«Liebe Fluggäste, bitte seid besorgt…» Zur Konsumentenverantwortung

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Lesen Sie den letzten Beitrag aus unserer Reihe über aktuelle Geschehnisse auf dem Arbeitsmarkt, geschrieben aus der Perspektive eines Flughafenmitarbeitenden. Zum Abschluss der Serie wenden wir uns dem Thema Preisdruck und der damit verbundenen Konsumenten(mit)verantwortung zu und veranschaulichen dieses anhand des Beispiels der serbelnden Luftfahrtbranche. Dabei wird auch aufgezeigt, dass die Probleme dieser Industrie uns alle nicht nur aufgrund der Auswirkungen auf die Umwelt interessieren sollte.

 

Liebe Leser:innen

In den vergangenen Wochen habe ich mit grossem Interesse und oftmals auch einem Schuss Entsetzen die Berichterstattung diverser Medienkanäle über die anhaltende Krisensituation aufgrund des Personalmangels im Luftverkehr verfolgt. Auch wenn ich nicht immer alles Gesagte nachvollziehen konnte – insbesondere in den Kommentarbereichen – empfinde ich es im Grundsatz als sehr wichtig, dass diese Angelegenheit medial thematisiert wird. (Disclaimer: Ich selbst bin seit vielen Jahren als Gepäckabfertiger in ebendieser Branche tätig, stehe am Flughafen in regem Austausch mit meinen Arbeitskolleg:innen und spreche deshalb tatsächlich aus Erfahrung.) Bei diesen Beiträgen habe ich von Kadergehälteranalysen bis hin zu Versicherungstipps für Reisende fast alles gelesen, gesehen oder gehört. Jedoch schien mir eine, eigentlich augenscheinliche, Komponente des Schlamassels dabei zu kurz zu kommen. Sie haben es womöglich bereits erraten, es ist die Rolle der Konsumentinnen, welche zufälligerweise (?) oftmals mit der Zielgruppe der zitierten Medien zusammenfallen. Im Folgenden würde ich deshalb gerne ein paar Worte zu diesem Thema sagen. Bevor Sie jetzt abwinken, weil Sie sich als Wenig- oder Nichtflieger nicht angesprochen fühlen, erlaube ich mir noch diese Vorbemerkung: Meine Erfahrung aus der Flugbranche ist lediglich ein Beispiel für eine Problematik, die sich weit darüber hinaus in andere Bereiche erstreckt. Ganz egal, ob hier oder beim Import von günstigen Waren. Der Luxus der einen geht immer auf Kosten von anderen. Und seien Sie sich bewusst, dass wir uns diese Tatsache durch die Linse der reichen Schweiz ansehen – was sie für andere Länder bedeutet, möchten sich viele gar nicht erst vorstellen.

Noch eins vorneweg: Ich bedanke mich wirklich herzlich bei jenen, die sich öffentlich für bessere Arbeitsbedingungen und Löhne in meiner Branche aussprechen. Diese verbale Unterstützung ist ein wichtiger Anfang, um die Umstände in Sektoren und Berufen wie den meinen zu verbessern. Doch sie ist eben auch nur dies; verbal und ein Anfang. Ist es löblich, seine Stimme zu erheben für Arbeitnehmende, die aufgrund des allgemeinen Reisefiebers gerade anderes zu tun haben, als sich in den Kommentaren über lange Wartezeiten zu streiten? Oder ihnen ein Dankeschön auszusprechen? Durchaus. Nur leider habe ich auf Dauer dennoch herzlich wenig davon, wenn mein Gehalt, das sich nach dem (noch immer geltenden) Krisen-GAV richtet, knapp über dem Existenzminimum zu liegen kommt. Zudem verlieren die Urheber:innen solcher Aussagen in meinen Augen gewaltig an Aufrichtigkeit und Glaubhaftigkeit, wenn man sie als Konsumenten im echten Leben dann doch selbst auf der Jagd nach dem billigsten Schnäppchen oder bei der lauthalsen Kundgabe ihres Unmuts über einen verlorenen Koffer antrifft. Ganz à la «Ich finde ja auch, dass diese armen Schweine, welche mein Gepäck befördern, mehr verdienen. Aber…». Sobald man das Leid selbst zu spüren bekommt, hört bei vielen die Solidarität schlagartig auf. Noch besser sind natürlich diejenigen, die sich nicht einmal Gedanken zu Leuten wie mir machen und es «einfach nur geil» finden, jedes Wochenende in einer anderen europäischen Stadt Party zu machen…

Vielerorts hört man zur Flugdiskussion gerade massenhaft Gezeter über die misswirtschaftenden, gierigen Manager der Airlines und Flughäfen. Glauben Sie mir, in vielen Punkten stimme ich vermutlich mit Ihnen überein. Selbstverständlich ist bei einer Preiserhöhung noch nicht gewährleistet, dass sich dies automatisch positiv auf die Löhne der Beschäftigten auswirkt. Doch dies ändert nichts an der Tatsache, dass die meisten Leute erst gar nicht bereit dazu sind, höhere Preise für ihre Flüge zu bezahlen – nicht immer nur, weil sie es sich nicht leisten könnten. Schliesslich stolperte ich in Bezug auf das Fliegen bereits mehrmals über das Wort «Menschenrecht». «Fun» Fact aus dem Kassensturz: Um alle tatsächlich anfallenden Kosten decken zu können, müssten Flugticketpreise aber eigentlich mindestens doppelt so hoch sein. Gemeint damit sind die Minderkosten resultierend aus veralteten Sonderrechten für die Flugbranche: Anders als fürs Auto gibt es für Airlines beispielsweise keine Mineralölabgabe. Auch Mehrwertsteuern werden, ganz anders als bei Zugfahrkarten, auf Flugtickets keine erhoben.

Sofern die Forderungen von branchenfernen Personen nach faireren Löhnen für unsereinen ernst gemeint sind, sollten diese tatsächlichen Kosten des Luftverkehrs im weiteren Sinne aber auch die beinahe durchs Band knausrige Bezahlung vieler Beschäftigten in meiner Branche miteinschliessen. Seit Anfang der 1980-Jahren und der weltweiten Deregulierung der kommerziellen Luftfahrt wurde Fliegen stetig günstiger, kein Wunder also, sind die heutigen Konsument:innen sehr empfindlich auf Kostenanstiege geworden – sie sind sich nichts anderes als Billigflüge mehr gewohnt. Es müsste ihnen aber bewusst sein (oder werden), dass der dadurch entstandene Preisdruck oftmals ungefiltert an das Personal in der Luft und auf dem Boden weitergegeben wird. Wie gesagt, es kann nicht nur Gewinner bei solchen Rechnungen geben. Nur als kleines Beispiel: Ein Cabin Crew Member verdient in der Schweiz je nach Dienstalter zwischen CHF 3’145 und 4’500 brutto, nach Sozialabzügen und Krankenkasse wohl kaum genug zum Leben, vor allem wenn man Berufes wegen nicht weiter als eine Stunde entfernt vom Flughafen wohnen darf. Geschweige, um fürs Alter vorzusorgen. Dass es also immer schwieriger wird, Leute zu finden, die zu solchen Konditionen arbeiten, ist nun echt nicht erstaunlich. Ganz offensichtlich liegt es hier also auch an jener «preissensitiven» Kundschaft, ihre Mitverantwortung an den Konsequenzen ihrer Ansprüche anzuerkennen und ihren Standpunkt neu zu definieren. Von der Scheinheiligkeit gewisser Fluggäste, die behaupten mit einem Meatless Monday und etwas Fair Fashion ihren Flug nach Bali ökologisch zu kompensieren, sei hier mal ganz abgesehen…

Und noch etwas: Wie sich bereits jetzt abzeichnet, sind es nicht nur die Folgen für die Umwelt, welche im Endeffekt uns alle betreffen. Was uns die Lage an vielen internationalen Flughäfen gerade aufzeigt, ist, dass geiziges und weder ökologisch noch ökonomisch nachhaltiges Verhalten letztendlich gewaltig nach hinten losgehen kann und die daraus entstandenen Kosten (nach den direkten Verlierern der Gleichung) früher oder später auch die Allgemeinheit zu tragen haben wird. Sei es in Form von Verspätungen, abhanden gekommenem Gepäck oder wenn mit dem Steuergeld die Prämienverbilligungen von unterbezahlten Stewardessen bezahlt werden müssen und aufgrund der zu tiefen Gehälter die nationale Altersvorsorge immer grössere Finanzierungslöcher aufweist. Auch was die Reaktion der Konsument:innen auf die annullierten Flüge mit sich bringen kann, sehen wir bereits: Viele weichen auf das Auto (nicht etwa klimafreundlichere Züge o.ä.) aus und es bilden sich derzeit Staus, wie wir sie seit Langem nicht gesehen haben. Ob das nun besser ist, sagen Sie es mir.

