JANZZ Mindsetter – Interview mit Joachim Diercks

JANZZ Mindsetter überlässt das Wort Persönlichkeiten, die sich zu relevanten Themen rund um HR, Recruiting, Arbeitsmarkt, digitale Transformation, Diskriminierung am Arbeitsmarkt u.v.m. äussern. Mit diesem Blog wollen wir Menschen das Wort geben, die uns eine andere Sicht auf die Dinge vermitteln. Eben Mindsetter.

Joachim Diercks zum Thema Matching

Diercks ist Geschäftsführer der CYQUEST GmbH mit Sitz in Hamburg. CYQUEST ist unter dem Oberbegriff Recrutainment spezialisiert auf die unternehmens- und hochschulspezifische Erstellung von Lösungen aus den Bereichen Eignungsdiagnostik (Online-Assessment) sowie Berufs- und Studienorientierung. Diercks ist Herausgeber des Buchs „Recrutainment“ (2014), Autor einer Reihe von Fachartikeln zu verschiedenen eRecruiting- und Employer Branding Themen sowie regelmäßiger Referent bei Fachkongressen. Mit dem Recrutainment Blog zeichnet er für einen der meistgelesenen deutschsprachigen HR-Blogs verantwortlich.

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Sie bezeichnen Matching als das Trendthema. Weshalb?

Nun ja, „eigentlich“ ist Matching ja nichts neues, ging es doch in der Personalgewinnung im Prinzip immer schon darum, den richtigen Kandidaten für den passenden Job beim richtigen Unternehmen zu finden. Aber es ist nicht zu übersehen, dass in den letzten 2-3 Jahren eine ungeheure Dynamik in dieses Thema gekommen ist: Jede Menge neue Startups, die alle irgendein „Matching-Versprechen“ im Banner tragen und auch die etablierten Plattformen, allen voran die großen Business-Netzwerke LinkedIn und XING, gehen alle auf dieses Thema.

Für mich sind hierfür fünf Gründe ursächlich:

  1. Die Arbeitsmärkte haben sich dramatisch verändert. Zumindest in Deutschland, Österreich und der Schweiz kann man beobachten, dass sich viel in Richtung „Bewerbermarkt“ verschiebt. In Deutschland ist gerade die niedrigste Arbeitslosenquote seit 24 Jahren verzeichnet worden. Damit einher geht eine gewisse „Machtverschiebung“ in Richtung Kandidat. Die Unternehmen müssen sich also tendenziell mehr einfallen lassen. Matching ist hier oft eine Option.
  2. Diese Veränderung in den Arbeitsmärkten geht zudem einher mit einem neuen Auswahl-Paradigma: Es geht im Gegensatz zu früher heute viel mehr um „Passung“ statt um „Eignung“. Man sucht nicht mehr nach dem „Besten“, sondern dem „Bestpassenden“. Und das meint nicht nur die Unternehmen. Auch Arbeitnehmer wollen wissen, ob ein Arbeitgeber „in Gänze“ zu ihnen passt, nicht nur fachlich… Viele Matchingansätze drehen sich daher auch gar nicht (nur) um Hardfacts, sondern vor allem weiche Passungsfaktoren.
  3. Die nachwachsenden Bewerberzielgruppen, man spricht hier ja oft von GenY und GenZ ticken in vielerlei Hinsicht etwas anders. Hier liest man zwar auch viel Mist, aber ein Merkmal ist vollkommen unbestritten: Beide Generationen haben einen unbedingten Transparenzanspruch. Sie wollen wissen, was sich hinter der Fassade verbirgt. Personalmarketing-Phrasen überzeugen nicht mehr. Matching-Ansätze – allerdings nur gute – helfen Kandidaten oder denjenigen, die überlegen, ob sie überhaupt Kandidaten werden, vorab zu beurteilen, ob das Unternehmen und/oder der Beruf zu ihnen passen könnte.
  4. App-Economy…Man geht heute auf Reisen, ohne vorab die Reiseroute auf der Landkarte ausgekundschaftet zu haben; man hat ja Google Maps dabei. Für alle möglichen Lebensbereiche gibt es diese kleinen digitalen Helferlein. Und diese Entwicklung hat natürlich auch die Berufs- oder Jobfindung nicht ausgespart. Statt sich also durch alle möglichen Stellenanzeigen zu klicken, will man gern nur wenige passende angezeigt bekommen. Statt 100 Kandidaten zum Interview einladen zu müssen, um dann mühsam herauszufinden, ob einer davon passen könnte, wollen die Unternehmen nach Möglichkeit nur noch fünf Kandidaten einladen. Das heißt beide Seiten suchen irgendwie nach automatisierten Vorauswahlhilfen. Der Anspruch (auf beiden Seiten): „Gibt´s da nicht ´ne App für?“
  5. Und schließlich ist da natürlich die technologische Entwicklung, sowohl im eignungsdiagnostischen Assessment, vor allem aber rund um die Möglichkeiten, in großen Datenmengen auch sinnvoll Strukturen erkennen zu können. „Big Data“ eben. Heute können lernende Algorithmen mehr oder weniger intelligent große Mengen an Daten durchforsten, bewerten, sortieren und daraus sinnvolle Vorschläge ableiten – sowohl für suchende Unternehmen als auch (latent) suchende Kandidaten…

Dabei gibt es für mich aktuell drei große Stoßrichtungen im Matching:

  1. Matching durch den Einsatz mehr oder weniger eignungsdiagnostischer Instrumente wie (Selbst-)Tests,
  2. Matching durch den Einsatz von (lernenden) Algorithmen auf Basis von Big Data und/oder semantischen und ontologischen Technologien
  3. Matching durch ein verbessertes Kennenlernen bzw. realistische Einblicke.

Man kann eigentlich alles, was man aktuell im Markt unter der Überschrift Matching zu sehen bekommt, irgendwo in diesem Dreieck einsortieren, wie ich ja auch in meiner Artikelreihe zum „Megatrend Matching“ im Recrutainment Blog aufgezeigt habe.

Was für eine Transformation muss das HR oder Recruiting machen, damit es erfolgreich Matching einsetzen kann?

Das ist eigentlich ganz einfach (und gleichzeitig unglaublich schwierig…): Die Unternehmen müssen sich ehrlich machen. Wenn nicht ganz klar ist, worauf denn gematcht werden soll, dann wird Matching auch nicht gelingen können. Das setzt erstens voraus, dass die Unternehmen – und hier sehe ich eigentlich vor allem HR in der Pflicht – noch besser verstehen, wer sie eigentlich sind, wofür sie stehen und dadurch letztlich auch, was für Mitarbeiter sie eigentlich suchen. Die ganz klare Definition der eigenen Werte und Unternehmenskultur, abseits der blumigen Agenturformulierungen, muss der Anfang sein. Das ist nicht ganz einfach, aber es ist auch nicht unmöglich. Wir haben hierfür z.B. ein Testverfahren zur Messung unternehmenskultureller Merkmale entwickelt. Darauf ließe sich so etwas dann aufbauen.

Zweitens: Ehrlichkeit, und vor allem auch der „Mut zur Ehrlichkeit“. Es hilft niemandem, wenn das Unternehmen entweder alles irgendwie sein will oder sich hinter schönen Phrasen versteckt. Wenn das Unternehmen eine Ellenbogenkultur hat, dann hilft es keinem, wenn man dann auf der Karriere-Website oder in der Stellenanzeige was von Teamkultur schreibt, nur weil das vermeintlich besser klingt. Jedes Matching ist am Ende nur so gut, wie die Schablone Kontur hat…

Kann Matching überhaupt einen Mehrwert darstellen, in einem Arbeitsmarkt der immer umkämpfter wird?

Nun, ich halte gerade die Tatsache, dass viele Arbeitsmärkte – zumindest in Deutschland, Österreich und der Schweiz – umkämpfter geworden sind, für eine DER Ursachen, warum das Thema Matching so stark trendet. Um es mal akademisch auszudrücken: Gutes Matching sorgt ja dafür, dass es weniger Friktionen gibt. Friktionen sind die Ineffizienzen, die bei der Suche nach passendem Kandidaten bzw. der Suche nach dem passenden Job und Arbeitgeber entstehen. Dieser gegenseitige Suchprozess kostet im günstigsten Fall nur Zeit und Energie auf beiden Seiten; im schlimmsten Fall jedoch kostet er sowohl viel Zeit und Energie und gelingt am Ende noch nicht einmal, weil Kandidat, Job und Unternehmen gar nicht zusammen passen – ein Fehler, der leider oft erst im Nachhinein erkannt wird oder sogar gar nicht. Das eine wäre ineffizient, das andere zudem auch noch ineffektiv. Je umkämpfter Arbeitsmärkte sind, desto größer ist die Gefahr von Friktionen. An dieser Stelle wirkt Matching – egal über welche Art von Matching wir sprechen -, weil es beiden Seiten, also suchenden Unternehmen und Kandidaten, dabei hilft, das gegenseitige Suchen und Finden zu verbessern.

