Von Standard-Kompetenzprofilen und anderen Märchen

Viele Arbeitgebende tun sich schwer, die Fähigkeiten, die sie für eine bestimmte Arbeitsstelle am meisten schätzen, zu artikulieren und zu vermitteln, und dies führt zu einer Unzahl von Variationen im Vokabular, das für Stellenausschreibungen verwendet wird. Angesichts der Möglichkeiten, die sich durch die KI-Automatisierung von Rekrutierungsprozessen eröffnen, sind heute viele global aufgestellte Rekrutierungsagenturen oder Personalabteilungen versucht zu fragen, ob KI eine schnelle Lösung für diese Schwierigkeiten bieten könnte, z. B. durch die Erstellung eines einheitlichen Kompetenzprofils für einen gegebenen Beruf.  » Lesen Sie mehr über: Von Standard-Kompetenzprofilen und anderen Märchen  »

Arbeitnehmende 50 plus: Altes Eisen oder Gold wert?

Systematische Diskriminierung von Arbeitnehmenden 50+ bei der Jobvergabe – oder warum dies in den allermeisten Fällen nicht zutrifft.

Lesen Sie unbedingt weiter, der nachfolgende Artikel wird Ihnen zu diesem überaus wichtigen Thema nicht einfach die altbekannten, meist auf Annahmen und politisch festgefahrenen Positionen basierenden Argumente wiederholen. Wir liefern Ihnen neue, statistisch relevante und zahlenbasierte Argumente, welche Ihnen einen anderen Blick auf die Herausforderungen älterer Arbeitnehmender und in gleichem Masse auch auf unsere Bildungspolitik ermöglichen. Aber alles der Reihe nach.

Die Statistik macht’s….

Angenommen, wir möchten eine neue Stelle besetzen. Es sind bereits 80 geeignete Bewerbungen und Lebensläufe eingegangen, darunter solche von jungen Berufseinsteigern, erfahrenen Berufsleuten und auch von Bewerbern ab 50 Jahren. Die Selektion kann beginnen. Wir sortieren nach relevanten Skills und Kompetenzen, Berufserfahrungen, Aus- und Weiterbildungen, Sprachkenntnissen, Spezialisierungen und Branchenkenntnissen und so weiter. Wir reduzieren zuerst auf fünf, dann auf drei Bewerbende, die wir zum Interview einladen. Wichtig, bei der Selektion blenden wir alle personenbezogenen Daten aus, oder besser gesagt, wir treffen eine diskriminierungsfreie erste Auswahl mittels XAI.

Am Ende dieses nicht so fiktiven Beispiels und nach vielen längeren, persönlichen Interviews und Assessments entscheiden wir uns für eine 27-jährige, mehrsprachige Universitätsabsolventin mit knapp drei Jahren Erfahrung in der richtigen Branche und den besten Matching Scores in den Bereichen Hard Skills/Kompetenzen und Soft Skills, Kommunikationsfähigkeiten, Auftreten usw. Eine überraschende Wahl? Kaum. Es ist vielmehr das logische Ergebnis eines strukturierten, transparenten und vor allem fairen Auswahlverfahrens. Zur Erinnerung: Den einstellenden HR-Fachleuten waren Alter, Geschlecht und Gehaltsvorstellungen für die ersten Auswahlschritte nicht bekannt. Hätte einer oder eine der Ü50 Bewerbenden das Rennen gemacht, wäre es wohl eher eine Überraschung gewesen – allein aus statistischen Gründen: Bei den insgesamt 80 Bewerbungen gab es nur sieben mehr oder weniger geeignete Ü50 Bewerbende, also weniger als 10%. Stellen Sie sich vor, es wäre entgegen den belastbaren Erkenntnissen des strukturierten Auswahlverfahrens und den Ergebnissen der Interviews ein 54-jähriger, weniger qualifizierter Kandidat gewählt worden, primär wegen seines Alters. Dies wäre ebenso diskriminierend gewesen wie eine inhärente Präferenz von männlichen Bewerbern oder die Bevorzugung der Kandidatin mit dem nötigen Vitamin B.

Lassen Sie uns etwas genauer erläutern, warum diese Wahl also logisch und fair ist und alle anderen, ähnlichen Auswahlverfahren in der Regel genauso wenig mit Altersdiskriminierung zu tun haben, oder mit dem Argument, dass Unternehmen Ü50 Bewerbende nur aus finanziellen Überlegungen nicht einstellen.

Es gibt immer noch besser Qualifizierte. Egal wie gut Ihre Kandidaten sind.

Gut ausgebildeter, engagierter und erfahrener Ingenieur, 50 plus, sucht – ein Szenario, das für viele ältere Arbeitnehmenden in den letzten Jahren bittere Realität geworden ist. In unserem Beispiel lagen übrigens sechs der 80 Mitbewerbenden vor dem 50+ Kandidaten. Diese hatten noch bessere Qualifikationen, meist erst kürzlich erworben oder aufgefrischt, und höhere Abschlüsse. Lediglich beim Kriterium „relevante Erfahrung“ hätte der 50+ Kandidat als Viertplatzierter nur ganz knapp die Interviews für die Endauswahl verpasst. Kurz gesagt: Der Kandidat war nicht ungeeignet oder abgelehnt worden, nur weil er über 50 war, es gab einfach für die Stelle besser geeignete und objektiv besser qualifizierte Bewerbende.

