Si ce n’est pas maintenant, alors quand? La transition numérique des SPE en temps de COVID – et ce qu’elle coûte.

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La pandémie mondiale actuelle a catapulté le marché du travail dans un état de turbulence sans précédent. Selon l’OCDE, l’impact sur l’emploi au cours des trois premiers mois a été dix fois supérieur à celui de la crise financière de 2008. Des secteurs entiers tels que l’hôtellerie, l’aviation civile et les secteurs culturels ont été durement touchés, entraînant des pertes d’emplois massives et l’effondrement des revenus des travailleurs indépendants. D’autre part, le commerce électronique et les supermarchés,  » En savoir plus sur: Si ce n’est pas maintenant, alors quand? La transition numérique des SPE en temps de COVID – et ce qu’elle coûte.  »

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Égalité des chances en matière d’emploi, à commencer par des procédures de candidature anonymes

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Beaucoup de touristes considèrent que la Suisse est un pays magnifique. Cependant, s’ils décidaient d’immigrer dans ce pays et de tenter de trouver un emploi, ressentiraient-ils toujours la même chose ?

Un salaire élevé est l’une des principales raisons qui incitent les travailleurs étrangers à chercher des opportunités en Suisse. Les statistiques de l’Office fédéral de la statistique (OFS) montrent que le nombre de travailleurs frontaliers qui se rendent quotidiennement en Suisse depuis les pays voisins est en augmentation,  » En savoir plus sur: Égalité des chances en matière d’emploi, à commencer par des procédures de candidature anonymes  »

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JANZZ.jobs, une solution en marque blanche avec des procédures de candidature anonymes

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Récemment, une proposition a été soumise par trois membres du Conseil cantonal de Zurich demandant que les procédures de candidature soient rendues anonymes lors du pourvoi de nouveaux postes dans l’administration cantonale. Plus précisément, elles stipulent que la nationalité, le sexe, l’état civil, le nom et l’apparence doivent être rendus anonymes lors de la première étape de la demande. Malgré le fait que la Commission fédérale contre le racisme (EKR) préconise l’adoption de telles normes depuis un certain temps,  » En savoir plus sur: JANZZ.jobs, une solution en marque blanche avec des procédures de candidature anonymes  »

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La libre circulation de la main-d’œuvre qualifiée dans l’UE et au-delà est primordiale

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Savez-vous comment construire une maison ? Si ce n’est pas le cas, vous devriez peut-être envisager de l’apprendre. Effectivement, en 2030, il y a de fortes chances qu’il y ait une grave pénurie de main-d’œuvre dans la construction et c’est donc le moment idéal pour acquérir des compétences telles que l’installation de câbles électriques, la menuiserie, la maçonnerie, les systèmes d’étanchéité et la plomberie.

Selon le rapport 2020 de l’Association suisse du bâtiment (Schweizerischer Baumeisterverband)[1], l’industrie suisse de la construction est confrontée à des problèmes considérables : de moins en moins de jeunes sont prêts à apprendre un métier lié à la construction et, par ailleurs, un grand nombre des travailleurs qualifiés actuels sont sur le point de prendre leur retraite. Par rapport à 2010, 40% moins de jeunes ont commencé un apprentissage de maçon en 2019. Cela aura un impact critique sur l’ensemble du secteur car la majorité des contremaîtres, superviseurs et directeurs de la construction sont recrutés dans le pool des maçons. D’autre part, les personnes âgées de plus de 50 ans représentent aujourd’hui 36 % du secteur principal de la construction. Le résultat de cette combinaison semble prédire un futur alarmant.

Ces dernières années, le niveau des qualifications professionnelles sur les chantiers de construction a fortement augmenté en raison de la numérisation, laissant le travailleur typique non qualifié confronté à une baisse de la demande. De plus, cela crée des différences considérables entre l’offre et la demande des compétences de main-d’œuvre dans ce secteur. Toutefois, les facteurs de la pénurie des qualifications sont beaucoup plus complexes.

Tendances démographiques

La baisse des taux de natalité et l’augmentation de l’espérance de vie sont les deux tendances démographiques clés en Suisse et dans l’Union européenne. La combinaison de la diminution de la population en âge de travailler, avec la population vieillissante, a aggravé la situation du marché du travail. Selon les données d’Eurostat [2], la part de la population en âge de travailler par rapport à la population totale de l’UE a diminué de plus de 2 % entre 2010 et 2018 et l’âge médian a augmenté de près de trois ans pour atteindre 43,1 ans au cours de la même période.

En outre, l’impact des nombreux employés qui s’apprêtent à partir à la retraite n’a pas encore été pleinement pris en compte dans les statistiques. Selon une étude du Crédit Suisse [3], environ 1,1 million de personnes atteindront l’âge de la retraite dans les dix prochaines années et la jeune génération ne sera pas en mesure de pourvoir les nombreux emplois hautement qualifiés laissés vacants par la génération du baby-boom de l’après-guerre. Des études menées dans d’autres pays d’Europe centrale révèlent des attentes similaires concernant l’impact des baby-boomers sur leur marché du travail.

Cependant, de nombreux rapports ont indiqué une pénurie de travailleurs qualifiés dans le secteur de la construction pour les pays qui n’ont pas cette forme démographique, comme l’Afrique du Sud et l’Inde. Apparemment, un facteur plus général est à l’origine de la pénurie de compétences dans le secteur de la construction au niveau international.

Image négative

De nombreuses études menées dans le monde entier montrent que l’industrie de la construction a une image négative, en particulier auprès des jeunes. Par exemple, dans une étude menée dans un lycée par le « National Business Employment Weekly » en Afrique du Sud, les carrières dans la construction sont placées au rang numéro 247 sur les 250 carrières les moins attrayantes [4]. Les données du CITB en 2013 [5] ont montré qu’au Royaume-Uni, l’attrait global de l’industrie de la construction comme option de carrière était tombé à seulement 4,2 sur 10 chez les adolescents âgés de 14 à 19 ans, et l’« Union of Construction, Allied Trades and Technicians » (UCATT) a également fait état d’une baisse de 14,6 % du nombre d’apprentis dans la construction en 2013. Un autre sondage réalisé en 2017 a confirmé ceci une nouvelle fois. Dans une enquête de 2017, on a remarqué qu’aux États-Unis, seuls 3 % des jeunes âgés de 18 à 25 ans souhaitaient travailler dans les métiers de la construction [6].

Malgré les perspectives de carrière prometteuses dans un domaine en demande, les jeunes ne semblent pas pouvoir se défaire de la mauvaise image du secteur, comme par exemple : les bas salaires et la sécurité de l’emploi, les problèmes de santé et de sécurité, la mauvaise qualité du travail et les conditions de travail difficiles. Ceux-ci sont les aspects que les jeunes associent le plus souvent aux emplois dans la construction et qui les dissuadent de poursuivre une carrière dans ce secteur. Par ailleurs, l’essor de la numérisation alimente la crainte que les emplois à l’avenir dans la construction puissent devenir victimes de l’automatisation.

