenden Deckel zu finden – oder umgekehrt. Wirtschaftlich bedeutet das, Angebot und Nachfrage einer Dienstleistung beziehungsweise eines Produkts zusammenzuführen. Ein Prozess mit dem bestehende und erfasste Daten miteinander abgeglichen werden, um die höchst mögliche Übereinstimmung als Resultat zu liefern. Das Matching schon jetzt weit mehr als nur ein Buzzword ist, sondern ein wachsender Wirtschaftszweig, zeigt auch der Artikel von Ben Baldwin im Wall Street Journal.

Zuverlässige Daten sind matching-entscheidend

Nehmen wir uns dem Prozess des Matchings mal spezifisch mit einem Beispiel aus der Rekrutierung an. Einerseits werden die definierten Anforderungen einer Jobausschreibung eingegeben und das gegenüber z. B. der/die Kandidat/-in, erfasst ebenfalls die geforderten Kriterien wie Tätigkeit, Ausbildung, Erfahrung, Kompetenzen, Hard und Soft Skills usw.. Mittels der Abgleichungen des Matching-Prozesses wird der oder die am besten Geeignete direkt herausgefiltert oder eben gematcht. Damit Matching auch wirklich erfolgreich eingesetzt werden kann, benötigt es sehr sauber klassifizierte und zuverlässige Daten. Diese können entweder durch ein detailliertes Profiling oder über festgelegte Suchmasken gewonnen werden. Bereits heute gibt es Unternehmen mit eigenen massgeschneiderten Matching-Lösungen, aber natürlich auch diverse Jobmatching-Plattformen. Doch Matching ist nicht gleich Matching. Selbst wenn der Prozess wie oben sauber und umfassend definiert ist, sind die Anforderungen an das gewünschte Resultat doch immer noch sehr individuell und oft immer noch unzureichend spezifiziert.

Analogie zu Dating-Plattformen

Ich möchte Ihnen dies etwas detaillierter aufzeigen, in dem ich mich einem Fallbeispiel annehme. Matching-Technologie findet Ihre Anwendung nämlich nicht nur im Recruiting, bereits schon länger setzen z. B. Dating Pattformen den Prozess erfolgreich ein. Um Ihnen näher zu bringen wie Matching genau funktioniert und warum es wegen unterschiedlicher Priorisierungen zu ganz anderen Resultaten kommen kann, nehmen wir uns das Dating mal als Beispiel.

Quelle: istockphoto.com

Ein junger, braunhaariger, schlanker Mann um die 30 erfasst die von der Plattform geforderten Kriterien wie Alter, Statur und Haarfarbe. Im Anschluss gibt er alle für seine Suche relevanten Kriterien ein: junge Frau, blond, schlank. Er erhält nun folglich Suchresultate mit allen jungen Frauen, die in Ihrem Profil blond und schlank angegeben haben und die selbst auf der Suche nach einem braunhaarigen schlanken Herrn um die 30 sind. Eine perfekte Übereinstimmung wie in diesem Beispiel ist ein eher seltener Fall. Sogar bei diesen drei simplen Kriterien, die in diesem Fall auch noch alle gleich gewichtet wurden, die beide Seiten erfasst haben, kann es zu Unstimmigkeiten kommen. Denn jeder definiert für sich die Dinge etwas anders. Was heisst schlank? Für den einen ist immer noch schlank, was für die andere aber bereits nicht mehr ist. Die eine bezeichnet ihre Haarfarbe allenfalls schon als hellbraun, für den anderen ist es noch ganz klar blond usw.
Doch was passiert, wenn in den Suchresultaten dann doch 25 vermeintlich korrekte Treffer erscheinen? Nach welchen Kriterien werden diese dann sortiert? Nähe zum Wohnort des Suchenden? Hobbies? Jung vor alt? Grundsätzlich erfüllen ja alle 25 Frauen die gewünschten drei ungewichteten Kriterien.

Eine Priorisierung kann also nur durch ein spezielles Sortieren oder durch das Hinzufügen von weiteren Kriterien passieren. Ein Prozess, den aber der User eindeutig definieren muss. Somit ist Matching, selbst in diesem auf den ersten Blick simplen Prozess, eben nicht gleich Matching.

Matching geht nur, wenn beide vom Gleichen sprechen

Für Kriterien gibt es also keine Standards, keine definierten Suchmasken oder vorgeschriebene Richtlinien usw.. Sie selbst müssen diese standardisieren, gewichten oder eben priorisieren. Und eine solche Standardisierung/Priorisierung/Gewichtung muss nicht unbedingt von beiden Matching Partnern gleich beurteilt bzw. festgelegt werden, was dann zu zum Teil stark unterschiedlichen Resultaten bei beiden Beteiligten führt. Deswegen ist Matching immer nur die von vornherein definierte und somit auch mögliche Übereinstimmung. Dies gilt 1:1 auch für das Matching im HR oder dem Recruitment. Jede Firma hat ganz individuell definierte Anforderungen an einen Kandidaten und gewichtet diese unterschiedlich. Wie unterschiedlich diese sind, zeigen uns diese kurzen Testimonials von Pongo.

Hard Skills, Soft Skills

Manchen Firmen ist nicht wichtig, wie viel Berufserfahrung ein Bewerber oder eine Bewerberin nach der Ausbildung gesammelt hat, andere schreiben eine Mindestdauer vor. Für gewisse Unternehmen sind Soft Skills bereits in einem ersten Auswahlschritt von grosser Bedeutung, bei anderen spielen diese erst nach einer engeren Auswahl, z. B. im Verlauf eines Assessments eine Rolle. Art der Ausbildung, Weiterbildungen, Sprachdiplome, Lohnvorstellungen, ICT-Kenntnisse und Levels usw. sind alles Kriterien, die das durch Matching angezeigte Suchresultat beeinflussen respektive je nach persönlicher Priorisierung zu einem ganz anderem „Match“ führen. Das obwohl sich zwei Unternehmen aus dem gleichen Talent Pool oder halt auf der gleichen Jobplattform bedienen.

