Realistische Einblicke in die Zukunft der Arbeit

Ideenreiche Diskussionen ergaben sich bei der zweitägigen Tagung zur Zukunft der Arbeit in Washington. Die Tagung am 27. und 28. November 2018 präsentierte viele verschiedene Möglichkeiten, moderne Technologien im Umfeld von Arbeitsmärkten zu nutzen, wie Blockchain, Künstliche Intelligenz und Machine Learning. An der von der Inter-American Development Bank und dem MIT media lab organisierten Veranstaltung nahmen hochrangige Spezialisten von Privatunternehmen, öffentlicher Organisationen und Universitäten aus aller Welt teil. Stefan Winzenried, CEO und Gründer, und Diego Rico, Vizepräsident und Projektmanager LATAM, freuten sich, JANZZ.technology bei der Tagung zu vertreten.

Das Ziel der Teilveranstaltung zum Thema «Künstliche Intelligenz und Matching Algorithmen für Arbeitsvermittlung» war es, verschiedene Systeme des intelligenten Matchings mit AI zwischen Jobsuchenden und Jobs vorzustellen. Cristina Pombo, Senior Beraterin in der Abteilung zum Sozialen Sektor bei der IDB, moderierte die Veranstaltung, in welcher, neben einem Vertreter von WCC, Stefan Winzenried Fragen aus dem Plenum beantwortete und Anregungen über die praktische Umsetzung sowie die Herausforderungen und Möglichkeiten von semantischem, transparentem und weitgehend diskriminierungsfreien Matching zu erläuterte. Insbesondere wurde verdeutlicht, wie potenzielle Vorurteile und/oder ungleiche Behandlung beim technologischen Recruiting frühzeitig verhindert werden können und welches die wichtigsten Möglichkeiten sind, welche sich durch solche Technologien für die Zukunft eröffnet.

Diego Rico präsentierte neue Tools für die Arbeitsmarktanalyse mit Hilfe der JANZZ White-Label-Plattform für Paraguay, „ParaEmpleo“. Ziel der Veranstaltung war es, fortschrittliche, sinnvolle und einfach zu nutzende Wege aufzuzeigen, wie Akteure auf dem Arbeitsmarkt besser informiert werden können.

Das JANZZ-Team konzentrierte sich darauf, die Tech- und Forschungsgespräche zu praktischen Anwendungsfällen aus dem aktuellen Projekt in Paraguay zu verknüpfen. Im Mittelpunkt der Diskussion standen die verschiedenen Strategien, Massnahmen und Einblicke, die aus der LATAM-Region in strukturierter und reichhaltiger Form erlangt werden konnten. Die Teilnahme des JANZZ-Teams endete mit einer aussagekräftigen Analyse der vergangenen und aktuellen Herausforderungen innerhalb des Projekts, sowie der Möglichkeit, es in verschiedenen LATAM-Ländern zu reproduzieren.

Drei etwas andere Jobs für eine sichere Karriere in Kanada

Arztbehandlung und Schulbildung für lau, gutbezahlte Überstunden und ein auffangendes Sicherheitsnetz bei Entlassung – arbeiten in Kanada klingt generell angenehm. Auch der Durchschnittslohn über 50’000 Dollar pro Jahr lockt Interessierte weltweit an [1]. Wenn Sie überlegen, sich in Kanada niederzulassen, oder Sie als Kanadier noch Ihren Traumberuf suchen, haben wir noch drei Jobs, die Sie möglicherweise noch nicht erwägt haben für Ihre (neue) Karriere. Diese Berufe sind nicht nur speziellerer Art, sondern gehören neben beispielsweise Anwalt, Geschäftsführer oder höherer Beamter zu den sichersten und erfolgversprechendsten Berufen Kanadas, zusätzlich zum hohen Lohn, welcher mit diesen verbunden ist [2].

Minen und Wälder durchwühlen

Interessieren Sie sich dafür, was alles so Spannendes in Minen gefunden werden kann? Oder vielleicht in Wäldern und Meeren? Wenn Sie gleichzeitig gerne Teams motivieren und insgesamt nicht die Arbeit draussen scheuen, wäre eine Karriere als Leitung im Bergbau oder der Forstwirtschaft überlegenswert. Diese Manager überwachen den Betrieb von Minen, Sägewerken oder Fischereien. Sie leiten die Teams und koordinieren so den sicheren Ablauf des Abbaus und der Verarbeitung natürlicher Ressourcen. Sie haben die gesetzliche Verantwortung für die Sicherheit und sind auch für die Umweltauswirkungen der Projekte verantwortlich, womit Sie mit rund 50 Dollar pro Stunde entlohnt werden [3].

Die meisten Führungspositionen in diesen Branchen erfordern einen Bachelor-Abschluss in einem verwandten Bereich – wie beispielsweise Ingenieur- oder Geowissenschaften für den Bergbau oder die Forstwirtschaft für Sägewerke. Gute Möglichkeiten für den Zugang zur Forstwirtschaft gibt es an der University of British Columbia, wobei die Queen’s University den besten Ruf hat für ihre Geologie, Geotechnik und Geowissenschaften als Zugang zur Bergbau-Branche [2].

Rohrbruch, ade!

Sie wollten schon immer Rohrbrüche daheim verhindern oder beheben? Kein Problem – werden Sie Rohrinstallateur. Rohrinstallateure und -installateurinnen bauen Rohrleitungssysteme und installieren diese fachgerecht. Sie montieren Armaturen, Apparate, Versorgungs- und Produktionseinrichtungen sowie Anlagen der Heizungs-, Lüftungs-, Klima- und Sanitärtechnik. Ebenso sorgen Sie sich um die Wartung dieser Installationen.

Wenn Sie nun einen besonders sicheren und gut bezahlten Job anstreben (rund 45 Dollar pro Stunde [3]), ist die Arbeit als leitender Rohrinstallateur eine passende Wahl. Als Leitung führen Sie Ihr Team und überwachen deren Arbeitssicherheit. Ebenso sorgen Sie für eine gute Ausbildung und gute Materialien. Um als Leitung zu arbeiten, müssen Sie langsam die Karriereleiter hochklettern: Mehrere Jahre als voll ausgebildeter Rohrinstallateur arbeiten. Selbstverständlich sind also ausgeprägte Führungsqualitäten nötig, um es nach oben zu schaffen. Die Grundausbildung findet normalerweise in einem Betrieb statt. Einige Colleges bieten jedoch besondere Programme an, wie beispielsweise das Eastern College [2].

Beruf: Menschenbefreier

Plötzlich bleibt er einfach stehen, nichts geht mehr, vor allem keine Tür auf. Der Aufzug steckt fest. Bleibt nur ein Drücken auf den Notknopf. Glücklicherweise entsteht diese Situation heutzutage nur noch sehr selten, denn durch neue Erkennungssysteme werden Teile des Aufzuges ausgetauscht, bevor sie versagen. Im Prinzip befreit uns der Aufzugsmechaniker also, bevor wir überhaupt stecken bleiben. Wer hätte nun gedacht, dass dieser Job nicht nur besonders sicher, sondern auch besonders gut bezahlt ist mit rund 40 Dollar pro Stunde [3]?

Aufzugsmechaniker sind für die Reparatur, Montage und Installation der Aufzüge oder Rolltreppen verantwortlich. Möchten Sie Aufzüge reparieren, müssen Sie erst einmal eine praktische Ausbildung von vier Jahren durchziehen. Begehrt ist die Ausbildung jedoch, viele möchten diese bei den Unternehmen machen. Auch bereits erfahrene Handwerker oder Mechaniker bewerben sich für diese Ausbildung. Die meisten Aufzugsmechaniker in Kanada sind am Canadian Elevator Industry Educational Program ausgebildet, ebenso gibt es am Durham College Schulungen [2].

