Mit dem Siegeszug von Big Data setzen private wie öffentliche Organisationen zunehmend KI-Technologien ein, um die Automatisierung und datengestützte Entscheidungsfindung voranzutreiben und so die Effizienz zu steigern und das Wachstum zu fördern. Der zunehmende Einsatz von KI-Technologien wird jedoch von einem nicht abreissenden Strom von Skandalen um deren unethischen Einsatz begleitet. KI-Assistenten wie Google, Alexa, Siri und Co. und Arbeitende der dahinterstehenden Unternehmen, die «versehentlich» private Gespräche von Menschen abhören; Facebooks algorithmische Förderung von Fehlinformationen, Desinformationen und anderen schädlichen Inhalten, deren massive Weitergabe von Nutzerdaten oder rassistische «Falschetikettierung»; Clearviews rechtswidrige Überwachung durch Gesichtserkennung… die Liste ist lang. Und es geht nicht nur um private Unternehmen. Der niederländische Kinderbetreuungsgeld-Skandal zum Beispiel, bei dem die niederländischen Steuerbehörden einen stark tendenziösen Algorithmus verwendeten, um niederländische Einwohner mit einem hohen Risiko für Kinderbetreuungsgeld-Betrug zu kennzeichnen, hatte verheerende Auswirkungen auf echte Menschen. Zehntausende von Familien – oft mit geringem Einkommen oder Angehörige ethnischer Minderheiten – wurden von den Behörden in die Armut getrieben. Dies aus einem blossen Verdacht heraus, der allein auf die vom System ausgespuckten Risikoprofile beruhte. Mehr als tausend Kinder wurden in Pflegefamilien untergebracht, viele von ihnen über Jahre hinweg. Die Kriterien für die Risikoprofile wurden von Mitarbeitern der Steuerbehörde entwickelt und umfassten unter anderem eine doppelte Staatsangehörigkeit oder ein geringes Einkommen.

Mit dem Bekanntwerden solcher Fälle von unethischem Einsatz oder unethischen Ergebnissen entwickelten sich die Diskussionen über technologiebasierte Probleme in der Regel zu Diskussionen über «Bugs» und Programmierfehler oder Trainingsdaten und darüber, wie eine «ethische KI» entwickelt und implementiert werden kann. Es wird eine neue Version mit mehr Parametern herausgegeben, um Verzerrungen abzumildern, oder was auch immer das Problem zu sein scheint. Oder das Projekt wird ganz eingestellt, wie bei Amazons KI-Rekrutierungstool, Microsofts rassistischem Chatbot Tay und vielen anderen Vorhaben. Obwohl sich diese Fehler oft als Fehler und Mängel in der Programmierung, in den Trainingsdaten oder in den Benutzeroberflächen manifestieren, sind sie nahezu immer die Folge tiefer liegender Probleme: mangelhafte Anforderungen, mangelhafte Prozesse, mangelhafte Governance. Wieso hat Amazons Recruiting-Technologie versagt? Sie wurde anhand eines Datensatzes früherer Einstellungen in einem Unternehmen trainiert, das eindeutig voreingenommene Einstellungspraktiken hatte. Weshalb sind die vielen «Versuche» von Facebook, die Verbreitung von Fehlinformationen und Hassreden einzudämmen, gescheitert? Weil die geänderten Algorithmen die oberste (und möglicherweise einzige) Priorität des Unternehmens untergraben haben, nämlich ungehindertes Wachstum. Und die niederländischen Behörden? Nun, abgesehen von der institutionellen Voreingenommenheit, die in die Algorithmen einfloss, scheint es, dass Menschen einem KI-System Entscheidungen überliessen, die das Leben anderer Menschen massiv beeinflussen – ohne die Ergebnisse zu hinterfragen.

In jedem dieser Fälle lag das zentrale Versagen nicht bei der unethischen KI. Vielmehr war die unethische KI das unvermeidliche Ergebnis eines organisationsweiten ethischen Versagens. Wie Dave Lauer in seinem Meinungsbeitrag so gekonnt aufzeigt, kann ethische KI nicht in einem Vakuum abseits allgemeiner ethischer Grundsätze existieren. Facebook und viele andere Unternehmen haben immer wieder bewiesen, dass grundlegend unethische Unternehmen keine ethische KI umsetzen können oder wollen, indem sie einfach einen KI-Ethikausschuss (ohne jegliche Befugnisse) und ein paar ethische Richtlinien (die nie durchgesetzt werden) einrichten. «Ethics Washing» und Lippenbekenntnisse allein reichen schlicht nicht aus. Um eine ethische KI zu entwickeln, bedarf es einer soliden ethischen Grundlage im gesamten Unternehmen und möglicherweise darüber hinaus. Sowie ein klares Verständnis dafür, wie schwierig es tatsächlich ist, wirklich transparente und faire KI-Systeme zu entwickeln und einzusetzen. Auf dieser soliden Grundlage kann sich die KI-Ethik ganz natürlich aus einem umfassenden ethischen Ansatz der Organisationen ergeben, die KI-Technologien entwickeln und einsetzen. Mit anderen Worten: Ethik durch Design.