Was bedeutet eigentlich Parsing, wo findet es Anwendung und wo liegen die Grenzen? Teil 5/10

Der Ruf nach CV-Parsing wird immer grösser. Fast alle Jobplattformen werben damit, dass Bewerber auf ihrer Seite innert weniger Klicks ihren Traumjob finden und erwecken so bei Jobsuchenden den Eindruck, dass sich die Suche nach der (perfekten) Stelle beinahe im Schlaf erledigt. Einfacher geht es fast nicht: die Kontaktangaben eingeben, den Lebenslauf hochladen, fertig. Nicht zuerst tausend Felder eines Online-Formulars ausfüllen mit Angaben, die man im Lebenslauf und in vielzähligen Netzwerken und Bewerbungen bereits erfasst hat. Schuld an dieser Fehleinschätzung trägt der Mythos des CV-Parsing. Daher möchte ich in diesem Teil meiner Reihe über technologische Trends und Themen im HR gerne den Fragen auf den Grund gehen, was man von CV-Parsing eigentlich erwarten kann und wie es die Zukunft des Recruiting beeinflussen könnte.

Was ist Parsing eigentlich?

Zuerst wollen wir uns einmal anschauen, was ein CV-Parser eigentlich macht. Denn im Rahmen der Werbung von Jobplattformen wird dieser als Wundertool beschrieben, das alle Informationen, wie Erfahrung, Ausbildung und Qualifikationen, aus dem Lebenslauf herauslesen, zusammenfassen und auch richtig interpretieren kann. Eines sei daher vorausgeschickt: Beim CV-Parsing handelt es sich lediglich um das Umwandeln von Lebensläufen in Fliesstext in ein Format, welches vom Computer verarbeitet werden kann. Auch Lebensläufe in Bild oder PDF-Format können über die Integration eines Schrifterkennungsprogramms (OCR) geparst werden. Die weitere Verarbeitung jedoch, wie zum Beispiel das Finden des Traumjobs, ist dann Sache des Matchings. Um die Informationen eines Lebenslaufs richtig in ein strukturiertes Bewerberprofil abzufüllen, muss der Parser eine syntaktische Analyse durchführen, um die wichtigen Elemente, wie zum Beispiel die Fähigkeiten, Arbeitserfahrung, Ausbildung und Kontaktangaben richtig zu erkennen und zu extrahieren. Natürlich kommt Parsing auch noch in anderen Bereichen des HR zum Einsatz: zum Beispiel bei Systemen für die Bewerberverwaltung (sog. ATS) und bei der Erfassung von Stellenanzeigen. Der Parser ist überall da zu finden, wo Daten für automatisierte Prozesse gebraucht werden. Im Folgenden wollen wir uns vor allem den CV-Parser genauer anschauen. Die Erkenntnisse sind aber auch auf die anderen Anwendungsgebiete übertragbar.

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Die wichtigsten Infos aus einem CV herauszugreifen klingt einfach, ist für den Computer jedoch eine höchst komplexe Aufgabe. Denn die menschliche Sprache bietet fast unendlich verschiedene Möglichkeiten eine Sache darzustellen. In unterschiedlichen Kontexten kann das gleiche Wort komplett verschiedene Bedeutungen erlangen. Wenn zum Beispiel vom „Geschäftsführer“ die Rede ist, dann kann es sowohl sein, dass der Verfasser des Lebenslauf selbst Geschäftsführer war, als auch, dass er „dem Geschäftsführer direkt unterstellt“ war. Erfahrungen oder Qualifikationen sind selten stichwortartig genannt, sondern oft nur implizit im Text beschrieben. Daher muss ein CV Kontext durch eine semantische Analyse korrekt interpretieren können. Dazu kommt, dass jeder seinen Lebenslauf gliedert wie er will, denn dieser ist ja ein Spiegelbild der eigenen Persönlichkeit. Mehrere Versuche, die Struktur des Lebenslaufs zu standardisieren, wie zum Beispiel der Europass, sind gescheitert. Ein CV-Parser orientiert sich nämlich an den üblichen Überschriften eines Lebenslaufs, die Aufschluss darüber geben, was für Informationen im folgenden Abschnitt zu finden sind. Das Parsen von Lebensläufen ist daher im Vergleich zu Begleitschreiben oder Stelleninseraten einfach, da letztere noch viel unstrukturierter sind und von viel mehr „noise“ wie Werbung umgeben sind.

Wie gut funktioniert das CV-Parsing von heute?

Gibt man „CV-Parsing“ in Google ein, so finden sich auf der ersten Seite vor allem Werbung von Anbieterfirmen wie Textkernel, Joinvision, Daxtra und Sovren. Dazu kommen noch ein zwei kritische Artikel zum Thema mit Überschriften wie „CV-Parsing: Eine Krücke oder ein Zukunfts-Tool?“. Sucht man noch etwas ausgedehnter, dann fällt einem auf, dass die meisten Artikel zum Thema vor 5 oder mehr Jahren verfasst wurden. Obwohl diese das Potenzial des Parsings für Effizienzsteigerung durchaus erkennen, sind sie dem Parsing wegen seiner vielen Mängel und „Kinderkrankheiten“ meist kritisch gegenüber eingestellt. Nun sind doch schon ein paar Jahre vergangen, doch Berichte -wenn es denn Neue gibt- folgen immer noch einem ähnlichen Schema.

Das zeigt auf der einen Seite, dass es in den letzten Jahren keine massgeblichen Weiterentwicklungen beim Parsing gegeben hat und auf der anderen Seite unterstreicht es die enorme Komplexität, die in der Aufgabe des Parsers steckt, einen Fliesstext in strukturierter Information zusammenzufassen. Jobplattformen lehnen sich also weit aus dem Fenster, wenn sie dem Bewerber versprechen, dass das Hochladen des CV sie in Sekundenschnelle zum Traumjob führt. Das zeigt sich dann auch beim Testen einiger Bewerberplattformen: Die Arbeitserfahrung wird falsch oder erst gar nicht erfasst, da der Parser entweder Mühe hat, die Zeitspanne zu erkennen, während derer man einer Tätigkeit nachgegangen ist, oder den Aufgabenbereich und den Jobtitel richtig herauszulesen. Zudem ist es oft schwierig zwischen Ausbildung und Erfahrung zu unterscheiden (z. B. bei Praktika). Bei einigen Jobplattformen sieht man erst gar nicht, welche Informationen aus dem CV herausgenommen wurden und für die Jobsuche verwendet wurden. Solche Fehler sind umso ärgerlicher, da der Bewerber, die vom Lebenslauf extrahierte Information manuell korrigieren muss. Da braucht man dann auch schnell einmal mehr Zeit, als wenn man das Profil auf einer Jobseite von Anfang an selbständig ausgefüllt hätte. So unterstreicht auch Hermann Arnold, CEO von Umantis, dass „die Zeitersparnis kritisch mit dem Zeitaufwand der manuellen Korrektur abgeglichen werden muss“.

Genauso wichtig ist aber auch, die richtigen Erwartungen beim Benutzer zu wecken. Den Parser als nützliches Tool zur Zeiteinsparung, das aber auf manuelle Hilfe angewiesen ist, zu beschreiben, ist sicher nicht falsch. Ihn aber als Wundertool, das in 5 Sekunden zum Traumjob führt, darzustellen kreiert eine überhöhte Erwartung und verärgert den Bewerber letztendlich, was zu einer schlechten Candidate Experience führt. So weist die Studie, Recruiting Trends 2015 des Jobportals Monster auch darauf hin, dass CV-Parsing immer noch nicht einwandfrei funktioniert. Denn sie hat festgestellt, dass Onlineformularbewerbungen von Arbeitgebern wegen ihrer Standardisierung und der Übersichtlichkeit geliebt, von Bewerbern jedoch wegen des Aufwands gehasst werden. Umgekehrt sieht die Situation bei den Emailbewerbungen aus. Einerseits beleuchtet dieser Gegensatz das enorme Potenzial des CV-Parsing, da es Onlineformularbewerbungen durch automatisches Einfüllen enorm vereinfachen könnte. Jedoch deutet die fortwährende Unbeliebtheit der Online-Bewerbung, darauf hin, dass CV-Parsing von vielen Benutzern immer noch als ungenügsam empfunden wird.