Berufsbeschreibungen intelligent anreichern

Mit der Intelligenz der Ontologie von JANZZ.technology kann bestimmt werden, welche Ausbildung für welchen Beruf nötig ist und welche Skills Sie entwickeln sollten. Bildungseinrichtungen und Unternehmen können so leicht Ihre Ausbildungsbeschreibungen anreichern mit wichtigen Voraussetzungen für einen bestimmten Beruf. JANZZ arbeitet schon lange mit vielen verschiedenen Akteuren auf den weltweiten Arbeitsmarkt zusammen und kennt die vielen Herausforderungen bei der Beschreibung eines Berufes. Wir beraten Sie gerne.

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[1] Eidgenössisches Departement für auswärtige Angelegenheiten. 2017. Leben und arbeiten in Kanada. URL: https://www.eda.admin.ch/dam/eda/de/documents/publications/
AuslandschweizerinnenundAuslandschweizer/dossier-auswandern/20161018-dossier-kanada_DE.pdf [2018.11.02].

[2] Liza Agrba. 2017. Canada’s Best Jobs: What you need to study to land a great gig. URL: https://www.canadianbusiness.com/lists-and-rankings/best-jobs/canadas-best-jobs-what-you-need-to-study-to-land-a-great-gig/ [2018.10.14].

[3] PayScale. 2018. Salaries in Canda. URL: https://www.payscale.com/research/CA/Country=Canada/Salary [2018.10.14].

Wird es in China zu einem starken Anstieg von flexibler Personalbesetzung kommen?

Wenn Sie in der Schweiz Lehrer oder Professor sind, können Sie auch einen der folgenden Jobs ausüben: CEO oder CFO einer Bank, IT-Programmierer eines Start-ups oder Ontologie-Supporter in einem HR-Technologie-Unternehmen. Das letzte Beispiel ist tatsächlich der Fall für einen unserer Mitarbeiter bei JANZZ.technology. Als chinesischer Leser werden Sie vielleicht überrascht sein: Wie ist es möglich, dass er so viele Jobs hat?

Viele Menschen in der Schweiz haben eine Teilzeitbeschäftigung, insbesondere Studierende und Eltern von Kleinkindern. Gemäss der OECD (Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung) lag die Teilzeitbeschäftigungsquote in der Schweiz 2017 bei 26,7% und lag damit nur an zweiter Stelle hinter den Niederlanden, die mit 37,4 % den höchsten Anteil an Teilzeitbeschäftigten aufwiesen. Weitere Länder, die die Liste anführten, waren Österreich, Deutschland, Belgien, das Vereinigte Königreich sowie Schweden. [1]Die Statistiken von Eurostat zeigen außerdem, dass Personen mit Hochschulbildung mit größerer Wahrscheinlichkeit mehr als einen Arbeitsplatz haben. [2]Auf die Frage nach den Vorteilen einer solchen Gestaltung weist unser Kollege bei JANZZ.technology darauf hin, dass die Freiheit, zwischen verschiedenen Rollen und Umgebungen wechseln zu können, einen grossen Mehrwert darstellt. Ein Grund dafür, dass Menschen diese Art von „Luxusarbeitsstil“ haben können, ist, dass sie auch bei einem zwanzig-prozentigen Arbeitsaufkommen durch Sozialleistungen abgesichert sind. Allerdings kann es nicht immer freiwillig sein, mehr als einen Arbeitsplatz zu haben. In einigen Ländern kann man mit nur einem Job einfach nicht genug Geld verdienen. Für weitere Informationen über Unterbeschäftigung und Selbständigkeit lesen Sie bitte unseren vorherigen Artikel: https://janzz.technology/where-self-employment-may-not-always-be-voluntary/   

Die Shamrock Organisationstheorie

Aus Sicht der Arbeitgeber wird die Besetzung von Teilzeitstellen nicht nur die Kosten senken, sondern auch das Unternehmen flexibel halten. Eine der ersten Theorien über Teilzeitbeschäftigung wurde von Charles Handy vorgestellt. Sein sogenanntes Shamrock Organisationsmodell besagt, dass es drei wesentliche Elemente in einer Unternehmensstruktur gibt. Das Erste wird als „professioneller Kern“ bezeichnet und besteht aus Facharbeitern, Technikern und Führungskräften. Es ist der Bereich, in dem langfristige Verträge vergeben werden sollten. Das zweite Element betrifft spezielle Dienstleistungsaufträge, die durch kostenreduzierendes Outsourcing realisiert werden können. Anstatt eine Vergütung pro Arbeitsstunde zu erhalten, werden die Menschen in dieser Gruppe pro Aufgabe bezahlt. Das dritte Element besteht aus flexiblen Arbeitsplätzen und umfasst Zeitarbeitskräfte und Teilzeitkräfte. Diese Gruppe von Mitarbeitern wird nur bei Bedarf und nur so lange rekrutiert, wie das Unternehmen die Arbeitskräfte benötigt. Darüber hinaus weist die Theorie von Handy darauf hin, dass die Führung, um die Arbeitsqualität zu erreichen, Fairness gewährleisten muss.[3]

Aus historischer Sicht

Wie ist die Situation nun in China? Um diese Frage zu beantworten, werfen wir einen Blick darauf, wie sich die Beschäftigung des Landes in den letzten 30 Jahren entwickelt hat. Zunächst handelten die Unternehmen ziemlich direkt mit ihren Mitarbeitern, sowohl bei der Vertragsunterzeichnung als auch bei der Lohn- und Sozialversicherungszahlung. Nach der Verabschiedung des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China im Jahr 2007 wurde Leiharbeit in großem Umfang eingeführt. Im Jahr 2010 wurden über 60 Millionen Arbeitsplätze durch Leiharbeitsfirmen realisiert. Aufgrund der Vertragskontrolle und des Haftungsrisikos, die mit Leiharbeitsverträgen verbunden sind, wurde Outsourcing immer beliebter. Dazu gehörten unter anderem HR-Outsourcing, Business Process Outsourcing und Product Line Outsourcing. Um das Haftungsrisiko eines Dritten zu minimieren, wurden in jüngster Zeit neue Beschäftigungsformen einschließlich der Teilzeitarbeit entwickelt. Mit der zunehmenden Verbreitung des Internets und der Mobilfunknetze werden mehrere neue und komplexere Beschäftigungsformen entwickelt. So gibt es beispielsweise eine Beschäftigung im Rahmen von Arbeitsverhältnissen, die nur durch das Zivil- und Handelsrecht und das Vertragsrecht geschützt ist. [4]

Ein Blick in die Zukunft

Laut einer Umfrage von Jianzhimao.com, eine auf Teilzeitarbeitsplätze spezialisierten Rekrutierungsplattform, befindet sich China noch in einem frühen Stadium der flexiblen Personalbesetzung. Von 2013 bis 2017 ist der Anteil dieser jedoch stetig gestiegen, wobei die durchschnittliche Wachstumsrate zwischen 2015 und 2017 über 20% erreichte. Es wird prognostiziert, dass Chinas flexible Beschäftigungsindustrie bis 2025 einen Umsatz von 1.8 Milliarden US-Dollar erreichen wird. Die Studie kommt zu dem Schluss, dass „sich derzeit das Ausmass der flexiblen Beschäftigungsökologie allmählich aufgebaut hat und die Transformation der chinesischen industrieller Struktur wird einen grundlegenden Wandel der Beschäftigungsformen bewirken. Die flexible Beschäftigungsart wird Unternehmen niedrigere Arbeitskosten und eine höhere Produktivität erbringen. China wird im nächsten Jahrzehnt in den ‘Ausbruch’ eintreten, der die schnelle Wachstumsphase des chinesischen Marktes für Personaldienstleistungen der letzten 20 Jahren bringen wird.“ [5]

Chinesische Mitarbeiter streben nach mehr Freiheit in der Work-Life-Balance, Karrierefrauen sehnen sich nach mehr Zeit mit ihren Kindern – vor allem in der Zeit nach der Zwei-Kind-Politik –, Studenten suchen praktische Erfahrungen für ihre zukünftige Entwicklung, und traditionelle «Nine-to-Five»-Routinen sind nicht mehr die einzige Arbeitsmöglichkeit. Es erscheint daher sinnvoll, dass öffentliche Arbeitsverwaltungen die Umsetzung relevanter Richtlinien und Vorschriften fördert, die sowohl den Rechtsschutz als auch die Sozialleistungen einer flexiblen Personalausstattung gewährleisten.

