Von Standard-Kompetenzprofilen und anderen Märchen

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Viele Arbeitgebende tun sich schwer, die Fähigkeiten, die sie für eine bestimmte Arbeitsstelle am meisten schätzen, zu artikulieren und zu vermitteln, und dies führt zu einer Unzahl von Variationen im Vokabular, das für Stellenausschreibungen verwendet wird. Angesichts der Möglichkeiten, die sich durch die KI-Automatisierung von Rekrutierungsprozessen eröffnen, sind heute viele global aufgestellte Rekrutierungsagenturen oder Personalabteilungen versucht zu fragen, ob KI eine schnelle Lösung für diese Schwierigkeiten bieten könnte, z. B. durch die Erstellung eines einheitlichen Kompetenzprofils für einen gegebenen Beruf. Das Fehlen eines gemeinsamen Vokabulars unter den Akteuren des Arbeitsmarktes stellt natürlich ein Hindernis dar: Viele Jobportale basieren auf Keyword Matching, was aufgrund des unterschiedlichen Vokabulars zu verpassten Chancen sowohl für Stellensuchende als auch für Recruiter führt; und talentorientierte Formulierungen von Stellenanzeigen stellen KI-basierte Automatisierungen vor grossen Herausforderungen. Diese Problematik kann in der Tat durch den Einsatz semantischer Technologien angegangen werden, die in gewisser Weise die vielen sprachlichen Variationen in ein gemeinsames Vokabular übersetzen und so das Matching zwischen Arbeitssuchenden und Arbeitgebenden erheblich verbessern. Doch obwohl eine solche Technologie ein standardisiertes Vokabular generieren kann, bedeutet dies nicht, dass sie ein standardisiertes Kompetenzprofil für Stellenausschreibungen erstellen kann. Die relevante Frage ist, ob ein solches globales Kompetenzprofil überhaupt existiert. Gibt es bei Stellenausschreibungen für einen gegebenen Beruf genügend Gemeinsamkeiten rund um den Globus, um ein Standard-Kompetenzprofil zu definieren? Oder wenigstens in einzelnen Ländern?

JANZZ hat im Laufe der Jahre Millionen von Stellenangeboten analysiert, um diesen Fragen nachzugehen. Um unsere Ergebnisse zu veranschaulichen, wollen wir Kompetenzprofile für zwei klassische Berufe untersuchen, nämlich Schreiner*in und Krankenpfleger*in. Wir wählten für diese Berufe nach dem Zufallsprinzip je etwa 250 Stellenausschreibungen aus fünf Ländern in zwei Sprachregionen aus: Vereinigte Staaten, Grossbritannien, Schweiz, Deutschland und Österreich. Unsere Auswertung zeigt, dass es selbst in stark reglementierten Berufen wie der Krankenpflege grosse Unterschiede in den für die einzelnen Stellen erforderlichen Kompetenzen gibt.

Kompetenzen können Stellen definieren. Aber wer definiert die Kompetenzen? Ein Unternehmen in einem Land sucht möglicherweise nicht die gleiche Person wie ein vergleichbares Unternehmen in einem anderen Land, weil die Fähigkeiten nicht nur von den spezifischen Aufgaben abhängen, sondern auch von kulturellen oder regulatorischen Faktoren, dem Bildungssystem und vielen anderen Aspekten. In der Tat können in einem Land mehrere Personen mit unterschiedlichen Kompetenzen erforderlich sein, um eine Arbeit zu verrichten, für die in einem anderen Land möglicherweise bereits eine einzige Person qualifiziert ist. Starke Unterschiede in den Kompetenzprofilen sind sogar innerhalb derselben Region zu beobachten, weil sich verschiedene Unternehmen unterschiedlich auf dem Markt positionieren. Dies zeigt sich nicht nur in der vielfältigen Nachfrage nach fachlichen Kompetenzen, sondern auch in den erforderlichen Soft Skills, welche die Unternehmensphilosophie, die Teamdynamik oder die Kundenerwartungen widerspiegeln können.

Die Rolle von Bildung und Berufserfahrung

Werfen wir einen genaueren Blick auf das Schreinerhandwerk. Deutschland, Österreich und die Schweiz (DACH-Länder) haben ein duales Ausbildungssystem, in dem Auszubildende in bestimmten Berufen, darunter auch im Schreinerhandwerk, eine Lehre absolvieren können. Die genauen (fachlichen) Fertigkeiten und die Theorie, die vermittelt werden, sind streng reglementiert und durch nationale Standards definiert, einschliesslich derer für verschiedene Fachrichtungen, die nach der Grundausbildung gewählt werden können. Wer eine Ausbildung im Schreinerhandwerk anstrebt, hat in diesen Ländern kaum eine andere Wahl, als diesen Weg einzuschlagen. Auch Grossbritannien hat vor kurzem eine vollständig überarbeitete Lehrlingsausbildungsstruktur eingeführt, mit nationalen Standards für eine wachsende Zahl von Berufen, und entwickelt Anreize für Arbeitgebende, Lehrlinge einzustellen. Doch auch wenn Lehrstellen für bestimmte Berufe existieren, gibt es für jeden dieser Berufe einen alternativen Weg über die College-Ausbildung, der ebenso (wenn nicht mindestens so) allgemein akzeptiert ist. Da diese Strukturen zudem noch sehr neu sind, hat die Mehrheit der Beschäftigten in diesen Berufen keine Lehre abgeschlossen.