Glücklicherweise gibt es in der KI-Branche durchaus Unternehmen, die sich der Komplexität der Entwicklung und des Einsatzes ethischer KI bewusst sind und (KI-)ethische Grundsätze systemisch eingeführt haben. Wie etwa das PaaS-Startup Fiddler AI, dessen Tools Entwicklern helfen, ethische KI zu realisieren, indem sie ihre Machine-Learning-Modelle und -Datensätze überwachen, darin Verzerrungen erkennen und Erklärbarkeit, Transparenz und Fairness integrieren. Das Kernziel des Unternehmens ist es, «Vertrauen und Transparenz in jegliche Art von KI zu bringen». Dies widerspiegelt sich auch in der Unternehmenskultur, in der die Verantwortung für ethische KI bei jedem und jeder Einzelnen liegt und die «auf den Werten Bescheidenheit, Respekt, Freundlichkeit, Transparenz und Zusammenarbeit aufbaut». Auf dieser Grundlage ist es schwer, keine ethische KI zu entwickeln.

Dies ist auch der Ansatz, den wir hier bei JANZZ verfolgen. Seit der Gründung des Unternehmens im Jahr 2008 besteht unsere Mission darin, Leben zu verbessern, indem wir Software entwickeln, die gleiche Beschäftigungschancen für alle fördert. Wir setzen uns für einen ethischen und verantwortungsvollen Umgang mit Technologien und Daten ein und entwickeln auf erklärbarer KI basierende Softwaresysteme, die sicher, transparent und unvoreingenommen sind und somit für Einzelpersonen, Organisationen und Gemeinschaften von Nutzen sind. Um dies zu gewährleisten, haben wir sieben Kernprinzipien für die KI-Ethik in der HR-Technologie entwickelt, die wir gewissenhaft befolgen – nicht nur über den gesamten KI-Lebenszyklus hinweg, sondern eingewoben in die Struktur unserer gesamten Organisation.

Kloten, 06:43 an einem Freitagmorgen im bis anhin von sengender Hitze geprägten Juli. Gepäckabfertiger Mario V. geniesst bei einer Zigarette gerade eine kurze Verschnaufpause zwischen LX 243 aus Dubai und LX 1952 nach Barcelona. Wobei, «geniessen» scheint momentan doch eine einigermassen übertriebene Wortwahl zu sein. Seit Beginn der Sommersaison sind Marios Arbeitstage – wie jene der meisten seiner Arbeitskolleg:innen auf dem Boden und in der Luft – nämlich vor allem von zahlreichen Überstunden, chaotischen Anweisungen vonseiten des Arbeitgebers und unhöflichen (oder schlichtweg beleidigenden) Aussagen der nun scharenweise Ferien machenden Fluggäste geprägt. All dieser Stress entsteht unter anderem aufgrund der Entscheidung mehrerer Fluggesellschaften, wegen des krassen Personalmangels in diesem Jahr Hunderte von Flügen zu annullieren und die verbleibenden mit dem seit der Pandemie stark abgespeckten Stab an Mitarbeitenden durchzuwursteln. Während er durch die News scrollt, stösst Mario auf einen Artikel über den Fachkräftemangel und dessen Kommentarspalte, über welche er unter ruhigeren Umständen vielleicht hätte lachen können. Bei der derzeitigen Lage bringt sie ihn aber bereits zu dieser frühen Stunde auf hundertachtzig: Da massen sich irgendwelche von Home-Office und Gratiskaffee verwöhnten Besserverdiener an, Dinge wie die 4-Tage-Woche oder den 6-Stunden-Tag zu fordern. Und zwar «insbesondere für Menschen in Berufen mit kaum einem Ausgleich für den Kopf», weil hier ja nur das Ergebnis und nicht die Arbeitszeit zähle. «Ja, herzlichen Dank auch für eure Solidarität!», denkt sich Mario. Ist denen eigentlich bewusst, dass er ihre Koffer von Hand umladen muss und ihm dabei kein einziger Fehler unterlaufen darf, dass seine Arbeit also Kopfarbeit und Knochenarbeit kombiniert und ihm seine Aufgaben gerade Leistungen eines Super Marios abfordern? Die viel gepriesene Fehlerkultur scheint offensichtlich nicht über die eigene Büro-Ecke hinaus zu greifen. Sobald jemandem ausserhalb des eigenen Arbeitsmilieus ein Malheur passiert, bleibt die Toleranz auf der Strecke – so gerade geschehen beim Ausfall der Flugsicherungstechnologie von Skyguide. Niemand lobbyiert hier für Leute wie ihn, sondern stellt seinesgleichen auf dem Weg nach Mykonos gerne noch als inkompetenten, faulen Sack hin. Schlechtgelaunt kehrt Mario zurück in den Frachtbereich, um ebendiesen manuell zu beladenen Gepäckwagen fürs Rollfeld bereitzumachen…