Um Parsing in Zukunft besser nutzen zu können, muss sich also sowohl die Technologie, als auch die Einstellung von Bewerbern weiterentwickeln. Einen passenden Job oder gar den Traumjob zu finden ist schwierig. Zu erwarten, dass mit einem Click alles erledigt ist, ist daher unrealistisch.

Wie könnte Parsing die Zukunft des Recruiting beeinflussen?

Parsing bietet die Grundlage für automatisierte Prozesse im HR, somit reicht der potenzielle Einfluss von Parsing von der Jobsuche über die Bewerberselektion bis hin zum Talentmanagement und vielem mehr. Unter anderem, könnte Parsing helfen, das Recruiting in Zukunft transparenter und chancengleicher zu gestalten. Denn der Parser liest die Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen eines Bewerbers unabhängig von dessen Namen, Geschlecht oder Alter aus dem Lebenslauf heraus. Er kann die Daten so aufbereiten, dass diese Eigenschaften im ersten Moment keine Auswirkung auf den Erfolg oder Misserfolg bei der Bewerbung spielen. Wie wichtig der Schutz vor Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt ist, zeigt die jüngste Entscheidung von David Cameron für die anonyme Bewerbung für Uniabsolventen in Grossbritannien. Mehr zu der produktiven Beziehung zwischen berufsbezogenen Daten und Recruiting in meinem nächsten Beitrag „Können Big (Occupation) Data zukünftig helfen, die richtigen Bewerbenden zu finden? Was wird damit sonst noch möglich?“.

Der Beitrag ist Teil meiner Reihe „Was Sie schon immer über technologische Trends und Themen im HR wissen wollten, aber bisher nicht zu fragen wagten“.

Uniabgänger – Wie Grossbritannien auf das anonyme Bewerbungsverfahren setzen will.

Wie der Tages-Anzeiger berichtet, will der britische Premierminister David Cameron zukünftig die Bewerbungen von Uni-Absolventen anonymisieren. Die Grossbank HSBC, die BBC, Deloitte und KPMG schliessen sich der Initiative Camerons an. Vor geraumer Zeit hatte er es in einer Rede als beschämend bezeichnet, dass Menschen mit „weiss klingenden“ Namen doppelt so häufig in die engere Auswahl kommen als andere. Er nennt dabei ein konkretes Beispiel eines schwarzen Mädchens, das extra den Namen ändern lassen hat, damit sie zu Jobinterviews eingeladen wurde.

Diskriminierung am Arbeitsmarkt ist leider allgegenwärtig, sei es auf Grund der Herkunft, des Alters, des Namens, der Hauptfarbe, Geschlecht, Aussehen usw. Das Problem ist altbekannt, wie bereits eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) gezeigt hat. 54 Prozent erklärten, dass sie bei der Arbeits- und Ausbildungsplatzsuche schlechter behandelt würden. Dabei leiden laut der Studie besonders Einwanderer aus der Türkei und aus arabisch-muslimischen Staaten unter Diskriminierung. Bei diesen liegt der Anteil, die sich auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt sehen, sogar bei 63 Prozent. Die Studie widerlegt aber auch gängige Vorurteile. Die Benachteiligungen lassen sich nämlich nicht durch Merkmale wie Bildung, Erwerbsstatus oder Einkommen begründen. Das Problem ist dabei aber nicht nur in Grossbritannien oder Deutschland bekannt, auch in der Schweiz gibt es genügend Beispiele für die offensichtliche Diskriminierung am Arbeitsmarkt. Das Portal Humanrights.ch zeigt eine Liste von Auszügen aus Studien auf der Website:

Anstellungsdiskriminierung findet sowohl auf der Ebene des Erstkontaktes zwischen Bewerber/in und dem Arbeitgebenden als auch bei der Bewertung und Selektion der Bewerbungen statt. Kommt es schliesslich doch zum Bewerbungsgespräch, so führen trotz gleichwertiger Qualifikationen rassistische Vorurteile dazu, dass Bewerber/innen, die einer Minderheit angehören, die Stelle nicht erhalten. Jugendliche «Secondos» haben in Konkurrenz mit einem jungen Schweizer, der dieselbe Schulbank gedrückt und dieselbe Lehre erfolgreich absolviert hat, weniger Chancen, eine Arbeitsstelle zu finden.

Trotz den Fakten aus zahlreichen Studien zeigen sich viele Schweizer Firmen und HR-Verantwortliche immer wieder aufs Neue skeptisch gegenüber dem anonymen Bewerbungsverfahren. Der Auszug aus dem Tagi-Artikel zeigt dies deutlich:

«Hierzulande ist die Anonymisierung von Bewerbungen noch kein grosses Thema», sagt Urs Burgunder, Präsident der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management. Er zeigt sich skeptisch. Spätestens im Bewerbungsgespräch kämen auch jene Fragen auf, die aufgrund der Anonymisierung nicht beantwortet werden konnten.
Ohnehin könne man aus einem Lebenslauf relativ viele Informationen herauslesen, auch wenn biografische Details des Bewerbers fehlten. So sei es ziemlich einfach, anhand der verschiedenen beruflichen Stationen das ungefähre Alter abzuschätzen. «Werden auch diese Informationen anonymisiert, so fehlen mir irgendwann die nötigen Informationen, um eine Auswahl zu treffen», sagt Burgunder.

Eine klare Fehleinschätzung. Das Bewerbungsgespräch ist überhaupt nicht der ausschlaggebende Touch Point. Die diskriminierten Bewerber kommen in den meisten Fällen ja gar nie erst bis zu einem Gespräch, sie sind bereits vorher aussortiert worden teilweise ohne, dass Ihre Unterlagen überhaupt geprüft wurden.
Dabei ist das wichtigste Kriterium für eine engere Auswahl ja sehr simpel. Bringt der Bewerber das gewünschte Können mit? Urs Greuter, Sprecher des Arbeitgeberverbandes, bestätigt im Artikel mit seiner Aussage, dass die Unternehmen eben nicht in erster Linie die Qualifikation berücksichtigen:

Angesichts des sich verstärkenden Fachkräftemangels sollten die Unternehmen bei einer Stellenausschreibung aber die gewünschte Qualifikation klar in den Vordergrund stellen.

Die Frage sei erlaubt: was berücksichtigen die Unternehmen dann, wenn nicht in erster Linie die gewünschte Qualifikation?

Trotz guter Bildung keine Chance

Diskriminierung am Arbeitsmarkt bedeutet, dass auch gut ausgebildete Migranten auf Grund ihrer Herkunft keine Stelle finden, was in Anbetracht des viel diskutierten Fachkräftemangels schockiert. Noch tragischer ist es für junge Menschen, die gar nicht erst eine Chance auf einen Ausbildungsplatz und somit den Einstieg ins Berufsleben haben, obwohl alleine in Deutschland im letzten Jahr über 80‘000 Ausbildungsplätze unbesetzt blieben. Dass es trotz dieser unglaublich hohen Zahl, gleichzeitig junge Migranten ohne Zukunftsperspektive gibt, stimmt einen nachdenklich. Wie sollen die Fachkräfte der Zukunft heranwachsen, wenn Sie keine Chance auf eine Ausbildung haben? Dabei darf auch nicht vergessen werden das Arbeiten mit das wichtigste Integrationskriterium ist. Um solche Missstände zu verhindern, ist das anonyme Bewerbungsverfahren definitiv eine mögliche Lösung.

Anonyme Bewerbungsverfahren

Der Vorstoss von David Cameron ist eine lobenswerte Initiative. Ein Versuch den Arbeitsmarkt fairer zu machen. Und das anonyme Bewerbungsverfahren kann diese Situation verbessern ohne, dass Recruiter auf wichtige Fakten zur Entscheidungsfindung verzichten müssen.  Wird die Bewerbung anonym eingereicht, findet der Entscheid ob ein Kandidat in die engere Auswahl kommt, lediglich auf Grund des Könnens, der Fähigkeiten und Qualifikationen statt. Das sind die einzig wichtigen Faktoren für eine erste Selektion.

Würde in einem zweiten Schritt die Anonymität aufgelöst oder kommt es zu einer Einladung für ein Bewerbungsgespräch, wäre es kaum denkbar dieses auf Grund z.B. der Herkunft einfach wieder abgesagt wird. Dies würde nicht nur die Auswahl geeigneter Bewerber einschränken, sondern auch den Recruiter in Argumentationsschwierigkeiten bringen. Denn vergessen wir nicht, dass eine engere Auswahl ja oftmals bereits intern präsentiert und begründet werden muss.
Für ein solches Bewerbungsverfahren müssen sich, wie im Beispiel von Grossbritannien, Staaten einsetzen, denn sonst wird sich kaum so schnell was ändern. Stellen der öffentlichen Hand müssten aus diesem Grunde ebenfalls mit dem anonymen Bewerbungsverfahren vergeben werden. So kann der Staat selbst auch entgegen wirken, dass die Stellen der öffentlichen Hand chancengleich vergeben werden und mit gutem Beispiel voran gehen.