En effet, certains métiers de la construction ont un potentiel d’automatisation plus élevé, comme les opérateurs d’engins de chantiers, mais techniquement il n’est pas toujours possible d’effectuer certaines tâches avec des robots. Même le travail physique, dont beaucoup pensent qu’il est le plus susceptible d’être automatisé, serait peut-être trop difficile pour les robots, en particulier les tâches physiques dans des environnements imprévisibles et changeants.

Lorsque l’on fait référence aux professions de la construction, les gens ne pensent généralement qu’aux activités sur site. On néglige souvent les professions liées à des sous-secteurs tels que les activités d’architecture ou d’ingénierie, l’immobilier et les achats qui jouissent d’un statut social plus élevé et pourraient sembler plus attrayantes pour les hommes comme pour les femmes.

Un intérêt croissant pour la voie académique

Dans le système de formation par alternance, pratiqué notamment en Allemagne, en Autriche et en Suisse (« DACH »), la plupart des parcours professionnels dans le secteur de la construction commencent par une formation professionnelle et un apprentissage. Tradition de longue date dans ces pays, ce système a été bien reçu par la société en général. Mais dernièrement, l’intérêt croissant pour les diplômes universitaires a posé un défi direct aux professions du secteur de la construction et aux autres métiers spécialisés.

Au moment où les diplômés universitaires sont confrontés à un choix de carrière, il est déjà trop tard pour les attirer sur le chantier. Les recherches montrent que le choix du moment est essentiel pour parvenir à susciter l’intérêt pour les professions de la construction, et le taux de réussite est plus élevé si on commence à enthousiasmer les écoliers au niveau primaire. Afin de rendre le milieu de la construction plus attrayant, il faudra déployer des efforts conjoints pour pouvoir apporter des changements fondamentaux au système éducatif et favoriser une collaboration plus étroite entre l’industrie et les établissements d’enseignement.

La libre circulation des travailleurs qualifiés est indispensable

C’est certainement une stratégie prometteuse pour le long terme et les futures générations de travailleurs. À court et moyen terme, cependant, les économies nationales – en particulier dans les pays industrialisés et en voie d’industrialisation rapide – dépendront fortement des flux d’ouvriers qualifiés du monde entier pour atténuer la pénurie de main-d’œuvre. En effet, comme le souligne l’« OIT » [7], les migrants sont une source vitale de compétences et de force de travail pour les secteurs tels que la construction. Il est évident que l’industrie de la construction exige des équipes flexibles possédant des compétences variées, et est donc souvent extrêmement dépendante des travailleurs migrants compte tenu de leur mobilité et de leur flexibilité. Par conséquent, les solutions contribuant à la libre circulation des personnes vont rapidement faire l’objet d’une demande croissante. Toutefois, pour assurer une véritable libre circulation des travailleurs, il faut aborder dès le départ une question importante : la reconnaissance des qualifications entre les différents pays et même, les différentes régions d’une nation.

Les défis de la reconnaissance des compétences

Dans l’UE, la « directive sur les qualifications professionnelles » (DQP), le « cadre européen des certifications » (CEC) et le « système européen de crédits d’apprentissages pour l’enseignement et la formation professionnels » (ECVET) sont les principaux instruments de reconnaissance des qualifications professionnelles et académiques pour soutenir la mobilité des travailleurs à travers l’Europe. Cependant, malgré des efforts importants tels que le lancement du système européen de classification des qualifications, compétences, qualifications et professions (ESCO), la reconnaissance et l’adéquation des compétences entre les pays membres restent très décevantes, et cela, sans même parler de la situation internationale. La comparaison des compétences au-delà des frontières pose deux défis importants. Premièrement, de nombreux pays ont leurs propres systèmes de classification ou taxonomies qui doivent être mis en correspondance dans un système transnational, et tous ne l’ont pas encore fait. Deuxièmement, il n’est pas si facile de traduire toutes les compétences et qualifications. Par exemple, un charpentier qui a suivi un apprentissage de 18 mois au Royaume-Uni aura un ensemble de compétences différent de celui d’un charpentier ayant suivi un apprentissage de trois ans en Autriche, même si tous les deux ont suivi une formation standardisée pour le même métier spécialisé.

C’est pour ces différentes raisons que de plus en plus d’investissements et d’espoir sont placés dans les ontologies et les technologies sémantiques comme solution pour surmonter ces défis. Actuellement, l’ontologie de JANZZ est la plus grande représentation encyclopédique multilingue des connaissances dans le domaine des données sur les professions. Non seulement elle est capable de traduire les nombreuses variations linguistiques du jargon professionnel en un vocabulaire commun, mais grâce au traitement par expertise humaine, elle peut véritablement comparer les différences et les similitudes en matière de formations et de qualifications au-delà les frontières et des divisions linguistiques – apportant ainsi une contribution significative à la libre circulation des travailleurs qualifiés.

Contactez-nous dès maintenant pour comprendre comment l’ontologie de JANZZ peut vous aider dans la reconnaissance de la formation et des qualifications de votre main-d’œuvre.

 

[1] Zahlen und Fakten 2020, Schweizerischer Baumeisterverband SBV

[2] European Commission, Improving the human capital basis, Analytical Report (March 2020)

[3] Credit Suisse, Fear of recession exaggerated (September 2019)

[4] Makhene, D., Thwala, W.: Skilled labour shortages in construction contractors: a literature review

[5] UK Construction: An Economic Analysis of the Sector (July 2013)

[6] Young Adults & the Construction Trades, NAHB Economics and Housing Policy Group

[7] Buckley et al.: Migrant work and employment in the construction sector, Geneva: ILO, 2016

« Travailler de n’importe où », désormais un concept durable ?

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Récemment, les débats sur l’avenir du travail flexible se sont intensifiés, entre outre, sur notre manière de travailler qui change constamment grâce à la technologie et la numérisation de nos jours. Actuellement, à cause du COVID-19, ce sujet revêt une importance fondamentale. Gartner a déclaré dans son rapport que 48 % des employés travailleront probablement à distance, comparé à 30 % avant la pandémie. [1]

Comment le lieu de travail a-t-il évolué au fil du temps ?

À l’époque, le lieu de travail était beaucoup moins axé sur la technologie et les conversations commerciales se déroulaient par téléphone fixe ou en personne. Les documents et les dossiers étaient tous seulement sur papier. Les employés étaient censés travailler de manière indépendante dans des cubicules assignés à leur égard. Depuis les années 50, des changements majeurs ont eu lieu et l’apparition du travail d’équipe, des ordinateurs, de l’internet et des logiciels de gestion a eu un impact considérable sur notre façon de travailler.