Unmögliche 4-Tage-Woche? Auf jeden Fall unsolidarisch…

Das obige fiktive Beispiel veranschaulicht auf einfache Art und Weise, wie inzwischen viele der sich anstauenden Probleme auf dem weltweiten Arbeitsmarkt vor unserer Haustür angekommen sind. Man fragt sich derweilen: Wieso hat diesem Desaster in der Flugindustrie niemand vorgebeugt, sodass Mario und viele andere Arbeitnehmenden nicht bald wieder einmal auf das ultimative (aber nur bedingt hilfreiche) Druckmittel des Streiks zurückgreifen müssen oder ihnen noch ein Wechsel in die 50-Stundenwoche droht?

Genau eine solche Anhebung der Wochenarbeitsstunden (auf 42 h) wurde gerade vom deutschen Industriepräsidenten vorgeschlagen, dies vor allem, um dem viel zitierten und sich ausbreitenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Der Vorschlag stiess auf heftige Kritik und der Antragsteller wurde bezichtigt, in der Vergangenheit stecken geblieben zu sein. Am anderen Ende des Spektrums reden sich Expert:innen (und Möchtegern-Fachleute) gerade den Mund fusselig über alternative, «zeitgemässe» Arbeitszeitmodelle wie eben die Komprimierung einer Vollzeitbeschäftigung auf eine sogenannte 4-Tage- oder 36-Stunden-Woche. Mit blinder Euphorie wird von den an einer Hand abzählbaren «positiven Beispiele» wie Microsoft Japan oder dem mikrokosmischen Inselstaat, sprich Spezialfall, Island vorgeschwärmt, um das eigene Wunschdenken im Kopf zu manifestieren. Sehen wir mal ganz von der eingangs angetönten Ungerechtigkeit ab, dass es viele Arbeitnehmende in Branchen gibt, für die derartige Forderungen schlichtweg nicht realisierbar sind, weil ihre Tätigkeit nicht alleinig auf Produktivität, sondern auch auf Bereitschaftsdienst, Anwesenheitspflicht und keiner Montag-Freitag/9-5-Basis mit Gleitzeit gründet. Beispielsweise also im Gastgewerbe, der Pflege, im Detailhandel, der Abfallwirtschaft oder im Unterrichtswesen. Oder eben in der Luftfahrt. Selbst wenn man dies noch ignoriert oder es einem egal ist – obwohl man selbst immer nach noch mehr Flexibilität schreit, drängt sich beim Betrachten der aktuellen einschlägigen Arbeitsmarktkennzahlen die Frage auf, wie um Himmels Willen denn diese Rechnung aufgehen soll.

Fachkräftemangel und Arbeitszeitreduktion: Diese Rechnung kann nicht aufgehen

Ein von Befürwortern gerne genannter Nebeneffekt der Beschränkung auf vier Arbeitstage pro Woche betrifft nämlich das Schaffen zusätzlicher Arbeitsplätze. Angesichts der derzeitigen Lage würde dies aber wohl eher noch weitere Probleme mit sich bringen, statt welche zu lösen – der Ausdruck «zeitgemässe Arbeitszeitplanung» ist also nur bedingt passend. Immerhin ist inzwischen vielen bekannt, dass es in der Schweiz – so wie vielerorts – momentan ein x-Faches mehr Arbeit (in Form von Stellen, sprich durch Menschen zu verrichtende Arbeitsstunden) als Menschen auf der Suche nach Arbeit gibt und sich dieser Trend noch intensivieren könnte. Zu spüren bekommen wir dies dann eben während solcher Szenarien wie dem jetzigen in der Luftfahrt: Die miserable Bezahlung und schlechten Arbeitskonditionen in gewissen Branchen tun sich viele nicht (mehr) an und wählen oder wechseln in andere Tätigkeitsfelder mit besseren Bedingungen. Dies geschah insbesondere auf dem Höhepunkt der Pandemie reihenweise, was zig weitere unbesetzte Stellen schuf.