Bei JANZZ.technology arbeiten wir seit Jahren mit öffentlichen Arbeitsverwaltungen und Personalabteilungen verschiedener Arbeitsmärkte zusammen und verstehen die Komplexität moderner Arbeitswelten mit ihren sich schnell verändernden und ständig neu entstehenden Berufen. Gerne unterstützen wir Arbeitsverwaltungen und Unternehmen bei der Bewältigung der spezifischen Bedürfnisse von Arbeitssuchenden, damit diese ihre Fähigkeiten vollständig entfalten können.

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[1] OECD. 2018. Part-time employment rate. URL: https://data.oecd.org/emp/part-time-employment-rate.htm [2018.10.04]

[2] Eurostat. 2017. Employment Statistics. URL: https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_statistics/de#Teilzeitbesch.C3.A4ftigung [2018.10.04]

[3] Handy, Chales. (1989) The Age of Unreason. Broghton: Harvard Business School Press.

[4] Wie, Haozheng. 2018. Lin huo yong gong jiang cheng wei HR de xia yi ge feng kou. URL: http://www.360doc.com/content/18/0420/13/40060546_747269057.shtml  [2018.10.04]

[5] Jianzhimao. 2018. Wei lai shi nian, ling huo yong gong jiang jin ru bao fa qi. URL: https://www.sohu.com/a/223630306_100106156 [2018.10.04]

Wo sind die Computer-Nerds? – Über 40’000 fehlende ICT-Fachkräfte allein in der Schweiz

Der ICT-Berufsverband der Schweiz hat mit einem unglaublichen Faktum schockiert: 2026 werden 40’300 Kräfte im Informations-Kommunikationstechnologie-Bereich (ICT) fehlen. Und das allein in der Schweiz, einem Staat mit nur knapp 9 Millionen Einwohnern. Dies geht aus einer jährlichen grundlegenden Untersuchung des Verbandes heraus, der den Arbeitsmarktbedarf, Anzahl Ausgebildeter, Zu- und Ausgewanderte sowieso Pensionierungen analysiert. Insgesamt ergibt sich ein zusätzlicher Bedarf von 88’500 zusätzlichen ICT-Fachkräften in der Schweiz. Grund dafür ist insbesondere der starke Fortschritt der Digitalisierung, die mittlerweile alle Branchen erreicht hat. Der Bedarf kann nun eben nur zu gut 50 Prozent erfüllt werden.

Keine Absolventen vorhanden

Die Gründe dafür sind vielfältig: So werden immer noch zu wenig Kräfte ausgebildet an den Hochschulen oder in den Betrieben. So kann der Bedarf an Fachkräften tatsächlich nur zu 36% mit Absolventen gedeckt werden. Im Jahr 2016 waren beispielsweise nur rund 9000 Studierende für ein Informatik-Studium eingeschrieben, dabei zielt der Bedarf zu einem Grossteil auf diese Absolventen. Ebenso zeigt die Erfahrung, dass nicht alle Absolventen letztendlich einen Beruf im ICT-Bereich ergreifen.

Für eine Bildung und damit Beschäftigung in der ICT sprechen auch die besonders niedrige Arbeitslosenquote (2.2 %) sowie der besonders hohe Lohn. So verdienen Einsteiger nach einer Lehre bereits 7’400 CHF, rund 1’600 CHF mehr als ein vergleichbarer Lehrabgänger. Gleichzeitig sind aktuell rund 3.6% der Schweizer Stellen im ICT-Bereich unbesetzt, im Vergleich zu 3 % der Stellen aller Bereiche.

Auch die Amerikaner leiden…

Vor dem Problem der fehlenden ICT-Fachkräfte steht jedoch nicht nur die Schweizer Wirtschaft: So blieben 2016 in den USA rund drei Millionen MINT-Stellen unbesetzt. Grund dafür seien ebenfalls die geringen Zahlen an Absolventen, häufig werde gar nicht erst das Interesse für MINT-Fächer entwickelt. Dies geht aus einer Studie von Randstad North America hervor, die herausfand, dass viele Schüler kaum Personen in MINT-Berufen überhaupt kannten und somit kein Wissen darüber erlangten, wie sie in diesen Kompetenzen entwickeln und einsetzen sollen. Schüler dort stellten sich die Jobs vor wie «für Streber gemacht», «langweilig» und dachten, sie würden «nur vor dem Computer hängen». Gerade auch Mädchen wären stark unterrepräsentiert und somit umso gefragter auf dem Arbeitsmarkt.

Teure Umschulungen sind zu erwarten

Was passiert nun also, wenn dieser Bedarf nicht gedeckt werden kann? Ein Teil wird mit Quereinsteigern gedeckt werden, diese kosten die Unternehmen jedoch viel Geld für Umschulungen sowie die Anfangszeit, in der ineffizientes Arbeiten erwartet werden muss. Ebenso werden Standorte ausgelagert, um die richtigen Fachkräfte zu finden. Auch dies schwächt die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt sehr.

Es empfiehlt sich eine frühe Orientierung über die grossen Möglichkeiten im ICT-Bereich für junge Menschen. Wir bei JANZZ beraten gern Bildungseinrichtungen und Lehrbetriebe auf dem Weg zu mehr Lehrlingen und Studenten im ICT-Bereich mit unserem Know-how und den richtigen Daten zu Skills, Spezialisierungen und allgemeinen Herausforderungen für spezialisierte ICT-Berufe. Somit kann die Wirtschaft gestärkt und die Absolventen mit guten Aussichten auf den Arbeitsmarkt entlassen werden.

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[1] Umoh, Ruth. 2017. The US has a shortage of tech workers. Here’s how kids and schools can solve the problem. URL: https://www.cnbc.com/2017/08/23/why-we-have-a-shortage-of-tech-workers-in-the-u-s.html [2018.09.26]

[2] IWSB. 2018. ICF-Fachkräftesituation:Bedarfsprognose 2026. URL: https://www.ict-berufsbildung.ch/fileadmin/user_upload/01_Deutsch/03_Projekte/PDF/IWSB_ICT-Bildungsbedarf_2026.pdf [2018.09.26]

 

Warum deine Soft-Skills deine Hard-Skills übertreffen

Alle reden von Digitalisierung. «Wir müssen jetzt bereit für die Digitalisierung werden». «Trainiert euch für die Digitalisierung». Das sagen die Medien, die Unternehmen, der Tischnachbar in der Firmenkantine. Und auch die Politik weltweit steht dem in Nichts nach und hat ausreichend vorgesorgt: Die USA haben eine «Digital Government Strategy», die Polen ein ganzes Ministerium dafür abgesetzt. Der deutsche Bundestag hat einen Chefkoordinator für Digitales, eine Staatsministerin für Digitales und jedes Ministerium hat seine eigene Digitalabteilung. Puha.

Alle bezirzen einen, dass ab jetzt die technologischen Skills entscheidend sind. Und so schreiten alle schnell zur Tat: Coding-, CRM-, ERP- statt Leadership- oder Sprachkurs. Und auch die ganz Kleinen sollen bereits in der Grundschule IT-Genies sein, denn das wird ja eine gute Karriere sichern. «Hab eine lange Liste Hard-Skills und jeder wird dich wollen», tönt es überall, «das lässt einen direkt ein paar Stufen der Karriereleiter überspringen.»