Anforderungen an die Matching-Technologie

Matching-Technologie im Recruiting ist also wesentlich komplexer als bei einer Dating Plattform. Deswegen braucht es für ein zufriedenstellendes Resultat fast immer zusätzliche Kriterien über den Jobtitel hinaus. Vor allem dann wenn es sich dabei oft eher um „Fantasiebezeichnungen“ oder Funktionen als eigentliche, aussagekräftige Berufe/Tätigkeiten handelt. Doch je mehr Informationen in einer Suchmaske abgefragt werden, desto komplexer der Prozess des Matchings. Mit steigender Anzahl der Kriterien erhält die Priorisierung durch den User mehr Einfluss. Die jeweilige Gewichtung sorgt eben für ein ganz anderes Suchresultat.

Je weniger Kriterien in einem ersten Schritt gefragt sind, desto mehr Kandidaten werden Sie in der Auswahl haben. Davon werden aber viele Ihr Suchprofil wohl nur teilweise abdecken.
Je mehr Kriterien gefordert werden, desto kleiner die Auswahl an Kandidaten. Diese werden dann zwar genauer Ihrer Suche entsprechen, aber das Risiko besteht auch, dass ein interessanter Kandidat nicht in Ihren Resultaten auftaucht weil er z. B. von 6 Anforderungen 2 nicht ganz erfüllt, bzw. sein Kenntnisse nicht ganz dem geforderten Niveau entsprechen usw.
Das zeigt wiederum auch, wie wichtig die Definition der Priorisierung für ein Unternehmen ist.
Viel zu viele Kriterien sind aber ebenfalls wieder hinderlich, nicht nur weil die Eingabe zeitaufwendiger wird, sondern auch weil mathematisch begründet die Fehlerquote zunimmt (analog z. B. Efficient Frontier aus der Finanzmathematik)

Zugegeben es gibt natürlich auch einfachere Matchings im HR und Recruiting bei denen auch mit lediglich einem Kriterium nämlich der Tätigkeit ein nahe zu perfekter Match möglich ist. Dies ist bei Jobtiteln der Fall, die auch die Tätigkeit bereits gut beschreiben wie Hebamme, Dogwalker usw.. Doch bei Tausenden von Berufen braucht es nach meiner Erfahrung mindestens drei Kriterien um überhaupt die richtige Tätigkeit matchen zu können wie z. B. bei sehr unspezifischen Bezeichnungen wie Kundenberater, Manager usw. Ein Kundenberater im Hypothekargeschäft hat schlicht nichts mit der Kundenberaterin im Telekom-B2B-Center gemeinsam. Ebenfalls ist ein HR-Manager nicht das gleiche wie ein SEO-Manager, nur weil beide Datensätze in diesem Fall das Wort „Manager“ enthalten. Das Matching aber auch mit einer handlichen Anzahl an Kriterien gar nicht so einfach ist zeigt dieses Fallbeispiel einer jungen Frau auf Jobsuche.

Chancen oder Zuerst kommt die Arbeit, dann das Matching

Sie sehen an den genannten Fallbeispielen, warum eben Matching nicht gleich Matching sein kann. Es ist lediglich ein Prozess, der auf Grund von vorher definierten Standards zu einem Resultat führt. Das Matching ist aber nicht die besagte Definition, sondern nur der „Ausführer“. Das Job- bzw. Skills-Matching bedeutet also nicht einfach nur Beruf mit Beruf und Skills mit anderen Kompetenzen zu verknüpfen, sondern es soll aus den von Ihnen definierten Kriterien den bestmöglichen Match generieren. Dies braucht übrigens sehr viel Know-how und Erfahrung und ist nur in geringem Masse von einzigartigen und intelligenten Algorithmen abhängig, wie uns heute Systeme und Plattformen glauben machen wollen.

Unternehmen die einmal diese Grundlagen in guter Qualität geschaffen haben, können vom Matching aber in ungeahntem Ausmass profitieren. Das Matching – und damit die Möglichkeiten automatisierter Prozesse – bedeutet dann nämlich eine substantielle Zeit- und Kostenersparnis. Stellen Sie sich vor wie viel Zeit Sie alleine benötigen, um die unpassenden Bewerbungen bei jeder Ausschreibung auszusortieren. Vor allem dann, wenn Sie z. B. international in Märkten rekrutieren, wo auf eine einzige Stelle gerne auch mal 60‘000 Bewerbungen in wenigen Stunden bei Ihnen eingehen können. Der Computer kann Ihnen auf Wunsch hunderte von CV’s in Real Time durchleuchten und die besten Matches herausfiltern. In naher Zukunft wird das aber nicht nur mit Suchmasken möglich sein, sondern auch aus Big Data. So finden Sie allenfalls den perfekten Kandidaten, obwohl dieser vielleicht gar nicht aktiv auf der Suche ist oder sich gar nicht bei Ihnen beworben hat. Matching generiert einen Netzwerkeffekt, durch den der Jobmarkt tatsächlich attraktiver wird mit jedem Kandidaten und Jobangebot. Ein riesiges Potenzial, das sich so in Zukunft erschliessen wird.

Matching beschränkt sich nicht allein auf Rekrutierung

Sie sehen wie komplex bereits die Anwendungen alleine in der Rekrutierung sein können. Es soll als exemplarischer Fall dienen, um das Potential und den Prozess aufzuzeigen. Natürlich gibt es viele weitere Anwendungen im gesamten HR. Dank komplexeren Matchings zwischen mehr als zwei Datensätzen kann in einer globalen Organisation das z. B. perfekte Projektteam anhand konkreter Fähigkeiten und Skills zusammengestellt werden. Welche dieser Skills aktuell so bei Unternehmen am meisten gefragt sind, hat die Universität Kent untersucht. Anhand dieser Top Ten liesse sich bereits ein schlagkräftiges Team zusammenstellen ohne, dass Sie. überhaupt nach einem Jobtitel gesucht hätten. Im weiteren liessen sich durch Matching-Methoden aber viele weitere Anwendungen ableiten, sei dies in der Gap Analyse, im Skills Development und Benchmarking ihrer Belegschaft mit externen Bewerbenden und Märkten u.v.m..