All dies scheint bei den Lobeshymnen auf alternative Arbeitszeitmodelle aus dem gemütlichen Home-Office oder dem schön gelegenen, klimatisierten Büro ausser Acht gelassen zu werden. Genauso, dass Arbeitslosenquote und Erwerbsbeteiligung gerade Tiefst-, respektive Höchststände erreichen, die meisten arbeitswilligen und -fähigen Menschen also bereits einen Job haben.  Genauso, dass die Babyboomer-Generation sich auf dem Weg in die Pension befindet, ohne dass ein Nachrücken von gleich vielen (geschweige denn mehr) Erwerbstätigen erwartet werden dürfte. Kurz gesagt: Dass ein Countdown zur Implosion des Arbeitsmarkts läuft, welche wir alle noch heftiger zu spüren bekommen werden als in Form des lauen Lüftchens, welchem wir momentan an Check-in und Gepäckband auf dem Weg in den Urlaub ausgesetzt sind. Bei solch einer Ausgangslage zu verlangen, dass alle einen Tag weniger arbeiten sollen, ist schlichtweg unsinnig. Mathematisch lässt sich dies relativ simpel anhand eines Dreisatzes zeigen:

Die Krux liegt darin, dass eben nicht 1.2 mal so viel Arbeitskraft wie heute bereits benötigt wird zur Verfügung stehen oder stehen wird (in gewissen Branchen eigentlich nicht einmal 1.0 mal so viel, da es wie gesagt sehr viele offenen Stellen gibt).

Gäbe es denn denkbare Alternativen, die den Fachkräftemangel aktiv bekämpfen, uns aber nicht vor eine rechnerische Unmöglichkeit stellen würden? Eine Möglichkeit wäre die Förderung von Immigration zu Anstellungszwecken; jedoch nicht nur für den hochqualifizierten Fachkräftebereich, wie es gewisse Politiker:innen immer wieder gerne fordern. Allerdings sollte auch hier angemerkt werden, dass neueste Auswertungen darauf hindeuten, dass in gewissen Branchen die Rekrutierungsmöglichkeiten von Zugewanderten selbst bei voller Wahrnehmung der Personenfreizügigkeit derzeit ausgeschöpft sind und damit dem Mangel an Fachkräften nur teilweise entgegengewirkt wird. Dann bliebe da noch die Option, den Arbeitsmarkt in seinen jetzigen Grundzügen neu zu betrachten und gewisse Fehlfunktionen zu beheben…

Auf dem Nachhauseweg von der Frühschicht am Flughafen denkt Mario an seinen morgendlichen Moment des Grolls zurück; es sollte dank weiterer Flugausfällen nicht der einzige dieses Tages bleiben. Es wird ihm einmal mehr klar, dass seine Branche (und womöglich noch so einige weitere) kurz vor einer Bruchlandung stehen, dies aber dennoch niemanden dauerhaft zu kümmern scheint. Weder «die da oben» in den Teppichetagen des Flughafens und des Bundes noch die Tausenden von Reisenden, die ihm tagtäglich vor den Gepäckwagen laufen. Doch gerade ist Mario derart müde vom Non-Stop-Stehen, Sortieren und Schleppen, dass er ein weiteres Kopfzerbrechen deswegen auf einen späteren Zeitpunkt vertagt… Gönnen auch wir Mario seine wohlverdiente Erholungszeit und lassen ihn darum in den nächsten paar Beiträgen noch einige weitere Gedanken zu Themen wie Arbeitsmarktplanung und Konsumentenverantwortung ausrollen (pun intended).

Bei JANZZ.technology sammeln wir im Rahmen einer Vielzahl von Projekten eine breite Auswahl von Arbeitsmarktinformationen, inklusive solche über Angebot und Nachfrage betreffend Arbeitskräfte. Dies tun wir nicht nur für die Region Schweiz, sondern unter anderem auch in Zusammenarbeit mit den öffentlichen Arbeitsverwaltungen (PES) von Ländern auf der ganzen Welt. Seit 2010 ermöglicht uns dies die Entwicklung marktführender evidenzbasierter Lösungen. Unsere Systeme sind nicht nur effizient, skalierbar und extrem leistungsfähig, sie stützen auch auf ein ontologiebasiertes, semantisches Matching. Darüber hinaus liefern alle unsere Tools unvoreingenommene Ergebnisse im Einklang mit den OECD-Grundsätzen für KI. Es ist uns ein Anliegen, eine faktenbasierte Diskussion anzuregen und das gesellschaftliche Bewusstsein für alle mit Arbeitsmärkten und -prozessen im Zusammenhang stehenden Bereiche zu schärfen. Wenn Sie mehr über unsere Dienstleistungen erfahren möchten, kontaktieren Sie uns bitte unter info@janzz.technology oder über unser Kontaktformular, oder besuchen Sie unsere PES-Produktseite.