Darum, meine Damen und Herren, plädiere ich für mehr Konsumenten(mit)verantwortung, auch im Falle der Luftfahrt. Es ist natürlich einfacher und angenehmer, jegliche Teilhabe an problematischen Entwicklungen abzustreiten und mit dem Finger auf andere zu zeigen oder alles als strukturelles (und deshalb vom Individuum unlösbares) Problem zu bezeichnen. Dies löst aber die Sache nicht und hilft den direkt betroffenen Beschäftigten nur begrenzt. Das Szenario ist ein ähnliches wie in anderen Wirtschaftsbereichen; man denke nur an den Gastronomiebereich oder das Fast-Fashion-Paradox.  Ich finde: Unwissen (oder ist es kalkulierte Ignoranz?) schützt vor Mitschuld nicht vollständig und solange ich weiterhin Passagiere dabei belausche, wie sie sich über die kleinsten Anstiege in den Gebühren und Preisen aufregen, solange kann ich ihre Anerkennung und ihr Mitgefühl nicht zu 100 Prozent ernst nehmen. Deshalb, liebe Fluggäste, bitte seid besorgt, denn die Auswirkungen des aktuellen Schlamassels bekommt ihr nicht nur beim nächsten Streik zu spüren.

Mario V., Leser [1]

 

Bei JANZZ ist es uns nicht nur wichtig, dass unabhängig vom Standort und Sektor die besten Jobkandidat:innen den besten Match mit einer ausgeschriebenen Stelle erhalten, sondern auch, dass diese angemessen für ihre Arbeit entschädigt werden. Dies ist einer der vielen Gründe, warum wir ein vertrauensvoller Partner für eine stetig wachsende Zahl von Öffentlichen Arbeitsvermittlungen (PES) in verschiedenen Ländern weltweit sind. Wir entwickeln evidenzbasierte Lösungen und setzen diese bereits seit 2010 erfolgreich ein. Unsere Job- und Skill-Matching-Lösungen sind fair und diskriminierungsfrei und liefern komplett unvoreingenommene Ergebnisse gemäss den OECD-Grundsätzen zu KI.

Möchten Sie einen Schritt in Richtung gerechtere Arbeitsmärkte machen? Dann kontaktieren Sie uns unter info@janzz.technology, über unser Kontaktformular oder besuchen Sie unsere Produktseite für PES.

 

[1] Mario V. ist eine fiktive, der Realität nachempfundene Figur aus unserer Reihe zu den aktuellen Geschehnissen in der Luftfahrt und deren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Siehe hier für Teil 1 und Teil 2. Ähnlichkeiten mit lebenden oder toten realen Personen sind rein zufällig.

KI-Ethik – von nichts kommt nichts.

 

Mit dem Siegeszug von Big Data setzen private wie öffentliche Organisationen zunehmend KI-Technologien ein, um die Automatisierung und datengestützte Entscheidungsfindung voranzutreiben und so die Effizienz zu steigern und das Wachstum zu fördern. Der zunehmende Einsatz von KI-Technologien wird jedoch von einem nicht abreissenden Strom von Skandalen um deren unethischen Einsatz begleitet. KI-Assistenten wie Google, Alexa, Siri und Co. und Arbeitende der dahinterstehenden Unternehmen, die «versehentlich» private Gespräche von Menschen abhören; Facebooks algorithmische Förderung von Fehlinformationen, Desinformationen und anderen schädlichen Inhalten, deren massive Weitergabe von Nutzerdaten oder rassistische «Falschetikettierung»; Clearviews rechtswidrige Überwachung durch Gesichtserkennung… die Liste ist lang. Und es geht nicht nur um private Unternehmen. Der niederländische Kinderbetreuungsgeld-Skandal zum Beispiel, bei dem die niederländischen Steuerbehörden einen stark tendenziösen Algorithmus verwendeten, um niederländische Einwohner mit einem hohen Risiko für Kinderbetreuungsgeld-Betrug zu kennzeichnen, hatte verheerende Auswirkungen auf echte Menschen. Zehntausende von Familien – oft mit geringem Einkommen oder Angehörige ethnischer Minderheiten – wurden von den Behörden in die Armut getrieben. Dies aus einem blossen Verdacht heraus, der allein auf die vom System ausgespuckten Risikoprofile beruhte. Mehr als tausend Kinder wurden in Pflegefamilien untergebracht, viele von ihnen über Jahre hinweg. Die Kriterien für die Risikoprofile wurden von Mitarbeitern der Steuerbehörde entwickelt und umfassten unter anderem eine doppelte Staatsangehörigkeit oder ein geringes Einkommen.

Mit dem Bekanntwerden solcher Fälle von unethischem Einsatz oder unethischen Ergebnissen entwickelten sich die Diskussionen über technologiebasierte Probleme in der Regel zu Diskussionen über «Bugs» und Programmierfehler oder Trainingsdaten und darüber, wie eine «ethische KI» entwickelt und implementiert werden kann. Es wird eine neue Version mit mehr Parametern herausgegeben, um Verzerrungen abzumildern, oder was auch immer das Problem zu sein scheint. Oder das Projekt wird ganz eingestellt, wie bei Amazons KI-Rekrutierungstool, Microsofts rassistischem Chatbot Tay und vielen anderen Vorhaben. Obwohl sich diese Fehler oft als Fehler und Mängel in der Programmierung, in den Trainingsdaten oder in den Benutzeroberflächen manifestieren, sind sie nahezu immer die Folge tiefer liegender Probleme: mangelhafte Anforderungen, mangelhafte Prozesse, mangelhafte Governance. Wieso hat Amazons Recruiting-Technologie versagt? Sie wurde anhand eines Datensatzes früherer Einstellungen in einem Unternehmen trainiert, das eindeutig voreingenommene Einstellungspraktiken hatte. Weshalb sind die vielen «Versuche» von Facebook, die Verbreitung von Fehlinformationen und Hassreden einzudämmen, gescheitert? Weil die geänderten Algorithmen die oberste (und möglicherweise einzige) Priorität des Unternehmens untergraben haben, nämlich ungehindertes Wachstum. Und die niederländischen Behörden? Nun, abgesehen von der institutionellen Voreingenommenheit, die in die Algorithmen einfloss, scheint es, dass Menschen einem KI-System Entscheidungen überliessen, die das Leben anderer Menschen massiv beeinflussen – ohne die Ergebnisse zu hinterfragen.

In jedem dieser Fälle lag das zentrale Versagen nicht bei der unethischen KI. Vielmehr war die unethische KI das unvermeidliche Ergebnis eines organisationsweiten ethischen Versagens. Wie Dave Lauer in seinem Meinungsbeitrag so gekonnt aufzeigt, kann ethische KI nicht in einem Vakuum abseits allgemeiner ethischer Grundsätze existieren. Facebook und viele andere Unternehmen haben immer wieder bewiesen, dass grundlegend unethische Unternehmen keine ethische KI umsetzen können oder wollen, indem sie einfach einen KI-Ethikausschuss (ohne jegliche Befugnisse) und ein paar ethische Richtlinien (die nie durchgesetzt werden) einrichten. «Ethics Washing» und Lippenbekenntnisse allein reichen schlicht nicht aus. Um eine ethische KI zu entwickeln, bedarf es einer soliden ethischen Grundlage im gesamten Unternehmen und möglicherweise darüber hinaus. Sowie ein klares Verständnis dafür, wie schwierig es tatsächlich ist, wirklich transparente und faire KI-Systeme zu entwickeln und einzusetzen. Auf dieser soliden Grundlage kann sich die KI-Ethik ganz natürlich aus einem umfassenden ethischen Ansatz der Organisationen ergeben, die KI-Technologien entwickeln und einsetzen. Mit anderen Worten: Ethik durch Design.

Glücklicherweise gibt es in der KI-Branche durchaus Unternehmen, die sich der Komplexität der Entwicklung und des Einsatzes ethischer KI bewusst sind und (KI-)ethische Grundsätze systemisch eingeführt haben. Wie etwa das PaaS-Startup Fiddler AI, dessen Tools Entwicklern helfen, ethische KI zu realisieren, indem sie ihre Machine-Learning-Modelle und -Datensätze überwachen, darin Verzerrungen erkennen und Erklärbarkeit, Transparenz und Fairness integrieren. Das Kernziel des Unternehmens ist es, «Vertrauen und Transparenz in jegliche Art von KI zu bringen». Dies widerspiegelt sich auch in der Unternehmenskultur, in der die Verantwortung für ethische KI bei jedem und jeder Einzelnen liegt und die «auf den Werten Bescheidenheit, Respekt, Freundlichkeit, Transparenz und Zusammenarbeit aufbaut». Auf dieser Grundlage ist es schwer, keine ethische KI zu entwickeln.

