المزيد من الزوبعة حول لا شيء … أو لماذا الضجة حول البيانات الكبيرة والذكاء الاصطناعي (IA) غالبا ما تكون حول التسويق الذاتي أكثر من الوقائع والتقدم الحقيقي.

في عام 2010 ولأول مرة، قدم الرئيس التنفيذي السابق لشركة Google، إريك شميدت هذه الإحصائية الصادمة؛ أن كل يومين ننتج كمية البيانات التي تم إنتاجها في المجمل منذ بداية الحضارة حتى عام 2003. ومنذ ذلك الحين، تسارع إنتاج البيانات. على الرغم من أن معالجة تعددية البيانات (mass data) ليست بأمر جديد، إلا أن الضجة المحيطة بمصطلح “البيانات الضخمة” (big data) الأكثر شيوعًا لم تبدأ إلا في السنوات الأخيرة [1]. لكن يضيع الكثير من الناس بسرعة في غابة البيانات المتزايدة باستمرار، وغالبا ما تكون أساليب معالجة البيانات مبهمة للغاية.

…لا يمكن حساب الصدف

… أن “المزيد من البيانات لا تعني المزيد من المعرفة”، هكذا صرح جيرد أنتيس بإيجاز في مقابلة مع Tagesanzeiger. ينتقد المختصون بالرياضيات بشدة الضجة حول استخدام البيانات الضخمة لأن كتلة البيانات تؤدي إلى احتمالية أعلى للارتباطات العشوائية. على سبيل المثال، يظهر استهلاك الفرد من الجبن وعدد الوفيات الناجمة عن التشابك في شراشف الأسرة في الولايات المتحدة الأمريكية منحنى متماثل. من المحتمل أن يستخلص التحليل الآلي استنتاجات من هذا النوع، في حين يدرك العالم على الفور أنها مصادفة. [2]

ومع ذلك، وفقا لكثير من داعمي البيانات الضخمة، لم تعد هناك مصادفات. وهم يعتقدون أنه إذا كانت كمية البيانات المتوفرة كبيرة بشكل كفاي، فانه يمكن حساب كل العلاقات المتبادلة مسبقًا بمساعدة معالجة الجهاز أو التعلم العميق ومع تطبيق النوع الصحيح من التحليلات. وتعد الخبرة السابقة ومجموعات التدريب المتاحة لذلك كافية، مع وجود نسبة خطر ضئيلة من نطاقات الخطأ بسبب البيانات المفقودة أو غير ذات الصلة. ومع ذلك، فإن مثل هذا الاستنتاج قاتل. وبطبيعة الحال، يمكن استكشاف مناطق معينة، وفترات من الزمن، والعلاقات المتبادلة، وما إلى ذلك، بسهولة أكبر، وهو أمر من المحتمل حدوثه بشكل أو بآخر. ولكن، هذا بالتأكيد لا يعني أن الصدف أو الانحرافات الهامة مستحيلة. على سبيل المثال، كيف نتوقع ان تحليل البيانات التي تم جمعها من الماضي ينبئ بحوادث المرور في المستقبل بشكل دقيق؟ أو الأمراض، لأن المعلومات المتعلقة بتطور المرض – وبالتالي بيانات المرضى الرقمية – قد تكون غير كاملة وغير متناسقة و/ أو غير دقيقة. [2]

…قد يهدد تحليل البيانات الحياة

خاصة فيما يتعلق بمجال الطب، فإن جيرد أنتيس ليس وحده الذي يحذر من مخاطر البيانات الكبيرة والذكاء الاصطناعي. فإذا تم اختيار طريقة علاج غير صحيحة بسبب نتائج تحليلات البيانات الكبيرة والتعلم الآلي، يمكن أن ينتج آثارا” مدمرة – بالنسبة للمرضى ولنفق الاموال وللسمعة. فمع توفر هذا الكم الهائل من البيانات، قد لا يتم حتى اكتشاف الارتباطات الحقيقية والتناقضات. التناقضات والارتباطات يمكن أن تهدد أو تنقذ الأرواح. [2]

تصدرت IBM عناوين الأخبار السلبية مرة أخرى مؤخرًا عندما قامت شركة STAT الإعلامية بتحليل وثائق IBM الداخلية لتقرير يتلخص في أن Watson for Oncology قد أوصت مراراً بعلاجات السرطان “غير آمنة وغير صحيحة”. كما زعم التقرير أن موظفي IBM والمشرفين كانوا على علم بذلك. وعلى الرغم من أنه لم يثبت حدوث أي وفيات نتيجة لهذه المقترحات، فقد قررت العديد من المستشفيات المرموقة التوقف عن استخدام التكنولوجيا التي تبلغ تكلفتها ملايين الدولارات. [3]

وفي هذا الصدد، اصبحت العلامات الأولى لإعادة التفكير والنهج الأكثر عقلانية في هذا المجال واضحة بالفعل. وأخيراً اقترب الضجيج الغير محدود والذي استمر من عامين إلى ثلاثة أعوام فيما يتعلق بجهاز Watson العجيب لشركة آي بي إم في مجال الطب الى نهاية. وسيحدث هذا أيضًا في العديد من المجالات المشابهة الأخرى – على أقصى تقدير، عندما يدرك الناس أهمية الحقائق والنتائج الموثوقة بدلاً من التسويق الذاتي والوعود الكبيرة من قبل مجموعات التكنولوجيا العالمية المعروفة بمنتجاتها التجريبية التي لا تزال تستخدم في كثير من الأحيان. من المؤكد أنه يمكن نقل التطورات المذكورة أعلاه في مجال الطب بشكل متطابق، تقريبا إلى سوق الموارد البشرية الرقمية، على سبيل المثال التوفيق بين الوظائف والمهارات.

المعرفة الجديرة بالثقة تأتي من الخبراء

منذ أكثر من خمس سنوات، نشر كورنيل بروخر عمله المثير “إعادة التفكير في البيانات الضخمة” والتي وصف فيها أنصار البيانات الكبار بأنهم حمقى. لقد تبنينا في JANZZ وجهة نظر مماثلة من البداية. من الصعب اكتساب المعرفة في مجال الوظائف والسير الذاتية ببساطة من خلال التعلم الآلي وحده، بما في ذلك بيانات المهن الأكثر تعقيدًا. وهناك خطأ واضح فيمن يقول خلاف ذلك، بغض النظر عن مدى تكرار الإعلان عن الأفكار والمنتجات نفسها وتسويقها؛ حتى إذا تم استثمار المزيد من الأموال في مثل هذه التقنيات من ذي قبل.