 

Warum sogar Google nicht mehr nur nach den richtigen Hard-Skills sucht

Umso verwirrender war es doch, als einer der beliebtesten Arbeitgeber etwas ganz anderes herausfand. Tech-Gigant Google untersuchte seine erfolgreichsten Mitarbeitenden und insbesondere Manager, mit dem Ziel herauszufinden, welche Skills diese gemeinsam haben, was also ihre besten Mitarbeiter einheitlich auszeichnet. Das Ergebnis verblüffte nicht nur das Unternehmen, sondern brachte insbesondere viele HR-Beschäftigte zum Staunen. Technologische und naturwissenschaftliche Skills, wie Mathematik, Coding, etc., fielen auf den letzten Platz. Denn im Gegenteil zur Vermutung, diese würden einem eine erfolgreiche Karriere sichern, stellte sich heraus, dass die wichtigsten Skills für Erfolg vor allem im sozialen Bereich lagen. So zeigte die Untersuchungsgruppe ausgeprägte Fähigkeiten in Kommunikation und gutem Coaching, und waren dazu fähig, sehr gut zuhören zu können. Ebenso zählte es, sich gut in andere Menschen hineinversetzen zu können, also empathisch zu sein. Und nicht zuletzt galt es ebenfalls, Zusammenhänge kritisch beleuchten können. Bildungsinstitutionen weltweit fühlten sich geradezu bestätigt darin, dass Geisteswissenschaftler gnadenlos auf dem Arbeitsmarkt unterschätzt werden. Denn wie benannt, landeten mathematische Kompetenzen interessanterweise auf dem letzten Platz. [1]

 

Wir sollten unseren Kindern Zeit geben, soziale Kompetenzen zu entwickeln.

Welche Kompetenzen brauchen wir bis 2030?

Dies unterstreicht auch eine Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte. Die Studie untersuchte insbesondere, welche Kompetenzen entscheidend für neugeschaffene Jobs bis zum Jahr 2030 sind. Sie besagt, dass Menschen mit hohen mathematischen Fähigkeiten zwar in den hohen Zeiten der Automatisierung gefragt sein werden. Besonders zukunftssichere Kompetenzen werden jedoch Kreativität und soziale und emotionale Intelligenz sein. Denn einerseits haben wir einen stark wachsenden Dienstleistungsbereich, in welchem diese Kompetenzen besonders gefragt sind. Andererseits schützen diese jedoch ebenfalls direkt vor der Automatisierung – der Mensch habe einen klaren Vorteil gegenüber Maschinen und Software, wenn es um Kreativität und soziale Intelligenz geht. Grosses Bedürfnis zeigte sich dabei bei Kommunikations- und Sprachkompetenzen sowie in der Kreativität, also Originalität und Ideenfluss [2]. Es gilt also das berühmt berüchtigte «Think outside the box». Man denke beispielsweise an den Projekt-Manager, der hervorragend Budgets für seine Projekte verteilt, aber einfach nicht verstehen kann, vor welchen Problemen der Kunde steht.

 

Bewerten wir Bildungsabschlüsse ungerecht?

Mark Cuban, amerikanischer Selfmade-Milliardär in der Software-Branche, brachte es 2017 genau auf den Punkt: «Ich werde eine Vorhersage machen. In zehn Jahren wird ein geisteswissenschaftlicher Abschluss in Philosophie mehr wert sein als ein Abschluss in traditioneller Programmierung.» Denn laut Cuban werden Maschinen für uns rechnen und programmieren können, und somit prophezeit er, «dass es wertvoller sein wird, zu wissen, wie man kritisch denkt und aus einer globalen Perspektive bewertet, als das, was wir heute als aufregende Karrieren sehen, welche in der Programmierung sein könnten… oder ein Zertifikat als Buchhalter oder solche Dinge.“ [3]

Es ist nun die Frage, wie wir mit diesen Erkenntnissen also bildungstechnisch umgehen. Was müssen wir jungen Menschen wirklich beibringen, damit sie erfolgreich und glücklich in der Welt 2030 sein werden? Sollte man meinen, dass die Technology Daddys dieser Welt sich vor allem für die Entwicklung technologischer Kompetenzen einsetzen, ist dem wohl gerade nicht so. So gilt in der Familie Gates nur Computerzeit in der Küche und Smartphones gibt es gar nicht. Mark Zuckerberg ist es ebenfalls wichtig, dass seine Kinder mehr Zeit mit Lesen und an der frischen Luft verbringen. [4] Jack Ma, Gründer der Alibaba Group, erzählte ebenfalls in einer Rede: «Ich sagte meinem Sohn: ‘Du musst nicht unter den ersten drei in deiner Klasse sein, in der Mitte zu sein ist gut, solange deine Noten nicht zu schlecht sind. Nur diese Art von Person hat genug Freizeit, um andere Skills zu erlernen. Ich denke, wenn sich Chinas Wirtschaft entwickeln will, braucht sie viele KMU und individuell geführte Unternehmen, und das erfordert viele Unternehmer mit Werten und Antrieb.’» [5]

Diese Worte beleuchten geradezu Steve Jobs’ Lebensweg. Auch über diesen als Vater gibt es ähnliche Geschichten. Wussten die grossen Technologie-Unternehmer, dass ihre sozialen Kompetenzen eine entscheidende Rolle bei Ihrem Erfolg gespielt haben und spielen? Nicht zuletzt Steve Jobs wurde immer ein Mangel in diesem Bereich zugesprochen, doch Analysen verschiedener Psychologen besagen, dass Jobs schlichtweg genau wusste, wann er die emotionale Intelligenz einsetzen wollte und wann eben weniger. Schliesslich hatte er viele Mitarbeiter, die seinetwegen und mit ihm das Unternehmen von Apple zu seinem eigenem Start-Up wechselten – er schien sie also insgeheim sehr gut motivieren und begeistern zu können. [6]

 

Auch Soft-Skills sind entscheidend für einen guten Match

Gut entwickelte Soft Skills helfen in jedem Jobbereich und sollten nicht unterschätzt werden, wenn auch wir uns in einer technologisch-sensitiven Zeit befinden. Jedoch können wir sicher sein, dass soziale und emotionale Intelligenz auch über 2030 hinweg entscheidend für eine erfolgreiche Beschäftigung sein werden. Wir bei JANZZ wissen wie wichtig auch Soft Skills für ein gutes Matching von Mensch und Job sind, denn gerade diese bestimmen, ob der Bewerber wirklich das Team und die Unternehmung bereichert. Unsere speziellen Matching-Algorithmen berücksichtigen nicht nur Jobtitel und Ausbildung, sondern auch viele kleine Feinheiten, die schliesslich zu einer guten Anstellung führen, wie beispielsweise die so wichtigen Soft-Skills. Mit diesen kann also eine Annäherung an den perfekten Match gewährleistet werden, aufbauend auf den neuesten Erkenntnissen in Bezug auf beste Angestellte. Gerne geben wir mehr Auskunft über bestmögliche Matching Algorithmen und beraten Sie auf dem Weg zu guter Vermittlung.

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[1] Strauss, Valerie. 2017. The surprising thing Google learned about its employees — and what it means for today’s students. URL: https://www.washingtonpost.com/news/answer-sheet/wp/2017/12/20/the-surprising-thing-google-learned-about-its-employees-and-what-it-means-for-todays-students/?noredirect=on&utm_term=.d4cfd1f9cd76 [2018.09.15].

[2] Deloitte AG (Hrsg.). 2017. Welche Schlüsselkompetenzen braucht es im digitalen Zeitalter? Auswirkungen der Automatisierung auf die Mitarbeiter, die Unternehmen und das Bildungssystem. URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ch/Documents/innovation/ch-de-innovation-automation-competencies.pdf [2018.09.15].

[3] Watson, Christine. 2018. RecTech is creating more – not less – need for the human touch. URL:  https://www.daxtra.com/2018/08/03/rectech-creating-more-need-for-human-touch/ [2018.09.15].