Die Vereinigten Staaten stehen in dieser Hinsicht am anderen Ende des Spektrums. Es gibt zwar Berufslehren, aber es gibt keine einheitlichen Standards, an die sich alle Arbeitgebenden in den USA bei der Gestaltung ihrer Lehrlingsprogramme halten müssen. Dies erschwert es den Arbeitgebern, die Ausbildung potenzieller Arbeitnehmender zu beurteilen, und könnte – abgesehen von der fehlenden Tradition für diese Art von Ausbildung – einer der Gründe dafür sein, dass Berufslehren immer noch nicht annähernd so weit verbreitet sind wie in Europa. Dies spiegelt sich in den Pro-Kopf-Zahlen der Lehrlinge wider: In Grossbritannien, Deutschland und Österreich befinden sich derzeit rund 2 % der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in der Lehre, in der Schweiz knapp 4 % – mehr als zehnmal so viele wie in den USA, wo es weniger als 0,3 % sind.1)
Doch was hat dies mit Kompetenzprofilen für Stellenausschreibungen zu tun? Ein Aspekt, den wir beobachten, ist, dass in Ländern mit standardisierter Ausbildung deutlich mehr Gewicht auf die Berufsausbildung gelegt wird als auf Berufserfahrung. Dies lässt sich auch anhand einer einfachen Zählung dieser Kriterien bei Stellenausschreibungen erkennen.

Ausbildung und Erfahrung – Schreiner*in



Ring aussen: Prozentualer Anteil der Stellenausschreibungen für Schreiner*in, welche bestimmte Kriterien erfordern.
Ring innen: Anteil der Stellenausschreibungen, die mindestens ein Kriterium in Bezug auf Erfahrung bzw. Ausbildung auflisten.
Mitte: Die Zahl in der Mitte des Diagramms ist das Verhältnis von erforderlicher Erfahrung zur erforderlichen Ausbildung. Eine Zahl grösser als eins deutet somit auf einen stärkeren Bedarf an Erfahrung als an Ausbildung hin, und umgekehrt bei einer Zahl kleiner als eins.


Um das Offensichtliche auszusprechen: Wer eine Lehre abgeschlossen hat, verfügt auch über Berufserfahrung. Und wenn nur sehr wenige Arbeitnehmende eine Lehre absolviert haben, dann werden Arbeitgebende stattdessen Arbeitserfahrung verlangen. Dies wird auch durch unsere Daten für Krankenpflegekräfte bestätigt. Dieser Beruf ist in allen fünf Ländern stark reglementiert und erfordert eine (praktische und theoretische) Ausbildung nach vordefinierten nationalen Standards und mit spezifischen optionalen Spezialisierungen. Entsprechend ist in allen fünf Ländern die Nachfrage nach Berufserfahrung im Vergleich zur Ausbildung deutlich geringer (siehe Abbildung unten). Wir sehen auch, dass in den USA bei Stellenausschreibungen für Schreiner*innen Erfahrung mit Werkzeugen viel häufiger explizit erwähnt wird. Dies kann auch eine Folge fehlender standardisierter Ausbildung sein, wo Erfahrung mit Werkzeugen selbstverständlich ist.

Ausbildung und Erfahrung – Krankenpfleger*in



Ring aussen: Prozentualer Anteil der Stellenausschreibungen für Krankenpfleger*in, welche bestimmte Kriterien erfordern.
Ring innen: Anteil der Stellenausschreibungen, die mindestens ein Kriterium in Bezug auf Erfahrung bzw. Ausbildung auflisten.
Mitte: Die Zahl in der Mitte des Diagramms ist das Verhältnis von erforderlicher Erfahrung zur erforderlichen Ausbildung. Eine Zahl grösser als eins deutet somit auf einen stärkeren Bedarf an Erfahrung als an Ausbildung hin, und umgekehrt bei einer Zahl kleiner als eins.


In Bezug auf die handwerklichen Fertigkeiten von Schreiner*innen stellen wir in allen Kategorien deutliche Unterschiede fest. In Grossbritannien und den USA sind die geforderten Kompetenzen über alle Bereiche des Schreinerhandwerks verstreut, von allgemeinen Fertigkeiten über Kenntnisse im Bauwesen und Innenausbau bis hin zu zusätzlichen Fähigkeiten aus anderen Berufen, während in den DACH-Ländern der Schwerpunkt eindeutig auf allgemeinen Aspekten des Schreinerhandwerks liegt und spezifische Fertigkeiten kaum erwähnt werden. Voll ausgebildete Schreiner*innen sind in der Regel vielseitiger ausgebildet als angelernte und damit für eine grössere Vielfalt von Arbeitsaufgaben einsetzbar, die in Stellenausschreibungen nicht explizit erwähnt werden müssen. Im Gegensatz dazu sind Stellen für Schreiner*innen in Ländern mit weniger standardisierter Ausbildung oft auf weniger, spezifische Aufgaben begrenzt. Auffällig ist, dass in unseren Daten, abgesehen vom Laminieren, weder in den USA noch in Grossbritannien eine Nachfrage nach Fertigungskenntnissen besteht. Solche Fachkenntnisse gelernter Schreiner*innen werden bei jeder fünften DACH-Ausschreibung vorausgesetzt. Andererseits sehen wir in den USA und Grossbritannien eine gewisse Nachfrage nach Fertigkeiten aus anderen Berufen, die in den DACH-Ländern (fast) nicht vorhanden ist. Dies ist nicht überraschend, wenn man bedenkt, dass gelernte Schreiner*innen mit geringer Wahrscheinlichkeit Fachkenntnisse aus anderen Handwerksberufen erlernt haben, während Angelernte eine beliebige Anzahl anderer solcher Fähigkeiten erworben haben könnten.