ولهذا السبب، وعلى الرغم من الاستثمارات الكبيرة، لا تزال النتائج التي تستند إلى “نهج البيانات الضخم” غير كافية إلى حد كبير، ولم تتحسن بالكاد على مدى السنوات الأخيرة، بغض النظر عن حجم سجلات البيانات المستخدمة، على سبيل المثال. LinkedIn وIBM & Co. وستصبح النتائج من التعلم الآلي عرضة للخطأ بشكل متزايد كلما استمر إضافة المزيد من العوامل والمتغيرات – وبالتالي القواعد والعلاقات المعقدة، مع وجود خطر وقوع حوادث الارتباطات الخاطئة أو حتى السببية المفترضة. من ناحية أخرى، تُمكِّن الرسوم البيانية أو الأنطولوجيات المعرفية من تحديد المعرفة واستخدامها بطريقة عميقة ومنظّمة. وتعد المعرفة الناتجة من هذه الرسوم البيانية جديرة بالثقة ويمكن التحقق منها بدرجة عالية لأن هذه المعرفة يتم تخزينها وتوصيلها بطريقة منظمة بواسطة مبتكريها من الخبراء المختلفين – بدلاً من أن يتم حسابها من قبل علماء الكمبيوتر الذين هم خبراء في البرمجة. ولكن ليس، على سبيل المثال، في مجالات الطب بما أن الرسوم البيانية للمعرفة تعكس العلاقات بين العديد من المجالات المختلفة، إلا أنها يمكن أن توفر نتائج وتوصيات بحث ملائمة ودقيقة. على سبيل المثال، في مجال بيانات المهن: يستطيع الرسم البياني المعرفي تميز الفروق والصلات بين الاختصاصات والخبرات والمهام والتخصصات والتعليم، إذ يأخذ في الاعتبار، على سبيل المثال، فأنه للحصول على الوظيفة “J” مع التدريب المهني “A”، فإن المهارة “S” مهمة للغاية. إذا أخذنا  Senior Cloud Architect  على سبيل المثال. يستطيع الرسم البياني للمعرفة التعرف على هذا المسمى الوظيفي والتمييز بأن درجة الماجستير في علوم الكمبيوتر يمكن أن تقود إلى الحصول على هذا المنصب يومًا ما إذا كان المتقدم للوظيفة لديه أيضًا مهارة “تطوير حلول السحابة” (cloud solution development) وعدة سنوات من الخبرة المهنية.

تعتمد Google أيضًا على الخبراء وعلى الرسم البياني المعرفي لبيانات المهنة

أعلنت شركة Google عن ذلك عندما أطلقت الرسم البياني المعرفي “Google Cloud Jobs API”، والذي يستند إليه البحث الخاص بـ Google for Jobs (انظر „Google تطلق انطولوجية محرك البحث عن الوظائف المدعوم. ماذا بعد ذلك؟”). أدركت Google حينها أن اتباع نهج قائم على الأنطولوجيا سيعطي نتائج بحث أفضل. في حالة البحث الدلالي المستند إلى معرفة الرسم البياني المعرفي، فإن البحث عن وظيفة “مساعد إداري” لن يؤدي إلى إضافة نتائج تشبه مصطلح البحث فقط، بل ايضا مصطلحات مثل “مساعد إداري الموارد البشرية” أو ” مساعد إداري البرمجيات”. يمكن للتحليل البيانات الضخمة أن يحدد الارتباطات العشوائية وبالتالي يشير إلى وظائف مختلفة تمامًا لا تتطلب سوى متطلبات مهارية مماثلة (ليس فقط المهندسين، على سبيل المثال، ولكن يحتاج أيضًا المساعد الإداري إلى معرفة ميكروسوفت أوفيس – Microsoft Office).

لمعرفة الفرق وبالتالي الحصول على معرفة حقيقية في البحث عن وظيفة وفهم عام للمهن وعلاقاتها المتداخلة، يعتمد بشكل عام فقط على الرسم البياني المعرفي. صرح Matt Moore، مدير منتجات Google Cloud، عن السبب وراء تقديم تطبيقات Google Cloud Jobs API: “نريد أن نقدم تجربة بحث أفضل عن الوظائف لجميع أصحاب العمل والمرشحين، لأن توظيف الأشخاص المناسبين هو أحد أهم الأشياء التي تحتاج شركتك القيام بها. “[4]

…البشر فقط لديهم المعرفة اللازمة لفهم الطبيعة البشرية

هذا يثير السؤال حول من الذي يمكن أن تثق به حقا عندما يتعلق الأمر بهذه المهمة الدقيقة؛ اختيار الموظفين. إنها قصة لا تنتهي أبدًا: وفقًا للسيرة الذاتية، فإن مقدم الطلب هو المرشح المثالي، ولكن للأسف فهو غير مناسب بشكل شخصي. إن وضع مثل هذه الاستنتاجات، التي لا تقترحها البيانات (الرقمية) المتوفرة، يتطلب مستوى ألا وهو دور متخصصو الموارد البشرية، البشر. يمكن للأدوات التكنولوجية إدارة السير الذاتية وترتيبها وفقًا لنتائج واضحة مثل التعليم والمهارات والخبرة وما إلى ذلك، وذلك إذا أمكن التحكم في تدفق البيانات وتقيمها بشكل صحيح. حتى المرشح الأفضل وفقا للوثائق يمكن أن يختفي فجأة في وسط الحشد المتقدم بسبب العدد الكبير من المعايير الخاطئة أو التي أسيء فهمها. وقد لا تنتمي أفضل السير الذاتية دائمًا إلى أفضل مرشح. فهناك اعتقاد راسخ أنه حتى هذا العامل البشري المتبقي سيتم منعه أخيرًا من عمليات الاختيار، وتحاول المزيد والمزيد من شركات التكنولوجيا والشركات الناشئة تحويل هذا البعد البشري الى بعداً رقميًا والتحكم فيه باستخدام الذكاء الاصطناعي. وكما أشرنا، يتم ذلك عل الأغلب باستخدام أساليب غير مناسبة، وحتى قبل تمكين العملية، كان من الممكن استخدام البيانات الرقمية الحالية وتقييمها بشكل صحيح. ويتفق على هذا إلى حد كبير المتخصصون ورواد التقنيات الذين كانوا يتعاملون مع العمليات والمنتجات الجادة والمرنة في الموارد البشرية الرقمية لعدة سنوات – ليس فقط لأن جوجل أدخلت هذا القطاع من السوق. [5]

البيانات الضخمة تحد من تطور المعرفة

لذا، فإن المزيد من البيانات لا تعني في الحقيقة المزيد من المعرفة. يجب تنظيم المعرفة وتخزينها والتحقق منها. ويجب تدخل الأشخاص الذين يتمتعون بالخبرة المناسبة. لذلك، لابد من توخي الحذر في مكافحة تدفق البيانات التي لم يعد من الممكن تنظيمها والتي تؤدي إلى ترابط عشوائي. وقد لخص ألكسندر ويزنر- جروس، وهو عالم في جامعة هارفارد ومعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا (MIT)، الأمر المثير للاهتمام، “لعل أهم الأخبار في يومنا هذا هو أن قواعد البيانات – وليس الخوارزميات – قد تكون العامل الرئيسي للحد من تنمية المستوى البشري للذكاء الاصطناعي “. [6]

لذا، فإن علامات التقدم المستقبلي تكمن في محتوى المعرفة فوق كل شيء، وليس في كمية البيانات التي سيتم استخراج هذه المعرفة منها. وختاماً، فمن المرجو والمطمئن أن الخبراء أو الآليات القائمة على الخبرة الحقيقية في العديد من المجالات الهامة، مثل الطب أو التوظيف، يمكن أن تصدر أحكامًا جديرة بالثقة وصحيحة. كل هذا يجعل الضجة حول البيانات الكبيرة والذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية أكثر تحملاً. ومهمتنا في JANZZ.technology -هو “تحويل البيانات الكبيرة إلى بيانات ذكية” – تكون أكثر حداثة من أي وقت مضى.

