Wer am Tag des 65igsten Geburtstags morgens zur Arbeit erscheint, dem fallen von Weitem bereits die Geschenke und Dankeskarten auf dem Schreibtisch ins Auge. Der Chef hält noch kurz eine kleine Dankesrede und die langjährige Empfangsdame verdrückt ein Tränchen und der Schreibtisch wird langsam leergeräumt und steht bereit für den Nachfolger. Zeit zu gehen – Zeit einen neuen Lebensabschnitt zu beginnen: die Rente. Doch ist dem wirklich so? Ein Bericht des Spiegel’s zeigt immer wie weniger. Das statistische Bundesamt teilte im besagten Artikel mit, dass der Anteil der 65 bis 69-Jährigen an Erwerbstätigen sich von 2005 bis 2015 mehr als verdoppelt hat, von 6,5 auf 14,5 Prozent. Als erwerbstätig gilt übrigens jeder, der mindestens eine Stunde pro Woche arbeitet.

Desweiteren geht aus den Zahlen hervor, dass deutlich mehr Männer als Frauen über die Rente hinaus arbeiten. Die Zahlen variieren von Region zu Region aber stark. Ein Grund für die regionalen Unterschiede ist die Wirtschaftskraft. In starken Regionen gebe es generell mehr Arbeitsmöglichkeiten – auch für Ältere. Zudem hätten Rentner wegen der höheren Lebenshaltungskosten in den Boomregionen zum Teil auch ein größeres Interesse an einem Job. In anderen EU-Staaten liegt der Prozentsatz der Erwerbstätigen über 65-Jährigen sogar deutlich höher. In Estland etwa beträgt der Prozentsatz demnach fast 30 Prozent, in Schweden fast 22 Prozent, in Großbritannien rund 21 Prozent. Im EU-Durchschnitt arbeiteten im vergangenen Jahr fast zwölf Prozent der über 65-Jährigen.

Das alte Eisen rostet noch lange nicht.
Was an der Statistik aber deutlich hervor geht: Je gebildeter ein Rentner ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass er oder sie sich auch noch nach dem Renteneintritt weiter im Beruf engagiert. Das habe auch damit zu tun, dass höher Gebildete oft Tätigkeiten nachgingen, die keine starke körperliche Belastung mit sich bringen, und dass sie in ihrem Berufsbild mehr Wahlmöglichkeiten für eine Weiterbeschäftigung nach dem Ende des regulären Berufslebens hätten.

Verlässliche Fachkräfte ohne Risiko
Ein weiterer Fakt wird sicherlich auch sein, dass im Zuge des so viel zitierten Fachkräftemangel solch erfahrene Arbeitskräfte von einmal wieder viel mehr gefragt sind. Viele wechseln auch nach der Pensionierung noch Ihre Stelle oder arbeiten teilzeit oder projektbezogen. Sie sind also eine gute Alternative für Firmen um personelle Engpässe ausgleichen und gleichzeitig von einer Fachkraft profitieren zu können. Dabei haben viele Rentner oftmals sehr moderate Lohnvorstellungen nach Ihrer Pension. Das hat meist einen ganz simplen und sehr entscheidenden Grund. Senioren möchten nach der Pensionierung weiter arbeiten, weil es Ihnen Spass macht.
Doch gilt es leider immer noch gewisse Klischees aus dem Weg zu räumen. Viele Menschen und Unternehmen behaupten nach wie vor, dass man Rentner nicht online rekrutieren kann und es deswegen sehr schwer ist, überhaupt an diese heranzutreten. Dies kann klar widerlegt werden. Eine Statistik aus dem 2015 von Bitkom zeigt, dass die Hälfte der Senioren das Internet aktiv nutzt. 91% der aktiven „Online-Rentner“ verfügt über eine Emailadresse, 57% kauft Waren online ein u.s.w.