Um aber auf alle diese Beispiele auch noch konkret einzugehen würden wir den Rahmen dieses Beitrags bei weitem überspannen. Zudem warten noch weitere Fragen, die ich mit dieser Serie beantworten möchte. Sicher ist aber, dass Job- bzw. Skills-Matching viel gewinnbringender eingesetzt werden kann als viele denken, aber auch dass der Prozess äusserst anspruchsvoll ist, weil es neben den oben angeführten Gründen auch noch zwei äusserst unterschiedliche Formen von Matching gibt: keywordbasiertes und ontologiebasiertes Matching. Den Unterschieden der beiden Matching-Formen nehmen wir uns mit der nächsten Frage meiner Serie an. Falls Sie jetzt denken, dass diese Ausführungen eher für einen Programmierer interessant sein werden, irren Sie. Lassen Sie sich im nächsten Beitrag davon überzeugen und natürlich beantworte ich gerne noch Ihre Fragen zum Thema Matching und freue mich über spannende Diskussionen und Reaktionen.

Der Beitrag ist Teil meiner Reihe Was Sie schon immer über technologische Trends und Themen im HR wissen wollten, aber bisher nicht zu fragen wagten.

Sie können schreiben? Werden Sie Glückskeks-Autor. Ausgefallene Jobs gegen Langeweile.

2015-06-08/in Knowledge Base, News /von JANZZ.technology

Ein Team von Spezialisten arbeitet täglich an unserer mittlerweile 16 Mio. Begriffe umfassender Ontologie. Davon sind über 100‘000 Berufe. Das macht unsere Ontologie zu der heute grössten, mehrsprachigen enzyklopädischen Wissensdatenbank im Bereich Occupation Data (insbesondere Berufe, Berufsklassifikationen, Fähigkeiten/Kompetenzen, Ausbildungen/Qualifikationen etc.). Unsere Ontologie wächst aber täglich weiter, weil wir den Anspruch haben möglichst komplett zu sein. So stolpern wir aber im Netz immer wieder über Berufe, die wir noch nicht erfasst haben.
Dank Heimarbeit.de haben wir wieder neue Tätigkeiten auf der Liste, die wir mit unserem Team klassifizieren können. Allerdings werden diese vielleicht etwas seltener gesucht als andere. Es handelt sich nämlich um einige lustigsten der ungewöhnlichsten Berufe der Welt

Glückskeksautor

Wer genug hat vom Alltag als Werbetexter oder Redaktor, kann seine Talente so neu einsetzen. Der weltweit grösste Hersteller von Glückskeksen Wonton Food sucht nämlich in regelmässigen Abständen Freelance-Texter, die die Datenbank mit neuen Glückskekssprüchen füllen. Anbetracht der bereits 15‘000 erfassten Sprüche, ist dies wohl ein ziemlich anspruchsvoller Job.

Sicherheitsbeauftragter Kokosnüsse

Sie haben in Ihrem Urlaub Angst vor Quallen, Haiangriffen und giftigem Getier, aber suchen Schatten unter einer Kokospalme? Dann lieben Sie wohl das Risiko. Durch herabfallende Kokosnüsse werden jedes Jahr nämlich doppelt so viele Menschen getötet, wie durch Haiangriffe. Um dies verhindern, sorgt der Sicherheitsbeauftragte Kokosnüsse dafür, dass keine Unfälle passieren. Sie müssen aber relativ weit reisen, wenn Sie zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Aktuell ist uns nur ein solcher Sicherheitsbeauftragter im Ritz Carlton auf den Jungferninseln bekannt.

Schrei-Trainer

Sie wollen in die Fussstapfen von Bruce Dickinson, Brian Johnson oder Robert Plant treten? Kein Problem. Alles was Sie dafür benötigen ist ein Schrei-Trainer oder eben Shout-Coach. Dieser bringt Ihnen das Singen oder eben Schreien bei. Ob das alleine reicht um Iron Maiden, AC/DC oder Led Zeppelin den Rang abzulaufen? Wahrscheinlich nicht. Zudem sind wie überzeugt, dass die oben genannten Herren kaum damit einverstanden sind, dass Ihre Musik nur Geschrei ist. Einsichten in den Alltag eines Schrei-Trainers gibt es hier: https://youtu.be/za1b5if8uS4

Beifahrer

Ein Beruf für alle Menschen, die kein Problem mit der Reisekrankheit haben. Einige Grossstädte probieren dem Verkehrsproblem Herr zu werden, in dem auf speziellen Spuren nur noch Autos mit z.B. mindestens 3 Insassen fahren dürfen. Da aber auch Geschäftsleute von der meist schnelleren Fahrspur profitieren möchten, gibt es professionelle Beifahrer. Diese setzen sich einfach bezahlt mit ins Auto und schon sind die nötigen Insassen zusammen. Bei der weltweiten Zunahme von Autos, wird das wohl eine ziemlich sichere Einnahmequelle sein.

Warm-Upper

Sie ziehen die Laufschuhe und laufen einfach los? Das ist natürlich gar nicht gut. Da braucht es zuerst den Warm-Upper, oder etwa nicht? Der Warm-Upper hat relativ wenig mit Ihrer Muskulatur zu tun, ausser es geht um die Muskeln, die Sie fürs Klatschen benötigen. Ein Warm-Upper ist nämlich dafür verantwortlich das Publikum auf eine Sendung vorzubereiten und eben richtig einzuheizen, damit bei Sendebeginn alle in der richtigen Stimmung sind.

https://youtu.be/9vmFJfbaM9o

Die 5 Jobs stehen einfach exemplarisch für das nicht ganz gewöhnliche. Die Liste könnte noch beliebig ergänzt werden, vom Sprecherzieher zum Wasserrutschentester, vom Golfballtaucher zum Ansteher, vom Feuerspringer zum Sockenwender u.v.m.