Dies ist auch der Ansatz, den wir hier bei JANZZ verfolgen. Seit der Gründung des Unternehmens im Jahr 2008 besteht unsere Mission darin, Leben zu verbessern, indem wir Software entwickeln, die gleiche Beschäftigungschancen für alle fördert. Wir setzen uns für einen ethischen und verantwortungsvollen Umgang mit Technologien und Daten ein und entwickeln auf erklärbarer KI basierende Softwaresysteme, die sicher, transparent und unvoreingenommen sind und somit für Einzelpersonen, Organisationen und Gemeinschaften von Nutzen sind. Um dies zu gewährleisten, haben wir sieben Kernprinzipien für die KI-Ethik in der HR-Technologie entwickelt, die wir gewissenhaft befolgen – nicht nur über den gesamten KI-Lebenszyklus hinweg, sondern eingewoben in die Struktur unserer gesamten Organisation.

Fachkräftemangel im Berufsbildungsbereich: Planung ist nicht alles, aber viel


Aus allen Lautsprechern dröhnt die feierlich hallende Ansprache des Bundesrats zur Einweihung des neuen Bürokomplexes eines bekannten Technologieunternehmens in der Nähe des Zürcher Hauptbahnhofs. Obwohl Gepäckabfertiger Mario nur halbwegs aufpasst, sind die omnipräsenten Schlagwörter «Digitalisierung», «Innovationsschub» und «Zukunftsplanung» nicht zu überhören. Unterwegs zu seiner Lieblingskneipe an der Langstrasse zwängt sich Mario an den dutzenden von Schaulustigen und Apérojägern vorbei und gibt sich dabei alle Mühe, keine Champagner-Dusche abzubekommen. Kurz erhascht er einen Blick auf das Innenleben der neuen Location des Techgiganten: Töggelikasten,  » Lesen Sie mehr über: Fachkräftemangel im Berufsbildungsbereich: Planung ist nicht alles, aber viel  »

4-Tage-Woche? Vergessen Sie es, der Countdown zur Implosion des Arbeitsmarkts hat auch so schon begonnen


Kloten, 06:43 an einem Freitagmorgen im bis anhin von sengender Hitze geprägten Juli. Gepäckabfertiger Mario V. geniesst bei einer Zigarette gerade eine kurze Verschnaufpause zwischen LX 243 aus Dubai und LX 1952 nach Barcelona. Wobei, «geniessen» scheint momentan doch eine einigermassen übertriebene Wortwahl zu sein. Seit Beginn der Sommersaison sind Marios Arbeitstage – wie jene der meisten seiner Arbeitskolleg:innen auf dem Boden und in der Luft – nämlich vor allem von zahlreichen Überstunden, chaotischen Anweisungen vonseiten des Arbeitgebers und unhöflichen (oder schlichtweg beleidigenden) Aussagen der nun scharenweise Ferien machenden Fluggäste geprägt.  » Lesen Sie mehr über: 4-Tage-Woche? Vergessen Sie es, der Countdown zur Implosion des Arbeitsmarkts hat auch so schon begonnen  »

Fear of the machine, rage against the machine? Die grosse Angst vor AI im Recruiting (und was man dagegen tun kann)

Eine neue Studie aus Deutschland zeigt, dass der Einsatz von künstlicher Intelligenz (AI) in Bewerbungsverfahren auf breite Ablehnung stösst und generell negative Emotionen bei potenziellen Bewerber:innen weckt. Zudem wurden von den Befragten zahlreiche Einwände erhoben. Dabei mögen die Furcht vor einprogrammiertem Bias oder einem liederlichen Umgang mit personenbezogenen Daten je nach Kontext durchaus ihre Berechtigung haben. Im Grundsatz wäre es aber dennoch möglich, viele der genannten Bedenken auszuräumen, wenn es vonseiten der Arbeitgebenden und Software-Anbietern mehr Bemühungen um Transparenz und Erklärbarkeit zum Einsatz von AI im Recruiting gäbe. Auch wären mehr vergleichende Untersuchungen zu der jeweiligen Performance von Mensch und Maschine in diesem Bereich zu begrüssen, um den offensichtlichen Groll auf AI im HR-Bereich zu dämpfen. Gerade auch weil der Einsatz von AI im Bewerbungsablauf unaufhaltbar sein wird, versuchen wir im Folgenden deshalb, die noch immer massive Black Box um solche Rekrutierungssysteme aufzubrechen und zu verdeutlichen, welche Voraussetzungen für einen erfolgreicheren Gebrauch von Algorithmen & Co erfüllt sein müssen.

Die Angst vor dem Unbekannten

Insgesamt assoziieren rund 65 % der Studienteilnehmenden Negatives mit der Vorstellung von AI im Recruiting. Auch wenn dies eine klare Mehrheit darstellt, ist es gleichwohl interessant, die einzelnen Hintergründe dieses Resultats zu erwägen. Ungefähr zwei Drittel aller Befragten zeigen nämlich kein Vertrauen in Entscheidungen, die innerhalb eines Anstellungsprozesses mittels AI getroffen werden. Als grösste Schwachstelle wird zudem der Faktor der Unpersönlichkeit bei einem automatisierten Verfahren genannt. Gleichzeitig nahm in der Vergangenheit aber nur eine geringe Minderheit (6,3 %) überhaupt den Kontakt mit AI im Recruiting wahr, obschon dieser bereits vielerorts eine Realität ist. [1]

 

Fakten und Zahlen direkt aus der Studie

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All diese Erkenntnisse weisen auf ein zentrales Problem hin: Solange keine Transparenz rund um das Thema künstliche Intelligenz im HR-Bereich herrscht, ist es ein Ding der Unmöglichkeit, Stellensuchende und Arbeitnehmende von solchen Vorgängen zu überzeugen. Das schlechte Image von AI im Recruiting-Prozess besteht also vor allem auch aufgrund einer Angst vor dem Unbekannten, welche sich wiederum zweifältig äussert. Weder scheinen die Befragten genau zu wissen, wie AI-basierte Entscheide zustande kommen, noch, welche genauen Auswirkungen diese Entscheide auf den eigentlichen Bewerbungsablauf und ihre Anstellungschancen haben werden.

Der X-Faktor in AI

Es liegt sowohl an den Anbietern von Softwarelösungen als auch an den Arbeitgebenden, hier für mehr Aufklärung zu sorgen, sodass sich Kandidat:innen darüber im Klaren sein können, wo und wie künstliche Intelligenz im HR eingesetzt wird. Noch immer gibt es zahlreiche Rekrutierungstools auf dem Markt, deren auf maschinellem Lernen (ML) basierende Resultate von den Herstellern bei Bedarf weder ausreichend erklärt, repliziert, noch korrigiert werden können. Solche Black-Box-Vorgänge verunmöglichen den Bewerber:innen demzufolge auch eine echte Einwilligungsoption für die Erhebung, Verarbeitung, Speicherung und Löschung von personenbezogenen Daten, was ernsthafte rechtliche Probleme mit sich ziehen kann. Es wird also vielerorts sowohl den Auflagen der Datenschutz-Grundverordnung der EU (DSGVO), als auch dem AI-Grundsatz der Transparenz der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) nicht entsprochen.

Eine Antwort auf diese Problematik liefert die sogenannte erklärbare künstliche Intelligenz, kurz XAI. Sie hat sich in den letzten Jahren als bewährter Ansatz zum Aufbrechen der Black Box um Systeme, die auf Deep Learning und künstlichen neuralen Netzen aufbauen, etabliert. Bei JANZZ.technology arbeiten wir seit geraumer Zeit mit solch erklärbaren Modellen und liefern dank deren Kombination mit ontologiebasiertem, semantischem Matching zahlreiche leistungsstarke Lösungen für alle Prozesse in den Bereichen HR und Arbeitsmarktmanagement.  Es ist uns ein grosses Anliegen, die Verständlichkeit unserer Dienstleistungen in den Vordergrund zu stellen und unsere Kund:innen mit dem nötigen Wissen über die Mechanismen und Vorgänge unserer Technologien auszustatten. Unser Matching-Tool JANZZsme! liefert beispielsweise nicht einfach einen simplen, wenig aussagenden Matching-Score zwischen Kandidat:in-Profil und Stellenausschreibung, sondern zerlegt sämtliche Kriterien in Teilaspekte wie Skills, Sprachkenntnisse oder Erfahrung, die allesamt ihren eigenen, einsehbaren Score haben und Resultate sowohl für Bewerbende als auch Arbeitgebende nachvollziehbar erklären.