Suchen und Finden
Das Tool zur Rekrutierung ist die mehrsprachige Jobmatching-Plattform JANZZ.jobs. Denn das einzigartige Matching von JANZZ ermöglicht einen exakten Abgleich aller relevanten Kriterien in Echtzeit. JANZZ User, sowohl Privatpersonen als auch Unternehmen suchen nicht mehr – «Suchen» gibt es bei JANZZ nicht. Die Maxime lautet: «Gefunden werden». Die User erfassen die geforderten Informationen wie Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen und das System zeigt in Real Time wer das bietet was Sie suchen und umgekehrt. Zudem berücksichtigt das System auch noch weitere Kriterien wie z.B. Vollzeit- oder Teilzeitpensum, Arbeits-/Einsatzort oder Salärvorstellungen, Aus- und Weiterbildungen sowie Sprachniveau.

Genau weil JANZZ.jobs nicht nur einfach die Tätigkeiten miteinander abgleicht, ist es die perfekte Plattform für Rentner. So können diese eben ihren spezifischen Kompetenzen und Erfahrungen erfassen und diese werden ebenfalls mit dem Gegenüber gematcht. Denn die wenigsten Senioren befinden sich nach Ihrer Pensionierung auf einer klassischen Jobsuche. Sie möchten aber gerne Ihren Erfahrungsschatz einsetzen und weiter geben. Da bringt eine klassische Suche nie ein zufriedenstellendes Resultat. Ein Mehrwert der also nur JANZZ.jobs Ihren Usern bieten kann.

Kommt es auf Grund der erfassten Daten zu einem Match werden beide Seiten automatisch – in einem ersten Schritt anonym – benachrichtigt. Durch das anonyme Matching wird auch die Altersdiskriminierung reduziert, was arbeitswilligen Senioren zusätzlich eine Hilfe sein kann.

Allen anderen Senioren, die sich mit 65 gerne aus dem Berufsalltag zurückziehen und sich an der Pension erfreuen, sei an dieser Stelle auch noch was gesagt. Geniessen Sie es in vollen Zügen 😉

Mobile Recruiting galt lange als der nächste grosse Trend im HR, besonders wenn es um die Rekrutierung von jüngeren Fachkräften geht, wie z.B. der Generation Y. Vor allem als ich letztes Jahr mit meiner Reihe über technologische Trends im Recruiting begann, war Mobile Recruiting in aller Munde. Doch was ist aus dem Trend geworden? Wie Gary Vaynerchuk an der Online Marketing Rockstars Konferenz 2015 sagte: “If you have websites […] that are not mobile-friendly, that are not mobile-native in 2015, you are just not living in the world that we actually live in.” Wer keine mobile Webseite hat, ist weg vom Bildschirm, so einfach ist das. Und genau da möchte ich mit meinem vorerst letzten Beitrag ansetzen; nämlich beim Unterschied zwischen einer mobil-optimierten Karriereseite und der Möglichkeit, sich relativ mühelos von einem mobilen Endgerät, also Smartphone oder Tablet, zu bewerben.

Was braucht es, damit Mobile Recruiting zum Anstellungserfolg führt?

Eine mobile Firmenseite, auf der man sich von überall über eine Firma und deren offenen Stellen informieren kann, ist mittlerweile fast unabdingbar. Nur durch eine mobil-optimierte Website findet sich noch lange keine junge Fachkraft. Es tut sich lediglich ein weiterer Kanal auf. Um wirklich effektiv Fachkräfte zu finden, sollte der ganze Prozess auf die mobile Umgebung ausgerichtet und angepasst werden. Gleichzeitig fragt sich, was so zeitkritisch an einer Bewerbung ist, dass es möglich sein muss, sich von überall zu jeder Zeit bewerben zu können? Reicht es nicht aus, eine Bewerbung erst dann zu senden, wenn wieder eine nicht-mobile Internetnutzung zur Verfügung steht? Insbesondere vor dem Hintergrund, dass der nachfolgende Auswahlprozess im Unternehmen oft Wochen oder gar Monate dauert. Führt die Bewerbung via Smartphone oder Tablet hier zu einem spürbaren Vorteil? Oder besteht eher die Gefahr, dass technikbedingt Restriktionen in Kauf genommen werden, die am Ende sogar die Erfolgschancen beeinträchtigen?