Wir haben den Anspruch aber eben wirklich jeden in unserer Datenbank aufzunehmen. Deswegen erfassen wir jetzt genau die obengenannten Beispiele alle Stück für Stück in unserer Datenbank. Damit wir aber immer wieder neue Berufe klassifizieren können, benötigen wir auch das Knowhow von externen Experten. Nach diesen Experten sind wir laufend auf der Suche. Sind Sie z.B. pensioniert und möchten mit uns Ihre Erfahrung teilen? Sind Sie pensionierte Berufsberaterin und möchten uns beim Erfassen und Klassifizieren helfen? Dann melden Sie sich bei uns.
Helfen Sie mit, dass die bereits heute grösste, mehrsprachige enzyklopädische Wissensdatenbank im Bereich Occupation Data noch weiter wachsen kann.

Sie lieben das Risiko – Top Ten der gefährlichsten Jobs der Schweiz

2015-06-05/in Knowledge Base, News /von JANZZ.technology

Sie wollen Nervenkitzel pur und lieben das Risiko? Dann legen Sie Ihren Fallschirm beiseite, steigen Sie aus dem Rallye-Car und stellen Sie Ihre Downhill-Bikes in den Keller. Denn wer wirklich Nervenkitzel möchte, der braucht sich kein Hobby mehr für Adrenalinjunkies zu suchen.
Den Kick gibt es hier gleich mehrere Stunden pro Tag. Bewerben Sie sich einfach für einen der gefährlichsten Jobs der Schweiz.
Blick stellt die Top Ten laut einer Studie der Suva detaillierter vor:

Forstbetriebe
Dachdecker
Produzenten von Pflastersteinen und Co.
Holzindustrie
Bergbahnen
Recycling
Baustellen
Kiesgruben
Gütertransport auf Strassen
Berufe in der Stahlproduktion, Zementbranche und Leiharbeiter

Aus unserer Sicht kommt in der Top Ten zwar nur mit dem Dachdecker ein wirklicher Job vor, der Rest ist dann doch eher fast als Branchen zu verstehen. Die Studie kommt aber zu diesem Schluss auf Basis einer leider sehr tragischen Tatsache. Die Top Ten ergibt sich nämlich durch die Anzahl Todesfälle am Arbeitsplatz auf 100‘000 Vollzeitangestellten. Aus diesem Grunde sind die Forstbetriebe mit 79 Todesfällen an vorderster Stelle. Allgemein sind arbeiten bei denen Sägen eingesetzt werden gefährdeter als andere. Doch Hand aufs Herz. Das wussten wir auch alle, dass dort wo schweres Werkzeug zum Einsatz kommt, es sicher gefährlicher ist, als im Büro einer Tätigkeit nachzukommen. Stellt sich aber trotzdem die Frage wie sinnvoll solch eine Rangliste wirklich ist. Kommt es doch auch, bei auf den ersten Blick ungefährlichen Arbeiten zu Todesfällen zum Beispiel durch stressbedingte Herzinfarkte. Kaum denkbar dass diese in einer solchen Studie wirklich auch berücksichtigt werden können.
Allgemein geht aus dem Bericht hervor, dass es schwierig ist eine vernünftige Statistik zu erstellen. Das ist aber ehrlich gesagt auch weniger wichtig. Denn in der Schweiz sind die Standards für Arbeitssicherheit extrem hoch. Genau das sorgt dafür, dass eben solche Tätigkeiten gar nicht so gefährlich sind und das ist auch gut so. Es sterben eben nur sehr sehr Wenige in der Schweiz durch Ihre Tätigkeit.
Die Handelszeitung bringt noch weitere Zahlen rund um die Thematik der tödlichsten Berufe. Interessant ist dabei der Vergleich zur USA. Zwar sind auch dort die Waldarbeiter an der Spitze des Rankings, doch leben in den USA Müllmänner, Landschaftsgärtner, Barkeeper und sogar Taxifahrer gefährlicher als Polizisten. Das überrascht dann doch etwas.

Nun möchten wir aber doch die Chance nutzen und trotz aller Statistik erwähnen, dass es viele Menschen gibt, die einer der genannten Tätigkeiten sehr gerne nachgehen. Sind es doch viele spannende und abwechslungsreiche Jobs. Wer sich in seinem Beruf wohlfühlt, vollbringt auch automatisch eine bessere Leistung. Eine bessere Leistung sorgt auch für eine höhere Sorgfalt und somit auch Sicherheit. Deswegen möchten wir allen Menschen helfen genau den Job zu finden, der zu eben zu Ihnen passt.

JANZZ.jobs: Finden Sie den Job, der zu Ihnen passt.
Wer den Job finden möchte, der am besten zu einem passt, der muss mit dem richtigen Werkzeug danach suchen. Die mehrsprachige Matching-Plattform JANZZ.jobs gibt Usern genau diese Möglichkeit bereits seit Jahren. Die Bewerber erfassen anonym Wissen und Können, Fähigkeiten und Erfahrungen und sehen so dank Matching-Technologie immer welcher Job am besten zu einem passt. Sollte im Inland tatsächlich kein Job vakant sein, bietet die Plattform die Möglichkeit die Suche auf den weltweiten Arbeitsmarkt auszudehnen. Doch JANZZ.jobs bietet noch mehr Vorteile. Gegenüber anderen Plattformen setzt sie konsequent auf das anonyme Bewerbungsverfahren. Dies sorgt für einen transparenten, fairen und erst noch diskriminerungsfreien Bewerbungsprozess. Nutzen auch sie das Potential von JANZZ.jobs und finden Sie so genau den Job, der am besten zu Ihnen passt.