Wir von JANZZ.jobs haben uns seit Jahren dem Kampf gegen die Diskriminierung am Arbeitsmarkt gewidmet. Deswegen setzt die Plattform auch schon von Beginn an auf ein anonymes Bewerbungsverfahren. Wir sehen den Schlüssel zum Erfolg in einer graduellen Anonymität.

Anonyme Bewerbungsverfahren

Eine graduelle Anonymität, welche schrittweise gegenseitig aufgelöst werden kann, ist der Schlüssel zur Verhinderung von Diskriminierungspraktiken sowie für ein effizientes und exaktes Matching von Wissen und Können, Fähigkeiten und Erfahrungen, von Arbeitssuchenden und Arbeitgeber. Dadurch bringt JANZZ.jobs nicht nur Stellensuchende und Unternehmen effizient zusammen, sondern schützt durch das integrierte Anonymitätsprinzip auch vor Vorurteilen oder heiklen Situationen in einem bestehenden Arbeitsverhältnis.

Was kann gutes Job- und Skillsmatching eigentlich und wo unterstützt es das HR? Teil 4/10

Nachdem wir uns in den letzten Teilen angeschaut haben, wie gutes Job- und Skillsmatching definiert ist und wie es funktioniert, wollen wir uns nun den konkreten Vorteilen im HR-Alltag zuwenden. Anhand von drei Bereichen möchte ich Ihnen zeigen, wie gutes ontologiebasiertes Matching die Zusammenführung von Job Angebot und Nachfrage erleichtert und somit Jobsuchende wie auch Recruiter und HR Manager unterstützt. Durch die Automatisierung von vielen Prozessen im Human Resource trägt das Matching vor allem zur Effizienzsteigerung bei. Desweiteren erhöht es sowohl auf Seiten der Jobsuchenden, als auch der Arbeitgeber die Transparenz des Bewerbungsablaufes und bietet mehr Chancengleichheit für alle auf dem Arbeitsmarkt. Und schliesslich wollen wir uns ansehen, wie das Job- und Skillsmatching auch enorme Vorteile bei der internen Rekrutierung und Verwaltung von Mitarbeitenden mit sich bringt.

Effizienzsteigerung

Die Erwartung an Personalabteilungen ihre Arbeitsabläufe effizienter zu gestalten und somit Kosten und Zeit einzusparen, steigt stetig. Zudem setzen der gegenwärtige Fachkräftemangel und die zunehmende Sprunghaftigkeit von jungen Arbeitnehmern zusätzlich Druck auf. Der Tagesanzeiger berichtet, dass etwa der Hälfte der Schweizer Firmen geeignete Arbeitskräfte fehlen, und dass sich der Fachkräftemangel weiter zuspitzt (siehe Hälfte der Firmen fehlen geeignete Arbeitskräfte). Das Sekretariat für Wirtschaft hat mit einer aktuellen Studie, den schweizerischen Fachkräftemangel sogar mit einem Indikatorensystem zur Beurteilung der Fachkräftenachfrage klassifizieren lassen. Das Forbes Magazine berichtet zudem, dass die Generation der Millennials viel häufiger den Job wechseln und so durchschnittlich 15-20 Jobs in ihrem Arbeitsleben haben werden. Das bedingt, dass Arbeitsplätze entsprechend häufiger besetzt werden müssen. Folglich wird der Aufwand im Human Resources in Zukunft vermehrt steigen.

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Quelle: iStock

Durch den Fachkräftemangel und die erhöhte Fluktuation bedingt, wird die Rekrutierung nach den perfekt passenden Mitarbeitenden zur richtigen Zeit immer schwieriger – egal ob Voll- oder Teilzeit, Schicht- oder Saisonarbeit. In diesem „War for Talent“ kann Job- und Skillsmatching Abhilfe schaffen. Wer auf den digitalen Support setzt, muss sich nicht vor der Automatisierung, die im Namen der Effizienzsteigerung immer mehr Menschen durch Maschinen ersetzt, fürchten, sondern profitiert von einem entscheidenden Marktvorteil.

Eine ontologiebasierte, semantische Suche nach passenden Bewerbern für eine ausgeschriebene Stelle funktioniert über verschiedene Sprachen hinweg, erkennt unterschiedliche Begrifflichkeiten, gleicht länderübergreifend Ausbildungen ab und führt so ausgeschriebene Stellen mit Kandidaten zusammen. Eine solche Lösung unterstützt das Globalisierungsmanagement, da mit dem gleichen Tool auch international rekrutiert werden kann. So erschliesst das HR nicht nur neue Märkte, sondern dehnt die Suche nach den besten Kandidaten über die Landesgrenzen aus – und das ohne wirklichen Mehraufwand. Einer der zukünftig gewichtigsten Erfolgsfaktoren, damit auch demografischen Gegebenheiten getrotzt werden kann. Zu diesem Schluss kommt auch die Studie „Creating People Advantage“ (auf Englisch) der Boston Consulting Group.

Daneben werden langwierige Auswahlverfahren und Entscheidungen zu einem grossen Teil maschinell übernommen und zu Bewerbungsgesprächen müssen nur noch Bewerber mit passenden Fachkenntnissen eingeladen werden. So können viel grössere Mengen an Bewerbungen mit wenigen Klicks bearbeitet werden. Es liegt auf der Hand, dass sich somit die Effizienz und die Produktivität von HR-Recruiting Abteilungen massiv erhöhen. Wer heute in solche und ähnliche Technologien investiert, kann Rekrutierungskosten langfristig senken und bleibt somit kompetitiv gegenüber Mitbewerbern. Laut Till Lohmann von PwC senken Unternehmen ihre Kosten im HR dank solcher digitalen Lösungen um 20-30% (siehe Die Cloud macht Recruiting effizienter).

Kosten und Zeit werden auch dadurch eingespart, dass Job- und Skillsmatching objektiver Top-Kandidaten für eine offene Stellen auswählt als so mancher HR Manager. Sympathie, Aussehen, Alter etc. kommen im ersten Schritt nicht zum Tragen, sondern nur jobrelevante Kriterien. So steigt die Wahrscheinlichkeit einen wirklich passenden Kandidaten einzustellen. Dies wiederum senkt Rekrutierungskosten, da Stellen weniger häufig wieder neu besetzt werden müssen und besser geeignete Kandidaten tendenziell eine weniger lange Einarbeitungszeit benötigen.

Um die besten Kandidaten anzuziehen, wird es für Firmen zudem immer wichtiger, eine gute Candidate Experience zu bieten. Hier kann eine Effizienzsteigerung auch helfen. Denn die Candidate Experience beinhaltet alle Erfahrungen und Wahrnehmungen, die potentielle Kandidaten im Laufe des Bewerbungsprozesses sammeln – angefangen mit der Rückmeldung zu den Bewerbungsunterlagen. Laut der Candidate Experience Studie 2014 besteht bei vielen Unternehmen Aufholbedarf, da sie schon zu Beginn einen schlechten Eindruck bei den Kandidaten hinterlassen, vor allem durch unnötig komplizierte und lange Bewerbungsprozesse und dadurch, dass Kandidaten wochenlang, zum Teil sogar vergebens auf eine Rückmeldung zu ihren Bewerbungsunterlagen warten. Gutes Job- und Skillsmatching kann diese Prozesse vereinfachen und beschleunigen und schafft so klare Verhältnisse, Transparenz und mehr Zufriedenheit auf dem Arbeitsmarkt.

Transparenz im Bewerbungsprozes

Ontologiebasiertes Matching hat aber nicht nur Potenzial für die Effizienzsteigerung von HR Abteilungen, sondern bietet auch dem Jobsuchenden einige Vorteile. Es ermöglicht zum Beispiel eine (graduelle) Anonymität zwischen Jobsuchenden und Unternehmen. Somit kann Vorurteilen zum Beispiel aufgrund von Äusserlichkeit, Nationalität, Alter oder Geschlecht vorgebeugt werden. Dadurch, dass Arbeitnehmer und –geber sich im ersten Schritt anonym begegnen, sind nur die für einen Job relevanten Kriterien „matchentscheidend“. Auch unbewusste Vorurteile werden durch das ontologiebasierte Matching ausgeschaltet. Die Jobsuche verläuft nicht mehr über traditionelle Stelleninserate oder –postings sondern vielmehr über den Abgleich von Profilen. Laut einer Studie der TU München bewirbt sich zum Beispiel die Mehrheit der Frauen nicht auf eine Stelle für die sie eigentlich geeignet wären, weil ihnen die Sprache und Formulierung eines Inserates unterbewusst nicht zusagt. Das Job- und Skillsmatching umgeht diese Hürde, da es nur mit strukturierten Profilen arbeitet. Auch für Unternehmen hat die Anonymität Vorteile. Z. B. ein gutes Employer-Branding kann sich bei der Suche nach Fachspezialisten ausserhalb der eigentlichen Firmen-Kerntätigkeit zum Nachteil auswirken. Dies ist unter anderem mit ein Grund, warum sich der gesamte Rekrutierungsprozess auch für bekannte und etablierte Unternehmen jeder Grösse immer schwieriger gestaltet.