Au cours des 20 dernières années, l’un des changements les plus importants lié au lieu de travail a été la transformation technique du milieu digital. Le lieu de travail a connu des révolutions encore plus importantes telles que le télétravail, le zoom, l’espace de « co-working » et le travail flexible. L’élimination des lieux de travail fixes, connue sous le nom de travail flexible ou l’extension du travail basé sur l’activité, est apparue pour la première fois dans les entreprises technologiques de Silicon Valley. Essentiellement, les employés veulent de plus en plus de liberté pendant leurs heures travail et progressivement, leur domicile ou même un café deviennent leur deuxième bureau.

Le travail à distance, qui est prêt ou, plus précisément, qui en est capable ?

Dans un article publié par le Harvard Business Review, la robustesse des services numériques, de l’infrastructure Internet et des options de paiement numérique a été utilisée pour évaluer 42 économies mondiales importantes en termes de préparation au travail à distance. L’étude montre que les pays comme Singapour, le Royaume-Uni, les États-Unis, les Pays-Bas, la Norvège, le Canada et l’Allemagne sont mieux placés et préparés que d’autres, tels que l’Inde, l’Indonésie, la Thaïlande, le Chili, les Philippines et la Chine. Cependant, la disponibilité technologique n’est que le facteur externe qui déclenche la véritable réalisation du travail à distance, et elle peut être influencée par les efforts les dirigeants des pays, si ceux-ci décident d’investir dans l’infrastructures et la technologie.

Le facteur interne, c’est-à-dire la structure des différentes industries d’un pays, est ici le point essentiel. Dans les pays où les principales activités économiques se trouvent dans les secteurs agricole et manufacturier, il est peu probable que la main-d’œuvre travaille à distance, car les agriculteurs et les ouvriers ne peuvent tout simplement pas faire cela à domicile. En revanche, dans les pays où le secteur tertiaire (ou capital de connaissances) représente une grande partie du pouvoir économique, les employés ne sont plus liés à un lieu de travail fixe. Selon le « Knowledge Economic Index » (KEI) de l’institut de la banque mondiale, quelques pays classés en tête sont le Danemark, la Suède, la Finlande, les Pays-Bas, la Norvège, le Canada et la Suisse. [3]

Les inconvénients du travail à distance

Le COVID-19 a obligé de nombreuses entreprises du monde entier à proposer du travail flexible à temps plein. Dans les pays où ce modèle de travail n’est pas encore courant, ceux-ci doivent s’adapter rapidement à la nouvelle situation. Il est également important que ces pays soient conscients des inconvénients du travail flexible, surtout s’il est mal géré.

Si le temps passé sur le lieu de travail n’est plus le facteur déterminant dans le calcul du salaire de l’employé, il faut trouver des nouveaux critères, comme par exemple, le travail effectué. Les employés acceptent souvent des objectifs plus élevés, et également exagérés, afin de justifier leur efficacité et d’être considérés comme efficaces et dignes de confiance. Cela peut conduire à « l’autodestruction intéressée », qui peut menacer la santé. En conséquence, Les entreprises ne doivent pas trop exiger de leurs employés, car sinon, le modèle de travail flexible ne fait que perdre son utilité. [4]

La numérisation déplace les frontières entre les loisirs et le temps de travail, permettant aux gens d’organiser leur travail tout au long de la journée afin de mieux combiner travail et loisirs. Toutefois, une étude réalisée en Allemagne montre que la moitié des personnes interrogées estiment que la numérisation augmente l’intensité de leur travail. Ils se sentent plus stressés, confrontés à une quantité de travail accumulée, et ils ont également l’impression d’être plus étroitement surveillés. [4]

Les défis à l’ère de la « gig economy »

La flexibilité au travail est sans aucun doute l’une des principales caractéristiques de la gig economy qui change radicalement le marché du travail. Le travail d’aujourd’hui change constamment, devenant cognitivement plus complexe, plus dépendant de la technologie, plus coopératif, plus mobile et plus transnational. Cela pose un défi majeur pour les gouvernements et les entreprises d’aujourd’hui, qui veulent faire correspondre les personnes qualifiées et les compétences adéquates aux emplois et également, d’identifier les lacunes en matière de formation pour répondre aux futures demandes du marché.

Depuis près d’une décennie, JANZZ.technology travaille avec de nombreux marchés du travail dans le monde entier et suit les tendances qui façonnent l’avenir du monde du travail. Nous sommes actifs dans l’analyse sémantique, dans la recherche et la mise en correspondance dans un large variété de domaines professionnels. Nos technologies permettent de prendre des décisions de RH basées sur les données, d’accélérer l’analyse des personnes et d’utiliser les données pour prévoir les performances de l’entreprise. Pour en savoir plus sur ce que nous pouvons réaliser pour vous, veuillez contacter sales@janzz.technology

 

 

 

[1] Gartner. 2020. 9 Future of Work Trends Post-COVID-19. URL: https://www.gartner.com/smarterwithgartner/9-future-of-work-trends-post-covid-19/

[2] Bhaskar Chakravorti and Ravi Shankar Chaturvedi. 2020. Which Countries Were (And Weren’t) Ready for Remote Work? URL: https://hbr.org/2020/04/which-countries-were-and-werent-ready-for-remote-work

[3] Wikipedia. Knowledge Economic Index. URL: https://en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_Economic_Index

[4] UZH Magazin. 2018. Interview: “Working flat out”. URL: https://www.magazin.uzh.ch/en/issues/magazin-18-4/gesundarbeiten.html

L’ontologie JANZZ – renforcement des capacités et création de l’intelligence artificielle (IA)

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Cela fait maintenant 40 ans que les ontologies existent dans le secteur de la recherche sur l’intelligence artificielle (AI) [1]. Mais comme toute tendance, les ontologies ont également connu des hauts et des bas. Introduites dans les années 80, les ontologies sont finalement devenues populaires au milieu des années 90. L’opinion générale en 2000, après l’apparition de l’apprentissage automatique (AA), était qu’éventuellement, chaque tâche effectuée par un ordinateur (au moyen de l’IA et l’AA) pourrait être résolue à l’aide d’un algorithme intelligent. De nombreuses entreprises ont investi massivement dans ces algorithmes dans l’espoir de réaliser la prochaine percée de l’IA.

Avec le développement rapide de l’IA et l’AA, en particulier après l’émergence des réseaux neuronaux convolutifs (RNC), la technologie de base – l’apprentissage profond (AP) – a connu une croissance fulgurante en termes de taille des paramètres et de complexité informatique. De nos jours, certains des modèles les plus complexes ont atteint une échelle de plusieurs milliards de paramètres [2].