[1] بروتشور، كورنيل. 2013. إعادة التفكير في البيانات الكبيرة. Frechen: MITP-Verlag.

[2] ستراومان، فيليكس. «Vieles ist blankes marketing». البيانات الكبيرة. In: Tagesanzeiger (2018) ، Nr. 168، ص 32.

[3] سبيتزر، جولي. 2018. أوصت شركة Watson من IBM بعلاجات السرطان “غير الآمنة وغير الصحيحة”، وفقا لتقرير STAT. URL: https://www.beckershospitalreview.com/artificial-intelligence/ibm-s-watson-recommended-unafe-and-incorrect-cancer-treatments-stat-report-finds.html [2018.08.01].

[4] من الفيديو: Google Cloud Platform. 2017. Google Cloud Jobs API: كيفية تشغيل بحثك عن أفضل المواهب (Google Cloud Next ’17). عنوان URL: https://www.youtube.com/watch؟v=Fr_8oNKtB98 [2018.08.03].

[5] واتسون، كريستين.2018. RecTech تخلق أكثر – وليس أقل – الحاجة إلى اللمسة الإنسانية. URL: http://www.daxtra.com/2018/08/03/rectech-creating-more-need-for-human-touch/؟utm_content=75449136&utm_medium=social&utm_source=twitter [2018.08.09].

[6] ألكسندر ويسنر-جروس. 2016. Datasets على الخوارزميات. عنوان URL: https://www.edge.org/response-detail/26587[2018.07.27]

إن رفع حظر قيادة السيارات للنساء السعوديات (أخيرًا) يخلق فرص عمل جديدة

حققت النساء في المملكة العربية السعودية حرية جديدة مهمة: أخيراً سمح لهن بقيادة السيارة. حتى 24 يونيو من هذا العام، كنّ محظورات قانونياً من القيام بذلك. الآن وبعد أن تم رفع الحظر، يمكن للنساء السعوديات التحرك بحرية أكبر فمن المرجح أن تحسن فرصهن في سوق العمل . 22% من النساء السعوديات يعملن حالياً فقط مقارنة بـ 77% من الرجال السعوديين. لا سيما أن هذه النسبة صغيرة جدا مقارنة بالنساء العاملات في الدول العربية الأخرى: فعلى سبيل المثال، في الإمارات العربية المتحدة، تعمل 47% من النساء وفي قطر تصل النسبة حتى إلى 58%.

ولقد عانى الاقتصاد كثيرا من حظر القيادة. أولاً،كثيرا ما لم تتمكن النساء من الوصول إلى أماكن العمل، فبالتالي استحال توظيفهن .

ثانياً، غالباً ما كان الرجال يبتعدون عن العمل لتوصيل زوجاتهم  لأن لم يُسمح للنساء باستخدام سيارات الأجرة الأجنبية بمفردهن. إنّ الحل الوحيد هو توظيف سائق خاص للقادر على ذلك من الناحية المادية إلّا  أن تتجاوز هذه الرفاهية ميزانية الكثير من المواطنين السعوديين وبالفعل كان توصيل الزوجة إلى عملها سبب واقعي للابتعاد عن العمل للأزواج.
خاصة لأن المدن السعودية واسعة للغاية، فالمشي أو ركوب الدراجات ليس خيارًا حقيقيا. فلم يتم تطوير شبكة النقل العام في البلاد بشكل جيد.

حالياً، 32% من النساء السعوديات اللواتي يبحثن عن عمل عاطلات عن العمل في وقت يصل معدل البطالة بين الشباب السعودين إلى 40%. ومع ذلك، فإن النساء السعوديات في المتوسط أفضل تعليما من الرجال. الآن وقد سمح للنساء بأن يكنّ في مقعد القيادة بأنفسهن، إذا يوجد عدد من فرص العمل الجديدة لهن. لقد اكتشفت الشركات بالفعل فرصاً جديدة: تقوم شركات تأجير السيارات بالإعلان عن التدريب والتوظيف للنساء، وقد قامت شركة تأمين بالفعل بتدريب بعض النساء كمفتشين للحوادث. بالإضافة إلى ذلك تمّ إقبال النساء في الخدمة العسكرية فقد تسهل رخصة السواقة على توظيفهن كثيرا.

قررت وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في أبريل 2018 بامتيازالمواطنين السعوديين عن غير المواطنين في العديد من مناطق البيع بالتجزئة.

وتشمل هذه المناطق مثلا متاجر الساعات وأخصائيين البصريات ومتاجر الإلكترونيات والمخابز ومحلات الأثاث فكذلك تسري هذه اللائحة على التجارة في قطع غيار السيارات. ومع استمرار ارتفاع الطلب على هذه القطاعات التجارية، يمكن توظيف النساء، على سبيل المثال، في زيارة العملاء أو تسليم السلع.

على الرغم من هذه التطورات، نجد بعض العقبات. من حيث المبدأ، يسمح للنساء والرجال السعوديين بالعمل معاً، ولكن هناك متطلبات خاصة لأماكن العمل المشتركة كتوفير مراحيض وغرف استراحة منفصلة، فضلا عن نظام السلامة. فالكثير من أصحاب العمل في المملكة العربية السعودية ليسوا مستعدين لإعادة تصميم مبانيهم، المخصصة منذ أمد بعيد لتوظيف الرجال فقط.

لكن على المستوى القانوني، قامت المملكة العربية السعودية بطرق عديدة لإفساح الطريق أمام نسبة مشاركة أعلى للنساء في سوق العمل. من حيث المبدأ، يجب على ولي أمر المرأة السعودي أن يوافق على جميع قراراتها الهامة وعادة ما يكون الوصي القانوني هو والد المرأة أو زوجها، ولكن في بعض الحالات، يستطيع الابن أيضًا تولي هذا المنصب. في المملكة العربية السعودية اليوم، لا يزال بإمكان النساء عدم مغادرة البلاد أو إطلاق سراحهن من السجن أو الزواج بأنفسهن. ولكن منذ العام الماضي لم يعدن بحاجة إلى موافقة على تأسيس شركة، بل يمكنهن العمل في الجيش وفتح حسابات مصرفية والتقدم على الحصول على خدمات عامة. إنها قرارات من “رؤية 2030“، برنامج تطوير لسوق العمل في المملكة العربية السعودية. وتشمل نسبة كبيرة من هذه الخطة تدخلات لزيادة نسبة النساء في سوق العمل. وعلى الرغم من أن موافقة ولي الأمر لم تعد من المتطلبات القانونية لتوظيفل المرأة، إلا أنها غالباً ما تكون مطلوبة من قبل صاحب العمل.