Ein ähnlicher Effekt ist bei Krankenpflegekräften zu beobachten: In allen fünf Ländern werden fachliche Kompetenzen im Allgemeinen kaum erwähnt, und besonders wenige Angebote enthalten detaillierte Angaben zu spezifischen Fähigkeiten – nur zwischen 4 und 10 Prozent der Stellenausschreibungen pro Land. Der Schwerpunkt in dieser Kompetenzkategorie liegt vor allem auf Spezialgebieten und zusätzlichen Aufgaben, die nicht Teil der Standardausbildung und/oder -erfahrung sind.

Regionale Unterschiede

Es gibt auch andere Faktoren, die das Kompetenzprofil beeinflussen. In Grossbritannien beispielsweise scheinen Soft Skills im Schreinerhandwerk von geringer Bedeutung zu sein: Weniger als die Hälfte der Stellenausschreibungen in Grossbritannien verlangen überhaupt Soft Skills, verglichen mit 76 % in den USA und rund 90 % in den DACH-Ländern. In den USA sind die Top 3 der geforderten Soft Skills körperliche Belastbarkeit, Flexibilität und Überstunden sowie Teamfähigkeit (in dieser Reihenfolge). Im Gegensatz dazu sind die Top 3 in den DACH-Ländern Teamfähigkeit, selbständiges Arbeiten und Zuverlässigkeit. Dies zeigt, dass Arbeitgeber in den USA in der Regel ganz andere Arbeitnehmer suchen als in den DACH-Ländern.

Interessanterweise gibt es auch bei den Soft Skills für Krankenpflegekräfte signifikante Unterschiede: In den DACH-Ländern wird in jeder einzelnen Stellenausschreibung mindestens ein Soft Skill verlangt, mit einem Median von fünf, während in den USA und Grossbritannien nur 70 bzw. 80 Prozent der Stellenausschreibungen Soft Skills verlangen, mit einem Median von eins (USA) bzw. drei (Grossbritannien). Die Top-3-Fähigkeiten in der Schweiz sind Teamfähigkeit (48 %), Verantwortungsbewusstsein (46 %) und selbständiges Arbeiten (44 %). In Grossbritannien sind die Top 3 kommunikative Kompetenz, Fürsorglichkeit und Motivation – allerdings mit deutlich geringerer Nachfrage (40 %, 26 % bzw. 26 %). Auch hier sehen wir in den verschiedenen Ländern sehr unterschiedliche Kriterien.

Ein weiterer zu berücksichtigender Aspekt sind Regulierungsfragen und Sicherheitsstandards. In den USA und Grossbritannien verlangen Arbeitgebende ausdrücklich Kenntnisse über Sicherheitspraktiken (OHSA und HSE/CSCS-Karte), und ein erheblicher Anteil erwartet, dass Arbeitnehmende über eigene Werkzeuge verfügen. Dies wird in den DACH-Ländern überhaupt nicht beobachtet und lässt sich auf Unterschiede in der Ausbildung und bei den Vorschriften zurückführen. In ähnlicher Weise verlangen drei von vier US-Stellenausschreibungen für Krankenpflegekräfte ausdrücklich BLS- oder ähnliche Zertifizierungen, die in den anderen vier Ländern Teil der Standardausbildung sind und daher nicht erwähnt werden.

Unternehmens-/branchenspezifische Unterschiede

Angenommen, wir wollen immer noch ein Standard-Kompetenzprofil erstellen. Die einfachste Strategie wäre, alle Kriterien einzuschliessen, die in mindestens einer Stellenausschreibung vorkommen. Basierend auf unseren Daten für Schreiner*innen ergäbe dies eine Liste mit 103 Anforderungen, von denen die meisten für eine individuelle Stellenausschreibung völlig irrelevant wären: Im Durchschnitt sind pro Stellenausschreibung sieben Kompetenzen aufgelistet, wobei die einzelnen Zahlen von 2 bis 21 reichen. Bei Krankenpflegekräften hätten wir 94 Anforderungen mit durchschnittlich acht Kompetenzen pro Stelle und einer Spanne von 1 bis 16.