Dem von einer Vielzahl der Befragten geäusserten Wunsch nach einer persönlichen Ansprechperson für Rückfragen während des Prozesses kann also zu einem Grossteil auch mittels erklärbarer Technologien und transparenter Auskunft darüber vonseiten der HR-Abteilungen nachgekommen werden. Der Erkenntnis, dass auf AI zurückgreifende Prozesse beim Bewerbungsverfahren als derart unpersönlich schlechtgeredet werden, sei vor allem zu entgegnen, dass endgültige Entscheidungen heute noch immer bei einem Recruiter liegen und dies auch in den kommenden Jahren so bleiben wird. Gemäss unserer Expertise und mehrjährigen Erfahrung gibt es nirgendwo ein vollends auf automatisiertes Anstellungsverfahren, das menschliches Einwirken komplette aus dem Prozess ausschliesst. Die Angst, dass man als Individuum während des Bewerbungsprozesses zu nichts als einer Zeichenkette aus Einsen und Nullen verkommt und das eigene Softskill-Profil völlig unberücksichtigt bleibt, ist demzufolge zwar verständlich, aber unbegründet.

Der Vergleich: Mensch versus Maschine

Es stellt sich eigentlich insgesamt die Frage, weshalb bei den Befragten der Studie solch ein Verlangen nach menschlichem Einfluss in das Rekrutierungsverfahren zu beobachten ist, wenn paradoxerweise die Hälfte von ihnen angibt, die Einbettung menschlicher Vorurteile bei der Programmierung von AI zu befürchten. [1] Die wenigen aussagekräftigen vergleichenden Studien zu den Performances von Mensch und Maschine deuten überdies auch keineswegs darauf hin, dass ersterer in Bewerbungsprozessen bessere Entscheidungen trifft. Ein weiterer Vorteil von XAI im Recruiting-Bereich ist deshalb ferner, dass wir uns inzwischen ein besseres Bild von der tatsächlichen Leistung automatisierter Vorgänge machen und diese Resultate mit denjenigen von manuellen Prozessen quantitativ vergleichen können.

Lassen Sie uns also ein kurzes Beispiel aus einem unserer eigenen Use-Cases skizzieren. Der Auftrag war, dass wir für eine internationale Organisation einen komparativen POC durchführen, bei welchem die vielversprechendsten Kandidat:innen für deren äusserst begehrte Juniorpositionen gefunden werden sollten. Zum Vergleich wurde die Auswahl auch von den erfahrenen HR-Managern getätigt, welche diesen Prozess üblicherweise jedes Jahr «manuell» während einer mehrwöchigen Zeitspanne ausführen. Die Parameter, auf welche beim Vergleich der Resultate besonders geachtet werden sollte, betraf die Vermeidung von Bias, das Erzielen von möglichst hoher Effizienz und selbstverständlich das Finden der am besten geeigneten Kandidat:innen.

Das Ergebnis dürfte eine Mehrheit der Teilnehmenden aus der eingangs beschriebenen Studie erstaunen: Nicht nur war die Verarbeitungszeit mittels unserer APIs, Matching-Tools und Parser auf einen Bruchteil jener des manuellen Prozesses reduziert (3 Tage vs. 12–14 Wochen), wobei Schnelligkeit in der Studie übrigens das am dritthäufigsten genannte Kriterium für eine angenehme Candidate Experience war. [1] Auch war bei der XAI-basierten Entscheidungsfindung von JANZZ keinerlei Bias festzustellen, während die Wahl der HR-Managern massive Verzerrungen bei den Variablen Herkunft, Gender und Sprache aufwies – nicht weiter erstaunlich, wenn man sich die unzähligen Formen von (unbewussten) Vorurteilen vor Augen hält, die den manuellen Anstellungsprozess prägen. Zwar bedeutete unser replizierbare, auf bindenden Kriterien basierende Prozess, dass wirklich die objektiv besten Kandidat:innen ausgesucht wurden und diese nicht immer automatisch auch spezielle Erwartungen bezüglich Diversity und Inclusion erfüllten. Aber selbst solche Anforderungen sind auf Wunsch skalierbar und können dann regelbasiert und konsequent eingesetzt werden, sofern dieser Entscheid den Bewerber:innen wiederum transparent mitgeteilt wird. Interessanterweise sahen in der Studie gerade mal 14 % einen der Hauptvorteile von XAI-basiertem Matching [1]. Nämlich, dass damit einfacher und zuverlässiger ein Job gefunden werden kann, der tatsächlich zu den eigenen Fähigkeiten, Kompetenzen und Ausbildung passt. Bei unserer eigenen Technologie stützen wir uns zu diesem Zwecke auf multilinguales, semantisches Matching, welches eine variable Lösung für das allgemeine Problem der heterogenen Vielfalt an Wissen, Terminologien und Informationen in CVs und Stellenanzeigen bietet und den Matching-Prozess deshalb um ein x-Faches leistungsfähiger macht.

 

Fakten und Zahlen aus dem JANZZ-POC

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Insgesamt weist unser Vergleich eindeutig klare Ergebnisse zugunsten von AI auf. Um die bestehenden Ängste vieler potenzieller Arbeitnehmenden abzubauen, wäre es zweifellos nutzbringend, wenn Evaluationen wie die unsere in breiterem und regelmässigerem Masse gemacht würden. Dennoch lässt sich daraus bereits folgender Schluss ableiten: In Bezug auf Voreingenommenheit beim Bewerbungsprozess performt mit Deep Learning und einem Knowledge-Rich-System angereicherte AI definitiv nicht schlechter als der Mensch (siehe auch Verweis letzter Abschnitt). Ganz im Gegenteil, sie bringt sogar potenzielle Vorteile wie Geschwindigkeit und vor allem Objektivität mit sich. Der Einsatz von AI im HR-Bereich ist überdies bereits auf unaufhaltbarem Vormarsch. Sieht denn irgendjemand eine Alternative, mit der die stetig wachsende Partizipationsrate und Bewegung auf dem Arbeitsmarkt bewältigt werden sollen? Aufgrund all dieser Tatsachen halten wir uns bei JANZZ.technology an den Grundsatz «Keine künstliche Intelligenz ohne menschliche Intelligenz». XAI-basierte Systeme bieten unabdingbare Hilfe bei im manuellen Rekrutierungsverfahren mühseligen und kostspieligen Vorprozessen und erlauben es menschlichen Personalverantwortlichen, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren; auf das Finden der Top-Kandidat:innen.

 

Die Möglichkeiten von AI für den HR-Bereich gehen weit über den Anstellungsprozess hinaus, da sie zum Beispiel auch ausgezeichnet im strategischen Workforce Planning eines Unternehmens eingesetzt werden kann. Falls Sie gerne mehr über unser breites Angebot erfahren oder Auskunft darüber erhalten möchten, was JANZZ.technology für Ihr spezifisches Anliegen tun kann, kontaktieren Sie uns bitte unter info@janzz.technology oder via Kontaktformular, oder besuchen Sie unsere Produktseite für einen Überblick über all unsere Lösungen. Ausserdem laden wir Sie herzlich dazu ein, in unseren Podcast reinzuhören, in welchem wir Wissenswertes rund ums Thema erläutern – in der aktuellen Folge beispielsweise gerade zum Unterschied zwischen Systemen, die «knowledge-lean» bzw. «knowledge-rich» sind.