Und wie verschwenden Sie Ihre Arbeitszeit?

2015-06-01/in Knowledge Base, News /von JANZZ.technology

Undercoverrecruiter berichtete mit einer eindrücklichen Infografik des OnlineCollegeCourses darüber wie die Amerikaner Ihre Arbeitszeit verschwenden. Vergleichbare Zahlen für den Europäischen Markt liegen uns nicht vor, aber vermutlich werden diese nicht viel anders ausschauen. Die Amerikaner verschwenden im Schnitt 2.09 Stunden Ihrer Arbeitszeit pro Tag. In dieser Statistik sind allerdings die Mittagspausen usw. gar nicht erst eingerechnet.

Doch für welche anderen Tätigkeiten geht die Arbeitszeit denn drauf?

44.7% verschwenden ihre Zeit mit privatem Surfen im Internet.
23.4% Unterhalten sich mit den Kollegen
6.8% Arbeiten für ihr eigenes Unternehmen oder am Aufbau desselbigen
3.9% Sind mit den Gedanken woanders
3.1% Erledigen Besorgungen ausser Haus
2.3% Führen persönliche Gespräche
1.3% Bewerben sich für andere Jobs
1% Kommen zu spät zur Arbeit
1% Planen persönliche Veranstaltungen

Quelle: OnlineCollegeCourses

Die Zahlen faszinieren einen. Doch Hand aufs Herz. Ertappen wir uns bei gewissen Punkten nicht auch selbst? Schnell den Urlaub gebucht, kurz mit dem Partner telefoniert oder schnell noch der Versicherung angerufen. Vielleicht oftmals nur wenige Minuten, doch es summiert sich dann halt doch. Doch 2.09 Stunden pro Arbeitstag sind dann doch ziemlich schockierend. Das würde bei den Befragten bedeuten, dass diese eigentlich trotz 100% Arbeitsvertrag der Tätigkeit nur 80% nachkommen. Im Umkehrschluss bedeutet die für die Unternehmen wiederum, eigentlich zu viel Lohn bezahlt zu haben. In 5 Staaten der USA würde das bedeuten, dass über 100 Milliarden Dollar ohne Gegenleistung bezahlt wurden.

Doch haben alle Arbeitnehmenden eine solch schlechte Arbeitsmoral? Wahrscheinlich nicht. Sicherlich hat die Technologie mit dem Internet dafür gesorgt, dass sich jeder mit wesentlich mehr potentiellen Ablenkungen konfrontiert sieht. Doch gibt es auch Dinge die teilweise während der Arbeitszeit erledigt werden müssen wie z.B. Amtstermine usw. Das wichtigste bei all den Dingen ist, aber das die geforderte Tätigkeit erfüllt wird. Wenn dem nichts im Wege steht, dann ist die „Verschwendung“ der Arbeitszeit wohl auch im normalen Rahmen.
Wichtig ist aber auch, dass Unternehmen mit diesem Thema lieber gleich offen umgehen, als es mit allen Mitteln verhindern zu wollen. Natürlich können Sie z.B. alle Social Media Plattformen sperren, doch jeder verfügt über ein Smartphone und muss für die Ablenkung ja nicht auf den Arbeits-PC zurückgreifen. Es ist also schwierig das einfach so zu stoppen.

Eine sehr interessante Studie, der Firma TeamViewer geht auch auf das Thema Ablenkung am Arbeitsplatz ein und das mit einem überraschenden Ausgang. „Mehr Zeit, mehr Flexibilität und weniger Ablenkung: die Studie macht deutlich, dass Home Office schlicht mehr Lebensqualität für Arbeitnehmer bedeutet“, sagt Holger Felgner, Geschäftsführer der TeamViewer GmbH. Tendentiell arbeite man im HomeOffice sogar eher mehr. Sprich die naheliegenden Ablenkungen sind weniger gross, dafür aber das kurze nochmals spätabends schnell was für die Arbeit zu erledigen um so mehr.

Auf alle Fälle ein interessanter Ansatz für Firmen um die Verschwendung der Arbeitszeit zu reduzieren. Der einfachste Punkt ist aber sicherlich, dass Menschen den Job finden, der am besten zu Ihnen passt. Finden Sie diesen haben die Arbeitnehmenden auch automatisch mehr Spass bei der Arbeit und dadurch auch eine sehr gute Arbeitsmoral.

JANZZ.jobs: Abgleichen in Real Time
Die mehrsprachige Matching-Plattform JANZZ.jobs gibt Menschen genau diese Möglichkeit bereits seit Jahren. Bewerbende erfassen anonym Wissen und Können, Fähigkeiten und Erfahrungen und sehen so dank Matching-Technologie immer welcher Job am besten passt. Doch JANZZ.jobs bietet noch mehr Vorteile. Gegenüber anderen Plattformen setzt sie konsequent auf das anonyme Bewerbungsverfahren. Dies sorgt für einen transparenten, fairen und erst noch diskriminerungsfreien Bewerbungsprozess. Nutzen auch sie das Potential von JANZZ.jobs und finden Sie so Ihren Traumjob.

Von Bombologen und Epithetiker – schräge Jobtitel? Auf keinen Fall.

2015-05-22/in Knowledge Base, News /von JANZZ.technology

Blick Online berichtete über die schrägsten Jobtitel der Schweiz. Ein spannendes Thema zumal wir uns ja eigentlich unter den meisten Tätigkeiten durchaus was vorstellen können. Doch kennen Sie auch Bombologe/-in, Epithetiker/-in und Biotop-Manager/-in? Wahrscheinlich nicht.