Néanmoins, certaines préoccupations ont été soulevées concernant l’AP actuel. Par exemple, quand il s’agit de l’apprentissage supervisé en reconnaissance d’images : les images utilisées pour entraîner les modèles d’IA doivent être identifiées manuellement en termes de position et de contour des objets cibles, afin que les modèles puissent trouver des caractéristiques de motifs implicites entre les données après avoir comparé différents résultats d’étiquetage. Si les êtres humains peuvent reconnaitre comment se déroule leur processus d’apprentissage durant l’enfance, cela facilite alors l’identification et la classification de de différents objets sans avoir recours à ce type d’instruction [2].

Les méthodes d’AP ont fait d’énormes progrès et sont maintenant capables d’extraire des connaissances à partir des données d’apprentissage. Cependant, ces connaissances ne sont pas explicitement intelligibles, car la formation dite « boîte noire » ne peut pas révéler les relations complexes dissimulées dans des modèles. Face à de nouveaux problèmes, les modèles actuels d’AP ne sont pas en mesure d’appliquer les connaissances acquises pour résoudre de nouveaux défis avec une efficacité absolue [2].

Il existe un autre sujet qui engendre de grandes inquiétudes concernant les données importantes et la question de la protection de la vie privée, liée à ceux-ci. De plus, les méthodes actuelles d’AP sont basées sur les grandes données, ce qui ne peut s’appliquer aux industries qui génèrent des quantités minimes de données, dans certains domaines comme la médecine et les ressources humaines. Dans ces cas, les systèmes d’AI doivent avoir la capacité de raisonner et juger, ce qui ne peut être fructueux que dans certains domaines. [3]

De nombreuses ontologies puissantes existent déjà pour des domaines spécifiques, par exemple des entreprises du secteur financier (FIBO) ainsi que beaucoup d’autres pour les soins de santé, la géographie ou les emplois. Il est généralement admis que l’intégration des connaissances et l’AP sont des idées importantes pour amplifier l’efficacité de l’AP. C’est pour cela que les ontologies sont revenues sur le devant de la scène, avec de nombreux équivalents tels que des graphiques ou des représentations des connaissances.

Chez JANZZ.technology, nous avons commencé à construire notre ontologie – JANZZon ! – en 2008, avant que le géant de la technologie, Google, n’invente et popularise le terme « graphe de connaissances ». JANZZ.technology a construit son ontologie en faisant appel à des experts du domaine provenant de milieux différents (par ex. du droit de la propriété intellectuelle, de la dynamique des fluides, de la réparation automobile, de la chirurgie à cœur ouvert et des systèmes éducatifs et professionnels).

Aujourd’hui, JANZZon ! est la plus grande représentation encyclopédique multilingue des connaissances dans le domaine des données sur les professions. JANZZon est principalement axé sur les emplois, les classifications professionnelles, les compétences matérielles et humaines et les formations/qualifications. Le nombre de nœuds et de relations stockés s’élève à plus de 350 millions !

Intégré aux taxonomies de consultation des données et des experts, JANZZon ! couvre ESCO, O*Net, ISCO-08, GB/T 6556-2015, DISCO II et la taxonomie des compétences britanniques de Nesta, pour n’en citer que quelques-unes. Actuellement, 9 langues (l’allemand, l’anglais, le français, l’italien, l’espagnol, le portugais, le néerlandais, l’arabe et le norvégien) couvrent entièrement les professions, les compétences, les spécialisations, la fonction, l’éducation, etc. et nous travaillons à atteindre le même niveau dans un total de 40 langues en 2020.

Étant le socle de notre technologie de mise en correspondance des emplois et des compétences, JANZZon ! représente la connaissance au niveau le plus profond, où toutes les entités ont été codées et vectorisées dans l’espace sémantique. Par conséquent, lors de la recherche et de la mise en correspondance, notre technologie peut véritablement comprendre un concept et sa signification sémantique et ainsi, garantir des résultats significatifs.

Si vous vous demandez comment les ontologies peuvent vous aider à réaliser des applications intelligentes et à renforcer vos données dans les domaines des ressources humaines et des marchés du travail, n’hésitez pas à nous contacter. Veuillez écrire à sales@janzz.technology

[1] ODSC. 2018. Where Ontologies End and Knowledge Graphs Begin. URL: https://medium.com/predict/where-ontologies-end-and-knowledge-graphs-begin-6fe0cdede1ed [2019.11.20]

[2] Li Jun. 2019. Shen Du Xue Xi: Xin Shi Dai De Lian Jin Shu. URL : https://www.ftchinese.com/story/001084827?page=1&archive [2019.11.20]

[3] Cai Fangfang. 2019. Qin Hua Zi Ran Yu Yan Chu Li Ke Xue Jia Sun Maosong: Shen Du Xue Xi Peng Pi Zhi Hou, Wo Men Hai Neng Zuo Shen Me? URL: https://www.infoq.cn/article/OvhfhpPChTLpsMgrf43N [2019.11.20]

Le potentiel de l’intelligence artificielle dans la gérance des ressources humaines

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L’intelligence artificielle (IA) est sans aucun doute un outil puissant. Sa valeur économique augmente énormément et transforme de nombreux secteurs tels que l’industrie manufacturière, FinTech, la santé et l’industrie automobile. Les travailleurs des finances et du marketing connaissent beaucoup de succès avec les technologies d’IA, tandis que les gestionnaires des ressources humaines (RH) trouvent plutôt difficile d’intégrer ces technologies dans leurs pratiques quotidiennes.

Prasanna Tambe, Peter Cappelli et Valery Yakubovich disent dans leurs recherches : « Il y a des différences systémiques et structurelles dans les RH qui rendent plus difficile l’élaboration d’un système fondé sur l’IA. « [1] La qualité et le pouvoir explicatif de Big Data et de l’intelligence artificielle étant limités, ils sont encore considérés comme non conventionnels dans les domaines des RH et de l’emploi. Afin de mieux comprendre ce sujet, les problèmes d’IA doivent être considérés sous l’angle de la science des données dans la gestion des RH.

Les pratiques en matière de RH posent trois grands défis en ce qui concerne la science des données. Le premier problème est le manque de cohérence dans la gestion des processus RH à travers la vie professionnelle. Par exemple, pour déterminer quel candidat devrait être embauché ou qui devrait être promu, il est crucial de consigner et d’analyser de façon cohérente les critères et les compétences qui ont été les facteurs décisifs dans le processus d’embauche précédent.

Le deuxième problème dans les pratiques RH est la limitation des ensembles de données produits dans la gestion des RH. Contrairement à certains secteurs comme le marketing et la finance, où beaucoup de données sont générées et facilement accessibles, la collecte de données dans la gestion des RH fait face à des défis majeurs en termes de quantité et de qualité. En outre, les données dans la gestion des ressources humaines sont souvent non structurées (sur papier, Excel ou PDF). Par conséquent, il est difficile pour l’ordinateur de traiter les données.