[4] Johnson, Alice. April, 7th, 2018. Viewpoint: Tech billionaire parenting. In: The Times. New York City.

[5] Custer, C. 2015. Jack Ma: ‘What I told my son about education’. URL: https://www.techinasia.com/jack-ma-what-told-son-education [2018.09.15].

[6] Bariso, Justin. 2018. Was Steve Jobs Emotionally Intelligent? The Answer May Surprise You.  In: Inc. URL: https://www.inc.com/justin-bariso/was-steve-jobs-emotionally-intelligent-answer-may-surprise-you.html [2018.09.15].

Feature-Software, die es einfacher macht, den richtigen Job zu finden

Die von JANZZ entwickelte Software der Künstlichen Intelligenz, die an diesem Mittwoch vorgestellt wurde, wird auf den aktuellen Arbeitskräftebedarf reagieren und die Zeit bis zum Eintritt in ein Unternehmen verkürzen.

Die Schlussfolgerungen von JANZZ.technology verdeutlichen die Beschleunigung der Zeitspanne, denn im Laufe von sechs Arbeitstagen können die Bürger einen Arbeitsplatz finden. Die Berechnungen wurden auf der Grundlage von 1.000, 2.000 und 3.000 Curricula entwickelt.

Das Technologie- und Beratungsunternehmen widmet sich dem semantischen Matching von Kompetenzen und Beschäftigung, der Schaffung von Lösungen und Anwendungen zur Nutzung komplexer beruflicher Daten sowie der Entwicklung und Vermarktung von wirtschaftlich nachhaltigen Projekten.

Das 2008 gegründete Schweizer Unternehmen wurde von Anfang an von erfahrenen und qualifizierten Investoren und Persönlichkeiten aus den Bereichen ICT, HR, Rechtswissenschaft, Marketing und Business Development geführt.

 

Artikel im ADN Paraguayo vom 6.09.2018: http://www.adndigital.com.py/presentan-software-hara-mas-facil-encontrar-trabajo-adecuado/

Einfach zu bedienende Technologie zur Erleichterung des Zugangs zur Arbeitswelt…

…erhöht die Möglichkeiten für gute Arbeitsplätze, insbesondere für die am stärksten gefährdeten Sektoren, unter Einsatz der fortschrittlichsten Technologien in der Region. In der weiten Welt der Technologie für die Arbeitssuche zeichnet sich Paraguay dadurch aus, dass es in Kürze ein Programm auf der Grundlage der Künstlichen Intelligenz auf den Weg bringen wird, das in der Lage ist, Profile von Arbeitssuchenden mit Unternehmen, die sie benötigen, abzugleichen.

Im Gegensatz zu anderen Programmen ist „JANZZon!“ jedoch eine Software, die mehr über die benötigten Jobs und Fähigkeiten lernt, je mehr Informationen sie erhält.

Effektiv, effizient und mit allen Sicherheitsanforderungen ausgestattet, ist „JANZZon!“ das mächtige Tool, mit dem die öffentlichen Arbeitsverwaltungen Paraguays die Arbeitssuche erleichtern werden. Damit wies die Ministerin für Arbeit, Beschäftigung und soziale Sicherheit Carla Bacigalupo darauf hin: „Arbeitssuchende, insbesondere aus den schwächsten Gebieten und Sektoren, sowie Unternehmen und alle Akteure des Arbeitsmarktes werden davon profitieren“, im Rahmen des von der Interamerikanischen Entwicklungsbank (IDB) organisierten strategischen Dialogs über die Säulen der Entwicklung Paraguays.

Minister Bacigalupo betonte auch, dass die Berufsausbildung genauer auf die Bedürfnisse der Unternehmen abgestimmt werden müsse. Sie sagte: „Um dies zu erreichen, werden wir die Fähigkeit zur Kontrolle und Überwachung der Qualität der Kurse stärken“.

Sie sagte auch, dass moderne Methoden wie das MOPADUAL (Paraguayisches Modell des Dualen Lernens) gestärkt werden sollen, indem sie den Arbeitgebern Anreize bieten, gegebenenfalls sogar rechtliche, damit mehr Unternehmen aktiv an der Entwicklung dieser Strategien teilnehmen.

Darüber hinaus betonte sie die ersten Schritte zur Koordinierung der Bildungs- und Ausbildungspolitik mit den Projekten des Ministeriums für Industrie und Handel und die Entwicklung der vom Ministerium für öffentliche Arbeiten und Kommunikation geförderten Infrastruktur.

 

Pressemitteilung des Ministeriums für Arbeit, Beschäftigung und sozialer Sicherheit Paraguayhttp://www.mtess.gov.py/index.php/noticias/tecnologia-de-facil-uso-para-favorecer-el-acceso-al-empleo

Schützt die jungen Menschen: Wie Arbeitsunfälle und Krankheiten weltweit Leben und Geld kosten

Junge Menschen sind wesentlich häufiger von Arbeitsunfällen und gesundheitliche Problemen durch ihre Arbeit betroffen als ältere Mitarbeitende. Nach Angaben der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz sind sie sogar bis zu 40 % anfälliger für arbeitsbedingte Verletzungen. Junge Mitarbeiter müssen vom Arbeitgeber also wesentlich besser geschützt und geschult werden.

Die Vereinten Nationen definieren junge Arbeiter als Arbeitskräfte zwischen 15 und 24 Jahren. Hierbei ist es gleich, was für einer Arbeit sie nachgehen, ob sie festangestellt sind, sich in einem Lehrverhältnis oder Praktikum befinden oder das Familiengeschäft unterstützen. Es gibt weltweit 541 Millionen junge Mitarbeitende, welche 15 % der Erwerbsbevölkerung ausmachen.

Viele Menschen arbeiten unter gefährlichen Bedingungen. Insbesondere in Bereichen wie der Landwirtschaft, im Bau oder in der Produktion werden viele Arbeitsunfälle gemeldet. Laut der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) erlitten in einem Jahr 374 Millionen Mitarbeitende weltweit Arbeitsunfälle. In Europa wurden allein 2015 knapp 3900 sog. fatale Arbeitsunfälle verzeichnet. So werden Unfälle mit Todesfolge bezeichnet.

Mitarbeiter müssen umfangreich geschult werden.

Junge Menschen sind insbesondere von den hohen Gefahren betroffen, weil sie noch nicht über die gleichen Kompetenzen und die Erfahrung verfügen wie ältere Angestellte. Sie können also die Gefahren schlechter einschätzen und haben noch nicht das Wissen erhalten, wie sie den Gefahren vorbeugen können, bzw. diese vermindern. Gleichzeitig sind ihre Körper und Gehirne noch nicht vollentwickelt. Ein Beispiel hierfür ist der Frontalkortex, in welchem Vernunft und Urteilsfähigkeit ihren Sitz haben, und der sich erst ganz am Schluss, meist erst nach 20 vollständig entwickelt. Viele Geräte und Werkzeuge sind für die Handhabung von Erwachsenen gebaut, und somit verletzen sich die jungen Menschen daran leichter. Ebenso sind Reaktionen des Körpers auf Schadstoffe stärker. Letztendlich sind junge Mitarbeitende auch häufig nicht in der Lage dazu, auf Missstände hinzuweisen, da sie sie weder erkennen, noch dass sie sich trauen, etwas gegen ihren Arbeitgeber zu verbreiten.

Allgemein ist die Wahrscheinlichkeit für einen Arbeitsunfall vier Mal so hoch im ersten Monat eines Jobs als im gesamten folgenden Jahr. Diese Wahrscheinlichkeit steigt nun noch einmal enorm bei jungen Arbeitenden, da diese im ersten Monat fünf Mal so hoch ist wie bei älteren Arbeitenden. So nennt die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz als Beispiel einen Fall eines 18-Jährigen, der nach vier Tagen Ausbildung an Verbrennungen starb, die er sich bei der Entsorgung von Benzin und Diesel zuzog. Sein Arbeitgeber hatte weder mit ihm noch anderen Mitarbeitenden grundlegende Sicherheitsschulungen durchgeführt.