 

[1] IU Internationale Hochschule. 2022. KI im Recruiting: Emotionen, Ansichten, Erwartungen. Der Einfluss von künstlicher Intelligenz auf die Candidate Experience. URL: https://www.iu.de/forschung/studien/ki-im-recruiting-studie/

Jetzt aber mal ganz ehrlich: Der Schweizer Arbeitsmarkt steht vor weitaus dringenderen Problemen als dem Mangel an hochqualifizierten Fachkräften

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Der hiesige Arbeitsmarkt steuert auf eine Notstandslage zu. So wie sie steht können wir dieser kürzlichen Aussage von Boris Zürcher, Leiter der Direktion Arbeit beim Schweizer Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO), eigentlich nur beipflichten. Unsere jahrelange Erfahrung und Expertise im Umgang mit HR-, Recruiting- und Arbeitsmarktdaten weltweit deutet durchaus auf derartige Tendenzen hin. Wenn es jedoch um den Hauptgegenstand jener Notlage geht, so sehen wir die Situation anders als der oberste Arbeitsmarktchef des Bundes. Oder, dreist formuliert, vielleicht etwas weitsichtiger. Im Hinblick auf seine in wenigen Jahren anstehende Pensionierung hätten wir uns gefreut, wenn Zürcher im Watson-Interview die Chance ergriffen hätte und in seiner Darstellung des Stellenmarkts und dessen Beeinflussung durch die Pandemie mal ein wenig deutlicher geworden wäre. Anders als die Schlagzeile vermuten lässt, wird aber mehrheitlich in dasselbe alte Horn geblasen und die prognostizierte chronische Knappheit an spezialisierten und hochqualifizierten Fachkräften in Bereichen wie Technik, Ingenieurwesen oder Management als grösste Herausforderung für den Schweizer Arbeitsmarkt bemängelt. Demgegenüber wird zwar zaghaft Bezug auf den Umstand genommen, dass wir uns (wie übrigens vielerorts) immer mehr weg von einem «Arbeitgebermarkt» hin zu einem «Arbeitnehmermarkt» bewegen und es somit insgesamt ein Überangebot an Stellen und einen Mangel an Arbeitskräften geben wird. Die sich aus alledem ergebenden Folgen für Personen mit einer Berufslehre und für eher geringqualifizierte Arbeitnehmende werden im Interview aber mittels schwammiger Phrasen wie «alles ist immer in Bewegung» eher verundeutlicht. Fast schon kommt einem der Gedanke, dass es an offizieller Stelle niemanden so richtig zu interessieren scheint…

Bei JANZZ.technology sehen wir uns deshalb dazu verpflichtet, gestützt auf eigene Analysen und Beobachtungen ein paar ergänzende Angaben zum angekündigten «Notstand» auf dem Arbeitsmarkt in der Schweiz und in zahlreichen anderen Ländern zu geben. Falls Sie selbst ein politisches Amt innehaben oder Mitglied der öffentlichen Verwaltung sind und ein tatsächliches Interesse an einem Kurswechsel und einer nachhaltigen Verbesserung der aktuellen Arbeitsmarktsituation hegen, legen wir Ihnen das Lesen dieses Beitrags speziell ans Herzen. Gerne dürfen Sie auch jederzeit auf uns zukommen. Lassen Sie uns endlich Klartext darüber reden, in welchen Bereichen sich die Bedarfslage tatsächlich immer mehr zuspitzt, weshalb insbesondere im Zusammenhang mit der omnipräsenten Thematik «Digitalisierung» Massnahmen ergriffen werden sollten und ein Fokus auf den Mangel an studierten Fachkräften deshalb zu kurz greift.

Mehr Stellen als Arbeitskräfte – trotz laufender Digitalisierung

Ein Wort, das punkto Arbeitsmärkte momentan in aller Munde ist, ist die sogenannte «Great Resignation». Der Begriff bezeichnet einen pandemiebedingten Anstieg in freiwilligen Kündigungen seit dem Frühjahr 2021. Daraus folgende Begleiterscheinungen sind viele Neueinstiege in andere Berufe, beziehungsweise die Nicht-Rückkehr in vorherige Stellen, insbesondere solche im Niedriglohnsegment. Dabei sind nicht nur die tatsächlichen Ausprägungen und angeblichen Beweggründe – wie plötzliche Eingebungen zur Eigenverwirklichung in irgendwelchen Self-Made-Projekten – dieses Geschehnisses stark umstritten. Es wird bei der «Great Resignation» zusätzlich auch nur eine Momentaufnahme von knapp drei Jahren angeschaut, von der es schwierig ist, langfristige Folgen und Entwicklungen abzuleiten. Prognosen über nun angeblich nachhaltig gestärkten Verhandlungspositionen der Arbeitnehmenden – beispielsweise im Gastrogewerbe – sind somit mit Vorsicht zu geniessen und weiter zu differenzieren.

Für eine aussagekräftigere Analyse ist eine langfristige Betrachtung der Situation notwendig, welche es erlaubt, zwischen Rauschen und Signal zu unterscheiden. Zudem sollte die Anzahl an Kündigungen in Relation zu den Anzahlen an Einstellungen und offenen Stellen in einer Zeitreihe systematisch verglichen werden. Sodann stellt sich heraus, dass der «kürzliche Trend» zu einer steigenden Austrittsquote keineswegs derart dramatisch ist, wie er vielerorts gezeichnet wird und noch dazu die teilweise Fortsetzung eines bereits vor der Pandemie erkennbaren Musters darstellt: Da sich der Arbeitgebermarkt in vielen Ländern immer mehr zu einem Arbeitnehmermarkt wandelt, wird es fast in allen Bereichen immer mehr Arbeit für zu wenige Arbeitnehmende und dadurch tendenziell mehr Entscheidungsfreiheit bei der Stellenwahl geben. Einleuchtend also, dass bei der «Great Resignation» (sowie der Zeit davor und danach) insbesondere Tieflohnbranchen wie Einzelhandel oder das Gastgewerbe von hohen Kündigungsraten betroffen sind. Die ansteigende Arbeitskräfteknappheit dürfte sich dabei also wirklich nicht nur in nie dagewesener Weise auf das Wachstum auswirken. Der miteinhergehende Arbeitsmarktwandel ist in seiner Art einzigartig und wird langfristig vermutlich tatsächlich auch mit der «traditionellen» Powerdynamik zwischen Arbeitgeber und -nehmer brechen, welche sich seit der Industrialisierung eingespielt hat. Aus dem insgesamten Überbedarf an Arbeitskräften erklärt sich mitunter ebenfalls, weshalb sich die Schweizer Arbeitslosenquote dermassen schnell erholt hat und sich inzwischen wieder auf präpandemischem Niveau befindet. Dies wiederum führt vor Augen, dass bei allgemeinen Aussagen über den Arbeitsmarkt mehr als ein Indikator in Betracht gezogen werden muss und die Arbeitslosenquote dabei eine Kennzahl unter vielen ist.

Verantwortlich für diesen prognostizierten Überbedarf macht das SECO unter anderem die miteinander einhergehenden rückläufige Geburtenrate und baldige Verrentung der Babyboomer-Generation, sowie einen allgemeinen Trend zur Tertiärisierung, was begleitet wird vom permanenten Strukturwandel der Wirtschaft aufgrund der Digitalisierung. [1] So weit, so richtig. Dass letztgenannte Entwicklung aber wie behauptet jährlich fast ausschliesslich im Bereich der hochqualifizierten Fachkräfte tausende neu zu besetzende Stellen schafft, stimmt so nicht. Zahlreiche Statistiken bekannter Institutionen wie der ILO oder der World Bank zeigen auf, dass insbesondere im von der Digitalisierung geprägten Tech-Bereich für alle neu generierten Stelle mit Hochqualifizierungsprofil auch eine Vielzahl an geringqualifizierten Jobs entstehen. Wenn man sich den enormen Wartungs-, Service- und Transportaufwand von modernen Technologien vor Augen führt, ist dies eigentlich auch wenig erstaunlich, oder? Die Theorie kennt diesen Effekt, bei welchem aufgrund von Auslagerung und Automatisierung Arbeitsplätze mit mittlerem Qualifikationsniveau im Verhältnis zu den Arbeitsplätzen mit geringem beziehungsweise hohem Qualifikationslevel zu verschwinden scheinen, als sogenannte «Job Polarization». [2] Darüber hinaus wird die Digitalisierung von den meisten Prozessen irgendwann mehr oder weniger erreicht sein. Wenn dann das Schaffen neuer Technologien nicht mehr im gleichen Tempo voranschreitet, wird die Wartung und Beförderung des dazugehörigen Equipments aber nicht zu einem Ende kommen und stets viele (niedrigqualifizierte) Arbeitskräfte erfordern.