Eine andere Strategie, die man in Betracht ziehen kann, ist die Suche nach einem gemeinsamen Nenner, z. B. alle Kompetenzen, die für mindestens 25 % der Stellenausschreibungen in jedem Land erforderlich sind. Betrachtet man die obigen Daten noch einmal, so bleiben nur noch zwei Kriterien für Schreiner*innen übrig: Berufserfahrung (von unbestimmter Dauer) und ein Führerausweis. Für die meisten Recruiter wäre dies inakzeptabel. In der Schweiz ist eine abgeschlossene Berufslehre bei der überwiegenden Mehrheit der Stellenausschreibungen ein Muss, während in Deutschland ein Führerausweis in den meisten Fällen nicht erforderlich ist. Ein solches Profil würde also in einem Land viele ungeeignete Bewerbende hervorbringen und in einem anderen Land zu wenige Bewerbende und viele verpasste Chancen.

Für Krankenpflegekräfte ergibt diese Strategie wiederum nur zwei Kriterien: Krankenpflegeausbildung und Berufserfahrung (in einem beliebigen Fachgebiet). Kein einziger Soft Skill ist aufgeführt, obwohl diese Kategorie stark gewichtet wird – mindestens 70 % der Stellenausschreibungen verlangen solche Kompetenzen. Darüber hinaus wird bei drei von vier Stellenausschreibungen in Deutschland keine Berufserfahrung verlangt. Auch hier wäre das Resultat eine erhebliche Diskrepanz zwischen Bewerbenden und Stellenangeboten.

Verfolgen wir die 25 %-Strategie für ein einzelnes Land, beispielsweise die Schweiz, so lautet unser Standard-Kompetenzprofil für Krankenpflegekräfte wie folgt:

  • Krankenpflegeausbildung
  • Berufserfahrung
  • Pflege und Betreuung
  • Computerkenntnisse
  • Verantwortungsbewusstsein
  • Belastbarkeit
  • Kommunikative Kompetenz
  • Empathie
  • Soziale Kompetenz
  • Teamfähigkeit
  • Fachliche Kompetenz
  • Flexibilität und Überstunden
  • Selbständiges Arbeiten

Auf den ersten Blick erscheint dies akzeptabel. Allerdings verlangen fast 70 % der Stellenausschreibungen in der Schweiz andere fachliche Kompetenzen als die generische Pflege und Betreuung. Mehr als die Hälfte der Stellenausschreibungen verlangen spezialisierte Fachkenntnisse, die nicht in der Krankenpflege-Grundausbildung erworben werden. Entsprechend muss nun jede einzelne Ausschreibung gemäss der spezifischen Stelle feinabgestimmt werden.

Auch bei Schreiner*innen in den USA stossen wir auf solche Probleme. Unsere Strategie erzeugt das folgende Kompetenzprofil:

  • Berufserfahrung
  • Erfahrung mit Werkzeugen
  • Möbelbau
  • Fenster und Türen
  • Teamfähigkeit
  • Flexibilität und Überstunden
  • Körperliche Belastbarkeit
  • Pläne lesen
  • Mathematische Fähigkeiten
  • Kenntnisse über Sicherheitspraktiken
  • Führerausweis

Wie zuvor wirkt dies zunächst adäquat. Bei genauerer Betrachtung der handwerklichen Fertigkeiten fällt jedoch auf, dass Schreiner*innen, die sich auf Möbelbau oder Fenster und Türen spezialisiert haben, möglicherweise keine Erfahrung mit Trockenbau, Dachbau oder anderen Baustrukturen haben, da dies andere Fähigkeiten voraussetzt. Ausserdem erfordern volle 80 % der Stellenausschreibungen handwerkliche Fähigkeiten, die nicht in unserem Kompetenzprofil aufgeführt sind, und 60 % der Stellenausschreibungen verlangen andere Soft Skills.

In ähnlicher Weise wären Montage und Einbau die einzigen handwerklichen Kenntnisse, die in einem entsprechend standardisierten Kompetenzprofil für Österreich aufgeführt sind. Viele Stellen im Schreinerhandwerk beinhalten jedoch keine Montage- und Einbauarbeiten, wie etwa sieben von zehn der Stellenausschreibungen in Österreich, die Fertigungskenntnisse erfordern. In diesem Land werden Fertigungstechniken in einer anderen Fachrichtung der Schreinerlehre erlernt, so dass durchschnittliche Monteur*innen nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen.

Zurück auf Start

Dies sind wohl einfache Strategien, und eine ausgefeilte KI-basierte Methode könnte vielleicht etwas bessere Ergebnisse liefern. Dennoch bleibt die zentrale, in unserer Analyse identifizierte Problematik ungelöst: Es gibt eine immense Variation, die nicht nur auf nationale und regionale Unterschiede zurückzuführen ist, sondern auch aus unterschiedlichen Stellenanforderungen in verschiedenen Branchen und sogar innerhalb einzelner Unternehmen entsteht. Unsere Daten zeigen, dass jedes global definierte Kernprofil daher an das Land angepasst werden muss (z. B. um Bildungs-, regulatorische und kulturelle Faktoren zu berücksichtigen), dann an die Branche (Baugewerbe, Fertigung usw.), an das individuelle Unternehmen (z. B. Unternehmenskultur) und schliesslich an die individuelle Stelle. Womit wir wieder bei den einzelnen Stellenausschreibungen wären. Ein einheitliches Kompetenzprofil existiert also schlicht nicht.