Interne Rekrutierung

Kommen wir nun zu den Vorteilen für die Rekrutierung innerhalb der eigenen Firma, deren Wichtigkeit oft unterschätzt wird. Trotz aufwändiger Prozesse werden Synergien gar nicht oder nicht ausreichend genutzt und bereits vorhandene Ressourcen, Kompetenzen und Qualifikationen intern kaum effizient ausgeschöpft. Durch gutes Job- und Skillsmatching könnten in einer globalen Organisation so z. B. länderübergreifend die richtigen Mitarbeitenden gefunden werden, um Projekte optimal umzusetzen, die sonst allenfalls mit Freelancern oder externen Partnern realisiert worden wären.
Doch die möglichen Anwendungen und deren Nutzen sind noch wesentlich vielseitiger. Sie haben z. B. im Verkauf einen besonders erfolgreichen Mitarbeitenden oder ein herausragendes Team? Machen Sie mit wenigen Klicks eine (Gap-)Analyse der relevanten Skills und Erfolgsfaktoren und bilden Sie andere Mitarbeitende auf dieser Basis weiter. Bzw. rekrutieren solche mit gleichem Profil im Markt oder stellen weitere ähnliche Teams mit vergleichbaren Skills-Sets zusammen.

Potenzial und Grenzen des Job- und Skillsmatching

Zu gut um wahr zu sein? Der Mehrwert, welcher durch das Job-und Skillsmatching erreicht werden kann, bedingt ein technisches und organisatorisches Umdenken. Viele Jobangebote, wie sie heute auf Jobplattformen und Social Media ausgeschrieben sind, enthalten nicht genügend Information über einen Job, um erkennen zu können, welche Mitarbeitenden ein Unternehmen eigentlich sucht. Der Job-Titel „Executive Manager“ klingt zwar professionell, sagt aber nichts aus über das Arbeitsfeld geschweige denn die Ausbildung oder Erfahrung, die nötig ist, um diesen Job zu bewältigen. Das ontologiebasierte Matching kann mit einer enorm grossen Menge an komplexen Daten umgehen, setzt aber dafür ein Minimum an Information über einen Job voraus. Wie solche Daten zukünftig automatisiert zur Verfügung gestellt werden können, zeigen wir Ihnen mit unserem nächsten Beitrag zum Thema Parsing auf.

Sie sehen Job- und Skillsmatching ist ein sehr effizientes Tool, das einen HR Manager beim Besetzen von Stellen unterstützen und die Jobsuche für Arbeitssuchende erleichtern kann. Denken nimmt es einem jedoch nicht ab. HR Experten brauchen also kein Unbehagen zu verspüren angesichts dieser technischen Innovation. Die Erfahrung und Expertise eines HR Managers verbunden mit der Intelligenz und der Datenbank des ontologiebasierten Matchings ergibt aber dennoch eine unschlagbare Kombination.

Der Beitrag ist Teil meiner Reihe Was Sie schon immer über technologische Trends und Themen im HR wissen wollten, aber bisher nicht zu fragen wagten.

JANZZ.technology und whatchado gehen strategische Partnerschaft ein.

Die österreichische Berufsorientierungsplattform whatchado ging in Oktober 2015 eine strategische Partnerschaft mit dem Schweizer Technologie- und Beratungsunternehmen für Skills- und Job-Matching JANZZ.technology ein.

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JANZZ.technology veröffentlicht ein neues Update seiner Ontologie

Jeden Tag arbeitet das motivierte Team von JANZZ.technology aus IT-Supportern und Informatikern daran, die Qualität und den Umfang der Ontologie JANZZon! zu verbessern. In den letzten Wochen, haben wir uns vor allem auf die Implementierung zusätzlicher Sprachen und Berufsklassifikationen konzentriert, um die Ontologie noch umfassender zu machen und ihren Anwendungsbereich zu vergrössern.

Updates:

  • Implementierung von O*Net abgeschlossen
  • Die Singapurischen Klassifizierungen SSEC 2015 and SSOC 2015 zu 90% fertig gestellt
  • Tausende Skills im Arabischen hinzugefügt
  • Viele Detailberufe hinzugefügt zu den Niederländischen Klassifizierungen BO&C und SBC

Neues:

  • Neu sind auch Chinesisch trad. und Chinesisch simplified, Schwedisch, Finnisch und Japanisch auf ISCO-08 ebene erfasst, so wie z.B. die finnische Berufsklassifikation Ammattiluokitus 2010 verfügbar
  • Die Integration von ESCO, der European classification for skills, competences, qualifications and occupations, wurde teilweise abgeschlossen

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Was bedeutet eigentlich genau Job- bzw. Skills-Matching? In der Rekrutierung und im HR-Management? Teil 2/10

Matching ist das HR-Trendthema 2015 schlechthin, das habe ich bereits im letzten Beitrag (siehe Überblick über technologische Trends im HR) erwähnt. Doch was genau Matching bedeutet, bleibt meist noch unklar. Trotzdem liest man auf vielen Jobplattformen, in sozialen Netzwerken und auf CV-Datenbanken etc. von „Matching“: «Finde deinen Traumjob! Aktuell 28‘569 Jobs von 5‘104 Firmen» so oder ähnlich werben diese für ihre Dienstleistungen. Wie findet man nun unter 28‘569 Jobangeboten den perfekt passenden Job? Eben, dank Matching.

Der Begriff Matching steht im Englischen für «passend» oder «dazu passend». Einfach ausgedrückt geht es bei einem Matching-Prozess darum, zu einem Topf den passenden Deckel zu finden – oder umgekehrt. Wirtschaftlich bedeutet das, Angebot und Nachfrage einer Dienstleistung beziehungsweise eines Produkts zusammenzuführen. Ein Prozess mit dem bestehende und erfasste Daten miteinander abgeglichen werden, um die höchst mögliche Übereinstimmung als Resultat zu liefern. Das Matching schon jetzt weit mehr als nur ein Buzzword ist, sondern ein wachsender Wirtschaftszweig, zeigt auch der Artikel von Ben Baldwin im Wall Street Journal.

Zuverlässige Daten sind matching-entscheidend

Nehmen wir uns dem Prozess des Matchings mal spezifisch mit einem Beispiel aus der Rekrutierung an. Einerseits werden die definierten Anforderungen einer Jobausschreibung eingegeben und das gegenüber z. B. der/die Kandidat/-in, erfasst ebenfalls die geforderten Kriterien wie Tätigkeit, Ausbildung, Erfahrung, Kompetenzen, Hard und Soft Skills usw.. Mittels der Abgleichungen des Matching-Prozesses wird der oder die am besten Geeignete direkt herausgefiltert oder eben gematcht. Damit Matching auch wirklich erfolgreich eingesetzt werden kann, benötigt es sehr sauber klassifizierte und zuverlässige Daten. Diese können entweder durch ein detailliertes Profiling oder über festgelegte Suchmasken gewonnen werden. Bereits heute gibt es Unternehmen mit eigenen massgeschneiderten Matching-Lösungen, aber natürlich auch diverse Jobmatching-Plattformen. Doch Matching ist nicht gleich Matching. Selbst wenn der Prozess wie oben sauber und umfassend definiert ist, sind die Anforderungen an das gewünschte Resultat doch immer noch sehr individuell und oft immer noch unzureichend spezifiziert.

Analogie zu Dating-Plattformen

Ich möchte Ihnen dies etwas detaillierter aufzeigen, in dem ich mich einem Fallbeispiel annehme. Matching-Technologie findet Ihre Anwendung nämlich nicht nur im Recruiting, bereits schon länger setzen z. B. Dating Pattformen den Prozess erfolgreich ein. Um Ihnen näher zu bringen wie Matching genau funktioniert und warum es wegen unterschiedlicher Priorisierungen zu ganz anderen Resultaten kommen kann, nehmen wir uns das Dating mal als Beispiel.