Wenn Sie bei Bombologen allenfalls an Kriminaltechniker, die Bomben entschärft denken, dann irren Sie. Bombologen beschäftigen sich nämlich mit den verschiedenen Hummelarten, deren Fortpflanzung und vor allem auch ihre Bedeutung für die Natur z.B. Bestäuben von Pflanzen.
Und was macht ein/eine Epithetiker/-in wohl den ganzen Tag? Logischerweise Epithesen 😉
Diese künstlich angefertigten Gesichtsteile (Gesichtsprothesen) werden für jeden Patienten individuell angefertigt und der Hautfarbe entsprechend, naturgerecht nachempfunden.
Den Biotop-Managern haben Sie allenfalls aber schon mal bei der Arbeit zugeschaut. Ihre Arbeit lässt sich nämlich z.B vom Gate eines Flughafens beobachten. Diese kümmern sich nämlich um die Grünflächen rund um den Flughafen und um die Reduzierung der problematischen Vogelarten, damit Unfälle mit Flugzeugen verhindert werden können.

Es gibt Zehntausende von Jobs auf der Welt schräge und weniger schräge. Doch was heisst schon schräg. Der Bombologe zählt seine Arbeit sicherlich nicht zu den ausgefallensten.
Doch tausende von solchen Berufen fallen bei den gängigen Tools zur Jobsuche einfach aus den Traktanden. Zugegeben ist das vermitteln von z.B. Bombologen nicht gerade ein Bereich auf den sich Headhunter stürzen 😉 aber es geht dabei um was ganz anderes. Es braucht Datenbanken, die den Anspruch haben möglichst komplett zu sein und vor allem möglichst viel Wissen zu erfassen. Ansonsten erfüllen diese nicht die Anforderungen an den heutigen dynamischen Arbeitsmarkt. Deswegen dürfen eben auch solche Tätigkeiten nicht fehlen.

Millionen von Begriffen – eine Datenbank
Doch gibt es überhaupt solch umfängliche Datenbanken? Ja, die gibt es. JANZZ.on! ist die Ontologie von JANZZ.technology. Diese findet auch Ihre Anwendung auf der Jobmatching-Plattform JANZZ.jobs. Sie ist die heute grösste, mehrsprachige enzyklopädische Wissensdatenbank im Bereich Occupation Data (insbesondere Berufe, Berufsklassifikationen, Fähigkeiten/Kompetenzen, Ausbildungen/Qualifikationen etc.).
Die Datenbank umfasst mehr als 19 Millionen Begriffe, darunter über 100‘000 Berufe/Tätigkeiten. Doch diese Datenbank steht nicht einfach nur den Usern von JANZZ.jobs zur Verfügung. Sie kann von Unternehmen und Organisationen als Cloud-Lösungen genutzt werden. Denn eine immer wiederkehrende und auch wesentliche Frage im Bereich Taxonomien und Ontologien lautet, ob eine eigene Ontologie aufgebaut und unterhalten werden soll oder ob es Sinn macht, eine solche zu einem Zeitpunkt zu kaufen oder einfach nur zu «nutzen». Doch einmal gekaufte Ontologien sind mehrheitlich schon am gleichen Tag bereits wieder veraltet und nicht mehr aktuell. Vor allem wenn sie extrem heterogene und dynamische Wissensgebiete, wie z.B. Berufsdaten abdecken sollen. Die meisten Lösungen sind zudem nicht einmal z.B. für zeitgemässe Anwendungen wir z.B. Job- und/oder Skills-Matching geeignet.
Darum sprechen in fast allen Fällen alle Gründe für eine Lösung wie JANZZon! Mit JANZZon! setzen Sie auf eine sichere, nachhaltige und kosteneffiziente Cloud-Lösung, die Ihnen trotzdem fast alle Optionen für die gewünschten Anwendungen und Einsatzgebiete ermöglicht. Zudem profitieren Sie vom «Wisdom of crowds», von den vielen anderen Nutzern von JANZZon! in unterschiedlichen Sprachen, Branchen und Fachgebieten. Und von deren laufenden Anreicherungen, Updates und Aktualisierungen. Ohne selbst dafür meist umfangreiche Ressourcen bereitstellen zu müssen. Alles innerhalb klar strukturierter Preispläne und abgestimmt auf das Volumen und den Umfang Ihrer Nutzung. Und natürlich arbeitet das mehrsprachige JANZZ-Team täglich daran neue Begriffe zu erfassen und zu klassifizieren.
Deswegen sind Bombologe/-in, Epithetiker/-in und Biotop-Manager/-in schon lange in unserer Datenbank erfasst und mit Ihnen noch viele weitere „schräge“ Berufe. Überzeugen Sie sich am besten selbst vom Potential von JANZZ.on! Die Datenbank kann vielseitig eingesetzt werden und eignet sich u.a. hervorragend für Anwendungen in den Bereichen:

Berufs- und Ausbildungsinformationssysteme
(Job-/Skills-) Matching Engines
CV-Parser und CV-Datenbanken
ATS, CRM, ERP und weitere Anwendungen im Bereich Personalbeschaffung
Jobportale inkl. sozialer Netzwerke, Karriereseiten und Aggregatoren
Anwendungen im Bereich staatlicher Arbeitsmarkt- und Vermittlungsmassnahmen
Statistische Analyse- und Modellierungswerkzeuge
Volltext Analyse- und Suchwerkzeuge

Mit JANZZon! wird aus Ihren Big (Occupation) Data endlich Smart Data. Kontaktieren Sie uns für einen unverbindlichen Präsentationstermin. Wir freuen uns.

Uni-Absolventen: Autokonzerne liegen im Beliebtheitsranking ganz vorne.

2015-04-27/in Knowledge Base, News /von JANZZ.technology

Spiegel Online berichtete kürzlich über das Ranking der beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands. Das Berliner Beratungsinstitut Trendence hatte 50‘000 Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaftstudenten befragt und daraus das neue Absolventenbarometer 2015 erstellt. Wie schon im letzten Jahr, sind auch dieses Jahr wieder die Autokonzerne an der Spitze zu finden. Das überrascht ein wenig, denn laut der Umfrage wünschen sich die meisten Absolventen, dass Ihr zukünftiger Arbeitgeber schonend mit der Natur umgehen soll. Trotz dieses Widerspruches ergab das Ranking aber auf den vordersten Ränge ein ähnliches Bild wie 2014:

trendence Graduate Barometer – Business Edition 2015

2015
1.
2.
3.
4.
5.