Der hiesige Arbeitsmarkt steuert auf eine Notstandslage zu. So wie sie steht können wir dieser kürzlichen Aussage von Boris Zürcher, Leiter der Direktion Arbeit beim Schweizer Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO), eigentlich nur beipflichten. Unsere jahrelange Erfahrung und Expertise im Umgang mit HR-, Recruiting- und Arbeitsmarktdaten weltweit deutet durchaus auf derartige Tendenzen hin. Wenn es jedoch um den Hauptgegenstand jener Notlage geht, so sehen wir die Situation anders als der oberste Arbeitsmarktchef des Bundes. Oder, dreist formuliert, vielleicht etwas weitsichtiger. Im Hinblick auf seine in wenigen Jahren anstehende Pensionierung hätten wir uns gefreut, wenn Zürcher im Watson-Interview die Chance ergriffen hätte und in seiner Darstellung des Stellenmarkts und dessen Beeinflussung durch die Pandemie mal ein wenig deutlicher geworden wäre. Anders als die Schlagzeile vermuten lässt, wird aber mehrheitlich in dasselbe alte Horn geblasen und die prognostizierte chronische Knappheit an spezialisierten und hochqualifizierten Fachkräften in Bereichen wie Technik, Ingenieurwesen oder Management als grösste Herausforderung für den Schweizer Arbeitsmarkt bemängelt. Demgegenüber wird zwar zaghaft Bezug auf den Umstand genommen, dass wir uns (wie übrigens vielerorts) immer mehr weg von einem «Arbeitgebermarkt» hin zu einem «Arbeitnehmermarkt» bewegen und es somit insgesamt ein Überangebot an Stellen und einen Mangel an Arbeitskräften geben wird. Die sich aus alledem ergebenden Folgen für Personen mit einer Berufslehre und für eher geringqualifizierte Arbeitnehmende werden im Interview aber mittels schwammiger Phrasen wie «alles ist immer in Bewegung» eher verundeutlicht. Fast schon kommt einem der Gedanke, dass es an offizieller Stelle niemanden so richtig zu interessieren scheint…

Bei JANZZ.technology sehen wir uns deshalb dazu verpflichtet, gestützt auf eigene Analysen und Beobachtungen ein paar ergänzende Angaben zum angekündigten «Notstand» auf dem Arbeitsmarkt in der Schweiz und in zahlreichen anderen Ländern zu geben. Falls Sie selbst ein politisches Amt innehaben oder Mitglied der öffentlichen Verwaltung sind und ein tatsächliches Interesse an einem Kurswechsel und einer nachhaltigen Verbesserung der aktuellen Arbeitsmarktsituation hegen, legen wir Ihnen das Lesen dieses Beitrags speziell ans Herzen. Gerne dürfen Sie auch jederzeit auf uns zukommen. Lassen Sie uns endlich Klartext darüber reden, in welchen Bereichen sich die Bedarfslage tatsächlich immer mehr zuspitzt, weshalb insbesondere im Zusammenhang mit der omnipräsenten Thematik «Digitalisierung» Massnahmen ergriffen werden sollten und ein Fokus auf den Mangel an studierten Fachkräften deshalb zu kurz greift.

Mehr Stellen als Arbeitskräfte – trotz laufender Digitalisierung

Ein Wort, das punkto Arbeitsmärkte momentan in aller Munde ist, ist die sogenannte «Great Resignation». Der Begriff bezeichnet einen pandemiebedingten Anstieg in freiwilligen Kündigungen seit dem Frühjahr 2021. Daraus folgende Begleiterscheinungen sind viele Neueinstiege in andere Berufe, beziehungsweise die Nicht-Rückkehr in vorherige Stellen, insbesondere solche im Niedriglohnsegment. Dabei sind nicht nur die tatsächlichen Ausprägungen und angeblichen Beweggründe – wie plötzliche Eingebungen zur Eigenverwirklichung in irgendwelchen Self-Made-Projekten – dieses Geschehnisses stark umstritten. Es wird bei der «Great Resignation» zusätzlich auch nur eine Momentaufnahme von knapp drei Jahren angeschaut, von der es schwierig ist, langfristige Folgen und Entwicklungen abzuleiten. Prognosen über nun angeblich nachhaltig gestärkten Verhandlungspositionen der Arbeitnehmenden – beispielsweise im Gastrogewerbe – sind somit mit Vorsicht zu geniessen und weiter zu differenzieren.