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1) Eigene Berechnungen basierend auf Zahlen der OECD und nationaler Statistikämter

Arbeitnehmende 50 plus: Altes Eisen oder Gold wert?

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Systematische Diskriminierung von Arbeitnehmenden 50+ bei der Jobvergabe – oder warum dies in den allermeisten Fällen nicht zutrifft.

Lesen Sie unbedingt weiter, der nachfolgende Artikel wird Ihnen zu diesem überaus wichtigen Thema nicht einfach die altbekannten, meist auf Annahmen und politisch festgefahrenen Positionen basierenden Argumente wiederholen. Wir liefern Ihnen neue, statistisch relevante und zahlenbasierte Argumente, welche Ihnen einen anderen Blick auf die Herausforderungen älterer Arbeitnehmender und in gleichem Masse auch auf unsere Bildungspolitik ermöglichen. Aber alles der Reihe nach.

Die Statistik macht’s….

Angenommen, wir möchten eine neue Stelle besetzen. Es sind bereits 80 geeignete Bewerbungen und Lebensläufe eingegangen, darunter solche von jungen Berufseinsteigern, erfahrenen Berufsleuten und auch von Bewerbern ab 50 Jahren. Die Selektion kann beginnen. Wir sortieren nach relevanten Skills und Kompetenzen, Berufserfahrungen, Aus- und Weiterbildungen, Sprachkenntnissen, Spezialisierungen und Branchenkenntnissen und so weiter. Wir reduzieren zuerst auf fünf, dann auf drei Bewerbende, die wir zum Interview einladen. Wichtig, bei der Selektion blenden wir alle personenbezogenen Daten aus, oder besser gesagt, wir treffen eine diskriminierungsfreie erste Auswahl mittels XAI.

Am Ende dieses nicht so fiktiven Beispiels und nach vielen längeren, persönlichen Interviews und Assessments entscheiden wir uns für eine 27-jährige, mehrsprachige Universitätsabsolventin mit knapp drei Jahren Erfahrung in der richtigen Branche und den besten Matching Scores in den Bereichen Hard Skills/Kompetenzen und Soft Skills, Kommunikationsfähigkeiten, Auftreten usw. Eine überraschende Wahl? Kaum. Es ist vielmehr das logische Ergebnis eines strukturierten, transparenten und vor allem fairen Auswahlverfahrens. Zur Erinnerung: Den einstellenden HR-Fachleuten waren Alter, Geschlecht und Gehaltsvorstellungen für die ersten Auswahlschritte nicht bekannt. Hätte einer oder eine der Ü50 Bewerbenden das Rennen gemacht, wäre es wohl eher eine Überraschung gewesen – allein aus statistischen Gründen: Bei den insgesamt 80 Bewerbungen gab es nur sieben mehr oder weniger geeignete Ü50 Bewerbende, also weniger als 10%. Stellen Sie sich vor, es wäre entgegen den belastbaren Erkenntnissen des strukturierten Auswahlverfahrens und den Ergebnissen der Interviews ein 54-jähriger, weniger qualifizierter Kandidat gewählt worden, primär wegen seines Alters. Dies wäre ebenso diskriminierend gewesen wie eine inhärente Präferenz von männlichen Bewerbern oder die Bevorzugung der Kandidatin mit dem nötigen Vitamin B.

Lassen Sie uns etwas genauer erläutern, warum diese Wahl also logisch und fair ist und alle anderen, ähnlichen Auswahlverfahren in der Regel genauso wenig mit Altersdiskriminierung zu tun haben, oder mit dem Argument, dass Unternehmen Ü50 Bewerbende nur aus finanziellen Überlegungen nicht einstellen.

Es gibt immer noch besser Qualifizierte. Egal wie gut Ihre Kandidaten sind.

Gut ausgebildeter, engagierter und erfahrener Ingenieur, 50 plus, sucht – ein Szenario, das für viele ältere Arbeitnehmenden in den letzten Jahren bittere Realität geworden ist. In unserem Beispiel lagen übrigens sechs der 80 Mitbewerbenden vor dem 50+ Kandidaten. Diese hatten noch bessere Qualifikationen, meist erst kürzlich erworben oder aufgefrischt, und höhere Abschlüsse. Lediglich beim Kriterium „relevante Erfahrung“ hätte der 50+ Kandidat als Viertplatzierter nur ganz knapp die Interviews für die Endauswahl verpasst. Kurz gesagt: Der Kandidat war nicht ungeeignet oder abgelehnt worden, nur weil er über 50 war, es gab einfach für die Stelle besser geeignete und objektiv besser qualifizierte Bewerbende.

Übrigens, gemäss den seriöseren Statistiken beginnen in der Schweiz die Probleme bei der Stellensuche in vielen Branchen bereits mit Mitte 40. In diesem Alter sinken in immer mehr Fällen die Chancen, eine geeignete Stelle zu finden, bereits massgeblich. Trotz überaus positiver Wirtschaftslage und eines stabilen Arbeitsmarktes mit sehr niedriger Arbeitslosenquote vor Covid-19, sorgten sich selbst hochqualifizierte, ältere Arbeitnehmende um eine mögliche, länger anhaltende Arbeitslosigkeit. Tatsächlich ist es für die ältere Generation sehr schwierig, wenn sie ihre Stelle erst mal verloren haben, eine neue, gleichwertige Stelle zu finden. Dies liegt vor allem daran, dass sie sich in der Regel nach vielen Jahren erstmals wieder der immer stärker werdenden, immer besser ausgebildeten, mehrsprachigen Konkurrenz stellen und mit jüngeren, hochmotivierten und ebenso ambitionierten Bewerbenden Schritt halten müssen.