Fachkräftemangel und Berufssterben – trotz wachsender Nachfrage

Eine weitere Thematik die den Arbeitsmarkt momentan bewegt ist die hohe Dynamik der Erwerbstätigen. Aber auch hier lohnt es sich, genauer hinzuschauen. Zum einen gibt es sicherlich den einen oder anderen Branchenwechsel. Bei Arbeitnehmenden mit «unliebsamen» Berufen in Branchen wie dem Baugewerbe kommt es auch häufig vor, dass diese sich – sofern es die finanziellen Mittel erlauben – weiterbilden und in höher-qualifizierte, «komfortablere» Kaderpositionen wechseln. Dies zieht jedoch Probleme mit sich, die bereits jetzt bemerkbar sind und sich in den folgenden Jahren exponentiell vermehren werden: Es entsteht oder vielmehr besteht bereits ein Fachkräftemangel. Anders als in den von offizieller Seite so oft lamentierten Bereichen (hochqualifizierte Fachkräfte im Ingenieur-, Gesundheits- oder Rechtswesen, usw.) ist es hier aber manchmal derart schwierig, die Stellen (wieder) zu besetzen, dass Berufe regelrecht «auszusterben» drohen.

Ein Beispiel für solch wachsende Knappheit an «klassischen» Berufsbildungsarbeitskräften wurde kürzlich im Tagesanzeiger thematisiert. Fünf Jahre nach der Annahme des revidierten Energiegesetzes fehlen nun Handwerker in den Fachbereichen Heizung und Fotovoltaik für die Installation von Wärmepumpen und Solaranlagen zur Umsetzung der geplanten Strategie. Bis 2030 wird sich der Mangel auf mehrere Tausend Vollzeitstellen belaufen. Hinzu kommt, dass bereits bei der Produktion der Anlagen mit groben Engpässen und Verzögerungen gekämpft wird – teils wiederum aufgrund von Personalmängeln. Man müsste meinen, dass einige dieser Probleme mit ein wenig Voraussicht vermeidbar gewesen wären. Leider wurde bei der Planung aber vor allem diskutiert und angekündigt, alles während Energieministerin Simonetta Sommaruga gleichzeitig «von der Branche [erwartete] dass sie vorwärts macht».

Doch ist dies bei Weitem nicht der einzige Bereich, welcher obschon grosse Nachfrage besteht Schwierigkeiten hat, genügend Fachkräfte mit einem Eidgenössischen Fähigkeitszeugnis oder ähnlicher Ausbildung zu finden, die den Job längerfristig machen wollen und können. In den Handwerks- und Pflegebranchen weisen zahlreiche Berufsgruppen unterdurchschnittliche Arbeitslosenraten und dennoch eine hohe Anzahl an ausgeschriebenen Stellen auf. Man merke auch hierbei wieder, dass die Arbeitslosigkeit nur ein Indikator unter vielen ist und allein noch nicht viel über den tatsächlichen Zustand des Arbeitsmarkts auszusagen vermag. Da kann man sich beim SECO noch so über die für den Sommer 2022 prognostizierte Schweizer Arbeitslosenquote um die 2 Prozent (vor)freuen, wenn sich dann trotzdem niemand finden lässt, der einem das vom Junigewitter-Hagel beschädigte Dach reparieren will – oder kann. Gewisse Gewerbe in der Facharbeit werden aufgrund der permanenten Knappheit nämlich schon richtig mit Aufträgen überflutet, was im Endeffekt mehr als unangenehm für uns alle werden wird.

Trotz aller Warnsignale werden statt Berufslehren jedoch weiterhin die Steigerung der Matura- und Fachhochschulabschlussquoten angestrebt. Vonseiten der Politik werden Angleichungen an OSZE-Standards gepusht und in den nächsten zehn Jahren Abschlussquotensteigerungen bis +17% (Matura) bzw. +20% (Hochschulebene) prognostiziert, während die Zahl der beruflichen Grundbildungsabschlüssen (EFZ und EBA) derzeit eine negative Tendenz (-3%) aufweist [3]. Noch dazu werden inzwischen für viele Spezialisierungen und Weiterbildungen eine BMS vorausgesetzt, was wiederum (motivierte) Personen vom Erlernen eines mitunter gefragten Berufes ausschliesst. Diese Über-Akademisierung wird ebenfalls durch Unternehmen gefördert, welche für jede 08/15-Büroposition einen Hochschulabschluss verlangen, obwohl die Stelle eigentlich auch problemlos beispielsweise mit KV-Abgänger*innen besetzt werden könnte (lesen Sie hierzu auch unseren Artikel über den aktuellen Überqualifizierungs-Trend vielerorts). Auch scheinen sich gewisse Unternehmungen bezüglich der Weiterbildung und Förderung ihrer Angestellten in Zurückhaltung zu üben, was es erschwert, diese längerfristig in der Firma oder Branche zu halten. Lieber werden diese Bildungskosten eingespart und Talente anderorts – teils aus den Nachbarländern – abgeworben.

Massnahmen – der Dringlichkeit wegen

Die Gründe für den tiefen Beliebtheitsgrad gewisser Berufslehren, der sich dann direkt im beschriebenen Fachkräftemangel äussert, sind selbstverständlich mannigfach. Nachtschichten, Bereitschaftsdienste, tiefe Löhne oder (ohne Weiterbildung) wenig Aufstiegspotenzial machen gewisse Jobs klar unattraktiver und müssen soweit möglich vonseiten der Unternehmen angegangen werden. Zum Beispiel, indem durch die Möglichkeit von Pensumsreduktionen oder interner Schulungen eine Weiterbildungskultur gefördert wird, sodass das nötige Fachpersonal nicht extern «eingekauft» werden muss.

Zu einer Verbesserung der aktuellen Lage gehört aber zwingendermassen auch eine ernsthafte Auseinandersetzung mit dem Fachkräftemangel im Berufsbildungsbereich und dessen strukturellen Ursachen. Auch wenn man aus volkswirtschaftlicher Sicht noch beipflichten mag, dass es «nicht die Aufgabe des Staates [ist] dafür zu sorgen, dass die Unternehmen immer genügend Arbeitskräfte haben», heisst das nicht, dass an offizieller Stelle gewisse Informationen weniger Gewicht haben sollten als andere. [1] Eine ehrliche Kommunikation zum Zustand der nationalen Bildungs- und Arbeitsmärkte könnte hier der Anfang sein.

Ebenfalls angebracht wäre es, dass sich Politik und Bundesverwaltung mehr für eine allgemeine Aufwertung der Berufsbildner*innen einsetzen. Dies umfasst auch, den Ausbildungsweg der Berufslehre vorteilhafter zur Sprache zu bringen und sichtbarer zu machen. Das ständige mediale Feiern von steigenden Maturaquoten und Uniabschlüssen nützt nicht nur den jungen Menschen nichts, denen der Zugang zu diesen Institutionen aus finanziellen oder anderen Gründen verwehrt wird. Es vermittelt den Uniabgänger*innen mitunter auch ein trügerisches Bild zur Jobsituation nach Abschluss des langersehnten Wunschstudiums. Der Nationalrat hat den Bundesrat Anfang März in einem Postulat damit beauftragt, aufgrund des Fachkräftemangels Möglichkeiten auszuarbeiten, die das Aus- und Weiterbildungsangebot besser auf den Arbeitsmarkt abstimmen. Noch einmal fürs Protokoll: Bevor jetzt weitere Vorstösse gemacht werden, die in einem Schwall von leeren Worten untergehen, zu Papiertigern werden oder die Über-Akademisierung noch weiter vorantreiben, raten wir allen Entscheidungsträger*innen, sich erst ausgiebig mit den Fakten und Tatsachen zur hiesigen Arbeitsmarktsituation auseinanderzusetzen. Falls es hilfreich sein sollte, kann als Anregung auch gerne dieser Artikel ein zweites Mal gelesen werden. Es ist an der Zeit, dass wir einen produktiveren Weg einschlagen, als wir ihn bisher gegangen sind.

Bei JANZZ.technology sammeln wir im Rahmen einer Vielzahl von Projekten eine breite Palette von Arbeitsmarktinformationen, unter anderem in Zusammenarbeit mit den öffentlichen Arbeitsverwaltungen (PES) von Ländern auf der ganzen Welt. Dies ermöglicht uns seit 2010 die Entwicklung marktführender evidenzbasierter Lösungen. Unsere Systeme sind nicht nur effizient, skalierbar und extrem leistungsfähig, sie stützen auch auf ein ontologiebasiertes, semantisches Matching. Darüber hinaus liefern alle unsere Tools unvoreingenommene Ergebnisse im Einklang mit den OECD-Grundsätzen für KI. Es ist uns ein Anliegen, eine faktenbasierte Diskussion anzuregen und das gesellschaftliche Bewusstsein für alle mit Arbeitsmärkten und -prozessen im Zusammenhang stehenden Bereiche zu schärfen. Wenn Sie mehr über unsere Dienstleistungen erfahren möchten, kontaktieren Sie uns bitte unter info@janzz.technology oder über unser Kontaktformular, oder besuchen Sie unsere PES-Produktseite.