La dernière difficulté concerne les questions éthiques liées au traitement des données. Les résultats des décisions RH peuvent avoir un impact significatif sur la carrière d’une personne. Il est donc impératif de réfléchir à la manière dont l’équité et la transparence peuvent être réalisées. D’autre part, il est également crucial de savoir comment les employés réagissent à des résultats qui ne sont basés que sur des algorithmes basés sur des données. Morgan Hampton de Tesla a déclaré que « le recrutement devrait être automatisé autant que possible, l’embauche devrait rester humaine ».

En tenant compte de ces trois questions, lorsque les gestionnaires de RH cherchent des solutions d’IA, ils devraient se concentrer sur les aspects suivants pour utiliser plus efficacement l’IA. Les gestionnaires de RH doivent créer le processus des RH qui est prêt pour l’ère numérique ainsi que la technologie de l’IA.

À présent, les technologies d’IA sont indépendamment séparées, par exemple dans le recrutement et l’acquisition de talent, le management de gestion de la paie et dans les transactions de self-service. Cependant, elles manquent un mécanisme pour générer les données qui peut assister l’ensemble du processus d’IA dans les pratiques de RH.

Souvent, les responsables de RH ne conservent que les applications qui les intéressent et ignorent celles qui sont éliminées. Cela conduit à une conclusion et à une analyse unidimensionnelles[1]. Tous ces critères devraient être respectés lors de la collecte des données et devraient être évalués à terme pour faciliter l’élaboration de modèles de Big Data et de processus d’IA.

En outre, il est important de générer des données de manière durable. Par exemple, il existe des applications d’IA qui peuvent prédire quels travailleurs quitteront bientôt leur emploi et certaines permettent de suivre les points de données dans les réseaux sociaux ou les courriels des employés [2]. Si les employés étaient au courant d’un tel système, ils changeraient probablement leur comportement et produiraient délibérément des données trompeuses.

L’année passée, l’histoire sur l’outil de recrutement d’IA d’Amazon qui est biaisé contre les femmes étant la preuve que l’apprentissage automatique peut reproduire les attitudes humaines. Le sexe n’est pas le seul aspect, qui peut être à l’origine de la discrimination. L’âge, la nationalité ou l’ethnicité peuvent également avoir un impact négatif, empêchant des entreprises de recruter de manière inclusive et diversifiée. Les gestionnaires de RH doivent collecter avec soin des échantillons de données représentatifs et ils devraient chercher des solutions d’IA explicables. Les réseaux neuronaux complexes de l’apprentissage profond sont loin d’être explicites.

A ce jour, les critères de données standards que les responsables de RH doivent respecter tout au long du cycle de pratique RH n’existent pas encore. Cela signifie que les gestionnaires de RH doivent faire équipe avec le service informatique interne de leur entreprise ou avec des fournisseurs d’IA externes, afin de déterminer quelles données sont tracées et comment il faut les mesurer, pour ainsi établir les meilleures pratiques pour l’IA dans leur entreprise.

Chez JANZZ.technology, nous croyons que la collecte et la structuration des données sont fondamentales pour créer de Smart Data. Notre outil d’analyse extrait les entités correctes du papier, d’Excel ou de PDF, assurant un traitement des données de bout en bout équitable dès le début. Voulez-vous savoir plus sur notre analyseur et comment nous pouvons vous aider dans votre voyage de transformation AI ? Veuillez écrire à sales@janzz.technology

[1]Prasanna Tambe, Peter Cappellli and Valery Yakubovich. 2019. Artificial intelligence in human resources management: Challenges and a path forward. URL:https://www.researchgate.net/profile/Peter_Cappelli/publication/328798021_Artificial_Intelligence_in_Human_Resources_Management_Challenges_and_a_Path_Forward/links/5c5edc7f299bf1d14cb7dc5f/Artificial-Intelligence-in-Human-Resources-Management-Challenges-and-a-Path-Forward.pdf [2019.10.20]

[2] Samantha Mclaren. 2019. Here’s how IBM predicts 95% of its turnover using data. URL:https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/artificial-intelligence/2019/IBM-predicts-95-percent-of-turnover-using-AI-and-data[2019.10.20]

JANZZ.technology offre d’IA explicable (XAI)

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Au cours de la dernière décennie, grâce à la disponibilité de grands jeux de données et à une puissance de calcul plus avancée, l’apprentissage automatique, spécialement les systèmes d’apprentissage, s’est considérablement amélioré. Désormais, le succès dramatique de l’apprentissage automatique nous a obligé à tolérer le processus des applications d’AI. En raison de systèmes de plus en plus autonomes, les machines actuelles ne sont pas capables d’informer leurs utilisateurs de leurs actions.

À présent, la plupart des technologies d’IA sont développées par des entreprises privées qui veillent à ce que le traitement de données soit tenu secret. De plus, beaucoup d’entreprises utilisent des réseaux de neurones complexes en IA qui ne peuvent pas expliquer comment ils trouvent des résultats.

Si un system de ce type, par exemple, a un faux impact sur les déplacements des clients, il n’aura pas de conséquences significatives. Toutefois, que se passe-t-il si le système influence de façon erronée les véhicules autonomes, les diagnostics médicaux, l’élaboration de politiques ou l’emploi d’une personne ? Dans ce cas, il serait difficile d’approuver le processus décisionnel d’un tel système.

Au début de l’année, l’organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a proposé ses principes sur l’IA dans le but de promouvoir l’innovation et la fiabilité. L’un des cinq principes de valeur complémentaires pour une gérance responsable de l’IA dit que « il devrait avoir de la transparence et de la divulgation autour des systèmes d’IA afin que les gens comprennent les résultats de l’IA et puissent les contester. » [1]

L’IA explicable a émergée récemment dans le domaine d’apprentissage automatique pour aborder le sujet des décisions « black box » dans les systèmes d’IA. Comme nous l’avons mentionné ci-dessus, la plupart des algorithmes courants utilisés pour l’apprentissage automatique ne peuvent pas être compris par les humains en termes de comment et pourquoi une décision est prise. Par conséquent, il est difficile de diagnostiquer les erreurs et les biais dans ces décisions. Cela est spécialement vrai dans les algorithmes les plus populaires pour les approches de réseaux de neurones dans l’apprentissage profond. [2]

Conséquemment, de nombreux organismes régulatoires, y compris l’OCDE, ont poussé les entreprises vers plus d’IA. Le règlement général sur la protection des données (RGPD), qui est entré en vigueur en Europe, offrait aux citoyens de l’Union européenne un « droit à un examen humain » de tout algorithme. Aux États-Unis, les lois sur les assurances obligent les à expliquer pourquoi, par exemple, elles refusent la couverture de certains groupes ou pourquoi elles ne facturent qu’un petit nombre avec une prime plus élevée. [3]

Il y a deux problèmes principaux associés avec l’IA explicable. Premièrement, il est un défi de définir le concept de XAI correctement. Par ailleurs, les utilisateurs doivent être conscients des limitations de leurs connaissances. Si les entreprises n’avaient d’autre choix que de fournir des explications détaillées, la propriété intellectuelle en tant que promesse (anglais : unique selling position (USP)) disparaîtrait. [4]

Le deuxième facteur problématique est l’évaluation du compromis entre la performance et l’explicabilité. Est-ce que nous devrons standardiser des tâches et réguler les industries pour faire en sorte qu’elles cherchent des solutions d’IA intégrée transparentes ? Même si cela signifie mettre un très lourd fardeau sur le potentiel de ces industries ?