So wurde oft darüber hinweggesehen, dass der Begriff Mobile Recruiting eigentlich ein Oxymoron ist. Denn eine Bewerbung ist ja eigentlich etwas, womit man sich ausgiebig und über eine längere Zeit beschäftigt. Dies widerspricht im Grundsatz unserer Einstellung zur „mobilen Welt“, denn da geht es um Schnelligkeit und Vergänglichkeit. Mit den meisten Inhalten beschäftigen wir uns kaum länger als ein paar Sekunden. Eine Bewerbung ist etwas sehr Persönliches und Wichtiges – zu wertvoll um einfach auf dem Weg nach Hause im Tram kurz zusammenzustellen und mit wenigen Fingerwischen abzuschicken. Eine sorgsam zusammengestellte Bewerbung wird auch von Personalabteilungen geschätzt. Diese verlangen immer öfter explizit nach einem persönlichen Anschreiben, welches auf einem mobilen Gerät nicht einfach zu erstellen ist.

Mobile Recruiting bedeutet also nicht nur die Anpassung des Recruiting-Prozesses, sondern auch das Vereinen von zwei Gegensätzen. Und schliesslich bleibt da noch die berechtigte Frage, warum es überhaupt Mobile Recruiting geben soll. Sie sehen, die Frage ist komplexer als am Anfang angenommen. Das wiederum könnte ein Hinweis darauf sein, warum es in letzter Zeit verdächtig still geworden ist um Mobile Recruiting.

Kurz ein paar Facts zu „Mobile Recruiting“ heute

Die Mobile Recruiting Studie 2015 Schweiz, die die Karriereseiten der Unternehmen des SIX Swiss Exchange betrachtet hat, zeigt, dass Mobile Recruiting zwar ein grosses Buzzword war, aber kaum in die Realität umgesetzt wurde. Denn es präsentieren sich gerade einmal 34% der untersuchten Unternehmen in mobil-optimierter Form. Um eine anständige Mobile Candidate Experience steht es noch schlechter: 86% der untersuchten Seiten strapazieren die Geduld der Bewerbenden mit nicht mobil-optimierten Jobbörsen. Bei nur etwa 9% der Seiten hat der/die mobile Stellensuchende Zugang zu Bewerbungsformularen, die für Tablets oder Smartphones optimiert wurden.

Aus der Social Media Recruiting Studie 2015 von Online-Recruiting.net wird ersichtlich, dass sich ein grosser Teil der Unternehmen darüber bewusst ist, dass ihre eigene Webseite den mobilen Anforderungen nicht entspricht. Immerhin ist die Optimierung für mobile Geräte im Vergleich zum Vorjahr deutlich wichtiger geworden.

Quelle: Online-Recruiting.net

Wie sieht das auf der Seite der Bewerbenden aus? Wollen sie sich wirklich per Smartphone oder Tablet bewerben? Eine Studie der Ludwig-Maximilian-Universität München 2014 zeigte auf, dass sich erst 13% schon einmal mobil beworben haben. 53% gaben an, sie würden sich online bewerben, wenn die Möglichkeiten auf Karriere-Webseiten und Online-Jobbörsen besser wären, davon aber 41% nur „wahrscheinlich“. Woher kommt diese Unsicherheit? Zum einen ist sie eine Reaktion auf die beschränkten Möglichkeiten für mobile Bewerbungen, die Firmen bieten. Aber vor allem sind es Zweifel an der Akzeptanz von mobilen Bewerbungen bei Firmen. Schliesslich ist die Angst zu gross, dass beim mühsamen Anfügen von Motivationsschreiben oder Zeugnissen und beim Eintippen der Bewerbung auf dem kleinen Bildschirm Fehler passieren. Dafür ist Menschen die eigene Bewerbung dann einfach zu wichtig.

Weder Bewerbende noch Firmen sind also völlig überzeugt von der mobilen Bewerbung. Auch die mobil-optimierte Unternehmensseite ist noch nicht ganz so verbreitet. Während Letzteres nur eine Frage der Zeit zu sein scheint, bis der Grossteil der Unternehmen auf den Geschmack des mobilen Netzes gekommen ist, scheint die mobile Bewerbung doch in einer existentiellen Krise zu stecken.