Aufgrund von dieser und vielen weiteren Erfahrungen weist die Agentur auf die Wichtigkeit von Sicherheits- und Gesundheitsschulungen insbesondere für junge Mitarbeitende hin. So rät sie dazu, unter anderem umfassend über häufige und spezielle Gefahren, Möglichkeiten des Selbstschutzes, Ansprechpartner bei Gefährdungen, sowie Handlungen im Notfall zu informieren und zu beraten. Ebenso empfiehlt sie, Aufsichtspersonen spezifisch auf dem Umgang mit jungen Mitarbeitenden zu schulen, da bei diesen u.a. nicht die gleiche Umsicht zu erwarten ist wie bei älteren Mitarbeitenden. Gesetzlich ist ebenfalls in vielen Ländern festgelegt, dass der Arbeitgeber Gefahren ermitteln, Risiken beurteilen und diesen mit Massnahmen vorbeugen muss.

Schliesslich geht durch mangelhafte Arbeitssicherheit viel verloren. Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) geht davon aus, dass mangelhafte Arbeitsschutzverhältnisse rund 4 % des globalen BIP pro Jahr kosten. Unternehmen und Wirtschaft sind stark von Arbeitsunfällen betroffen, da mögliche Gefahren bereits die Produktivität verringern können, und von Unfall und Krankheit betroffene Mitarbeitende arbeitsunfähig sind. Ebenso fallen möglicherweise Investitionen in die Arbeitsplatzanpassung nach einer möglichen Behinderung der betroffenen Mitarbeitenden an. Nicht zuletzt sollte nicht vergessen werden, dass Arbeitsunfälle ein Leben lang Karrierechancen, die soziale Sicherheit und das grundsätzliche Wohlbefinden von (jungen) Menschen zerstören können. Schulungen und Investitionen lohnen sich demnach lang- und kurzfristig für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Jedoch sollten bereits in einer Jobanzeige die wichtigsten Sicherheitshinweise aufgezeigt werden. Dies stellt den neuen jungen Mitarbeitenden bereits auf die Verhältnisse vor Ort ein und sorgt somit von Anfang an für eine erhöhte Umsicht. Mit dem Knowledge Graph JANZZon! und den weitentwickelten, mehrsprachigen Typeahead API’s können bereits Jobanzeigen von Berufen mit einem besonders hohen Risikopotenzial oder einem überdurchschnittlichen Anteil von jungen Arbeitnehmenden bei der Erfassung mit erforderlichen Sicherheitsskills semantisch sinnvoll angereichert werden bzw. die nötigen Informationen und Fähigkeiten in die Einstellungs- und Einarbeitungsprozesse integriert werden.

Immer noch mehr Lärm um nichts… oder warum der Hype um Big Data und AI meist mehr mit Selbstvermarktung als mit Fakten und Fortschritt zu tun hat.

Wir produzieren alle zwei Tage die Menge an Daten, die vorher insgesamt bis zum Jahr 2003 produziert wurde. Mit diesem Faktum schockierte der ehemalige CEO Googles, Eric Schmidt, schon 2010. Seitdem hat sich die Datenproduktion natürlich noch beschleunigt. Obwohl «Massendatenverarbeitung» zwar nichts Neues ist, ist erst in den letzten Jahren der Hype um den bekannteren Begriff «Big Data» richtig entfacht [1]. Doch viel zu schnell verlieren sich viele in diesem immer grösseren Daten-Dschungel und abstrusen Methoden.

 

Zufälle können nicht errechnet werden

Denn «Mehr Daten bedeutet eben nicht mehr Wissen», proklamiert Gerd Antes prägnant im Interview mit dem Tagesanzeiger. Der Mathematiker kritisiert den Rummel um Big Data Nutzung scharf, denn durch die Masse an Daten würden zufällige Korrelationen wahrscheinlicher. So zeigen der Pro-Kopf-Käsekonsum und die Anzahl Toter durch Verheddern im Bettlaken in den USA eine identische Kurve auf. Während eine maschinelle Analyse möglicherweise Rückschlüsse daraus gezogen hätte, erkennt ein menschlicher Wissenschaftler sofort, dass dies ein Zufall ist. [2]

Zufälle gibt es jedoch laut vielen Big Data Anhängern nicht mehr. Wenn genügend grosse Datenmengen verfügbar sind, meinen diese Anhänger nun, dass damit auch sämtliche Zusammenhänge vorausberechnet werden können.  Und zwar mithilfe von Machine oder Deep Learning sowie den richtigen Analysen. Die Erfahrung und verfügbaren Trainingssets (aus der Vergangenheit) würden dafür vollends ausreichen, und Fehlerbereiche aufgrund fehlender oder irrelevanter Daten gebe es kaum oder keine. Dieser Rückschluss ist doch überaus fatal. Natürlich können gewisse Bereiche, Zeiträume und Zusammenhänge, etc. für die etwas eher oder weniger wahrscheinlich eintritt, leichter erschlossen werden. Jedoch bedeutet dies noch lange nicht, dass deshalb keine Zufälle bzw. wesentliche Abweichungen möglich sind. Wie soll beispielsweise eine Analyse gesammelter Daten aus der Vergangenheit Verkehrsunfälle in der Zukunft präzise voraussagen?  Oder auch Krankheiten? Schliesslich sind Krankheitsverläufe – und damit digitale Daten von Patienten – längst nicht immer vollständig, einheitlich und aussagekräftig genug. [2]

Big, bigger, big data? Übertreibe nicht bei deinen Erfolgen.

Datenanalyse kann also lebensbedrohlich sein…

Gerade in der Medizin warnt nicht nur Gerd Antes vor dem Big Data und AI Hype. Wird eine falsche Behandlungsmethode aufgrund von Ergebnissen von Big Data Analysen und Machine Learning angewendet, können die Auswirkungen sehr gefährlich sein – für den Menschen, für das Portemonnaie und für die Reputation. Denn vielleicht werden bei dieser Riesenmenge an Daten die wahren Korrelationen und Ungereimtheiten gar nicht erst entdeckt. Korrelationen und Ungereimtheiten, die Leben bedrohen oder retten können. [2]

Erst kürzlich geriet IBM erneut in die Negativ-Schlagzeilen, als das Medienunternehmen STAT für einen Bericht IBM-interne Dokumente analysierte, welche konkludierten, dass Watson for Oncology wiederholt «unsichere und inkorrekte» Krebsbehandlungen empfohlen hatte. Ebenso besagten diese, dass IBM-Mitarbeiter und -Vorgesetzte davon in Kenntnis waren. Immerhin sei aufgrund dieser Empfehlungen noch kein nachgewiesener Todesfall aufgetreten, jedoch haben viele renommierte Spitäler beschlossen, die mehrere millionenteure Technologie nicht mehr einzusetzen. [3]

Insofern sind in diesem Bereich erste Anzeichen eines Umdenkens sowie eines wieder etwas rationaleren Vorgehens zu erkennen. Schliesslich ist auch der noch vor 2-3 Jahren scheinbar grenzenlose Hype um IBM‘s Wundercomputer Watson im Bereich Medizin wieder am Abklingen. Viele weitere, ähnliche Anwendungsgebiete werden folgen. Spätestens, wenn es wieder mehr um Fakten, belastbare Ergebnisse und Relevanz geht, und weniger um grossspurige Selbstvermarktung sowie vollmundige Versprechungen der bekannten globalen Tech-Konzerne und deren oft noch sehr experimentellen Produkte. Sicher ist, dass die vorgängig beschriebenen Erkenntnisse und Learnings aus der Medizin nahezu 1:1 auf den digitalen HR-Markt zu übertragen sind, wo diese beispielsweise beim Matching von Jobs und Talenten Anwendung finden.