Arbeitgeber
AUDI AG
BMW Group
Porsche AG
Daimler/Mercedes-Benz
Volkswagen AG

% 2015
13,1 %
12,3 %
7,9 %
7,6 %
7,5 %

trendence Graduate Barometer – Engineering Edition 2015

2015
1.
2.
3.
4.
5.

Arbeitgeber
AUDI AG
BMW Group
Porsche AG
Daimler/Mercedes-Benz
Volkswagen AG

% 2015
18,6 %
17,4 %
14,7 %
11,4 %
10,8 %

Das Ranking widerspiegelt ein schon längst bekanntes Muster. Wer als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird, der hat die Nase vorne im Kampf um die besten Talente. Verlierer im Beliebtheitsranking ist dieses Jahr ganz klar die Finanzbranche. Denn in den Top 20 ist erstmals keine Bank mehr vertreteten. Der Generation Y reicht es eben nicht einfach nur einen Arbeitsplatz zu haben, sie suchen eher Berufung denn Beruf. Dies zeigen auch die Preferenzen der Uni-Absolventen:

Rund 46 Prozent der angehenden Betriebs- und Volkswirte wollen bei einem Unternehmen arbeiten, das umweltfreundlich und ressourcenschonend handelt.
Mehr als 55 Prozent fordern, ihr künftiger Arbeitgeber solle sich sozial engagieren.

Das stellt sich unweigerlich natürlich die Frage ob die Generation Y wirklich nur auf der Sinnessuche ist. Sind die Erwartungen generell wirklich so gestiegen an Arbeitsplätze? Die jungen Menschen gelten in der öffentlichen Wahrnehmung oftmals auch ein wenig als Idealisten. Doch dem widerspricht ein Umfragepunkt ganz gewaltig.

Fast 34 Prozent der Befragten würden bei einem Unternehmen mit schlechtem Image arbeiten – „wenn das Gehalt stimmt“.

Laut Spiegel sind die meisten Y-ler aber nach wir vor auf der Suche nach „mehr als nur einem Job“. Dies zeigt auch die Umfrage, denn fast 70% der Wirtschaftswissenschaftler wären durchaus bereit für weniger Gehalt zu arbeiten, wenn Sie einen Arbeitgeber finden, der gut zu Ihnen passt.

Etwas überraschend ist aber die Prognose der Uni-Absolventen. Gleich 43% machen sich nämlich sorgen um Ihre berufliche Zukunft. Jeder Dritte geht davon aus, dass es schwierig wird nach dem Studium einen Arbeitsplatz zu finden. Die düstere Prognose kommt angesichts des Fachkräftemangels doch etwas überraschend, aber es liegt wahrscheinlich auch an den mittlerweile sehr gehobenen Ansprüchen der Generation Y. Irgendeinen Job zu machen reicht schon lange nicht mehr.

JANZZ.jobs: Finden Sie den Job, der zu Ihnen passt.
Wer den Job finden möchte, der am besten zu einem passt, der muss auch auf anderen Wegen danach suchen. Die mehrsprachige Matching-Plattform JANZZ.jobs gibt Usern genau diese Möglichkeit bereits seit Jahren. Die Bewerber erfassen anonym Wissen und Können, Fähigkeiten und Erfahrungen und sehen so dank Matching-Technologie immer welcher Job am besten zu einem passt. Sollte im Inland tatsächlich kein Job vakant sein, bietet die Plattform die Möglichkeit die Suche auf den weltweiten Arbeitsmarkt auszudehnen. Doch JANZZ.jobs bietet noch mehr Vorteile. Gegenüber anderen Plattformen setzt sie konsequent auf das anonyme Bewerbungsverfahren. Dies sorgt für einen transparenten, fairen und erst noch diskriminerungsfreien Bewerbungsprozess. Nutzen auch sie das Potential von JANZZ.jobs und finden Sie so nach der Uni genau den Job, der am besten zu Ihnen passt.

Welche technologischen Trends werden in Zukunft den Alltag des HR massgeblich verändern? Teil 1/10

2015-03-24/in Knowledge Base /von JANZZ.technology

Die digitale Revolution hat auch das HR und hier vor allem das Recruiting bereits seit geraumer Zeit erfasst. Und beide werden ihr in Zukunft in noch viel stärkerem Masse ausgesetzt sein. Erfahrungsgemäss stellen wir uns unsere Zukunft als mehr oder weniger lineare Extrapolation aus in der Vergangenheit Gelerntem und selbst erlebter Gegenwart vor. Mehr oder weniger das Gleiche, das Bekannte, das Vertraute. Einfach schneller, grösser, besser, schöner, kleiner, günstiger. Wenn es um die fortschreitende Digitalisierung im HR geht, irren wir uns mit dieser Erwartung wohl ein weiteres Mal. Und so wird es in absehbarer Zeit zu gewaltigen Umbrüchen in der Branche und der eingesetzten Technologien kommen.

Dazu gehören meiner Ansicht nach z. B.

Das vollständige Verschwinden herkömmlicher, insbesondere bezahlter Job-Anzeigen (und damit verbundenen Selektions- und Einstellungsprozesse) wie wir sie seit langer Zeit kennen. Und dies nicht nur in den bereits arg gebeutelten Printmedien.
Oder dass künftig die Jobsuche mit Google und nicht länger auf einem dedizierten Portal oder einer der mehrheitlich unspezifischen und meist eher schlecht funktionierenden Jobseiten beginnt, sondern ganz anderen Gesetzmässigkeiten folgen wird.