Ist das das Ende von Mobile Recruiting?

Ich würde eher sagen, Mobile Recruiting hat noch gar nicht wirklich begonnen. Wie gesagt, Mobile Recruiting bedeutet, den ganzen Recruiting Prozess auf die mobile Umgebung auszurichten und anzupassen. Das war bisher gleichbedeutend mit der Möglichkeit, die Bewerbungsunterlagen in ein paar Klicks zusammenzutragen und in das Bewerbermanagement-System hochzuladen. Doch vielleicht sieht wirklich effektives Mobile Recruiting ja ganz anders aus. Denn neue Technologien, wie semantisches Matching und Parsing, könnten einen komplett neuen Bewerbungsprozess gestalten.

Dass sich die mobile Bewerbung noch nicht so recht durchgesetzt hat, liegt demzufolge auch daran, dass die Möglichkeit, die gewohnten Bewerbungsunterlagen einfach per Smartphone abschicken zu können, eben nicht eine wirkliche Anpassung an die mobile Umgebung ist. Erst ein erfolgreicher Einsatz von semantischem Matching, Parsing und Co. könnte ein neues Bewerbungserlebnis ermöglichen, eines das der mobilen Welt wirklich gerecht würde. Wie das genau aussehen wird, sei vorerst mal dahin gestellt.

Nur ein paar Anmerkungen zu möglichen Umsetzungen: Semantische Technologien könnten die Suche nach interessanten Stellen bedeutend präziser machen. Dadurch müsste der Stellensuchende sich nicht mehr durch etliche Inserate „wischen“ bis der Daumen beginnt zu schmerzen. Denn die semantische Suche nach passenden Jobangeboten, die nicht nur Stichwörter sondern die Bedeutung von Jobtiteln und Fähigkeiten miteinander vergleicht, könnte noch präzisere und somit weniger Suchresultate bei der (mobilen) Jobsuche liefern. Bei der erweiterten Suche, also dem Abgleich zwischen dem eigenen CV und einer Vakanz könnte semantisches Matching sogar eine Prozentangabe zu der Eignung für eine Stelle machen. Die Stellensuche würde so bedeutend schneller, übersichtlicher und eben der mobilen Umgebung gerechter. Um das Ganze dann noch besser in den Bewerbungsprozess einbinden zu können, wäre eine bessere Verbindung zwischen Desktop und mobiler Anwendung praktisch, bei der man die Bewerbung auf dem Smartphone initiieren und auf dem Desktop weiterbearbeiten kann.

Abschliessende Worte

Mobile Recruiting ist so ein interessanter Fall, um den Sinn technologischer Trends zu hinterfragen. Nur weil etwas technisch möglich ist, muss es noch lang nicht einem Bedürfnis der User entsprechen. Umgekehrt zeigt Mobile Recruiting auch, dass eine technische Innovation mit der Offenheit der Benutzer steht und fällt.

Die Frage hier ist vor allem zwischen können und werden. Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass anonyme Bewerbungsverfahren Chancengleichheit im Bewerbungsprozess fördern. Genau das könnten Ontologie basiertes Matching, Parsing und Co. Das heisst, sie könnten Bewerber und Stellen automatisch zusammenführen, ohne dass die Entscheidung über den Bewerber im ersten Schritt durch die zwar erfahrene aber eben auch oft durch Erfahrung gefärbte Sicht eines Menschen getroffen wird. Vor allem für ältere Bewerber, Frauen oder Menschen mit Migrationshintergrund kann das ein grosser Vorteil sein. Denn sie haben oft schlechte Karten bei der Bewerbung. Aber wie gesagt, die Frage ist nicht wirklich, ob Technologien, wie ich sie in meiner Reihe vorgestellt habe, den Arbeitsmarkt direkt und aktiv beeinflussen können, sondern vielmehr ob sie es auch werden. Denn das Potenzial für Veränderung ist gross, ebenso aber der Widerstand gegen jegliche Abweichung vom Status Quo im Arbeitsmarkt.