Chez JANZZ.technology, nous faisons notre mieux pour expliquer à nos clients la manière dont nous apparions les candidates et les postes. Notre logiciel d’appariement unique exclut les paramètres secondaires tels que le sexe, l’âge ou l’origine, et ne compare que les compétences, l’éducation, les spécialisations, les expériences, etc. Il utilise exclusivement les aspects qui importent vraiment dans le but de trouver les candidats parfaits.

Au lieu de donner une cote de correspondance, notre système d’appariement décompose tous les critères tels que les fonctions, les compétences, les langues et la disponibilité. Cela permet aux clients de mieux comprendre les résultats et crée les bases pour la requalification et le perfectionnement professionnelle de la main-d’œuvre. Est-ce que vous voulez savoir plus sur la façon dont JANZZ.technology applique les solution d’AI explicable ?

Veuillez écrire à l’adresse suivante sales@janzz.technology

 

 

[1] OECD. 2019. OECD Principles on AI. URL :https://www.oecd.org/going-digital/ai/principles/ [2019.9.17].

[2] Ron Schmelzer. 2019. Understanding Explainable AI. URL: https://www.forbes.com/sites/cognitiveworld/2019/07/23/understanding-explainable-ai/#6b4882fa7c9e[2019.9.17].

[3] Jeremy Kahn. 2018. Artificial Intelligence Has Some Explaining to Do. URL: https://www.bloomberg.com/news/articles/2018-12-12/artificial-intelligence-has-some-explaining-to-do[2019.9.17].

[4] Rudina Seseri. 2018. The problem with ‘explainable AI’. URL: https://techcrunch.com/2018/06/14/the-problem-with-explainable-ai/[2019.9.17].

 

 

 

 

Suisse 2030: Les chances et dangers de la digitalisation

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Des métiers disparaîtront du fait de la digitalisation – rien de nouveau pour nos oreilles. La première étude approfondie sur les effets de la digitalisation d’ici 2030 explique des faits dévastateurs : Rien qu’en Suisse, au moins 1’000’000 d’emplois vont disparaître. Un nombre effrayant pour neuf millions d’habitants. McKinsey & Company ont découvert que presque toutes les industries sont effectivement touchées, mais que la digitalisation crée aussi de nouveaux emplois et de la productivité.

Capacités manuelles et cognitives particulièrement à risque

L’étude McKinsey & Company  » Le futur du travail : l’opportunité digitale de la Suisse  » prévoit que 20 à 25 pour cent des emplois en Suisse sont menacés. Il s’agit avant tout des tâches manuelles et cognitives qui, grâce à la digitalisation, ne doivent plus être effectuées par des personnes telles que les caissiers, les collecteurs de données, les commis d’entrepôt ou les assistants de production. Ces emplois sont déjà de plus en plus automatisés aujourd’hui grâce à un grand nombre de petites aides technologiques – ce qui va considérablement augmenter d’ici 2030. Les compétences artisanales seront également de moins en moins demandées. Nous parlons particulièrement des emplois dits peu qualifiés – où la prudence absolue est requise. D’ici 2030, les compétences en statistique, en lecture et en écriture seront également fortement automatisées. Aujourd’hui, il existe déjà de très bons outils pour réussir la gestion de projet. Le secteur bancaire suisse, en particulier, a donc une tâche importante à accomplir, car de nombreuses compétences sont cruciales à cet égard. Aujourd’hui encore, de plus en plus de clients des banques renoncent au conseil personnalisé et préfèrent le portail d’information dans leur banque en ligne. On prévoit que 50 000 emplois disparaîtront dans le secteur financier, 120 000 dans le commerce de détail et 70 à 100 000 dans l’industrie.

Nouveaux emplois en 2030

Mais bien sûr, la digitalisation exige aussi de nouvelles compétences, qui créent simultanément de nombreux et nouveaux emplois. Les principaux domaines de demande seront les compétences technologiques, scientifiques et sociales. Cela créera à son tour environ 800 000 emplois – mais malheureusement pas principalement dans les mêmes régions où les emplois disparaissent. En même temps, la digitalisation crée aussi des emplois directs, parce qu’elle doit être faite par des êtres humains. Par exemple, « Digital Transformation Officer » ou « Project Manager Internal Digitization » sont désormais en demande.

 

Malheureusement, cependant, les emplois ne peuvent pas être simplement redistribués. Par exemple, un opérateur de machine ne peut pas devenir chef de projet. Ou un caissier une infirmière. Au contraire, la formation et l’éducation doivent commencer dès maintenant, car la reconversion d’une part est très coûteuse et d’autre part difficile à organiser pour une grande partie de la population. De même, on ne peut présumer que les compétences requises et les compétences générales sont disponibles pour ces professions. Nous n’avons pas tous l’empathie et la force nécessaires pour prendre soin des personnes âgées et malades, ni la compréhension technologique des nouvelles professions.

Forte croissance dans le secteur de la santé

A côté du secteur technologique, un nombre particulièrement important d’emplois sera créé dans le secteur de la santé. D’une part, les compétences sociales sont cruciales dans ce domaine. D’autre part, cela est dû au vieillissement de la société : En 2030, 23% de la population suisse aura plus de 65 ans contre 18% aujourd’hui. En conséquence, la demande de personnel infirmier augmente considérablement, une demande supplémentaire jusqu’à 85 000 employés est attendue dans le secteur des soins de santé, en particulier chez les professionnels de la santé, ainsi que les professionnels infirmiers formés. Non seulement trop peu d’employés sont déjà formés, mais beaucoup d’entre eux après un certain temps quittent leur emploi, et parmi les professionnels de la santé, c’est même jusqu’à 3 employés sur 4 qui quittent leur emploi. Les raisons en sont diverses :  le travail par quarts, le travail physique dur ainsi que les le bas salaires. Malgré cela, environ la moitié des infirmières et infirmiers professionnels exercent toujours leur profession.