[1] Vuichard, Florence. 2022. Bald fehlen mehr als nur die Fachkräfte: «Wir nähern uns einer Knappheit!» URL: https://www.watson.ch/wirtschaft/schweiz/848911290-bald-fehlen-mehr-als-nur-die-fachkraefte-naehern-uns-einer-knappheit
[2] ILO. 2018. The impact of technology on the quality and quantity of jobs. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—cabinet/documents/publication/wcms_618168.pdf
[3] BFS. 2021. Szenarien 2020-2029 für das Bildungssystem. https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/bildung-wissenschaft/szenarien-bildungssystem.html

Beim Einsatz von KI im HR-Bereich steht die Uhr auf fünf nach Zwölf


Es gibt zahlreiche Verfassungsartikel, Gesetze, Verordnungen und Regulierungen, nach denen Unternehmen ihre täglichen Aktivitäten richten müssen. Und die Anzahl dieser rechtlichen Grundlagen nimmt stetig zu. Ein relativ neuer Rechtsakt in Europa ist die 2016 verabschiedete Datenschutz-Grundverordnung der EU, kurz DSGVO. Das Ziel dieser länderübergreifenden Verordnung ist es, die Erhebung, Verarbeitung, Speicherung und Löschung personenbezogener Daten durch private und öffentliche Verantwortliche vereinheitlicht zu regeln. Während einer Übergangsfrist von zwei Jahren, welche im Mai 2018 abgelaufen ist,  » Lesen Sie mehr über: Beim Einsatz von KI im HR-Bereich steht die Uhr auf fünf nach Zwölf  »

‚So clever I don’t understand a word of what I am saying‘ – Das Potenzial der KI im Umgang mit textbasierten Daten ist bei weitem nicht grenzenlos


Die oft geäusserte Angst, dass KI-Roboter kurz davor sind, in jeden Bereich unseres Lebens einzudringen und die Kontrolle zu übernehmen, ist zugegebenermassen verständlich, wenn man bedenkt, welche Fähigkeiten der KI bereits heute nachgesagt werden: Gastbeiträge für Zeitungen, Kundendienstanfragen bearbeiten, medizinische Diagnosen stellen, langjährige Fragestellungen der Biologiewissenschaften beantworten und vieles mehr – will man den Quellen Glauben schenken [1], [2]. Aber sind diese vermeintlichen Erfolge tatsächlich ein Beweis für unbegrenztes Potenzial? Werden KI-Systeme wirklich in der Lage sein,  » Lesen Sie mehr über: ‚So clever I don’t understand a word of what I am saying‘ – Das Potenzial der KI im Umgang mit textbasierten Daten ist bei weitem nicht grenzenlos  »

«Dr. Cab Driver»: Hohe Über- und Unterqualifikationsraten, trotz ‘Fortschritt’ in der Bildung

Wer kennt diese Situation? Auf der Uber-Fahrt zum Flughafen lässt man sich in ein Gespräch mit dem Fahrer verstricken und bevor man es richtig weiss, ist man mitten in einer Diskussion über die Möglichkeiten von Gentech-veränderten Bakterien für die Herstellung von Krebsmedikamenten. Es stellt sich schnell heraus: Hier sitzt eine äusserst gebildete Person auf dem Fahrersitz, welche ihre Ausbildung momentan doch eher begrenzt einsetzen kann. In Bezug auf dieses Thema zeigt ein neuer Bericht der Internationalen Arbeitsorganisation ILO nun,  » Lesen Sie mehr über: «Dr. Cab Driver»: Hohe Über- und Unterqualifikationsraten, trotz ‘Fortschritt’ in der Bildung  »

Follow-Up zu Equal Pay, oder; Das Monster in unserem Schrank das wir alle ignorieren

Dies ist ein Follow-Up zu unserem letzten Artikel über das Gender-Pay-Gap (GPG), in welchem wir besprochen haben, weshalb der Fokus auf ein geschlechtliches Lohngefälle nicht ausreichend ist und eine Verlagerung des Schwerpunkts auf das Konzept der Leistung begrüssenswert wäre. Als eine Art Weiterführung widmen wir uns hier dem Thema Fast Fashion und betrachten dieses allgegenwärtige ‘Monster’ in unserer aller Schränke ebenfalls unter dem Blickwinkel von Equal Pay.

Fehlende Initiative trotz bekannter Probleme

Wir alle wissen es oder müssten es wissen, würden wir nur kurz nachrechnen: In der Modeindustrie, so wie sie heute existiert, gibt es vielerlei Missstände. Wie sonst wäre es möglich, dass wir bei Zara ein Mehrfachpack T-Shirts für unter 30 Schweizer Franken kaufen können? Wenn man solche Preise auf die Kosten entlang der Lieferkette herunterbricht, also auf die (immer knapper werdenden) Ressourcen, den Herstellungsprozess, das Verpacken, Transport und Einfuhrzölle, sowie das Marketing, wird eines augenscheinlich. Nämlich, dass nebst der immensen Umweltbelastung riesige Abstriche bei der Entlöhnung der Hersteller, also Arbeiter*innen wie den Baumwollbauern und Kleiderfabrikangestellten gemacht werden müssen. Und in der Tat: Zahlreiche Studien dokumentieren, wie die in Niedriglohnländer ausgelagerte Arbeit Kosten verursacht, die nicht vom Preisschild dieser Kleidungsstücke ablesbar sind. Auch wenn die Daten und Schätzungen dazu immer noch relativ unübersichtlich sind, zeigen diese Investigationen einerseits eine grosse Belastung der Umwelt auf, etwa durch einen hohen Wasserverbrauch, das Vernichten überflüssiger Bestände oder das häufige Wegwerfen von Endprodukten durch Konsument*innen [1], [2]. Allein der CO2-Ausstoss der Fashion Industry wird jährlich weltweit auf 10 Prozent der totalen Kohlenstoffemissionen geschätzt, was unter Umständen mehr als jener der kommerziellen Luftfahrt ist [3]. Andererseits wird belegt, dass speziell bei ausgelagerten Herstellungsprozessen oft prekäre Konditionen vorherrschen, unter anderem aufgrund zum Leben unzureichender und verspäteter Lohnzahlungen oder unsicherer Arbeitsbedingungen, die zu einstürzenden Fabriken wie 2013 dem Rana Plaza in Bangladesch führen [4].

Sowohl mit Blick auf die Umweltbelastung als auch hinsichtlich der ausbeuterischen und gefährlichen Arbeitsbedingungen kann ein Bezug zur Diskussion um Equal Pay gemacht werden. Ein offensichtlicher Punkt ist, dass die Produktion von Mode im Sinne von ‘Fast Fashion’ ohne die unterbezahlte Arbeit von Fabrikarbeiter*innen unmöglich wäre, deren Leistung also ‘essentiell’ für das Funktionieren des dominanten Kleiderherstellungssystems ist und dennoch nicht angemessen entlöhnt wird. Der zweite Punkt betrifft den Umstand, dass wir – ähnlich wie bei den Pflegelöhnen – alle zumindest im Ansatz um diese Missstände und Probleme wissen, aber wenig bis gar nicht bereit sind, etwas dagegen zu unternehmen. Und zwar weder als Konzerne, als (welt)politische Akteure, noch als Individuen – zumindest nicht auf umfassende und dauerhafte Art und Weise. Zwar haben viele der grossen Modeunternehmen inzwischen irgendeine Form von ‘Conscious Fashion’ in ihren Katalog aufgenommen, jedoch werden diese Bemühungen bereits auch als unaufrichtige Marketing-Moves, sogenanntes ‘Greenwashing’ entlarvt. Während darüber debattiert wird, ob Werbung für Billigfleisch aus Nachhaltigkeitsgründen verboten werden sollte, schafft es bis heute kein Staat, eine obligatorische ‘Fashion-Tax’ auf den Kauf von Kleidung einzuführen, um mit der Abgabe die Kaufwut der Konsument*innen zu drosseln. Auf der Ebene des Individuums sind es insbesondere auch Zugehörige der als eher klimafreundlicheren und sozialbewussteren wahrgenommenen Jugend, die die Verkaufszahlen von Superbilligmode, sogenannter «Ultra Fast Fashion» wie jene des chinesischen Online-Händlers SHEIN ankurbeln [5]. Eine Studie der Universität Aarhus aus dem letzten Jahr bezeichnet die Situation treffend als «Fast Fashion Paradox»: Gemäss Umfragen stimmen die oftmals jungen Endkonsumenten zwar zu, dass Mode weniger ausbeuterisch werden sollte. Gleichzeitig nehmen sie sich aber selbst als komplett dem System ausgeliefert wahr und schieben die gesamte Verantwortung für nachhaltigeren und faireren Modekonsum den Herstellern zu [6]. Interessanterweise spiegelte eine Nachbefragung des Tagesanzeigers nach der Versenkung des CO2-Gesetezes ähnliche Grundgedanken bei jungen Vielfliegern, die das Flugzeug zu Ferienzwecken nutzt, wider [7].