Um es einmal auch in aller Deutlichkeit festgehalten zu haben: Es gibt sie, die traurigen Ausnahmen. Firmen, in denen tatsächlich eine «Anti-Ü50-Politik» vorherrscht. Eine solche Politik ergibt weder wirtschaftlich noch anderweitig Sinn, aber es gab schon immer Unternehmen, die weder rechnen konnten noch eine vernünftige und faire Personalstrategie hatten. Die wahren Gründe, warum Arbeitslosigkeit zunehmend über 50-Jährige trifft, sind jedoch vielschichtig und finden sich sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite.

Letzte relevante berufliche Ausbildung: Kaufmännische Lehre 1981

Der derzeitige Arbeitsmarkt spezialisiert sich immer weiter und ist in vielen Branchen einem immer rascheren technologischen Wandel ausgesetzt, nicht nur wegen der fortschreitenden Digitalisierung. Es gibt mehrere seriöse Erhebungen, welche übereinstimmend aufzeigen, dass bereits im Alter von 30 Jahren oft mehr als 60% der bis dahin erworbenen Kenntnisse bereits wieder veraltet oder für das berufliche Fortkommen nicht mehr relevant sind.

In den letzten Jahren drängen digitale Technologien, Kanäle und damit veränderte Prozesse in den Vordergrund, sodass Aufgaben insbesondere für ältere Arbeitnehmende anspruchsvoller und komplexer werden. Vergleichen Sie beispielsweise einmal die „Top 20 Required Skills“ aus den Jahren 2008 und 2018, z.B. auf LinkedIn oder in ähnlichen Erhebungen. Die fortschreitenden Veränderungen und die Digitalisierung der wettbewerbsrelevanten Skills sind einigermassen dramatisch.

Nicht nur darum wird heute überall und mehr denn je in Ausbildung investiert. Das ist gut so, wir alle haben lange für dieses Privileg gekämpft und immer wieder die Bedeutung einer guten und zeitgemässen Bildung für jede Volkswirtschaft betont. Zugang zu möglichst erschwinglicher Bildung für alle. Eine ganz Reihe massgeschneiderter Bildungsmodelle, duale Bildung, Berufsmaturität, Auslandssemester, MBA, CAS und vieles mehr. Vergleicht man die vielfältigen Möglichkeiten der heutigen Bildungslandschaft, nicht nur in der Schweiz, mit den Optionen, die noch zur Zeit unseres 50-jährigen Ingenieurs verfügbar waren, so kann unschwer eine riesige, mehrheitlich positive Entwicklung festgestellt werden – durchgängig und in allen Bereichen und Aspekten, die später für ein erfolgreiches Berufsleben entscheidend sind. Zudem sind junge, ambitionierte Menschen gerne bereit 60000 US-Dollar und ein paar Monate Lebenszeit für einen Master of Business Administration (MBA) zu bezahlen oder vielmehr investieren. Oder ein paar zehntausend Franken für anspruchsvolle Weiterbildungen, Zertifizierungen oder Nachdiplomstudien, um im auch für jüngere Arbeitnehmende immer härteren Wettbewerb noch bessere Karten zu haben. Zu eben solchen Investitionen, einschliesslich Zeitaufwand und Verzicht auf Familienleben und Freizeit, müsste man nun stets und immer wieder bereit sein. Lifelong Learning und kontinuierliche Weiterbildungen sind eben mehr als nur Schlagworte.

Um mit einem sich ständig weiterentwickelnden Arbeitsmarkt Schritt zu halten, ist es zwingend erforderlich, unsere Fähigkeiten und Kompetenzen im Durchschnitt alle 5 bis 7 Jahre stets auszubilden und zu erweitern. Berufserfahrung ist sicherlich wertvoll, aber dieser Wert nimmt in immer mehr Bereichen ab, weil die Geschäfte, auf denen sie beruhen, oft schon nach wenigen Jahren überholt oder ganz vom Markt verschwunden sind. Die immer schnelleren Erneuerungszyklen von grundlegenden Prozessen, Werkzeugen sowie Markt- und Produktionsmechanismen machen das mit Abstand grösste Asset erfahrener Arbeitnehmenden im Vergleich zu jüngeren, meist besser ausgebildeten Mitbewerbenden zunehmend obsolet.

Das Problem der 50+ Generation besteht nun also darin, dass ihre gute Ausbildung oft viele Jahre zurück liegt. Ihr Wissen, sollten sie erst einmal aus ihrem bisherigen, sehr vertrauten und bekannten Umfeld in ein neues Arbeitsgebiet wechseln müssen, ist daher nicht mehr auf dem neuesten Stand.