Für eine aussagekräftigere Analyse ist eine langfristige Betrachtung der Situation notwendig, welche es erlaubt, zwischen Rauschen und Signal zu unterscheiden. Zudem sollte die Anzahl an Kündigungen in Relation zu den Anzahlen an Einstellungen und offenen Stellen in einer Zeitreihe systematisch verglichen werden. Sodann stellt sich heraus, dass der «kürzliche Trend» zu einer steigenden Austrittsquote keineswegs derart dramatisch ist, wie er vielerorts gezeichnet wird und noch dazu die teilweise Fortsetzung eines bereits vor der Pandemie erkennbaren Musters darstellt: Da sich der Arbeitgebermarkt in vielen Ländern immer mehr zu einem Arbeitnehmermarkt wandelt, wird es fast in allen Bereichen immer mehr Arbeit für zu wenige Arbeitnehmende und dadurch tendenziell mehr Entscheidungsfreiheit bei der Stellenwahl geben. Einleuchtend also, dass bei der «Great Resignation» (sowie der Zeit davor und danach) insbesondere Tieflohnbranchen wie Einzelhandel oder das Gastgewerbe von hohen Kündigungsraten betroffen sind. Die ansteigende Arbeitskräfteknappheit dürfte sich dabei also wirklich nicht nur in nie dagewesener Weise auf das Wachstum auswirken. Der miteinhergehende Arbeitsmarktwandel ist in seiner Art einzigartig und wird langfristig vermutlich tatsächlich auch mit der «traditionellen» Powerdynamik zwischen Arbeitgeber und -nehmer brechen, welche sich seit der Industrialisierung eingespielt hat. Aus dem insgesamten Überbedarf an Arbeitskräften erklärt sich mitunter ebenfalls, weshalb sich die Schweizer Arbeitslosenquote dermassen schnell erholt hat und sich inzwischen wieder auf präpandemischem Niveau befindet. Dies wiederum führt vor Augen, dass bei allgemeinen Aussagen über den Arbeitsmarkt mehr als ein Indikator in Betracht gezogen werden muss und die Arbeitslosenquote dabei eine Kennzahl unter vielen ist.

Verantwortlich für diesen prognostizierten Überbedarf macht das SECO unter anderem die miteinander einhergehenden rückläufige Geburtenrate und baldige Verrentung der Babyboomer-Generation, sowie einen allgemeinen Trend zur Tertiärisierung, was begleitet wird vom permanenten Strukturwandel der Wirtschaft aufgrund der Digitalisierung. [1] So weit, so richtig. Dass letztgenannte Entwicklung aber wie behauptet jährlich fast ausschliesslich im Bereich der hochqualifizierten Fachkräfte tausende neu zu besetzende Stellen schafft, stimmt so nicht. Zahlreiche Statistiken bekannter Institutionen wie der ILO oder der World Bank zeigen auf, dass insbesondere im von der Digitalisierung geprägten Tech-Bereich für alle neu generierten Stelle mit Hochqualifizierungsprofil auch eine Vielzahl an geringqualifizierten Jobs entstehen. Wenn man sich den enormen Wartungs-, Service- und Transportaufwand von modernen Technologien vor Augen führt, ist dies eigentlich auch wenig erstaunlich, oder? Die Theorie kennt diesen Effekt, bei welchem aufgrund von Auslagerung und Automatisierung Arbeitsplätze mit mittlerem Qualifikationsniveau im Verhältnis zu den Arbeitsplätzen mit geringem beziehungsweise hohem Qualifikationslevel zu verschwinden scheinen, als sogenannte «Job Polarization». [2] Darüber hinaus wird die Digitalisierung von den meisten Prozessen irgendwann mehr oder weniger erreicht sein. Wenn dann das Schaffen neuer Technologien nicht mehr im gleichen Tempo voranschreitet, wird die Wartung und Beförderung des dazugehörigen Equipments aber nicht zu einem Ende kommen und stets viele (niedrigqualifizierte) Arbeitskräfte erfordern.

Fachkräftemangel und Berufssterben – trotz wachsender Nachfrage

Eine weitere Thematik die den Arbeitsmarkt momentan bewegt ist die hohe Dynamik der Erwerbstätigen. Aber auch hier lohnt es sich, genauer hinzuschauen. Zum einen gibt es sicherlich den einen oder anderen Branchenwechsel. Bei Arbeitnehmenden mit «unliebsamen» Berufen in Branchen wie dem Baugewerbe kommt es auch häufig vor, dass diese sich – sofern es die finanziellen Mittel erlauben – weiterbilden und in höher-qualifizierte, «komfortablere» Kaderpositionen wechseln. Dies zieht jedoch Probleme mit sich, die bereits jetzt bemerkbar sind und sich in den folgenden Jahren exponentiell vermehren werden: Es entsteht oder vielmehr besteht bereits ein Fachkräftemangel. Anders als in den von offizieller Seite so oft lamentierten Bereichen (hochqualifizierte Fachkräfte im Ingenieur-, Gesundheits- oder Rechtswesen, usw.) ist es hier aber manchmal derart schwierig, die Stellen (wieder) zu besetzen, dass Berufe regelrecht «auszusterben» drohen.