بالحقيقة تعاني البلاد بقلة اشتراك النساء السعوديات في سوق العمل في وقت يمر اقتصادها بتغيرات كبرى ويزدهر. حتى الآن، تم تلبية متطلبات العمل المتزايدة عن طريق توظيف االأيادي الوافدة فعدد  كبير من الوظائف المتاحة في المملكة العربية السعودية مخصصة للمواطنين الأجانب: حيث أن السعوديين لا يملكون سوى 5.6 مليون وظيفة من أصل 11.9 مليون وظيفة في البلاد. في الوقت نفسه، يعتمد الاقتصاد بشكل كبير على صناعة النفط، التي تولد ما يقرب من 45% من الناتج المحلي الإجمالي الحقيقي في المملكة العربية السعودية. بشكل عام، سوق العمل متجانس جداً، حيث يعمل 67% من السعوديين في وظائف الدولة.

وقد اعترفت وزارة العمل والتنمية الاجتماعية بأن سوق العمل السعودي بحاجة إلى تغيير جوهري لأن الاعتمادات والكفاءات غير المستغلة بدأت تأثر سلبيا على الاقتصاد. وقد تم الآن الاعتراف بإمكانيات المرأة السعودية، لا سيما تعليمها الجيد. وبالتالي فإن رفع حظر قيادة السيارات يمثل خطوة أولى نحو تطوير بيئة العمل السعودية الجديدة.

كيف يمكن للحلول عالية الأداء الحديثة والمخصصة لخدمات التوظيف العامة (PES) أن تكون جاهزة خلال ١٨٠ يوما

تصل خدمات التوظيف العامة من وقت لآخر الى مرحلة تضطر فيها تجديد نظمها العتيقة للبحث عن الوظائف أو حتى إقامتها من الصفر في البلدان التي لم يتوفر فيها أي حلول من قبل وزادت مع التقدم السريع للتكنولوجيا الرقمية المتطلبات والتوقعات لمثل هذه الحلول بشكل كبير مثل عمليات متسقة ومطابقة ذكية وبيانات شاملة وتحليلات لسوق العمل وتحليل لغوي بسيط وخيارت تصنيف إلى آخره.

وبالتالي فإن تطوير هذه الحلول المستدامة عالية الأداء وإطلاقها بنجاح يعد مهمة معقدة. يمكن أن تستغرق العمليات اللازمة وأعمال التطوير عدة سنوات وتكلفته مرتفعة، خاصة لصغر خدمات التوظيف العامة. من خلال منصة التسمية البيضاء ومكونات معيارية متطورة يمكن تحقيق هذه العملية بسرعة وسهولة وفعالية من حيث التكلفة لجميع متطلبات وأحجام الخدمات للتوظيف العامة. ونود أن نوضح لك كيف يعمل هذا من خلال المشاركة التالية.

نظام مرقّع ووقت طويل

غالبا ما يتكون حل مثل هذا من مكونات موجودة في الشركة ومكونات جديدة لتكميلها. قد يعمل هذا التصميم جيداً إلّا أنه يستهلك وقتا طويلا وجهدا كبيرا في تطويره ويكون حتى مكلّفا جدّا. لذلك تعتمد الكثير من الخدمات للتوظيف العامة على حلول مرقّعة بمعنى الكلمة لأنها تستعمل بعض المكونات الموجودة من قبل ثم تضيف عليها مكونات جديدة باستخدام أشخاص مؤهلين أي مهندسي برمجة ومدراء مشروع متاحين عندهم. ولكن في السنين الأخيرة كم مرة طوروا برنامجا معاصرا لخدمات التوظيف بعملياتها ومكوناتها وعناصرها اللازمة؟ وما مدى كفاءة متخصصين البيانات وخبراء التصنيف لديك في إعداد المتطلبات المتغيرة؟ هل يستطيعون إتاحة البيانات والمحتويات بالشكل والبنيان المطلوب لعمليات رقمية متسقة مثل التطابق (matching)؟

أما تطوير منصة معاصرة قوية تجمع بين الباحثين عن العمل وسوق العمل بطريقة فعالة فهي بالتأكيد مهمة صعبة حتى لمستشاري العمل نفسهم لأنها تحتوي على مشاريع فرعية عديدة وكلها بتحدياتها، على سبيل المثال احتياج إجراء مناقصة عامة ومن ثمة فحص واختبار الموردين أو مراجعة الحلول الموجودة أو حتى تطويرها من جديد ـ وهذا لكل عنصر يجب أن تحتويه هذه المنصة، من بينها أدوات التطابق والتحليل وواجهة المستخدم وتصميم تجربة المستخدم (UX) أو حتى دعم عبر الدردشة. وبالتالي تخلق كل أداة فردية وكل عملية فرعية عمليات استشارية وتقييمات طويلة وشاقة. من يفهم هذا الحل التدريجي؟ وأي مورد لديه الأسلوب المناسب والخبرة الكافية؟

باختصار نتورط في أبحاث كثيرة ومحادثات كثيرة ومفاوضات كثيرة. كذلك لا ننسَ أن التقنيات والأدوات الجديدة وحدها لا تحل المشاكل إلا أنه يجب تكيّف كل العمليات كذلك. بالنسبة للنشاط الأساسي لخدمات التوظيف العامة أي إيجاد الوظائف فهو قد تغير كثيرا فتحتاج المناهج والعمليات إلى مراجعات وتعديلات كل خمس أو عشر سنوات وبالتأكيد أكثر من ذلك في المستقبل بسبب زيادة التكنولوجيا الرقمية وتأثير ذلك على سوق العمل. لذلك، من بداية المشروع إلى استخدامه الفعال قد تمر سنوات عديدة غير أن الحل الجديد أحيانا يكون عتيق الطراز وقت إطلاقه! في أي حال يمر وقت طويل في حين أن منصة التسمية البيضاء تعمل بفعالية منذ وقت طويل.

بدون اختبارات إلى لحظة الإطلاق

فليس الوقت التحدي الوحيد في هذا السيناريو بل تكون الحلول المرقعة كذلك معقدة ومحفوف بالمخاطر لأن الحلول الفرعية يجب أن يتم تطويرها ودمجها إلى الكيان الكبير الذي قد يكون منصة أو واجهة قديمة. حتى إن كانت كل الأجزاء جديدة ويتم تركيبها سويا فالموردون لديهم معرفة ضئيلة أو معدومة من مكونات بعضهم البعض. فكيف يفحصون المنتج بطريقة فعالة؟ عادة لا يمكن اختبار البرنامج المتكامل في الصميم إلا قبيل إطلاقه بسبب عدم وجود أي توصيات لأن التركيبة تكون فريدة من نوعها ولم يتم تشغيل مثل هذه من قبل.