Quelle: istockphoto.com

Ein junger, braunhaariger, schlanker Mann um die 30 erfasst die von der Plattform geforderten Kriterien wie Alter, Statur und Haarfarbe. Im Anschluss gibt er alle für seine Suche relevanten Kriterien ein: junge Frau, blond, schlank. Er erhält nun folglich Suchresultate mit allen jungen Frauen, die in Ihrem Profil blond und schlank angegeben haben und die selbst auf der Suche nach einem braunhaarigen schlanken Herrn um die 30 sind. Eine perfekte Übereinstimmung wie in diesem Beispiel ist ein eher seltener Fall. Sogar bei diesen drei simplen Kriterien, die in diesem Fall auch noch alle gleich gewichtet wurden, die beide Seiten erfasst haben, kann es zu Unstimmigkeiten kommen. Denn jeder definiert für sich die Dinge etwas anders. Was heisst schlank? Für den einen ist immer noch schlank, was für die andere aber bereits nicht mehr ist. Die eine bezeichnet ihre Haarfarbe allenfalls schon als hellbraun, für den anderen ist es noch ganz klar blond usw.
Doch was passiert, wenn in den Suchresultaten dann doch 25 vermeintlich korrekte Treffer erscheinen? Nach welchen Kriterien werden diese dann sortiert? Nähe zum Wohnort des Suchenden? Hobbies? Jung vor alt? Grundsätzlich erfüllen ja alle 25 Frauen die gewünschten drei ungewichteten Kriterien.

Eine Priorisierung kann also nur durch ein spezielles Sortieren oder durch das Hinzufügen von weiteren Kriterien passieren. Ein Prozess, den aber der User eindeutig definieren muss. Somit ist Matching, selbst in diesem auf den ersten Blick simplen Prozess, eben nicht gleich Matching.

Matching geht nur, wenn beide vom Gleichen sprechen

Für Kriterien gibt es also keine Standards, keine definierten Suchmasken oder vorgeschriebene Richtlinien usw.. Sie selbst müssen diese  standardisieren, gewichten oder eben priorisieren. Und eine solche Standardisierung/Priorisierung/Gewichtung muss nicht unbedingt von beiden Matching Partnern gleich beurteilt bzw. festgelegt werden, was dann zu zum Teil stark unterschiedlichen Resultaten bei beiden Beteiligten führt. Deswegen ist Matching immer nur die von vornherein definierte und somit auch mögliche Übereinstimmung. Dies gilt 1:1 auch für das Matching im HR oder dem Recruitment. Jede Firma hat ganz individuell definierte Anforderungen an einen Kandidaten und gewichtet diese unterschiedlich. Wie unterschiedlich diese sind, zeigen uns diese kurzen Testimonials von Pongo.

Hard Skills, Soft Skills

Manchen Firmen ist nicht wichtig, wie viel Berufserfahrung ein Bewerber oder eine Bewerberin nach der Ausbildung gesammelt hat, andere schreiben eine Mindestdauer vor. Für gewisse Unternehmen sind Soft Skills bereits in einem ersten Auswahlschritt von grosser Bedeutung, bei anderen spielen diese erst nach einer engeren Auswahl, z. B. im Verlauf eines Assessments eine Rolle. Art der Ausbildung, Weiterbildungen, Sprachdiplome, Lohnvorstellungen, ICT-Kenntnisse und Levels usw. sind alles Kriterien, die das durch Matching angezeigte Suchresultat beeinflussen respektive je nach persönlicher Priorisierung zu einem ganz anderem „Match“ führen. Das obwohl sich zwei Unternehmen aus dem gleichen Talent Pool oder halt auf der gleichen Jobplattform bedienen.

Anforderungen an die Matching-Technologie

Matching-Technologie im Recruiting ist also wesentlich komplexer als bei einer Dating Plattform. Deswegen braucht es für ein zufriedenstellendes Resultat fast immer zusätzliche Kriterien über den Jobtitel hinaus. Vor allem dann wenn es sich dabei oft eher um „Fantasiebezeichnungen“ oder Funktionen als eigentliche, aussagekräftige Berufe/Tätigkeiten handelt. Doch je mehr Informationen in einer Suchmaske abgefragt werden, desto komplexer der Prozess des Matchings. Mit steigender Anzahl der Kriterien erhält die Priorisierung durch den User mehr Einfluss. Die jeweilige Gewichtung sorgt eben für ein ganz anderes Suchresultat.

  • Je weniger Kriterien in einem ersten Schritt gefragt sind, desto mehr Kandidaten werden Sie in der Auswahl haben. Davon werden aber viele Ihr Suchprofil wohl nur teilweise abdecken.
  • Je mehr Kriterien gefordert werden, desto kleiner die Auswahl an Kandidaten. Diese werden dann zwar genauer Ihrer Suche entsprechen, aber das Risiko besteht auch, dass ein interessanter Kandidat nicht in Ihren Resultaten auftaucht weil er z. B.  von 6 Anforderungen 2 nicht ganz erfüllt, bzw. sein Kenntnisse nicht ganz dem geforderten Niveau entsprechen usw.
    Das zeigt wiederum auch, wie wichtig die Definition der Priorisierung für ein Unternehmen ist.
  • Viel zu viele Kriterien sind aber ebenfalls wieder hinderlich, nicht nur weil die Eingabe zeitaufwendiger wird, sondern auch weil mathematisch begründet die Fehlerquote zunimmt (analog z. B. Efficient Frontier aus der Finanzmathematik)

Zugegeben es gibt natürlich auch einfachere Matchings im HR und Recruiting bei denen auch mit lediglich einem Kriterium nämlich der Tätigkeit ein nahe zu perfekter Match möglich ist. Dies ist bei Jobtiteln der Fall, die auch die Tätigkeit bereits gut beschreiben wie Hebamme, Dogwalker usw.. Doch bei Tausenden von Berufen braucht es nach meiner Erfahrung mindestens drei Kriterien um überhaupt die richtige Tätigkeit matchen zu können wie z. B. bei sehr unspezifischen Bezeichnungen wie  Kundenberater, Manager usw. Ein Kundenberater im Hypothekargeschäft hat schlicht nichts mit der Kundenberaterin im Telekom-B2B-Center gemeinsam. Ebenfalls ist ein HR-Manager nicht das gleiche wie ein SEO-Manager, nur weil beide Datensätze in diesem Fall das Wort „Manager“ enthalten. Das Matching aber auch mit einer handlichen Anzahl an Kriterien gar nicht so einfach ist zeigt dieses Fallbeispiel einer jungen Frau auf Jobsuche.

Chancen oder Zuerst kommt die Arbeit, dann das Matching

Sie sehen an den genannten Fallbeispielen, warum eben Matching nicht gleich Matching sein kann. Es ist lediglich ein Prozess, der auf Grund von vorher definierten Standards zu einem Resultat führt. Das Matching ist aber nicht die besagte Definition, sondern nur der „Ausführer“. Das Job- bzw. Skills-Matching bedeutet also nicht einfach nur Beruf mit Beruf und Skills mit anderen Kompetenzen zu verknüpfen, sondern es soll aus den von Ihnen definierten Kriterien den bestmöglichen Match generieren.  Dies braucht übrigens sehr viel Know-how und Erfahrung und ist nur in geringem Masse von einzigartigen und intelligenten Algorithmen abhängig, wie uns heute Systeme und Plattformen glauben machen wollen.

Unternehmen die einmal diese Grundlagen in guter Qualität geschaffen haben, können vom Matching aber in ungeahntem Ausmass profitieren. Das Matching  – und damit die Möglichkeiten automatisierter Prozesse – bedeutet dann nämlich eine substantielle Zeit- und Kostenersparnis. Stellen Sie sich vor wie viel Zeit Sie alleine benötigen, um die unpassenden Bewerbungen bei jeder Ausschreibung auszusortieren. Vor allem dann, wenn Sie z. B. international in Märkten rekrutieren, wo auf eine einzige Stelle gerne auch mal 60‘000 Bewerbungen in wenigen Stunden bei Ihnen eingehen können. Der Computer kann Ihnen auf Wunsch hunderte von CV’s in Real Time durchleuchten und die besten Matches herausfiltern. In naher Zukunft wird das aber nicht nur mit Suchmasken möglich sein, sondern auch aus Big Data. So finden Sie allenfalls den perfekten Kandidaten, obwohl dieser vielleicht gar nicht aktiv auf der Suche ist oder sich gar nicht bei Ihnen beworben hat. Matching generiert einen Netzwerkeffekt, durch den der Jobmarkt tatsächlich attraktiver wird mit jedem Kandidaten und Jobangebot. Ein riesiges Potenzial, das sich so in Zukunft erschliessen wird.