Ein Beispiel für solch wachsende Knappheit an «klassischen» Berufsbildungsarbeitskräften wurde kürzlich im Tagesanzeiger thematisiert. Fünf Jahre nach der Annahme des revidierten Energiegesetzes fehlen nun Handwerker in den Fachbereichen Heizung und Fotovoltaik für die Installation von Wärmepumpen und Solaranlagen zur Umsetzung der geplanten Strategie. Bis 2030 wird sich der Mangel auf mehrere Tausend Vollzeitstellen belaufen. Hinzu kommt, dass bereits bei der Produktion der Anlagen mit groben Engpässen und Verzögerungen gekämpft wird – teils wiederum aufgrund von Personalmängeln. Man müsste meinen, dass einige dieser Probleme mit ein wenig Voraussicht vermeidbar gewesen wären. Leider wurde bei der Planung aber vor allem diskutiert und angekündigt, alles während Energieministerin Simonetta Sommaruga gleichzeitig «von der Branche [erwartete] dass sie vorwärts macht».

Doch ist dies bei Weitem nicht der einzige Bereich, welcher obschon grosse Nachfrage besteht Schwierigkeiten hat, genügend Fachkräfte mit einem Eidgenössischen Fähigkeitszeugnis oder ähnlicher Ausbildung zu finden, die den Job längerfristig machen wollen und können. In den Handwerks- und Pflegebranchen weisen zahlreiche Berufsgruppen unterdurchschnittliche Arbeitslosenraten und dennoch eine hohe Anzahl an ausgeschriebenen Stellen auf. Man merke auch hierbei wieder, dass die Arbeitslosigkeit nur ein Indikator unter vielen ist und allein noch nicht viel über den tatsächlichen Zustand des Arbeitsmarkts auszusagen vermag. Da kann man sich beim SECO noch so über die für den Sommer 2022 prognostizierte Schweizer Arbeitslosenquote um die 2 Prozent (vor)freuen, wenn sich dann trotzdem niemand finden lässt, der einem das vom Junigewitter-Hagel beschädigte Dach reparieren will – oder kann. Gewisse Gewerbe in der Facharbeit werden aufgrund der permanenten Knappheit nämlich schon richtig mit Aufträgen überflutet, was im Endeffekt mehr als unangenehm für uns alle werden wird.

Trotz aller Warnsignale werden statt Berufslehren jedoch weiterhin die Steigerung der Matura- und Fachhochschulabschlussquoten angestrebt. Vonseiten der Politik werden Angleichungen an OSZE-Standards gepusht und in den nächsten zehn Jahren Abschlussquotensteigerungen bis +17% (Matura) bzw. +20% (Hochschulebene) prognostiziert, während die Zahl der beruflichen Grundbildungsabschlüssen (EFZ und EBA) derzeit eine negative Tendenz (-3%) aufweist [3]. Noch dazu werden inzwischen für viele Spezialisierungen und Weiterbildungen eine BMS vorausgesetzt, was wiederum (motivierte) Personen vom Erlernen eines mitunter gefragten Berufes ausschliesst. Diese Über-Akademisierung wird ebenfalls durch Unternehmen gefördert, welche für jede 08/15-Büroposition einen Hochschulabschluss verlangen, obwohl die Stelle eigentlich auch problemlos beispielsweise mit KV-Abgänger*innen besetzt werden könnte (lesen Sie hierzu auch unseren Artikel über den aktuellen Überqualifizierungs-Trend vielerorts). Auch scheinen sich gewisse Unternehmungen bezüglich der Weiterbildung und Förderung ihrer Angestellten in Zurückhaltung zu üben, was es erschwert, diese längerfristig in der Firma oder Branche zu halten. Lieber werden diese Bildungskosten eingespart und Talente anderorts – teils aus den Nachbarländern – abgeworben.

Massnahmen – der Dringlichkeit wegen

Die Gründe für den tiefen Beliebtheitsgrad gewisser Berufslehren, der sich dann direkt im beschriebenen Fachkräftemangel äussert, sind selbstverständlich mannigfach. Nachtschichten, Bereitschaftsdienste, tiefe Löhne oder (ohne Weiterbildung) wenig Aufstiegspotenzial machen gewisse Jobs klar unattraktiver und müssen soweit möglich vonseiten der Unternehmen angegangen werden. Zum Beispiel, indem durch die Möglichkeit von Pensumsreduktionen oder interner Schulungen eine Weiterbildungskultur gefördert wird, sodass das nötige Fachpersonal nicht extern «eingekauft» werden muss.