 

Vertrauenswürdiges Wissen kommt von Experten

Schon vor über fünf Jahren provozierte Cornel Brücher mit seinem Werk «Rethink Big Data» und bezeichnete die Big Data Anhänger als Narren. [2] Wir bei JANZZ haben schon von Anfang an dies sehr ähnlich gesehen. So ist es schlichtweg nicht möglich, Wissen im Umfeld von Jobs und CV’s, komplexerer Occupation Data etc. mit Machine Learning allein zu erlangen. Alle, die etwas anderes behaupten, liegen nachweislich falsch. Und diese Behauptungen bleiben falsch und nutzlos, egal, wie oft man die gleichen Ideen und Produkte wieder neu anpreist und vermarktet. Und selbst dann noch, wenn noch viel mehr Geld als bereits bis anhin in diese Technologien investiert wird.

Deswegen und trotz der vielen Investitionen sind die Ergebnisse, die auf dieser immer gleichen Herangehensweise basieren, immer noch weitgehend unzureichend, und haben sich darüber hinaus während der letzten Jahre kaum noch weiter verbessert. Und zwar unabhängig davon, wie gross die dafür verwendeten Datensätze z.B. bei LinkedIn, IBM & Co. auch sein mögen. Die Ergebnisse aus Machine Learning werden nicht nur immer fehlerbehafteter je mehr Faktoren und Variablen und damit komplizierte Regeln und Relationen hinzukommen, es resultieren daraus auch diese falschen Korrelationen oder zeitweise sogar vermeintliche Kausalität. Knowledge Graphs, bzw. Ontologien dagegen schaffen die Möglichkeit, Wissen in einer sehr tiefgehenden und strukturierten Art und Weise abzubilden und zu nutzen. Dadurch, dass das Wissen von Experten in ihrem Bereich strukturiert abgelegt und verbunden ist – und nicht durch Informatiker berechnet, die nun mal Experten im Programmieren sind, aber beispielsweise nicht in der Medizin oder in unterschiedlichen Ingenieurberufen oder Investmentbanking-Bereichen etc.,  – ist das Wissen von Knowledge Graphs sehr gut überprüfbar und vertrauenswürdig. Eine wichtige Eigenschaft, die beim Errechnen aus Machine Learning fehlt. Da Knowledge Graphs die Zusammenhänge zwischen vielen verschiedenen Bereichen verstehen, können nur diese relevante und präzise Suchergebnisse und Empfehlungen liefern. So zum Beispiel im Bereich Occupation Data: Weil ein Knowledge Graph den Unterschied und die Zusammenhänge zwischen Kompetenzen, Erfahrungen, Funktionen, Spezialisierungen und Ausbildung erkennt, weiss dieser, dass für Jobtitel «J» mit Ausbildung «A», Kompetenz «K» wichtig ist. Nehmen wir als Beispiel einen «Senior Cloud Architect»: Ein Knowledge Graph erkennt diesen Jobtitel und weiss, dass beispielweise das Masterstudium «Computer Science» eines Tages zu diesem Titel führen könnte, wenn der Bewerber gleichzeitig beispielsweise die Kompetenz «Cloud Solution Development», sowie einige Jahre Berufserfahrung nachweisen kann.

 

Auch Google vertraut bei Occupation Data auf Experten bzw. auf einen Knowledge Graph

Dies proklamierte schliesslich auch Google, als das Unternehmen ihren Knowledge Graph «Google Cloud Jobs API» lancierte, worauf ihre Google for Jobs Suche aufbaut (Siehe „Google Launches its Ontology-powered Jobs Search Engine. What Now?“). Google erkannte damals, dass ein Ontologie-basierter Ansatz bessere Suchergebnisse liefert. Bei einer semantischen Suche, die sich auf das Wissen eines Knowledge Graphs stützt, kämen bei einer Suche eines «Admin Assistant» keine Ergebnisse hinzu, die nur dem Suchwort ähnlich sind, wie «HR Admin» oder «Software Admin». Gleichermassen könnte eine Big Data Analyse womöglich zufällige Korrelationen ermitteln und somit ganz andere, dritte Jobs vorschlagen, die lediglich ähnliche Kompetenz-Anforderungen aufweisen (so benötigen sicherlich sowohl Ingenieure als auch Büroangestellte Wissen über Microsoft Office).

Den Unterschied und damit wahrlich die Jobsuche und das allgemeine Verständnis für Berufe und ihre Zusammenhänge zu kennen, geht also meist nur mit einem Knowledge Graph. So erläuterte Matt Moore, Produktmanager der Google Cloud, den Sinn und Grund für die Google Cloud Jobs API: «Wir wollen allen Arbeitgebern und Bewerbern bessere Erfahrungen bei der Jobsuche ermöglichen. Denn seien wir ehrlich: Die richtigen Personen einzustellen, ist das Wichtigste, was Unternehmen tun müssen.« [4]

 

Nur Menschen verfügen über die nötigen Menschenkenntnisse…

Und da stellt sich die Frage, wem man wirklich vertrauen kann, wenn es um die wohl wichtigste Aufgabe geht: die Auswahl des Personals. Eine unendliche Geschichte: Nach dem Lebenslauf beurteilt, war der Bewerbende der perfekte Kandidat/die perfekte Kandidatin, doch menschlich passte es dann leider überhaupt nicht. Solche Schlussfolgerungen zu ziehen, die die verfügbaren (digitalen) Daten nicht suggerieren, bewegt sich auf einer Ebene, auf der HR-Spezialisten, sprich Menschen am Zug sind. Technologische Tools können Lebensläufe nach offensichtlichen Erkenntnissen wie Ausbildung, Skills, Erfahrung, etc. verwalten und ranken, falls die Datenflut beherrschbar ist und vor allem korrekt ausgewertet wird. Auch der beste Kandidat auf dem Papier kann durch die grossen Mengen an falsch interpretierten oder unverstandenen Kriterien plötzlich in der Menge verschwinden. Und CV Nr. 1 gehört eben nicht immer dem besten Kandidaten, bzw. der besten Kandidatin. Im festen Glauben daran, auch diesen letzten Rest Faktor Mensch endgültig aus den Prozessen zu verbannen, versuchen immer mehr Techfirmen und Start-ups diese Dimension noch zu digitalisieren und dank künstlicher Intelligenz zu beherrschen. Wiederum mit meist untauglichen Methoden und noch bevor die eigentlich prozessfähigen, bestehenden, digitalen Daten richtig verwendet und ausgewertet worden wären. Eine Tatsache, worüber sich die Spezialisten und führenden Anbieter von Technologien, die sich schon seit einigen Jahren mit seriösen und belastbaren Prozessen und Produkten im digitalen HR befassen, grundsätzlich einig sind. Und nicht erst seit Google auch in dieses Marktsegement eingetreten ist. [5]

 

Big Data begrenzt Wissensentwicklung

Mehr Daten bedeuten meist also wirklich nicht mehr Wissen. Wissen muss strukturiert, abgelegt und validiert werden. Und fachkundige Menschen müssen dafür involviert sein. Es ist somit Vorsicht geboten, bei der Bekämpfung der Datenflut, welche sich am Ende nicht mehr strukturieren lässt und zufällige Korrelationen ergibt. Alexander Wissner-Gross, Wissenschaftler an der Harvard University und am Massachusetts Institute of Technology (MIT), hat es interessant zusammengefasst: «Die vielleicht wichtigste Nachricht unserer Zeit ist, dass Datensätze – nicht Algorithmen – der entscheidende begrenzende Faktor für die Entwicklung der künstlichen Intelligenz auf menschlicher Ebene sein könnten.» [6]

Vielversprechend ist also vor allem der Inhalt des Wissens, nicht die Menge an Daten, woraus dieses Wissen entzogen werden soll. Und vielversprechend bzw. beruhigend ist, dass letztendlich in vielen wichtigen Bereichen wie der Medizin oder der Personalauswahl nur Experten oder auf echter Expertise basierende Tools zuverlässig und richtig urteilen können. All das macht den ganzen Hype um Big Data und AI im HR bereits etwas erträglicher. Und unsere Mission bei JANZZ.technology „We turn Big Data into Smart Data“ aktueller denn je.