Matching beschränkt sich nicht allein auf Rekrutierung

Sie sehen wie komplex bereits die Anwendungen alleine in der Rekrutierung sein können. Es soll als exemplarischer Fall dienen, um das Potential und den Prozess aufzuzeigen. Natürlich gibt es viele weitere Anwendungen im gesamten HR. Dank komplexeren Matchings zwischen mehr als zwei Datensätzen kann in einer globalen Organisation das z. B. perfekte Projektteam anhand konkreter Fähigkeiten und Skills zusammengestellt werden. Welche dieser Skills aktuell so bei Unternehmen am meisten gefragt sind, hat die Universität Kent untersucht. Anhand dieser Top Ten liesse sich bereits ein schlagkräftiges Team zusammenstellen ohne, dass Sie. überhaupt nach einem Jobtitel gesucht hätten. Im weiteren liessen sich durch Matching-Methoden aber viele weitere Anwendungen ableiten, sei dies in der Gap Analyse, im Skills Development und Benchmarking ihrer Belegschaft mit externen Bewerbenden und Märkten u.v.m..

Um aber auf alle diese Beispiele auch noch konkret einzugehen würden wir den Rahmen dieses Beitrags bei weitem überspannen. Zudem warten noch weitere Fragen, die ich mit dieser Serie beantworten möchte. Sicher ist aber, dass Job- bzw. Skills-Matching viel gewinnbringender eingesetzt werden kann als viele denken, aber auch dass der Prozess äusserst anspruchsvoll ist, weil es neben den oben angeführten Gründen auch noch zwei äusserst unterschiedliche Formen von Matching gibt: keywordbasiertes und ontologiebasiertes Matching. Den Unterschieden der beiden Matching-Formen nehmen wir uns mit der nächsten Frage meiner Serie an. Falls Sie jetzt denken, dass diese Ausführungen eher für einen Programmierer interessant sein werden, irren Sie. Lassen Sie sich im nächsten Beitrag davon überzeugen und natürlich beantworte ich gerne noch Ihre Fragen zum Thema Matching und freue mich über spannende Diskussionen und Reaktionen.

Der Beitrag ist Teil meiner Reihe Was Sie schon immer über technologische Trends und Themen im HR wissen wollten, aber bisher nicht zu fragen wagten.

Sie können schreiben? Werden Sie Glückskeks-Autor. Ausgefallene Jobs gegen Langeweile.

Ein Team von Spezialisten arbeitet täglich an unserer mittlerweile 16 Mio. Begriffe umfassender Ontologie. Davon sind über 100‘000 Berufe. Das macht unsere Ontologie zu der heute grössten, mehrsprachigen enzyklopädischen Wissensdatenbank im Bereich Occupation Data (insbesondere Berufe, Berufsklassifikationen, Fähigkeiten/Kompetenzen, Ausbildungen/Qualifikationen etc.). Unsere Ontologie wächst aber täglich weiter, weil wir den Anspruch haben möglichst komplett zu sein. So stolpern wir aber im Netz immer wieder über Berufe, die wir noch nicht erfasst haben.
Dank Heimarbeit.de haben wir wieder neue Tätigkeiten auf der Liste, die wir mit unserem Team klassifizieren können. Allerdings werden diese vielleicht etwas seltener gesucht als andere. Es handelt sich nämlich um einige lustigsten der ungewöhnlichsten Berufe der Welt

  1. Glückskeksautor

Wer genug hat vom Alltag als Werbetexter oder Redaktor, kann seine Talente so neu einsetzen. Der weltweit grösste Hersteller von Glückskeksen Wonton Food sucht nämlich in regelmässigen Abständen Freelance-Texter, die die Datenbank mit neuen Glückskekssprüchen füllen. Anbetracht der bereits 15‘000 erfassten Sprüche, ist dies wohl ein ziemlich anspruchsvoller Job.

  1. Sicherheitsbeauftragter Kokosnüsse

Sie haben in Ihrem Urlaub Angst vor Quallen, Haiangriffen und giftigem Getier, aber suchen Schatten unter einer Kokospalme? Dann lieben Sie wohl das Risiko. Durch herabfallende Kokosnüsse werden jedes Jahr nämlich doppelt so viele Menschen getötet, wie durch Haiangriffe. Um dies verhindern, sorgt der Sicherheitsbeauftragte Kokosnüsse dafür, dass keine Unfälle passieren. Sie müssen aber relativ weit reisen, wenn Sie zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Aktuell ist uns nur ein solcher Sicherheitsbeauftragter im Ritz Carlton auf den Jungferninseln bekannt.

  1. Schrei-Trainer

Sie wollen in die Fussstapfen von Bruce Dickinson, Brian Johnson oder Robert Plant treten? Kein Problem. Alles was Sie dafür benötigen ist ein Schrei-Trainer oder eben Shout-Coach. Dieser bringt Ihnen das Singen oder eben Schreien bei. Ob das alleine reicht um Iron Maiden, AC/DC oder Led Zeppelin den Rang abzulaufen? Wahrscheinlich nicht. Zudem sind wie überzeugt, dass die oben genannten Herren kaum damit einverstanden sind, dass Ihre Musik nur Geschrei ist. Einsichten in den Alltag eines Schrei-Trainers gibt es hier: https://youtu.be/za1b5if8uS4

  1. Beifahrer

Ein Beruf für alle Menschen, die kein Problem mit der Reisekrankheit haben. Einige Grossstädte probieren dem Verkehrsproblem Herr zu werden, in dem auf speziellen Spuren nur noch Autos mit z.B. mindestens 3 Insassen fahren dürfen. Da aber auch Geschäftsleute von der meist schnelleren Fahrspur profitieren möchten, gibt es professionelle Beifahrer. Diese setzen sich einfach bezahlt mit ins Auto und schon sind die nötigen Insassen zusammen. Bei der weltweiten Zunahme von Autos, wird das wohl eine ziemlich sichere Einnahmequelle sein.

  1. Warm-Upper

Sie ziehen die Laufschuhe und laufen einfach los? Das ist natürlich gar nicht gut. Da braucht es zuerst den Warm-Upper, oder etwa nicht? Der Warm-Upper hat relativ wenig mit Ihrer Muskulatur zu tun, ausser es geht um die Muskeln, die Sie fürs Klatschen benötigen. Ein Warm-Upper ist nämlich dafür verantwortlich das Publikum auf eine Sendung vorzubereiten und eben richtig einzuheizen, damit bei Sendebeginn alle in der richtigen Stimmung sind.

https://youtu.be/9vmFJfbaM9o

Die 5 Jobs stehen einfach exemplarisch für das nicht ganz gewöhnliche. Die Liste könnte noch beliebig ergänzt werden, vom Sprecherzieher zum Wasserrutschentester, vom Golfballtaucher zum Ansteher, vom Feuerspringer zum Sockenwender u.v.m.

Wir haben den Anspruch aber eben wirklich jeden in unserer Datenbank aufzunehmen. Deswegen erfassen wir jetzt genau die obengenannten Beispiele alle Stück für Stück in unserer Datenbank. Damit wir aber immer wieder neue Berufe klassifizieren können, benötigen wir auch das Knowhow von externen Experten. Nach diesen Experten sind wir laufend auf der Suche. Sind Sie z.B. pensioniert und möchten mit uns Ihre Erfahrung teilen? Sind Sie pensionierte Berufsberaterin und möchten uns beim Erfassen und Klassifizieren helfen? Dann melden Sie sich bei uns.
Helfen Sie mit, dass die bereits heute grösste, mehrsprachige enzyklopädische Wissensdatenbank im Bereich Occupation Data noch weiter wachsen kann.