Zu einer Verbesserung der aktuellen Lage gehört aber zwingendermassen auch eine ernsthafte Auseinandersetzung mit dem Fachkräftemangel im Berufsbildungsbereich und dessen strukturellen Ursachen. Auch wenn man aus volkswirtschaftlicher Sicht noch beipflichten mag, dass es «nicht die Aufgabe des Staates [ist] dafür zu sorgen, dass die Unternehmen immer genügend Arbeitskräfte haben», heisst das nicht, dass an offizieller Stelle gewisse Informationen weniger Gewicht haben sollten als andere. [1] Eine ehrliche Kommunikation zum Zustand der nationalen Bildungs- und Arbeitsmärkte könnte hier der Anfang sein.

Ebenfalls angebracht wäre es, dass sich Politik und Bundesverwaltung mehr für eine allgemeine Aufwertung der Berufsbildner*innen einsetzen. Dies umfasst auch, den Ausbildungsweg der Berufslehre vorteilhafter zur Sprache zu bringen und sichtbarer zu machen. Das ständige mediale Feiern von steigenden Maturaquoten und Uniabschlüssen nützt nicht nur den jungen Menschen nichts, denen der Zugang zu diesen Institutionen aus finanziellen oder anderen Gründen verwehrt wird. Es vermittelt den Uniabgänger*innen mitunter auch ein trügerisches Bild zur Jobsituation nach Abschluss des langersehnten Wunschstudiums. Der Nationalrat hat den Bundesrat Anfang März in einem Postulat damit beauftragt, aufgrund des Fachkräftemangels Möglichkeiten auszuarbeiten, die das Aus- und Weiterbildungsangebot besser auf den Arbeitsmarkt abstimmen. Noch einmal fürs Protokoll: Bevor jetzt weitere Vorstösse gemacht werden, die in einem Schwall von leeren Worten untergehen, zu Papiertigern werden oder die Über-Akademisierung noch weiter vorantreiben, raten wir allen Entscheidungsträger*innen, sich erst ausgiebig mit den Fakten und Tatsachen zur hiesigen Arbeitsmarktsituation auseinanderzusetzen. Falls es hilfreich sein sollte, kann als Anregung auch gerne dieser Artikel ein zweites Mal gelesen werden. Es ist an der Zeit, dass wir einen produktiveren Weg einschlagen, als wir ihn bisher gegangen sind.

Bei JANZZ.technology sammeln wir im Rahmen einer Vielzahl von Projekten eine breite Palette von Arbeitsmarktinformationen, unter anderem in Zusammenarbeit mit den öffentlichen Arbeitsverwaltungen (PES) von Ländern auf der ganzen Welt. Dies ermöglicht uns seit 2010 die Entwicklung marktführender evidenzbasierter Lösungen. Unsere Systeme sind nicht nur effizient, skalierbar und extrem leistungsfähig, sie stützen auch auf ein ontologiebasiertes, semantisches Matching. Darüber hinaus liefern alle unsere Tools unvoreingenommene Ergebnisse im Einklang mit den OECD-Grundsätzen für KI. Es ist uns ein Anliegen, eine faktenbasierte Diskussion anzuregen und das gesellschaftliche Bewusstsein für alle mit Arbeitsmärkten und -prozessen im Zusammenhang stehenden Bereiche zu schärfen. Wenn Sie mehr über unsere Dienstleistungen erfahren möchten, kontaktieren Sie uns bitte unter info@janzz.technology oder über unser Kontaktformular, oder besuchen Sie unsere PES-Produktseite.

[1] Vuichard, Florence. 2022. Bald fehlen mehr als nur die Fachkräfte: «Wir nähern uns einer Knappheit!» URL: https://www.watson.ch/wirtschaft/schweiz/848911290-bald-fehlen-mehr-als-nur-die-fachkraefte-naehern-uns-einer-knappheit
[2] ILO. 2018. The impact of technology on the quality and quantity of jobs. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—cabinet/documents/publication/wcms_618168.pdf
[3] BFS. 2021. Szenarien 2020-2029 für das Bildungssystem. https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/bildung-wissenschaft/szenarien-bildungssystem.html

Die oft geäusserte Angst, dass KI-Roboter kurz davor sind, in jeden Bereich unseres Lebens einzudringen und die Kontrolle zu übernehmen, ist zugegebenermassen verständlich, wenn man bedenkt, welche Fähigkeiten der KI bereits heute nachgesagt werden: Gastbeiträge für Zeitungen, Kundendienstanfragen bearbeiten, medizinische Diagnosen stellen, langjährige Fragestellungen der Biologiewissenschaften beantworten und vieles mehr – will man den Quellen Glauben schenken [1], [2]. Aber sind diese vermeintlichen Erfolge tatsächlich ein Beweis für unbegrenztes Potenzial? Werden KI-Systeme wirklich in der Lage sein,  » Lesen Sie mehr über: ‚So clever I don’t understand a word of what I am saying‘ – Das Potenzial der KI im Umgang mit textbasierten Daten ist bei weitem nicht grenzenlos  »