 

[1] Brücher, Cornel. 2013. Rethink Big Data. Frechen: MITP-Verlag.

[2] Straumann, Felix. «Vieles ist blankes Marketing». Big Data. In: Tagesanzeiger (2018), Nr. 168, S. 32.

[3] Spitzer, Julie. 2018. IBM’s Watson recommended “unsafe and incorrect” cancer treatments, STAT report finds. URL: https://www.beckershospitalreview.com/artificial-intelligence/ibm-s-watson-recommended-unsafe-and-incorrect-cancer-treatments-stat-report-finds.html [2018.08.01].

[4] Aus Video: Google Cloud Platform. 2017. Google Cloud Jobs API: How to power your search for the best talent (Google Cloud Next ’17). URL: https://www.youtube.com/watch?v=Fr_8oNKtB98 [2018.08.03].

[5] Watson, Christine. 2018. RecTech is creating more – not less – need for the human touch. URL: http://www.daxtra.com/2018/08/03/rectech-creating-more-need-for-human-touch/?utm_content=75449136&utm_medium=social&utm_source=twitter [2018.08.09].

[6] Alexander Wissner-Gross. 2016. Datasets Over Algorithms. URL: https://www.edge.org/response-detail/26587 [2018.07.27].

Aufhebung des Fahrverbots für saudi-arabische Frauen ergibt (endlich) neue Jobmöglichkeiten

Die Frauen in Saudi-Arabien haben eine weitere wichtige Freiheit erhalten: Endlich dürfen sie selbst ein Auto fahren. Bis zum 24. Juni dieses Jahres war ihnen dies unter keinen Umständen erlaubt. Nachdem dieses Verbot nun aufgehoben wurde, können sie sich freier und spontaner bewegen, was ihnen sicher auf dem Arbeitsmarkt helfen wird. Denn bisher gehen nur 22 % der Frauen in Saudi-Arabien einer Arbeit nach, entgegen rund 77 % der Männer. Vergleicht man den Anteil der arbeitenden saudi-arabischen Frauen mit denen anderer arabischer Länder, zeigt sich besonders, wie klein dieser Anteil doch ist. So arbeiten beispielsweise in den Vereinigten Arabischen Emiraten 47 % und in Katar 58 % der Frauen.

Die Wirtschaft litt unter dem Fahrverbot. Zum einen, weil Frauen viele Arbeitgeber nicht erreichen konnten, und somit eine Anstellung nicht möglich war. Zum anderen, weil Männer häufig der Arbeit fernblieben, um ihre Frauen an einen Ort zu fahren. Die saudi-arabischen Städte sind sehr weitläufig angelegt, zu Fuss gehen oder das Velo nehmen ist da nur selten eine Option. Gleichzeitig ist das öffentliche Transportnetz noch sehr ausbaufähig. Wer konnte, leistete sich einen Fahrer, denn selbst fremde Taxis durften Frauen nicht alleine nutzen. Doch dieser Luxus war für die meisten nicht zugänglich, also war das Fahren der Frau ein legitimer Grund, der Arbeit fernzubleiben.

32 % der saudi-arabischen Frauen, die tatsächlich einen Job suchen, sind arbeitslos, die Jugendarbeitslosigkeit liegt sogar bei etwa 40 %. Dabei sind saudi-arabische Frauen durchschnittlich besser ausgebildet als Männer, insbesondere im naturwissenschaftlichen Bereich. Da die Frauen sich nun selbst ans Steuer setzen dürfen, ergeben sich einige neue Arbeitsmöglichkeiten. So haben Unternehmen bereits neue Chancen entdeckt: Autovermietungsfirmen werben mit Trainings und Anstellungen für Frauen, ebenso bildete eine Versicherung einige als Unfallinspektorinnen aus. Nicht zuletzt dürfen Frauen seit Anfang dieses Jahres dem Militär dienen, in welchem Fall mögliche Fahrten ebenfalls die Beschäftigung erleichtern. Ebenfalls hat das Ministerium für Arbeit und soziale Entwicklung im April 2018 beschlossen, in vielen Einzelhandelsbereichen nur noch saudi-arabische Staatsbürger arbeiten zu lassen. Diese umfassen beispielsweise Uhrengeschäfte, Optiker, Elektronikfachhandel, Bäckereien sowie Möbel- und Dekorationsgeschäfte. Und nicht zuletzt gilt diese Verordnung auch für Handel mit Autoteilen. Da diese Handelsbereiche jedoch weiterhin einen hohen Bedarf an Personal haben, können Frauen nun auch Kunden besuchen oder Ware ausliefern, und somit hier eine Anstellung finden.

Es gibt jedoch auch einige Hindernisse. Grundsätzlich dürfen Frauen und Männer zusammenarbeiten, es bestehen jedoch spezielle Anforderungen an gemeinsame Arbeitsplätze. So müssen getrennte Wasch- und Pausenräume zur Verfügung gestellt werden, und ein Sicherheitssystem. Viele Arbeitgeber sind nicht bereit ihre Gebäude umzugestalten, da diese seit langer Zeit nur für die Beschäftigung von Männern vorgesehen sind.

Gesetzlich hat Saudi-Arabien jedoch vielfach den Weg für eine höhere Frauenpartizipationsquote geebnet. Grundsätzlich muss der männliche Vormund einer Frau bei allen wichtigen Entscheidungen zustimmen. Der männliche Vormund ist meist der Vater oder Ehemann, in gewissen Fällen kann jedoch sogar der Sohn diese Funktion übernehmen. So können Frauen nicht selbstbestimmt das Land verlassen, aus dem Gefängnis entlassen werden oder heiraten. Seit dem letzten Jahr brauchen Frauen jedoch keine Zustimmung mehr um ein Unternehmen zu gründen, sie können im Militär dienen, Konten öffnen und auch öffentliche Dienstleistungen beantragen. Diese Entscheidungen sind Teil der Vision 2030 für den saudi-arabischen Arbeitsmarkt. Ein grosser Teil dieser umfasst Interventionen, um den Frauenanteil auf dem Arbeitsmarkt zu steigern. Gesetzlich braucht eine Frau keine Zustimmung, um einer Arbeit nachzugehen, jedoch kommt es leider häufig vor, dass Arbeitgeber die Zustimmung des Vormundes verlangen.

Dass nur so wenige Frauen arbeiten, stellt sich immer mehr als Problem für Saudi-Arabien dar. Die Wirtschaft befindet sich in einer grossen Transformation, da diese boomt und bisher der Bedarf an Arbeitskräften aus den Ausland beschafft wurde. Somit ist eine Vielzahl der verfügbaren Arbeitsplätze an ausländische Staatsbürger vergeben, nur 5.6 Millionen der 11.9 Millionen Erwerbstätigen sind tatsächlich Saudi-Araber. Gleichzeitig ist die Wirtschaft jedoch stark abhängig von der Ölindustrie: Fast 45 % des realen BIP wird durch sie erzeugt. Insgesamt ist der Arbeitsmarkt sehr homogen, da 67 % der Saudi-Araber für den Staat arbeiten.

Das Ministerium für Arbeit und Soziale Entwicklung hat erkannt, dass der saudi-arabische Arbeitsmarkt grundlegend umgestaltet werden muss, da Abhängigkeiten und ungenutzte Potenziale immer mehr die Wirtschaft bestimmen. Das Potenzial wurde nun vor allem in den saudi-arabischen Frauen erkannt, insbesondere durch ihre guten Ausbildungen. Und nun können die Frauen auch definitiv bei ihrer Arbeit ankommen.