Non seulement en Suisse, la pénurie s’applique dans de nombreuses régions du monde. Une étude a ainsi montré que dans les années à venir, la pénurie augmentera encore d’environ 2 millions de personnes aux Etats-Unis, où l’on recherche en particulier du personnel médical pour les soins à domicile ou dans les maisons de retraite. Toutefois, les salaires des employés de ces sous-secteurs sont également particulièrement bas, parfois bien inférieurs à la moitié du revenu annuel médian aux États-Unis. Dans ce domaine également, le travail posté (par quarts) et le travail physiquement pénible sont très stressants pour les employés. Dans ces conditions, il devient de plus en plus improbable que les postes nécessaires soient occupés.

Comment le marché du travail sera-t-il financé et structuré ?

C’est bien que le travail physique soit facilité, car il peut être pris en charge par des robots ou d’autres petits assistants. Malheureusement, cela permet aussi d’alléger les finances des caisses d’ assurance-maladie . Parce que les robots ne paient pas d’impôts et ne cotisent pas aux fonds de pension. Alors, comment financer le futur marché du travail, nos rues, nos écoles, ou tout le nouvel équipement pour le monde digital ? Allons-nous introduire une «taxe de digitalisation» ? Ou bien les employeurs doivent-ils aussi payer des cotisations de retraite pour les robots comme pour les employés humains ?

 

La question est maintenant de savoir dans quelle mesure il est non seulement possible de reprendre les activités par des robots, etc. mais aussi dans quelle mesure cela est permis. Parce que là où les yeux humains ont regardé jusqu’ici, seuls maintenant les écrans perçoivent les changements. Est-ce que c’est juridiquement justifiable ? De même, de nombreuses activités nécessitent l’obtention de certains certificats. La question est donc de savoir comment sécuriser la compétence d’un robot. Les robots, par exemple, peuvent-ils réussir les examens de conduite ?

 

Et c’est précisément lorsque des erreurs sont commises que la clarification des responsabilités est déjà difficile de nos jours. Souvent, des avis d’experts sont rédigés pendant des mois pour clarifier qui est responsable de tout dommage subi. Alors, allons-nous bientôt pouvoir souscrire une « assurance robot » ?

Des problèmes similaires dans le monde entier

La Suisse n’est pas le seul pays à faire face à ces défis. L’Allemagne manque déjà de 300 000 travailleurs dans les secteurs MINT. Aux États-Unis, une étude à grande échelle a examiné la probabilité d’automatiser 702 emplois et a conclu que 47 % de la main-d’œuvre américaine est très susceptible d’être affectée. Cependant, les emplois qui exigeaient un haut degré d’intelligence sociale (p. ex. porte-parole de presse), de créativité (styliste de mode) ainsi que de bonnes aptitudes à la manipulation (chirurgien) étaient à peine en danger. Nous sommes donc confrontés à des défis similaires dans le monde entier. Le groupe d’investissement CBRE a découvert que 50 pour cent de tous les emplois en Asie d’ici 2025 sont déjà menacés, en particulier dans les domaines manuels et cognitifs simples.

 

Measures

En Allemagne, la gravité de la situation est désormais également reconnue. Une loi sur l’immigration simplifiée en tant que travailleur qualifié sera introduite afin de lutter contre la pénurie de travailleurs qualifiés, en particulier dans le secteur de la santé. Cela s’applique aux citoyens de pays tiers, c’est-à-dire non-membres de l’UE/AELE, qui bénéficient déjà de la libre circulation des personnes. L’immigration peut être toute personne ayant les qualifications suffisantes pour exercer une profession et disposant d’un contrat de travail. Il y aura également un visa de six mois pour la recherche d’emploi. Le contrôle plus précoce visant à déterminer si un citoyen de l’UE pourrait faire le travail à la place sera interrompu. Des idées similaires sont récemment venues du Royaume-Uni. Un « Start-Up-Visa » sera introduit au printemps 2019. Le gouvernement veut faciliter la création de nouvelles entreprises technologiques étrangères au Royaume-Uni.

Faire de la transformation un succès

Comment répondre à ces défis ? La digitalisation se concentre sur deux tâches. Premièrement, la transformation de l’économie doit être soutenue de manière décisive, sans la laisser se produire trop rapidement. Une transformation trop rapide pourrait entraîner une hausse du chômage, car il n’a pas encore été possible de développer les nouvelles compétences requises. La transformation nécessite de nouveaux processus et modèles économiques pour les entreprises. En Suisse, par exemple, seulement 8 pour cent des commerces ont lieu en ligne, contre 15 ou 18 pour cent en Allemagne et au Royaume-Uni. Si elle y parvient, l’économie suisse, en particulier, pourra profiter considérablement de la transformation et augmenter sa productivité d’environ un pour cent par an. Des salaires réels plus élevés auraient également tendance à accroître la consommation, ce qui créerait également de nouveaux emplois.

Éduquer au lieu de d’attendre

En même temps, il faut mettre l’accent sur la formation fondamentale des employés et des apprenants dans les compétences de l’avenir. Les apprentissages devraient avoir beaucoup plus de contenu technologique, par exemple, les apprenants au bureau devraient être capables d’effectuer davantage de tâches sur l’ordinateur. Aujourd’hui encore, la demande de diplômés en technologie est loin d’être satisfaite en Suisse ; à l’avenir, avec environ 3000 diplômés, moins de la moitié seraient disponibles pour couvrir les postes à pourvoir. Dans le même temps, il apparaît à plusieurs reprises que les compétences sociales sont fondamentalement sous-estimées, mais qu’elles jouent un rôle majeur dans le développement réussi à long terme du marché du travail. C’est également à ce niveau que les entreprises et les établissements d’enseignement devraient commencer et offrir une formation complète. Dans l’ensemble, il est donc indispensable de repenser fondamentalement le développement des compétences.

 

Claire et impartiale analyse des écarts pour une transformation réussie

JANZZ.technology observe et travaille avec de nombreux marchés du travail dans le monde entier depuis près d’une décade. Notre moteur d’adéquation sémantique «JANZZsme!» permet d’apparier les compétences, les expériences, les spécialisations, les secteurs d’activité, etc. sans aucun préjugé et crée des analyses d’écarts transparentes et faciles à comprendre sur les compétences de vos employés. Cela vous donnera une idée claire des compétences qui sont disponibles, qui devraient être développées ou renouvelées. Contactez-nous dès maintenant pour une consultation et nous vous accompagnerons avec notre savoir-faire sur votre chemin vers la digitalisation avec succès.

Écrivez maintenant à sales@janzz.technology

 

[1] McKinsey Global Institute. 2018. The Future of Work: Switzerland’s Digital Opportunity. Zürich/Brüssel. URL: https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/
europe/the%20future%20of%20work%20switzerlands%20digital%20opportunity/the-future-of-work-switzerlands-digital-opportunity.ashx [2018.11.10].