Zudem können viele Ü50 Bewerbende nur wenige aktuelle Weiterbildungen vorweisen, wenn überhaupt. So findet sich beispielsweise häufig im Bereich Sprachen und Kommunikation ein TOEFL-Test aus dem Jahr 1993 als letzter Eintrag und daneben eine Fülle firmeninterner Kurse und Schulungen mit üppigem Kurszertifikat von geringer Aussagekraft oder Relevanz für eine neue Stelle. Dies lässt sich auch statistisch eindeutig erhärten, wenn grosse Mengen (mehrere Millionen) anonymisierter Lebensläufe geparst und sorgfältig ausgewertet werden: Im Mittel liegt bei Ü50 Bewerbenden in der Schweiz die letzte relevante und qualifizierte formale Weiterbildung 11,2 Jahre zurück. Bei erfolgreicher beruflicher Neuorientierung oder Wiedereinstieg sind es einige Jahre weniger. Zur Erinnerung: das iPhone als erstes eigentliches „Smartphone“ wurde vor ziemlich genau 11 Jahren lanciert. Seitdem folgten etliche weitere, bedeutende digitale Prozesse und Tools in immer kürzeren Abständen.

Den Unternehmen kann in solchen Fällen kein Vorwurf für das Nichtberücksichtigen von über 50-Jährigen gemacht werden, aus dem einfachen Grund, dass die jüngeren Bewerbenden statistisch eben in der Überzahl sind und zudem schlichtweg meist besser qualifiziert sind oder über aktuellere Kompetenzprofile verfügen. Für ältere Arbeitsuchende wäre es daher besonders wichtig, ihre Stärken und Qualitäten fortlaufend dem technologischen Wandel anzupassen (ob man das nun gut findet, will oder nicht…) und eine kontinuierliche, zielführende Weiterbildung oder gar Neuorientierung in Betracht zu ziehen. Eigenengagement ist angesagt, und das ist nicht Aufgabe der Arbeitgeber.

Know-how und relevante Kompetenzprofile schlagen Erfahrung.

Ein weiterer Grund, warum die Dossiers älterer Bewerbender oft auf dem Ablehnungsstapel landen, liegt in der Anzahl der Dienstjahre. Bewerbende, die 20 Jahre lang in derselben Firma im selben Fachbereich und in der gleichen Industrie arbeiten, verfügen zwar über spezifische Arbeitserfahrung, verlieren aber oft den Kontakt mit der sich rasch wandelnden Arbeitswelt ausserhalb des Unternehmens. Solch langjährige, eindimensionale Erfahrung ist jedoch nicht das Haupthindernis an sich: Vielmehr liegt es oft daran, dass das Profil dieser Bewerbenden stark auf ihren früheren Arbeitgeber zugeschnitten ist und sie deshalb zu einseitig qualifiziert oder gar zu stark spezialisiert sind, da sie womöglich jahrelang in derselben Funktion mit ähnlichen Aufgaben verbracht haben. In der Folge werden Flexibilität und neue Einsatzmöglichkeiten häufig als eher schwierig bewertet. Neue Arbeitgeber müssten in sorgfältige Einarbeitung und gegebenenfalls Umschulungen investieren. Natürlich kann dies auch für jüngere Bewerbende notwendig sein. Dies kann jedoch die Bedeutung der erworbenen Berufserfahrung im Wettbewerb mit anderen Bewerbenden unter Umständen erheblich abwerten. Auch wenn einschlägige Arbeitserfahrung im Allgemeinen immer noch sehr wichtig ist, hat ihre Bedeutung in einer schnelllebigen und sich noch rasanter verändernden Wirtschaft abgenommen. Zehn Jahre Erfahrung sind nicht mehr doppelt so gut und aussagekräftig wie deren fünf. Oder eben nur dann, wenn das Kompetenzprofil stets parallel zur gewonnenen Erfahrung und nach den neusten Anforderungen weiterentwickelt wurde. Leider geschieht dies äusserst selten, wie die Daten aus den vielen geparsten Lebensläufen deutlich zeigen.

Fehlende Qualifikation schützen?

In jüngster Zeit wurde immer wieder über einen besonderen Kündigungsschutz oder spezielle Quoten für über 50-Jährige diskutiert, in der Hoffnung, dass dieses ständig wachsende Problem dadurch langfristig gemildert wird. Doch sind diese Ideen nicht äusserst unfair und diskriminierend gegenüber jüngeren und meist besser qualifizierten Arbeitnehmenden? Arbeitnehmende, die bereits bei wichtigen Themen wie der Altersvorsorge stark benachteiligt sind und damit schon mehr als genug Solidarität mit älteren Arbeitnehmenden beweisen.

Solche Ansätze führen daher zu einer inakzeptablen Diskriminierung jüngerer Generationen durch den Schutz weniger qualifizierter Bewerber. Nicht nur das, eine solche Regelung hätte auch zur Folge, dass derzeitig Arbeitsuchende 50+ möglicherweise nicht mehr eingestellt werden, weil Arbeitgeber befürchten, dass sie diese nicht mehr entlassen können. Solche Reaktionen lassen sich in Ländern mit strengen Arbeitnehmerschutzgesetzen wie Deutschland und Frankreich weithin beobachten, wo viele Arbeitgeber genau deshalb befristete Arbeitsverträge stark bevorzugen. Ein besonderer Kündigungsschutz ist also keine Lösung, sondern ein Trugschluss.