Zudem zeigt sich so etwas wie ein abnehmender Grenznutzen der digitalen Revolution. Während Computer in den 90er und Nuller Jahren zu einer enormen Produktivitätssteigerung beigetragen haben, führen heutige digitale Innovationen nur noch zu einem kleinen Produktivitätszuwachs. Robert Gordon, führender Kritiker der Technologie-Optimisten, erklärt in einem Interview, dass „die wichtigsten Veränderungen durch die Einführung von Computern schon vor langer Zeit stattgefunden haben.“ Er begründet weiter, dass der Einfluss von neuen Technologien auf das Produktivitätswachstum vorbei sei. Wenn es also um die Einführung von Technologien geht, die den Arbeitsmarkt aktiv beeinflussen könnten, wird deren Nutzen immer strikt gegen die Kosten abgewogen. Im Kontext von immer geringeren Nutzen solcher Innovationen steht die Disruption des Arbeitsmarktes durch neue Technologien auf wackeligen Beinen.

(Bild: istock) Die zentrale Frage: Werden wir wirklich den nächsten Schritt wagen und innovative Technologien den Arbeitsmarkt aktiv beeinflussen lassen? Oder ist der Widerstand zu gross und der zusätzliche Nutzen zu klein?

Anonyme Bewerbung für mehr Fairness

Anonyme und automatisierte Bewerbungsverfahren sind ein wichtiger Teil eines faireren Arbeitsmarktes. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes in Deutschland  hat dazu bereits 2010 ein Pilotprojekt lanciert: Unternehmen wie die Deutsche Post, die Deutsche Telekom, L’Oréal, Procter & Gamble und das Bundesfamilienministerium testeten ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren. Der Studie zufolge sah die Mehrheit der Personalchefs kein Problem darin, dass diese persönlichen Angaben fehlten. Einige gaben sogar zu, dass sie von Bewerbern im Vorstellungsgespräch überzeugt wurden, die sie ohne das anonymisierte Verfahren gar nicht erst eingeladen hätten. Nach dem Ende des Projektes wollten vier Unternehmen auch künftig Ihre Bewerber ohne Foto und Namen zum Bewerbungsgespräch einladen. Die grossen Unternehmen wie die Deutsche Post, L’Oréal oder die Telekom waren aber nicht dabei: „Unsere Personalstrategie richtet sich eher nach dem persönlichen Eindruck, den wir von einer Person im Vorstellungsgespräch gewinnen. Darauf legen wir mehr Wert als auf einen glatten Lebenslauf oder gute Zeugnisse“, sagt Husam Azrak von der Telekom. „Eine anonyme Bewerbung ist da eher hinderlich.“ Im Sinne dieser Aussage waren anonyme Bewerbungen lange kein Thema mehr – in der Schweiz sind sie es immer noch nicht – bis die Forderung nach faireren Bewerbungsverfahren in Grossbritannien Ende 2015 wieder aufkam.

Die Empfindung von Herr Azrak steht dabei für das heutige Paradigma im Recruiting: Es „menschelt“ eben trotz vieler guter Technologien und innovativer Ansätze immer noch sehr. Die Idee, den Menschen nicht auf ein paar Stichworte in seinem CV reduzieren zu wollen, ist ja auch lobenswert, und Maschinen sind sicher nicht in der Lage, alle Facetten einer Bewerbung zu erkennen. Doch ebenso sollten die Vorteile von automatisierten Verfahren im Arbeitsmarkt nicht aufgrund dieser Ansicht voreilig abgeschrieben werden. Carole Egger von der Hay Group erklärt in einem Interview die Ablehnung gegenüber Recruiting-Technologien zum Beispiel so: „Es fehlt das Know-how zu automatisierten Verfahren. Daraus resultiert oftmals eine skeptische Grundhaltung gegenüber innovativen Recruiting-Technologien.“ Zudem sind die Einstellungsprozesse oft nicht genügend standardisiert, um gewisse Arbeitsschritte zu automatisieren. Insofern hatten Projekte wie das Pilotprojekt in Deutschland bisher einen schweren Stand und konnten kein Umdenken im Arbeitsmarkt herbeiführen.