[2] Hug, Daniel. 2018. Bis 2030 fallen in der Schweiz eine Million Jobs weg. In: NZZ am Sonntag, 6.10.2018. URL: https://nzzas.nzz.ch/wirtschaft/bis-2030-fallen-in-schweiz-eine-million-jobs-weg-ld.1426280?reduced=true [2018.11.10].

[3] AsiaOne. 2016. Top 10 careers that are dying a slow death. URL: http://www.asiaone.com/business/top-10-careers-are-dying-slow-death [2018.11.08].

[4] Frey, Carl Benedikt, Osborne, Michael A. 2013. The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation?. Oxford. URL: https://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/future-of-employment.pdf [2018.11.10].

[5] Oh, Soo. 2017. The future of work is the low-wage health care job. URL: https://www.vox.com/2017/7/3/15872260/health-direct-care-jobs [2018.11.10].

[6] MAMK/DPA. 2018. Arbeitgeber melden Rekord beim Fachkräftemangel. In: KarriereSPIEGEL. URL: http://www.spiegel.de/karriere/fachkraeftemangel-arbeitgeber-klagen-ueber-fehlende-mint-kraefte-a-1207636.html [2018.11.08].

[7] Bauer, Karin. 2018. Welche Jobs bleiben, welche verschwinden. In: Der Standard. URL: https://derstandard.at/2000078804017/Welche-Jobs-bleiben-welche-verschwinden [2018.11.09].

[8] Walser, Rahel. 2017. Beruf Fachkraft Gesundheit – Nach der Lehre die grosse Ernüchterung. URL: https://www.srf.ch/news/schweiz/beruf-fachkraft-gesundheit-nach-der-lehre-die-grosse-ernuechterung [2018.12.03].

[9] Böcking, David. 2018. Einwanderungsgesetz für Fachkräfte. Wer darf künftig zum Arbeiten nach Deutschland kommen? In: Der Spiegel. URL: http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/fachkraefte-die-offenen-fragen-beim-einwanderungsgesetz-a-1239722.html [2018.12.05].

[10] Hoock, Silke. 2018. Abschiebung nach Mazedonien. Wieder eine Krankenschwester weniger. In: Der Spiegel. URL: http://www.spiegel.de/wirtschaft/abschiebung-krankenschwester-amela-memedi-muss-nach-mazedonien-a-1239890.html [2018.12.05].

[11] The Government of United Kingdom. 2018. New start-up visa route announced by the Home Secretary.  URL: https://www.gov.uk/government/news/new-start-up-visa-route-announced-by-the-home-secretary [2018.12.03].

 

 

Où sont les « nerds » de l’informatique ? – Plus de 40 000 spécialistes en TIC manquent en Suisse

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L’association professionnelle suisse des TIC a choqué par cette incroyable réalité : D’ici 2026, il y aura une pénurie de 40 300 personnes dans le secteur des technologies de l’information et de la communication (TIC). Même pour un pays qui compte un peu moins de 9 millions d’habitants, ceci s’applique aussi à la Suisse. C’est le résultat d’une étude fondamentale réalisée chaque année par l’association, qui analyse les besoins du marché du travail, le nombre de stagiaires, d’immigrants et d’émigrants ainsi que les personnes à la retraite. Au total, 88 500 spécialistes TIC supplémentaires sont nécessaires en Suisse. Cela s’explique en particulier par les progrès considérables réalisés dans le domaine de la digitalisation, qui touche aujourd’hui tous les secteurs. La demande ne peut désormais n’être satisfaite qu’à 50 %.

Aucun jeunes diplômés disponibles

Il y a diverses raisons à cela : Par exemple, encore trop peu de personnes sont formées dans les universités ou dans les entreprises. Ainsi, seulement 36 % de la demande de personnel qualifié peut être satisfaite par des diplômés. En 2016, par exemple, environ 9 000 étudiants seulement étaient inscrits à un cours d’informatique, et une grande partie de la demande visait ces diplômés. L’expérience montre également que tous les jeunes diplômés ne se tournent pas finalement vers une profession dans le secteur des TIC.

Le taux de chômage particulièrement bas (2,2 %) et le salaire excessivement élevé parlent aussi en faveur de l’éducation, et donc de l’emploi dans les TIC. Les débutants gagnent déjà 7400 CHF après un apprentissage, soit environ 1600 CHF de plus qu’un autre apprenti de même niveau. Dans le même temps, environ 3,6% des postes vacants dans les TIC en Suisse sont actuellement libres (ou inoccupés) contre 3% dans tous les autres secteurs.

Les Américains souffrent aussi…

L’économie suisse n’est pas la seule à être confrontée au problème du manque de spécialistes en TIC : En 2016, environ trois millions de postes MINT sont restés vacants aux États-Unis. Cela s’explique également par le faible nombre de diplômés, et souvent l’intérêt pour les matières MINT n’est même pas développé. C’est ce qui ressort d’une étude de Randstad North America qui a constaté que de nombreux étudiants connaissaient peu de gens dans les professions MINT et ne savaient donc pas comment développer et utiliser ces compétences. Les étudiants imaginaient les travaux comme « faits pour les nerds », « ennuyeux » et pensaient qu’ils « ne feraient que se poser devant l’ordinateur ». Les filles en particulier seraient vraiment sous-représentées et donc d’autant plus en demande sur le marché du travail.

Une réorientation coûteuse est à prévoir

Que se passe-t-il si cette demande ne peut être satisfaite ? Une partie sera couverte par les entrées latérales, mais elles coûteront beaucoup d’argent aux entreprises pour la requalification et la période initiale de travail inefficace à laquelle on peut s’attendre. Les sites sont également externalisés afin de trouver les bons spécialistes. Cela a pour conséquence de fragiliser aussi considérablement l’économie et le marché du travail.

Une orientation précoce pour les jeunes sur les vastes possibilités offertes dans le secteur des TIC est recommandée. Chez JANZZ, nous conseillons volontiers les établissements d’enseignement et les entreprises de formation en vue d’augmenter le nombre d’apprentis et d’étudiants en TIC, avec notre savoir-faire et les bonnes données sur les compétences, les spécialisations et les défis généraux des professions spécialisées en TIC. Cela renforcera l’économie et permettra de renvoyer les diplômés ayant de bonnes perspectives sur le marché du travail.

Écrivez maintenant à sales@janzz.technology

 

 

[1] Umoh, Ruth. 2017. The US has a shortage of tech workers. Here’s how kids and schools can solve the problem. URL: https://www.cnbc.com/2017/08/23/why-we-have-a-shortage-of-tech-workers-in-the-u-s.html [2018.09.26]

[2] IWSB. 2018. ICF-Fachkräftesituation:Bedarfsprognose 2026. URL: https://www.ict-berufsbildung.ch/fileadmin/user_upload/01_Deutsch/03_Projekte/PDF/IWSB_ICT-Bildungsbedarf_2026.pdf [2018.09.26]