Sie lieben das Risiko – Top Ten der gefährlichsten Jobs der Schweiz

Sie wollen Nervenkitzel pur und lieben das Risiko? Dann legen Sie Ihren Fallschirm beiseite, steigen Sie aus dem Rallye-Car und stellen Sie Ihre Downhill-Bikes in den Keller. Denn wer wirklich Nervenkitzel möchte, der braucht sich kein Hobby mehr für Adrenalinjunkies zu suchen.
Den Kick gibt es hier gleich mehrere Stunden pro Tag. Bewerben Sie sich einfach für einen der gefährlichsten Jobs der Schweiz.
Blick stellt die Top Ten laut einer Studie der Suva detaillierter vor:

  1. Forstbetriebe
  2. Dachdecker
  3. Produzenten von Pflastersteinen und Co.
  4. Holzindustrie
  5. Bergbahnen
  6. Recycling
  7. Baustellen
  8. Kiesgruben
  9. Gütertransport auf Strassen
  10. Berufe in der Stahlproduktion, Zementbranche und Leiharbeiter

Aus unserer Sicht kommt in der Top Ten zwar nur mit dem Dachdecker ein wirklicher Job vor, der Rest ist dann doch eher fast als Branchen zu verstehen. Die Studie kommt aber zu diesem Schluss auf Basis einer leider sehr tragischen Tatsache. Die Top Ten ergibt sich nämlich durch die Anzahl Todesfälle am Arbeitsplatz auf 100‘000 Vollzeitangestellten. Aus diesem Grunde sind die Forstbetriebe mit 79 Todesfällen an vorderster Stelle. Allgemein sind arbeiten bei denen Sägen eingesetzt werden gefährdeter als andere. Doch Hand aufs Herz. Das wussten wir auch alle, dass dort wo schweres Werkzeug zum Einsatz kommt, es sicher gefährlicher ist, als im Büro einer Tätigkeit nachzukommen. Stellt sich aber trotzdem die Frage wie sinnvoll solch eine Rangliste wirklich ist. Kommt es doch auch, bei auf den ersten Blick ungefährlichen Arbeiten zu Todesfällen zum Beispiel durch stressbedingte Herzinfarkte. Kaum denkbar dass diese in einer solchen Studie wirklich auch berücksichtigt werden können.
Allgemein geht aus dem Bericht hervor, dass es schwierig ist eine vernünftige Statistik zu erstellen. Das ist aber ehrlich gesagt auch weniger wichtig. Denn in der Schweiz sind die Standards für Arbeitssicherheit extrem hoch. Genau das sorgt dafür, dass eben solche Tätigkeiten gar nicht so gefährlich sind und das ist auch gut so. Es sterben eben nur sehr sehr Wenige in der Schweiz durch Ihre Tätigkeit.
Die Handelszeitung bringt noch weitere Zahlen rund um die Thematik der tödlichsten Berufe. Interessant ist dabei der Vergleich zur USA. Zwar sind auch dort die Waldarbeiter an der Spitze des Rankings, doch leben in den USA Müllmänner, Landschaftsgärtner, Barkeeper und sogar Taxifahrer gefährlicher als Polizisten. Das überrascht dann doch etwas.

Nun möchten wir aber doch die Chance nutzen und trotz aller Statistik erwähnen, dass es viele Menschen gibt, die einer der genannten Tätigkeiten sehr gerne nachgehen. Sind es doch viele spannende und abwechslungsreiche Jobs. Wer sich in seinem Beruf wohlfühlt, vollbringt auch automatisch eine bessere Leistung. Eine bessere Leistung sorgt auch für eine höhere Sorgfalt und somit auch Sicherheit. Deswegen möchten wir allen Menschen helfen genau den Job zu finden, der zu eben zu Ihnen passt.

JANZZ.jobs: Finden Sie den Job, der zu Ihnen passt.
Wer den Job finden möchte, der am besten zu einem passt, der muss mit dem richtigen Werkzeug danach suchen. Die mehrsprachige Matching-Plattform JANZZ.jobs gibt Usern genau diese Möglichkeit bereits seit Jahren. Die Bewerber erfassen anonym Wissen und Können, Fähigkeiten und Erfahrungen und sehen so dank Matching-Technologie immer welcher Job am besten zu einem passt. Sollte im Inland tatsächlich kein Job vakant sein, bietet die Plattform die Möglichkeit die Suche auf den weltweiten Arbeitsmarkt auszudehnen. Doch JANZZ.jobs bietet noch mehr Vorteile. Gegenüber anderen Plattformen setzt sie konsequent auf das anonyme Bewerbungsverfahren. Dies sorgt für einen transparenten, fairen und erst noch diskriminerungsfreien Bewerbungsprozess. Nutzen auch sie das Potential von JANZZ.jobs und finden Sie so genau den Job, der am besten zu Ihnen passt.

Und wie verschwenden Sie Ihre Arbeitszeit?

Undercoverrecruiter berichtete mit einer eindrücklichen Infografik des OnlineCollegeCourses darüber wie die Amerikaner Ihre Arbeitszeit verschwenden. Vergleichbare Zahlen für den Europäischen Markt liegen uns nicht vor, aber vermutlich werden diese nicht viel anders ausschauen. Die Amerikaner verschwenden im Schnitt 2.09 Stunden Ihrer Arbeitszeit pro Tag. In dieser Statistik sind allerdings die Mittagspausen usw. gar nicht erst eingerechnet.

Doch für welche anderen Tätigkeiten geht die Arbeitszeit denn drauf?

  • 44.7% verschwenden ihre Zeit mit privatem Surfen im Internet.
  • 23.4% Unterhalten sich mit den Kollegen
  • 6.8% Arbeiten für ihr eigenes Unternehmen oder am Aufbau desselbigen
  • 3.9% Sind mit den Gedanken woanders
  • 3.1% Erledigen Besorgungen ausser Haus
  • 2.3% Führen persönliche Gespräche
  • 1.3% Bewerben sich für andere Jobs
  • 1% Kommen zu spät zur Arbeit
  • 1% Planen persönliche Veranstaltungen

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Quelle: OnlineCollegeCourses

Die Zahlen faszinieren einen. Doch Hand aufs Herz. Ertappen wir uns bei gewissen Punkten nicht auch selbst? Schnell den Urlaub gebucht, kurz mit dem Partner telefoniert oder schnell noch der Versicherung angerufen. Vielleicht oftmals nur wenige Minuten, doch es summiert sich dann halt doch. Doch 2.09 Stunden pro Arbeitstag sind dann doch ziemlich schockierend. Das würde bei den Befragten bedeuten, dass diese eigentlich trotz 100% Arbeitsvertrag der Tätigkeit nur 80% nachkommen. Im Umkehrschluss bedeutet die für die Unternehmen wiederum, eigentlich zu viel Lohn bezahlt zu haben. In 5 Staaten der USA würde das bedeuten, dass über 100 Milliarden Dollar ohne Gegenleistung bezahlt wurden.

Doch haben alle Arbeitnehmenden eine solch schlechte Arbeitsmoral? Wahrscheinlich nicht. Sicherlich hat die Technologie mit dem Internet dafür gesorgt, dass sich jeder mit wesentlich mehr potentiellen Ablenkungen konfrontiert sieht. Doch gibt es auch Dinge die teilweise während der Arbeitszeit erledigt werden müssen wie z.B. Amtstermine usw. Das wichtigste bei all den Dingen ist, aber das die geforderte Tätigkeit erfüllt wird. Wenn dem nichts im Wege steht, dann ist die „Verschwendung“ der Arbeitszeit wohl auch im normalen Rahmen.
Wichtig ist aber auch, dass Unternehmen mit diesem Thema lieber gleich offen umgehen, als es mit allen Mitteln verhindern zu wollen. Natürlich können Sie z.B. alle Social Media Plattformen sperren, doch jeder verfügt über ein Smartphone und muss für die Ablenkung ja nicht auf den Arbeits-PC zurückgreifen. Es ist also schwierig das einfach so zu stoppen.

Eine sehr interessante Studie, der Firma TeamViewer geht auch auf das Thema Ablenkung am Arbeitsplatz ein und das mit einem überraschenden Ausgang. „Mehr Zeit, mehr Flexibilität und weniger Ablenkung: die Studie macht deutlich, dass Home Office schlicht mehr Lebensqualität für Arbeitnehmer bedeutet“, sagt Holger Felgner, Geschäftsführer der TeamViewer GmbH. Tendentiell arbeite man im HomeOffice sogar eher mehr. Sprich die naheliegenden Ablenkungen sind weniger gross, dafür aber das kurze nochmals spätabends schnell was für die Arbeit zu erledigen um so mehr.

Auf alle Fälle ein interessanter Ansatz für Firmen um die Verschwendung der Arbeitszeit zu reduzieren. Der einfachste Punkt ist aber sicherlich, dass Menschen den Job finden, der am besten zu Ihnen passt. Finden Sie diesen haben die Arbeitnehmenden auch automatisch mehr Spass bei der Arbeit und dadurch auch eine sehr gute Arbeitsmoral.

JANZZ.jobs: Abgleichen in Real Time
Die mehrsprachige Matching-Plattform JANZZ.jobs gibt Menschen genau diese Möglichkeit bereits seit Jahren. Bewerbende erfassen anonym Wissen und Können, Fähigkeiten und Erfahrungen und sehen so dank Matching-Technologie immer welcher Job am besten passt. Doch JANZZ.jobs bietet noch mehr Vorteile. Gegenüber anderen Plattformen setzt sie konsequent auf das anonyme Bewerbungsverfahren. Dies sorgt für einen transparenten, fairen und erst noch diskriminerungsfreien Bewerbungsprozess. Nutzen auch sie das Potential von JANZZ.jobs und finden Sie so Ihren Traumjob.