Chancengleichheit – ein vielschichtiges Problem

Eine offene Einstellung gegenüber solchen Technologien und innovativen Verfahren wäre aber umso wichtiger, wenn man den Einfluss von Chancengleichheit bei der Stellenbesetzung auf den Erfolg eines Unternehmens betrachtet. Klaus F. Zimmermann ist Direktor des Instituts zur Zukunft der Arbeit und glaubt, dass Unternehmen sogar aus ökonomischer Sicht von anonymisierten Bewerbungsverfahren profitieren: „Firmen, in denen Junge und Alte in Teams zusammenarbeiten, in denen die interkulturelle Kompetenz von Einwanderern klug genutzt wird und junge Mütter mehr Förderung und Unterstützung erfahren, sind insgesamt produktiver als andere. Diese Organisationen stehen somit im Ergebnis besser da.“ Eine Studie von EY zeigte zudem auch, dass Unternehmen mit mehr als 30 Prozent Frauen in der Geschäftsleitung einen um bis zu 6 Prozent höheren Reingewinn erzielen können. Mehr Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt zu schaffen sollte also ganz oben auf der Liste stehen und dennoch läuft der Stellenmarkt wie gewohnt weiter, von Disruption kaum etwas zu spüren.

Das mag auch daran liegen, dass es schwierig ist zu sagen, wie man denn Chancengleichheit schafft: Anonyme Bewerbungsverfahren sind nur eine Möglichkeit und werden an sich schon sehr unterschiedlich interpretiert. Eine anonyme Bewerbung meint oft einfach nur eine Bewerbung ohne Foto und Namen. Doch um wirklich ohne Vorurteile die besten Bewerber herauspicken zu können, müssten alle Informationen der offenen Stelle und der Lebensläufe miteinander abgeglichen werden. Das kann nur ein ontologiebasiertes Matching. Denn nur ein solches Vorgehen beseitigt auch tiefergreifende (unbewusste) Vorurteile. Professor Tsay vom University College London zeigt zum Beispiel, dass wir ein „Naturalness Bias“ haben, ein unbewusstes Vorurteil zugunsten von Naturtalenten und gegen Menschen, die sich Ihre Fähigkeiten durch Fleiss erarbeitet haben. Zudem gibt es auch Lösungen, die ganz woanders ansetzen. Zum Beispiel das Unternehmen Unitive von  Laura Mather, das sich für bessere Stellenanzeigen einsetzt. So haben Studien gezeigt, dass die Sprache, die in Inseraten verwendet wird, oft nur ein Geschlecht anspricht. Ihre Software bietet eine automatische Kontrolle von Stellenanzeigen, um diese ausgewogen zu formulieren und so eine möglichst diverse BewerberInnen-Gruppe anzusprechen. Unitive bietet zudem auch ein Tool, das „Unconscious Bias“ (auf Deutsch „unbewusste Vorurteile“) bei der Auswertung des Bewerbungsgespräches vermindern soll. Zum Beispiel soll verhindert werden, dass Ivy League Universitätsabschlüsse begünstigt werden. Die Ansätze, die darauf zielen, mehr Chancengleichheit zu schaffen, reichen also vom Schreiben eines Stelleninserates über eine erste Bewerberauswahl bis hin zum Bewerbungsgespräch.

Um wirkliche Chancengleichheit zu schaffen, müsste sich der Mensch eigentlich komplett aus dem Einstellungsprozess herausnehmen. Der Computer, der ohne Vorurteile bewertet, müsste den ganzen Prozess, vom Schalten der Stellenanzeige bis zur Einstellung, umspannen. Doch das soll und wird nie passieren. Über die in einer Anzeige beschriebenen Parameter hinaus macht ja auch das zwischenmenschliche Gespür und die Einschätzung eines Kandidaten, die Qualifikationen des HR aus. Der Computer könnte aber in jedem Fall eine Art „Check and Balance“ bieten, also eine Kontrolle und ein Gegengewicht gegenüber der oft unbewusst getrübten Sicht des Menschen. Wie beschrieben, sind es aber vor allem die Willigkeit des HR, solche Technologien zu nutzen und deren Grenznutzen, die darüber entscheiden, ob solche Technologien den Arbeitsmarkt auch wirklich beeinflussen werden.