Ob sich aber all die „wichtig geschriebenen“ Trends wie Mobile Recruiting (eigentlich nichts anderes als alter Wein in neuen Schläuchen, da lediglich eine logische Verlagerung längst veränderten Medienkonsums), JobSpotting oder Active Sourcing in Social Media und CV-Datenbanken etc. als wirklich so nachhaltig und wegweisend entpuppen, wird sich noch zeigen müssen.

Abwarten und Aussitzen verspricht jedoch kaum längerfristigen Erfolg. Heissen wir also die digitale Revolution respektive deren Tools freundlich willkommen, sofern sie denn uns HR Manager und Recruiting-Spezialisten im Alltag unterstützen. Am besten sollten sie die herkömmlichen Prozesse aber auch gleich noch verbessern. Was wiederum nichts anderes heisst, als Prozesse mit immer mehr, manchmal relevanten manchmal aber auch wenig aussagekräftigen Daten, schneller, einfacher und vor allem effizienter zu gestalten.

Kurz: Die Automatisierung erfasst Jahrzehnte nach Fertigung und Industrie, Dienstleitungssektor und Transport etc. nun auch als einen der letzten Bereiche das HR und seine Prozesse. Allen voran das Recruiting.

Automatisierung wird bei Wikipedia u. a. als „die mit Hilfe von Maschinen realisierte Übertragung von Arbeit vom Menschen auf Automaten, üblicherweise durch technischen Fortschritt“ definiert, bzw. nach DIN V 19233 als : „Das Ausrüsten einer Einrichtung, so daß sie ganz oder teilweise ohne Mitwirkung des Menschen bestimmungsgemäß arbeitet.“

Quelle: istockphoto.com

Ohne Mitwirkung des Menschen? Sieht so also die perfekte HR-Abteilung der Zukunft aus? Hoffentlich nicht!

Fakt ist aber, dass bereits heute die richtigen Technologien und Tools das HR und das Recruitment gewinnbringend unterstützen und damit die Transformation zu einer weiterreichenden Automation initiiert haben. Wollen Sie ebenfalls an dieser Transformation teilhaben, müssten Sie als ersten Schritt einen neuen hochbegabten Kollegen rekrutieren: den Algorithmus. Wikipedia beschreibt ihn als: „eine eindeutige Handlungsvorschrift zur Lösung eines Problems oder einer Klasse von Problemen“.

Der Algorithmus ist also Ihr persönlicher Troubleshooter, den Sie sowohl strategisch als auch geschäftsorientiert 24 Std. für sich arbeiten lassen können. Ihr neuer Kollege hat einiges auf dem Kasten, doch er kann seine Fähigkeiten nur dann gewinnbringend nutzen, wenn Sie ihn konsequent anleiten und führen. Diese Leadership und Expertise sollte übrigens nicht aus Ihrer IT-Abteilung kommen, sondern muss Teil der HR-Organisation sein. Beginnen Sie mit der Implementation des Algorithmus am Besten gleich sofort, denn dann wird er schnell mit standardisierten Prozessen zur Wertschöpfung beitragen.
Ein Algorithmus kann gezielt und effizient mit Millionen von äusserst unterschiedlichen, auch asymmetrischen, vielsprachlichen, validierten und nicht validierten Daten umgehen. Solche Daten werden zum wettbewerbsrelevanten Stellhebel der Automatisierung. Aus Big (Occupation) Data kann so zum Beispiel zukünftig in Real Time der geeignete Kandidat herausgefiltert werden. Oder besser noch perfekt auf Ihre Anforderungen und Kriterien „gemacht“ werden. Dies wird aber eben nur dann möglich, wenn Ihre Daten einigermassen klassifiziert und vor allem „intelligent“ sind.

Für diese Intelligenz benötigt es (und wird im Laufe meiner Beitragsserie noch erklärt)

ein präzises, stark verbessertes Parsing, welches in der Zukunft von „Big (Occupation) Data“ eine Schlüsselrolle spielen wird. Damit wird die semantische Dimension der Daten vieler Anwendungen und Applikationen erst möglich.
unterschiedliche, zunehmend selbstlernende Ontologien in verschiedenen Grössen, Spezialisierungen und Ausrichtungen.

Ohne solche Ontologien wird innert nützlicher Frist im HR-Bereich eine sinnvolle und präzise Nutzung sowie Automatisierung nur ein vorübergehender Trend bleiben. Dabei ist doch gerade im HR die Komplexität in Bezug auf Strukturen der Daten (CV’s, Diplome, Assessments, Zeugnisse, Leistungs-Beurteilungen etc.), Terminologien, Sprachen, Qualifikationen, Erfahrungen, Befähigungen etc. sehr hoch.

All die vorgängig genannten Punkte und Werkzeuge der Automatisierung obliegen aber dem HR-Trendthema dieser Tage schlechthin: Dem Matching. Mehr dazu, was es genau heisst, was jeder/jede von uns darunter versteht und was es wirklich zu leisten vermag, aber in meinen nächsten Beiträgen mit den Themen:

Was ist der Unterschied zwischen ontologie- und Keyword basiertem Matching/Search?
Was kann gutes Job- und Skillmatching eigentlich und wo unterstützt es das HR?

Nun ist es an Ihnen: Wenn Sie nicht in kurzlebige Trends investieren wollen, sondern in ganzheitliche und technologiegetriebene Prozesse mit gewinnbringenden Veränderungen, wäre jetzt der richtige Zeitpunkt, um in einer aktiven Rolle zum Innovationsleader zu werden. Kommen wird sie sowieso, die digitale Automatisierung. Und solange wir im Lead bleiben und sie bestimmen, automatisiert sie uns gemäss der Definition „…so daß sie ganz oder teilweise ohne Mitwirkung des Menschen bestimmungsgemäss arbeitet.“ auch nicht gleich mit weg.

Der Beitrag ist Teil meiner Reihe Was Sie schon immer über technologische Trends und Themen im HR wissen wollten, aber bisher nicht zu fragen wagten.

Dieser Artikel ist auch ein Beitrag zur Blogparade vom Human Resources Manager. #ZukunftHR