‘Distance makes the heart grow colder’

Selbstverständlich kann man nur mutmassen, aber ein miterklärender Faktor für dieses Fast Fashion Paradox scheint auch die geografische Distanz zu sein, die zwischen hiesigen Konsument*innen und Menschen in den am direktesten von der Modeindustrie betroffenen Gegenden liegt. Sowohl die ökologischen als auch die sozioökonomischen Auswirkungen belasten den Globalen Süden (noch) um ein Vielfaches stärker als die Industrieländer, sei es in Form von Giga-Müllhalden, deren Zersetzungsprozess Treibhausgase und giftige Chemikalien an Luft, Boden und Grundwasser abgeben oder eben von starker Unterbezahlung für in gefährlichen Verhältnissen geleistete Arbeit. Gleichzeitig sind wir im Globalen Norden aufgrund unseres Konsums aber überproportional verantwortlich für solche Auswirkungen. Was können wir aus unserer Perspektive heraus konkret tun, um etwas am Status Quo zu verbessern? Einige Vorschläge dazu existieren bereits, darunter das eigene Herunterschrauben des Fashionkonsums, das Kaufen von Secondhandkleidung oder die Rückkehr zu mehr Flickarbeit an beschädigten Stücken. Kurz gefasst, das möglichst strikte Befolgen der ‘5 Rs der Nachhaltigkeit’, angewandt auf den Bereich Fashion: Reduce (‘reduzieren’), Rewear (‘wiedertragen’), Repair (‘reparieren’), Resell (‘wiederverkaufen’) und Recycle (‘wiederverwenden’).

Nur eben: Zwar können diese Massnahmen langfristig die Nachfrage nach ‘Wegwerfmode’ senken und somit zumindest umwelttechnisch etwas bewirken. Doch allein (und sofortig) nützen sie Millionen von Fabrikarbeiter*innen in der Kleiderindustrie, die für ihre Arbeitsleistung bereits heute krass unterbezahlt werden, nicht. Dass sich bei der Herstellung von Fast Fashion in Bezug auf die Entlöhnung spezifisch Frauen in besonders benachteiligten Positionen befinden und unter tatsächlicher Gender-Diskriminierung leiden, wird immer wieder betont [8]. Darüber hinaus wird die Frage nach Equal Pay aber ebenfalls um den genannten Faktor der nationalen Grenzen und Distanzen, sowie teils das Vorherrschen rigoroser Gesellschaftshierarchien, die auf verschiedensten Parametern wie Religion, Ethnie oder Herkunft beruhen, in den Herstellungsländern verkompliziert. Eine einfache Lösung dieser (auch globalen) Probleme existiert nicht, schon gar nicht, wenn man sich die bereits erwähnten Einstellungen der Endkonsument*innen vor Augen führt. Nüchtern betrachtet sieht es vielmehr danach aus, als ob eine Mehrheit von uns die monströsen Auswirkungen von Fast Fashion bewusst in Kauf nimmt oder sie durch das Erwarten von immer noch tieferen Discounter-Preisen indirekt gar willentlich fördert. So gesehen schafft unsere physische Entfernung zu von Fast-Fashion-Folgen stärker betroffenen Ländern im besten Falle Apathie und im schlechtesten Falle Nichtanerkennung und Skrupellosigkeit.

Die Moral der (wahren und fortwährenden) Geschichte

Was das Beispiel von Fast Fashion aufzeigt, ist, dass wir uns als Endkonsument*innen alle unserer Doppelmoral bezüglich Lohngerechtigkeit innerhalb und fernab der eigenen Landesgrenzen bewusster sein könnten. Equal Pay erscheint bei einer strukturellen und internationalen Betrachtung schnell ‘nur’ noch als ein Aspekt von dem, was wir gemeinhin als soziale Gerechtigkeit bezeichnen. Es relativiert dabei die Sichtweise auf hiesige Diskussionen um Dinge wie das GPG, weil es (de facto) dringlichere und weitläufigere Probleme wie die hohe Umweltbelastung und Lohndumping in den Vordergrund drängt, die eigentlich prioritär angepackt werden müssten. Als kleine Klammer sei hier angemerkt, dass Fast Fashion tatsächlich lediglich ein Beispiel für diese Argumente ist; der Artikel hätte ebenso über die Elektronikbranche geschrieben werden können. Für beide Themen gilt nämlich: Das Verhalten vieler würde sich schnell ändern und positive Veränderungen herbeiführen, wenn wir mehr Verantwortung für unser Mitverschulden übernehmen müssten, gerade weil wir alle darin involviert sind.

Bietet die derzeitige Modebranche bei all ihren Nachteilen dennoch auch Potenzial für Positives? Klar. Aus Sicht der Arbeitsmärkte wäre ein Umkrempeln in Richtung gerechtere und sicherere Arbeitsbedingungen in der Kleiderindustrie, beispielsweise mittels vermehrter Förderung von Female Entrepreneurship in jetzigen Niedriglohnländern, durchaus möglich und wünschenswert [8]. Natürlich kann dies nicht von heute auf morgen geschehen. Die Frage scheint dabei aber vielmehr, ob es überhaupt jemals eine Bereitschaft aller involvierten Akteure geben wird, solch einen Wandel herbeizuführen und ob wir uns als globale Gesellschaft dauerhaft von diesem Monster in unserem Kleiderschrank verabschieden wollen.

Bei JANZZ liegt uns viel daran, dass unabhängig vom Standort die besten Jobkandidat*innen mit der besten Leistung in allen Einzelkriterien den besten Match erhalten und angemessen für ihre Arbeit entschädigt werden. Dies ist einer der vielen Gründe, warum wir ein vertrauensvoller Partner für eine stetig wachsende Zahl von Öffentlichen Arbeitsvermittlungen (PES) in verschiedenen Ländern weltweit sind. Wir entwickeln evidenzbasierte Lösungen und setzen diese bereits seit 2010 erfolgreich ein. Unsere Job- und Skill-Matching-Lösungen sind fair und diskriminierungsfrei und liefern komplett unvoreingenommene Ergebnisse gemäss den OECD-Grundsätzen zu KI.

Möchten Sie einen Schritt hin zu global gerechteren Arbeitsmärkten und Equal Pay für alle Menschen beitragen? Dann kontaktieren Sie uns unter info@janzz.technology oder besuchen Sie unsere Produktseite für PES.

 

 

[1] Niederberger, Walter. 2021. Je billiger die Kleider, desto höher die Kosten. URL: https://www.tagesanzeiger.ch/je-billiger-die-kleider-desto-hoeher-die-kosten-887753681235

[2] Wicker, Alden. 2020. Fashion has a misinformation problem. That’s bad for the environment. URL: https://www.vox.com/the-goods/2020/1/27/21080107/fashion-environment-facts-statistics-impact

[3] World Bank. 2019. How Much Do Our Wardrobes Cost to the Environment? URL: https://www.worldbank.org/en/news/feature/2019/09/23/costo-moda-medio-ambiente

[4] Nguyen, Terry. 2020. Fast fashion, explained. URL: https://www.vox.com/the-goods/2020/2/3/21080364/fast-fashion-h-and-m-zara

[5] Weber, Bettina. 2021. Die Jungen sind verrückt nach Ultra Fast Fashion. URL: https://www.tagesanzeiger.ch/generation-greta-ist-verrueckt-nach-ultra-fast-fashion-743901174085

[6] Rønholt, Nikolas und Malthe Overgaard. 2020. An Exploratory Study: The Fast Fashion Paradox. URL: https://www.researchgate.net/publication/341756158_An_Exploratory_Study_The_Fast_Fashion_Paradox

[7] De Carli, Luca und Lisa Aeschlimann. 2021. “Ich gehöre wohl zur Generation Easyjet». URL: https://www.tagesanzeiger.ch/ich-gehoere-wohl-zur-generation-easyjet-325086221442

[8] Iglesias, Teresia, Ellen Haverhals und Tatiana De Wée. 2021. The fashion industry needs to break with its gender and women’s rights problems. URL: https://www.fashionrevolution.org/the-fashion-industry-needs-to-break-with-its-gender-and-womens-rights-problems/