Eine weitere Idee, die in erster Linie darauf abzielt, die Folgen systematischer Altersdiskriminierung abzumildern, ist die Überbrückungsrente. Wenn dies jedoch nicht der treibende Faktor für die Langzeitarbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer ist, dann läuft auch dieser Ansatz auf die Diskriminierung jüngerer Arbeitsuchender hinaus. Stattdessen sollten ältere Arbeitsuchende geschult werden – viele wissen kaum noch, wie man sich bewirbt. Schaut man sich die Lebensläufe an, stösst man sofort auf das Schaufenstersyndrom: Anstatt relevante Skills aufzulisten, ist das Dokument mit Informationen geschmückt, die überhaupt keine Relevanz haben, wie veraltete Programmiersprachen, die vor 20 Jahren erlernt wurden. Infolgedessen wirken solche Bewerbende häufig verzweifelt und unsicher, und keineswegs wie stolze, vielversprechende neue Mitarbeitende, die eine Abteilung bestens unterstützen und aufwerten werden.

Warum also noch über 50-Jährige einstellen?

Zu teuer, zu wenig Fachkompetenz, zu unflexibel – mit diesen typischen Klischees werden ältere Bewerber abgestempelt. Tatsächlich ist die jüngere Generation meist flexibler und mobiler bezüglich Zeit und Arbeitsort. Das geliebte Haus nach zwanzig Jahren verkaufen und weit weg in eine andere Stadt oder einen anderen Kanton ziehen? Nein, danke. Dass die Löhne mit zunehmender Berufserfahrung und höherem Alter automatisch steigen, ist eine weiter Tatsache, die nicht hinterfragt und kaum öffentlich diskutiert wird. Dabei wäre auch bei diesem Punkt eher die Leistungsfähigkeit zu beurteilen als das Alter. Warum sollten wir nicht dann am meisten verdienen, wenn wir eben am leistungsstärksten sind und unsere Fachkompetenz am umfassendsten und aktuellsten ist?

Und nicht zuletzt verfügen junge Arbeitssuchende oft auch über umfangreichere Sprachkompetenzen und sind mehrheitlich wesentlich IT-affiner. Ein paar Argumente sprechen dennoch für die ältere Generation: Sie weisen ein hohes Pflicht- und Verantwortungsbewusstsein auf, haben sehr oft eine positive Einstellung zur Arbeit und gelten in der Regel als ausgeglichen und deutlich beständiger.

Wer nun denkt, diese Vorurteile könnten mit anonymisierten KI-basierten Bewerbungsverfahren vermindert werden, liegt leider völlig falsch. Diese Verfahren legen den Fokus nicht auf die Person. Sie rücken stattdessen relevante Skills, aktuelle Aus- und Weiterbildungen, Sprachkompetenzen, Branchenkenntnisse und Spezialisierungen ins Zentrum. Eine Auswertung unterschiedlicher Auswahlverfahren für Bewerbende in einer Vielzahl von Berufsgruppen und Branchen hat gezeigt, dass (mit Ausnahmen von ausgesuchten Kaderstellen) in der nächsten Runde meist ein signifikant geringerer Anteil an Ü50 Bewerbenden zu finden ist als bei herkömmlichen Auswahlverfahren. Dies wiederum beweist, dass es nicht am Alter der Bewerbenden liegen kann, da alle persönlichen Charakteristiken wie Alter, Geschlecht, Herkunft, usw. im Auswahlverfahren völlig ausgeblendet wurden und somit beim Matching und Ranking, welche die Grundlage für die Einladungen zu Interviews bildeten, absolut keine Rolle spielten.

Es gilt also andere Strategien zu finden. Der Schlüssel ist „gefunden werden“ anstatt „suchen“. Positionen, die auf über 50-Jährige zugeschnitten sind, finden sich häufig nicht in Stellenausschreibungen. Es gibt jedoch technologische Tools, die über die genannten Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmenden hinwegsehen. Maschinen entscheiden aufgrund von matchenden Datenpunkten. Sie kennen keine Diskriminierung von Alter, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit usw. Ältere Bewerbende sollten diese Gelegenheit nutzen, vor allem um herauszufinden, wo sie ansetzen können, um ihre Chancen zu erhöhen. Diese Tools geben zudem sehr sachliche und nüchterne Antworten auf viele Fragen: Wie viele Matches bekomme ich wirklich mit meinen aktuellen Qualifikationen? Wo sind meine persönlichen Skill-Gaps? In der Vorstellung der Maschine gibt es kein „Ich habe die Stelle nicht bekommen, war nicht einmal in der engeren Wahl, nur weil ich bereits über 50 bin. War ja klar…“

Mit diesen Tools können Arbeitsämter, Recruiting-Unternehmen, Jobportale und weitere Interessierte ansprechende Beschäftigungsvorschläge für Ü50 Talente entwickeln, ihnen aber auch individuelle Schwierigkeiten bei der Vermittlung aufzeigen. Für eine Gapanalyse können Sie gerne um Hilfe bitten unter info@janzz.technology