يستحسن البعض أن يطوروا أجزاء من الحل الكامل مثل واجهة المستخدم خلال موارد التطوير الخاصة بهم. قد يكون هذا الأسلوب لمصلحة الشركة في حالات معينة إلا هو مرتبط بمخاطرة كبيرة وتكاليف غير متوقعة لمعظم الخدمات للتوظيف العامة. إنما حلول جاهزة قابلة للتخصيص تضمن الاستقرار والموثوقية والكفاءة للاستخدام وكذلك للصيانة المستقبلية.

مستقر وموثوق به وفعال

لا يضمن النظام المرقع المزيد من التطوير ولا الصيانة المستقبلية لأن التعديلات في البرمجيات تكون أكثر تعقيدا إذا تم تشغيل المكونات الأساسية للحل عبر واجهة خارجية لبرمجة التطبيقات (API). يجب أن تقوم الحلول المطورة داخلية بتطبيق طبقة برمجية لواجهة برمجة التطبيقات. إذا تم إجراء تغييرات على واجهة برمجة التطبيقات (إن كان صغيرا أو كبيرا) فيجب إجراء هذه التغييرات في وحدات البرامج المقابلة أيضا. هذا يمكن أن يؤدي إلى مشاكل عدم الاستقرار إضافة إلى مشاكل الصيانة إذا تم اكتشافها بعد فوات الأوان أو لم يتم اكتشافها على الإطلاق ولا يمكنك الاعتماد على أداء موثوق به. كذلك يزداد خطر الأخطاء بسبب الدمج بين العديد من أنظمة البرنامج حينما يصبح إيجاد سبب الخطأ أو إيجاد السبب الجذري للخطأ أكثر تعقيدا حيث أنه من الضروري أولا تحديد الجزء من الحل الذي حدث الخطأ فيه!

في المقابل فتوفر منصة تسمية بيضاء تم استخدامها بنجاح من قِبل خدمات التوظيف العامة الأخرى مزايا كبيرة من حيث سهولة الاستخدام والكفاءة والتخصيص لواجهة المستخدم. بالإضافة إلى ذلك، يوفر هذا الحل بالفعل واجهة مستخدم سهلة الاستخدام للهاتف المحمول بتصميم متجاوب والعديد من الوظائف الأخرى وذلك جزء من الحزمة الأساسية!

وأخيرا، يتم التخلص من العديد من التكاليف مثل الصيانة والتطوير الإضافي والتكامل للجزء الذي تم بنائه داخليا. أما الدعم الداخلي فهو لا يكاد يكون ضروريا لأن هذه المهمة تخص في الأساس مقدم خدمة المنصة الذي يعرف جميع ميزات منصته بشكل جيد وبالتالي لا تحتاج إلى توظيف خبراء جدد باهظي الثمن خاصة أن الأمر يستغرق عشرين عامًا أخرى قبل تصميم وتطوير نظام داخلي جديد ومن الصعب الاحتفاظ بالمطورين والمهندسين وخبراء التصنيف وخبراء تصميم تجربة المستخدم المؤهلين (والذين هم عدد قليل في كل مكان ومطلوبون للغاية في هذا المجال) وتزويدهم بما يكفي من العمل المثير في هذه الأثناء.

الحل الوحيد هو كل ما تحتاجه

الحل الأمثل من (JANZZ.technology) جاهز منذ فترة طويلة: إنها منصة قابلة للتخصيص تم فيها دمج جميع الميزات المطلوبة وتكييفها مع الاحتياجات الفردية لجميع خدمات التوظيف العامة حتى مع ميزانية محدودة. لقد تم اختبار هذا الحل في جميع أنحاء العالم بشكل شامل اعتمادا على خبرات سنين طويلة للكثير من الخدمات للتوظيف العامة وهومتوفر بالعديد من اللغات، مبنيا على تصنيف  (ISCO-o8) و(ESCO) وبالطبع جميع التصنيفات الخاصة بكل بلد، بالإضافة إلى جميع المجموعات الضرورية للتصميم والعمليات وتركيبات الألوان. سواء كان ذلك الحل متوفر بمثابة خدمة سحابية متوافقة مع معايير النظام الأوروبي لحماية البيانات العامة (GDPR) مخففا عنك من مهام مكلفة أخرى في نفس الوقت أو بمثابة تركيب داخلي عالي الأداء وفقا لمواصفاتك.

إن منصتنا متاحة بسرعة وبسهولة. يمكننا أن نقلل مدة مشروعك إلى حوالي ١٨٠ يوما فقط بفضل المعرفة القائمة والواسعة المجربة JANZZ.technology والتكنولوجيات القابلة للتكيف بسهولة مثل واجهة المستخدم والمكونات التقنية الأكثر دلالة في عصرنا ضامنين هكذا أمن كامل لميزانيتك ومشروعك و١٨٠ يوما قصيرا جدا جدا حتى وضع أول باحث عن العمل في النظام الجديد.

متى تسمح لنا أن نقدم لك حلك المستقبلي؟

دع النساء يحسبن: لماذا ينبغي على دوائر التوظيف العامة أن تقنع النساء بموضوعات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات.

على الرغم من الجهود الكثيرة، ما زالت الشابات لا تحظين بوجود متناسب في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. وتظهر الدراسات أن هناك مزايا كثيرة يمكن تحقيقها من وراء الحصول على شهادة في العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات، للأفراد وللبلدان بأسرها على السواء. وبالتالي ينبغي على دوائر التوظيف العامة أن تعزز فعليًا قطاع العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. وهناك أسباب عديدة لذلك:

كثير من العاملين أصحاب الشهادات في العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات يتقاضون رواتب أكبر. يؤكد مكتب الولايات المتحدة لإحصائيات العمل أن 93 من أصل 100 مهنة في قطاع العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات يتقاضى أصحابها أجورًا أعلى من المتوسط في الولايات المتحدة. وفي الوقت نفسه بلغ متوسط دخل الخريجين العاملين في قطاع العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات ضعفي دخل الخريجين غير العاملين في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. كما يتقاضى الخريجون العاملون في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات أكثر في المتوسط إذا عملوا في مهنة ليست في قطاع العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. وتؤكد الإحصاءات المستمدة من البلدان الأخرى توقعات الأجور هذهوأخيرا وليس آخرًا، احتمال أن يكون الشخص عاطلاً منخفض جدًا في حالة أصحاب الشهادات في العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. على سبيل المثال، معدل البطالة بين الموظفين أصحاب الشهادات في العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات منخفض بوجه عام، وفي الولايات المتحدة، يبلغ فقط نحو نصف المعدل بين الموظفين غير أصحاب الشهادات في العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات.

وليس سرًا أن هناك حاجة إلى عدد متزايد من الأخصائيين في هذا القطاع، لأسباب منها التطورات التكنولوجية. فعلى سبيل المثال، ذكرت عناوين الأخبار مؤخرًا أن ألمانيا وحدها بها عجز مقداره 100 ألف مهندس، معظمهم مهندسون كهربائيون. بالإضافة إلى ذلك، يجري الاستفادة من الرياضيين أكثر وأكثر في شتى المجالات. سواء تخطيط الإنتاج أو مزايا التأمين أو الرواتب أو غداؤك المفضل، تجدهم يحسبون فعليًا كل شيء. على سبيل المثال، أشارت الحسابات مؤخرًا إلى أن الإنسان قد ينجو من السقوط في أحد الثقوب السوداء.

حصة الإناث (%) من جميع الخريجين الجامعيين في العلوم والرياضيات والحوسبة، 2014 أو أحدث سنة متاحة. المصدر: منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي (2017. السعي إلى المساواة بين الجنسين: معركة صعبة، الشكل 1.1 ب.

لتلبية هذه الحاجة، هناك حاجة إلى عدد كبير من خريجي العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات، لكن النساء بوجه خاص غالبًا ما لا يجرؤن على دراسة أحد مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. فقد أظهرت الدراسات أن الفتيات لا يحققن بوجه عام أداء أسوأ في الرياضيات من الفتيان، لكنهن في أغلب الأحوال يخشين الدراسات العلمية ويتوقعن أن يكون أداؤهن أسوأ.

فكيف تستطيع الفتيات التغلب على مخاوفهن من الرياضيات؟ وكيف يمكن تعزيز ثقتهن بأنفسهن؟ توصي منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي بالبدء في مرحلة مبكرة، حيث وجدت أن القرارات المعنية بالمسار المهني تُتخذ عادة في سن 15 سنة. فعلى سبيل المثال، ينبغي أن تقبل مدارس العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات الصيفية عددًا أكبر من الفتيات لتخفيف مخاوفهن وتسليط الضوء على مواطن قوتهن. ويزداد الاحتمال الآن مرتين أن يرغب الفتى البالغ من العمر 15 سنة في العمل كمهندس أو عالم أو معماري مقارنة بفتاة في مثل عمره. وفي الوقت نفسه، نجد أقل من 1 في المائة من الفتيات يردن أن يصبحن أخصائيات في تكنولوجيا المعلومات.

ينبغي أن تحارب دوائر التوظيف العامة هذا الاتجاه وتستثمر في مستقبل نسائها وبالتالي أيضًا مستقبل بلدانها. تتطلب الرقمنة كثيرًا من الموظفين في قطاع العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات جيدي التعليم، وفي الوقت نفسه يمكن حماية المواطنين بشكل أفضل من البطالة وضمان مستوى معيشة جيد. ويسرنا موافاتكم بمزيد من التلميحات على info@janzz.technology

التغير أو الفناء – أربعة قضايا لمستقبل خدمات التوظيف العامة متعدد الوجوه

إنه الموضوع المهيمن فيما يتعلق بعمليات الموارد البشرية الرقمية في يومنا هذا: كيف نطور أدوات وتكنولوجيات أفضل وأكثر كفاءة وحديثة للمواءمة، مما يحل مختلف المهام والتحديات بأسلوب أكثر توجهًا نحو العملاء. فصل الغث عن السمين مهمة شاقة جدًا. فإذا لم يكن الاختيار التكنولوجي في يومنا هذا يرقى لمهمة تشكيل المستقبل، فلهذا أثر قوي على المواءمة. وعلى وجه الخصوص، ستُدفع المشاكل قدمًا إلى المستقبل لأن المواءمة تعني فهم التحديات التي تواجهها سوق العمل. يعتقد جميع مقدمي تكنولوجيات مواءمة الوظائف أنهم قادرون على تنسيب الباحثين عن عمل وبالتالي تحفيز سوق العمل. لكن لا يوجد شيء اسمه سوق العمل. فكل سوق عمل فردية لها سماتها الخاصة، ومجرد تنسيب أكبر عدد ممكن من الأشخاص في سوق العمل بسرعة لا يكفي، ولا ننس أن هناك مشاكل معقدة أخرى تتطلب اهتمامنا. وقع الاختيار على أربعة قضايا من داخل هذا الموضوع المعقد توضح لماذا الأمر ليس مجرد مسألة تنسيب محض. ولماذا الوقاية في الحاضر ضرورية للحد من المشاكل في المستقبل.

 

1) التوظيف الكامل اليوم، فجوة غدًا

هل تعتبر البطالة بالفعل مشكلة في العالم الغربي في يومنا هذا؟

أشارت أحدث الأرقام الخاصة بسوق العمل الأمريكية والتي نُشرت بعد الأسبوع الأول من السنة إلى التوظيف شبه الكامل (ويعرف بأنه بطالة بنسبة ثلاثة في المائة) مع معدل بطالة يبلغ 4.1 في المائة، وذلك بعد حساب 250 ألف وظيفة جديدة في الشهر الأخير من 2017، وهو أقل رقم منذ 17 سنة. أشار مارك زاندي، كبير الخبراء الاقتصاديين بمؤسسة أبحاث السوق موديز أناليتكس، إلى سوق العمل الأمريكية بأنها “أفضل ما يمكن”. تشهد بلدان غربية كثيرة أيضًا أرقاما منخفضة بالمثل، بل وأقل من أربعة في المائة في ألمانيا وسويسرا، والنرويج أكثر من ذلك بدرجة طفيفة، ومتوسط الاتحاد الأوروبي هو الأقل منذ عشر سنوات. حتى المملكة المتحدة لم تتأثر بعد بالخروج من الاتحاد الأوروبي في هذا الصدد. وهذا يثير السؤال التالي: هل تخطط مكاتب التوظيف الآن لعطلات طويلة؟

لا نرجو ذلك؛ لأنه ستكون مغالطة أن نظن أنه لا داعي لأن تقلق هذه الأمم بشأن أسواق العمل فيها. كل وزارة عمل تواجه تحدياتها الخاصة، ولهذا السبب نجد مكاتب التوظيف مشغولة دائمًا. فلا يكفي حل التنسيب البسيط لتقديم الدعم الأساسي لخدمات التوظيف العامة. المطلوب أولاً وقبل كل شيء معرفة متعمقة بأسواق العمل والتحديات المتنوعة التي تواجهنا حاليًا في كل ربوع العالم.

من التحديات المعينة في يومنا هذا الرقمنة. فعلى الرغم من أن سوق العمل الأوروبية ربما تكون في طريقها إلى التوظيف الكامل في مناطق كثيرة، فإن هذا الاتجاه سيجعل الاستعاضة عن الموظفين أسهل مما ينبغي في المستقبل. فمن ذا الذي يحتاج إلى سائق تاكسي عندما تتحول السيارة ذاتها إلى سائق؟ ومن ذا الذي يحتاج إلى معاون تنظيف عندما يتم تنفيذ أعمال التنظيف على أيدي روبوتات تنظف حتى أضيق الأركان؟ يجب أن ننوه إلى أن هناك فروقًا كبيرة بين الوظائف ذات مستويات التأهيل الأدنى. فمن الأسهل كثيرًا على الآلات أن تتولى مهام التنظيف من أن تتولى مهام الحياكة على سبيل المثال. إذن فليست كل الوظائف ذات المؤهلات الدنيا عرضة للخطر، بل الكثير منها كذلك. وليست وحدها. إذ يمكن أيضًا الاستعاضة عن العاملين أصحاب مستويات التعليم العالي، فيما تصبح أجهزة الكمبيوتر قادرة على أن تحسب بشكل أدق وتحسّن الهياكل الثابتة للمباني أو اللوجستيات أو عمليات الإنتاج. على صعيد مماثل، تعتبر أجهزة الكمبيوتر يومًا بعد يوم أكثر اعتمادية وبُعدًا عن المخاطر من المستشار المالي البشري في البنك المحلي لأنها تتخذ قرارها بناء على الحقائق لا العواطف.

هذه التحديات المعقدة لا يمكن حلها بالتنسيب البسيط، لأنه حتى إذا أمكن تنسيب شخص ما، يمكن أن تختفي هذه الوظيفة في المستقبل القريب بسبب الرقمنة. إذا كان محرك الاحتراق سيصبح قريبًا شيئًا من الماضي ويُستعاض عنه بالمحرك الكهربائي، فسوف نحتاج إلى قوة عاملة أصغر كثيرًا، لأن إنتاج محرك كهربائي لن يتطلب إلا أربعة بدلاً من سبعة عاملين. سيصبح الثلاثة الزائدون عن الحاجة عاطلين، ولتنسيبهم مرة أخرى، لا نتحمل الاكتفاء بالمشاهدة والانتظار.

 

2) الهوة في اتساع

إذا نظرنا إلى مهن معينة، يمكن تحديد العكس تمامًا باعتباره تحديًا. فعلى الرغم من أن هناك مهنًا في طريقها إلى الاختفاء، هناك قطاعات أخرى تبحث الآن باستماتة عن موظفين جدد. والأرقام التي تتحدث عنها وسائل الإعلام تواصل صعودها: 7 آلاف وظيفة شاغرة لطاقم التمريض في سويسرا، عجز مقداره 100 ألف مهندس كهربائي في ألمانيا. كيف يُفترض أن يلبي التنسيب طلبًا لا توجد قدرات تستوفيه؟

وبالتالي فإن المهن التي يود الناس تلقي تدريبًا عليها بدأت تزداد اتساقًا مع طلباتهم. صار الناس معتادين على التمتع بحرية كبيرة في الاختيار عندما يتعلق الأمر باختيار مسار مهني: فالغالبية العظمى تستطيع أن تتخذ القرار لنفسها بشأن أي مسار مهني تريد السير فيه. تؤدي هذه الحرية إلى وضعٍ نجد فيه بعض المسارات المهنية يكثر اختيارها، وبعضها الآخر يندر اختيارها. ويؤدي هذا في نهاية المطاف إلى فجوة هائلة بين هاتين الفئتين. في الكثير من المهن الجذابة، تزداد يومًا بعد يوم صعوبة ضمان مدى عمري مقداره أربعة إلى خمسة عقود، وبما أننا نعمل لفترات زمنية أطول، يعتبر هذا الجانب شديد الأهمية. إلى كم تحتاج سويسرا فعلاً من علماء بيولوجيا البحار؟ وفيما يظل علماء بيولوجيا البحار أصحاب المهارات الرفيعة عاطلين، يوقع المهندسون عقود عمل وهم ما زالوا طلابًا في قاعة المحاضرات. وهذه مأساة.

ينبغي أن يُنظر إلى هذا كدعوة للدوائر السياسية والمجتمع والجامعات وكافة الأطراف الأخرى المشاركة لكي تضطلع بمهمة جديدة: لدينا طلب، لذا هيا نزيد جاذبية المجال الذي يوجد عليه طلب. لقد حان الوقت للقيام بعمل في التدريب والتخطيط المهني، لا أن نكتفي برد الفعل في حالة الطوارئ، بل نتوخى أيضًا الوقاية. ما الذي يمكن فعله لجعل الشباب يختارون التدريب الذي تدعو إليه الحاجة؟ يجب أن ننظر إلى المستقبل. هل نفرض قيودًا مكثفة على إمكانية الوصول إلى برامج الدراسة التي يكثر الالتحاق بها؟ هل نقدم دعمًا إضافيًا للأشخاص الذين يختارون برامج التدريب غير الجذابة؟

بالطبع، زيادة رواتب المهن من قبيل التمريض يجعلها أكثر جاذبية. لكن من الذي سيدفع ثمن هذا إذا كان المستهلكون غير مستعدين لدفع المزيد؟ ما دامت المنتجات والخدمات تصير ميسورة بشكل متزايد، لا يمكن زيادة الأجور، مما يعني أن الدخل غير كاف والوظيفة تعتبر غير جذابة. وبالتالي لا يمكن إضفاء المزيد من الجاذبية على وظيفة بهذه الطريقة.

عندما يتعلق الأمر بمثل هذه التحديات، فليس من المنطقي أن نكتفي بالنظر في استراتيجيات التنسيب، سواء التكنولوجي أم غير التكنولوجي. ولا ننس أن هذه المشكلة لا تُحل بالتنسيب البسيط. وبدلاً من ذلك، علينا أن نعمل على ضمان مواءمة العرض والطلب. يجب علينا إنشاء نماذج جديدة لتمكين الاستجابة للتوجهات والفجوات الحالية. يُظهر تحليل الفجوة أن العجز في ازدياد مطرد في جميع الأسواق. وللأسف لا يمكن حل هذا بالهجرة، على الرغم من أنها تؤدي حاليًا إلى فرص كثيرة، وخصوصًا في أوروبا.

 

3) الهجرة باعتبارها المخرج الوحيد

بل إن هناك مناطق بأكملها يتقاضى الناس فيها دخلاً غير كافٍ ببساطة. في هذه الأجزاء من العالم، يشعر الناس بأنهم مضطرون إلى الرحيل للعثور على عمل. في ليتوانيا على سبيل المثال، يوجد في كل أسرة تقريبًا شخص يعمل في الخارج؛ ففي ظل تزايد تكلفة المعيشة، بالكاد يستطيع الناس هناك البقاء اعتمادًا على أجورهم. نتيجة لذلك، خسر البلد الصغير أكثر من نصف مليون نسمة في السنوات الـ 15 الأخيرة، وهو عدد كبير بالنظر إلى إجمالي عدد سكانه الأقل من 3 ملايين. يلجأ الشباب بخاصة إلى الهجرة من البلد إما قبل التخرج وإما بعده مباشرة، تاركين خلفهم مجتمعًا يزداد شيخوخة أسرع وأسرع.

انظر إلى سكان إندونيسيا: أكثر من ربع مليار نسمة. الناس هناك قد يجدون سوق العمل عندهم أكثر إثارة للاهتمام بما أن اقتصاد البلد في نمو مستمر. لكن السكان يزدادون عددًا بمعدل أسرع، حيث يضاف ثلاثة ملايين نسمة كل سنة، ما يعادل سكان برلين أو مدريد أو ليتوانيا. وأكثر من نصفهم تقل أعمارهم عن 30 سنة. كل هؤلاء الشباب سيحتاجون إلى وظيفة في مرحلة ما. مرة أخرى سينظر كثيرون إلى الهجرة كحل ضروري. كما يجب أيضًا استحداث نماذج جديد لهذه الحالات، نماذج توازن بين العرض والطلب بطريقة مختلفة بالكلية. فلا يمكن تنسيب الناس عندما لا تكون هناك ببساطة أي وظائف متاحة.

 

4) التمتع بوظيفة لا يكفي

حتى وإن كانت الوظائف متاحة، فإن استراتيجيات التنسيب البسيط لا تكفي. فعلى سبيل المثال، تحاول بعض أسواق العمل الأمريكية الجنوبية مكافحة البطالة، بجانب التحديات الأخرى كالجريمة وتعاطي المخدرات وغياب الشفافية في التدفقات المالية. البطالة المقنعة ليست هي البطالة، لكنها تعني عددًا غير كاف من ساعات العمل،وتعذّر ضمان مستوى معيشة كافٍ من خلال الأجور المتدنية الناتجة عنها. حتى بعد الجهود المتنوعة والمستديمة التي بذلتها وزارات العمل، يظل وضع سوق التوظيف معقدًا. ففي باراغواي على سبيل المثال، يبلغ معدل البطالة حوالي 9 في المائة، وهو مستوى مماثل للموجود في البلدان شديدة التقدم كفرنسا أو فنلندا. لكن ما الذي تعنيه هذه القيمة؟ نتيجة البطالة المقنعة وارتفاع مستوى عمال اليومية، هناك عدد كبير من المواطنين لا يظهرون في معدل البطالة، لأنهم اصطلاحيًا يعملون في وظيفة. لا يدل معدل البطالة بشكل حاسم على ما إذا كان مستوى المعيشة المعقول مضمونًا في البلد أو الإقليم أم لا.

 

التصرّف بدلاً من الانتظار

على الرغم من أن معدلات البطالة قد تكون منخفضة، فإن انخفاض المعدل لا ينقذ سوق الوظائف. كل سوق عمل لديها مشاكلها المعينة الخاصة بها والتي تحتاج إلى التعامل معها بطريقة مختلفة. هناك تحديات أخرى كثيرة يجب التصدي لها: كيف يتم تنسيب من هم فوق 50 سنة؟ كيف يتم تنسيب اللاجئين أصحاب المؤهلات الرفيعة؟ من حيث المبدأ، شيء متوقع أنه إذا لم تتكيف خدمات التوظيف العامة وبالتالي تذلل أكبر عدد ممكن من التحديات، ستتسبب المشكلات الكبرى في فقدان تلك الخدمات لسبب وجودها. يجب البدء الآن في استجابة لهذه التحديات وإطلاق مناقشات حولها، مناقشات تستند إلى الحقائق وبالتالي تتطلب الأدوات والتكنولوجيات المناسبة. على الرغم من ذلك، فإن النجاح غير مضمون بتوفير الأدوات والتكنولوجيات. تم تطوير خبرة عميقة على مدى عقد من الزمن وهي تعرف بالضبط أي مجالات المشاكل يجب التعامل معه، وفي أي مكان وبأي طريقة، وتعرف بالتالي أيضًا كيف تستخدم الأدوات بشكل صحيح. المطلوب شخص يطبق هذه الخبرة الكبيرة في مرحلة مبكرة. إنها مسألة وقت فحسب قبل أن ترتفع البطالة من جديد، ولا سيما بين الشباب. إذا طُبّق الفهم العميق السليم لهذه الأنواع من المشاكل، يمكن تحديد الاحتمالات في مرحلة مبكرة وتنسيقها مع استراتيجيات الحل الصحيحة. علاوة على ذلك يجب تسليط الضوء على المتطلبات المعينة لسوق العمل، وأخذها في الاعتبار، والتصرف بناء عليها الآن. باختصار، يحب أن نتصرف فورًا. وأتساءل لماذا أرى الساسة والمجتمع والمؤسسات التعليمية والآخرين ما زالوا واقفين مكتوفي الأيدي يتفرّجون. ينبغي أن يناقشوا هذه القضايا الآن مع الأخصائيين الذي يملكون هذه الخبرة المعينة. هناك أخصائيون يتعاملون ويتأملون ويحللون كافة التحديات المذكورة وغير المذكورة التي تواجه أسواق العمل بشكل يومي. المعارف التي يحوزها هؤلاء الأخصائيون متاحة لك – في JANZZ.technology.

 

وزير العمل والتوظيف والضمان الاجتماعي يستحدث منصة متقدمة للمواءمة الوظيفية

قدم الدكتور غويليرمو سوسا، وزير العمل والتوظيف والضمان الاجتماعي، اليوم الأربعاء الموافق 21 فبراير/شباط، منصة جديدة لتعزيز عملية البحث عن وظيفة في باراغواي. طُورت هذه المنصة بمعرفة الشركة السويسرية JANZZ.technology.

ستنفذ JANZZ.technology منصتها ParaEmpleo.gov.com.py لتحسين فرص التوظيف للشباب الباحثين عن وظيفة، وهذا أول مشروع للشركة في أمريكا اللاتينية. بالإضافة إلى باراغواي، تقدم JANZZ.technology خدمة إلى أكثر من 150 ألف مقدم طلب عمل ورب عمل في 5 بلدان باستخدام 40 لغة. تشتمل المنصة على تطورات تمكّن الأشخاص من العثور على الوظائف المتاحة والباحثين عن عمل من خلال مجموعة متنوعة من الأبعاد المتعددة، من ضمنها المهارات الناعمة والتعليم والخبرة والتوفّر التعاقدي والجغرافي ضمن متغيرات أخرى تحسّن عملية البحث عن وظيفة. استغرق تطوير المنصة 100 ألف ساعة عمل/رجل وتأتي بإصدارها الجديد إلى باراغواي.

من خلال منصة الويب الجديدة هذه المسماة ParaEmpleo.gov.com.py، تريد وزارة العمل تقديم أكثر التكنولوجيات تقدمًا لمواءمة الوظائف. وحتى يومنا هذا قام أكثر من 25 ألف متقدم بالتسجيل في قاعدة PARAGUAY PUEDE MÁS. ومتى اختُتمت عملية القبول، سيتمتع الشباب بإمكانية الحصول على فرص العمل وفقًا لقدراتهم ومهاراتهم. تعد هذه الاتفاقية جزءًا من برنامج دعم شمول الجميع في سوق العمل (PR-L1066)، الممول من بنك التنمية للدول الأمريكية بموجب اتفاقية قرض مع جمهورية باراغواي.

للحصول على المزيد من المعلومات بخصوص هذا الموضوع: blogs.iadb.org (الإسبانية)