Übrigens, gemäss den seriöseren Statistiken beginnen in der Schweiz die Probleme bei der Stellensuche in vielen Branchen bereits mit Mitte 40. In diesem Alter sinken in immer mehr Fällen die Chancen, eine geeignete Stelle zu finden, bereits massgeblich. Trotz überaus positiver Wirtschaftslage und eines stabilen Arbeitsmarktes mit sehr niedriger Arbeitslosenquote vor Covid-19, sorgten sich selbst hochqualifizierte, ältere Arbeitnehmende um eine mögliche, länger anhaltende Arbeitslosigkeit. Tatsächlich ist es für die ältere Generation sehr schwierig, wenn sie ihre Stelle erst mal verloren haben, eine neue, gleichwertige Stelle zu finden. Dies liegt vor allem daran, dass sie sich in der Regel nach vielen Jahren erstmals wieder der immer stärker werdenden, immer besser ausgebildeten, mehrsprachigen Konkurrenz stellen und mit jüngeren, hochmotivierten und ebenso ambitionierten Bewerbenden Schritt halten müssen.

Um es einmal auch in aller Deutlichkeit festgehalten zu haben: Es gibt sie, die traurigen Ausnahmen. Firmen, in denen tatsächlich eine «Anti-Ü50-Politik» vorherrscht. Eine solche Politik ergibt weder wirtschaftlich noch anderweitig Sinn, aber es gab schon immer Unternehmen, die weder rechnen konnten noch eine vernünftige und faire Personalstrategie hatten. Die wahren Gründe, warum Arbeitslosigkeit zunehmend über 50-Jährige trifft, sind jedoch vielschichtig und finden sich sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite.

Letzte relevante berufliche Ausbildung: Kaufmännische Lehre 1981

Der derzeitige Arbeitsmarkt spezialisiert sich immer weiter und ist in vielen Branchen einem immer rascheren technologischen Wandel ausgesetzt, nicht nur wegen der fortschreitenden Digitalisierung. Es gibt mehrere seriöse Erhebungen, welche übereinstimmend aufzeigen, dass bereits im Alter von 30 Jahren oft mehr als 60% der bis dahin erworbenen Kenntnisse bereits wieder veraltet oder für das berufliche Fortkommen nicht mehr relevant sind.

In den letzten Jahren drängen digitale Technologien, Kanäle und damit veränderte Prozesse in den Vordergrund, sodass Aufgaben insbesondere für ältere Arbeitnehmende anspruchsvoller und komplexer werden. Vergleichen Sie beispielsweise einmal die „Top 20 Required Skills“ aus den Jahren 2008 und 2018, z.B. auf LinkedIn oder in ähnlichen Erhebungen. Die fortschreitenden Veränderungen und die Digitalisierung der wettbewerbsrelevanten Skills sind einigermassen dramatisch.

Nicht nur darum wird heute überall und mehr denn je in Ausbildung investiert. Das ist gut so, wir alle haben lange für dieses Privileg gekämpft und immer wieder die Bedeutung einer guten und zeitgemässen Bildung für jede Volkswirtschaft betont. Zugang zu möglichst erschwinglicher Bildung für alle. Eine ganz Reihe massgeschneiderter Bildungsmodelle, duale Bildung, Berufsmaturität, Auslandssemester, MBA, CAS und vieles mehr. Vergleicht man die vielfältigen Möglichkeiten der heutigen Bildungslandschaft, nicht nur in der Schweiz, mit den Optionen, die noch zur Zeit unseres 50-jährigen Ingenieurs verfügbar waren, so kann unschwer eine riesige, mehrheitlich positive Entwicklung festgestellt werden – durchgängig und in allen Bereichen und Aspekten, die später für ein erfolgreiches Berufsleben entscheidend sind. Zudem sind junge, ambitionierte Menschen gerne bereit 60000 US-Dollar und ein paar Monate Lebenszeit für einen Master of Business Administration (MBA) zu bezahlen oder vielmehr investieren. Oder ein paar zehntausend Franken für anspruchsvolle Weiterbildungen, Zertifizierungen oder Nachdiplomstudien, um im auch für jüngere Arbeitnehmende immer härteren Wettbewerb noch bessere Karten zu haben. Zu eben solchen Investitionen, einschliesslich Zeitaufwand und Verzicht auf Familienleben und Freizeit, müsste man nun stets und immer wieder bereit sein. Lifelong Learning und kontinuierliche Weiterbildungen sind eben mehr als nur Schlagworte.

Um mit einem sich ständig weiterentwickelnden Arbeitsmarkt Schritt zu halten, ist es zwingend erforderlich, unsere Fähigkeiten und Kompetenzen im Durchschnitt alle 5 bis 7 Jahre stets auszubilden und zu erweitern. Berufserfahrung ist sicherlich wertvoll, aber dieser Wert nimmt in immer mehr Bereichen ab, weil die Geschäfte, auf denen sie beruhen, oft schon nach wenigen Jahren überholt oder ganz vom Markt verschwunden sind. Die immer schnelleren Erneuerungszyklen von grundlegenden Prozessen, Werkzeugen sowie Markt- und Produktionsmechanismen machen das mit Abstand grösste Asset erfahrener Arbeitnehmenden im Vergleich zu jüngeren, meist besser ausgebildeten Mitbewerbenden zunehmend obsolet.

Das Problem der 50+ Generation besteht nun also darin, dass ihre gute Ausbildung oft viele Jahre zurück liegt. Ihr Wissen, sollten sie erst einmal aus ihrem bisherigen, sehr vertrauten und bekannten Umfeld in ein neues Arbeitsgebiet wechseln müssen, ist daher nicht mehr auf dem neuesten Stand.

Zudem können viele Ü50 Bewerbende nur wenige aktuelle Weiterbildungen vorweisen, wenn überhaupt. So findet sich beispielsweise häufig im Bereich Sprachen und Kommunikation ein TOEFL-Test aus dem Jahr 1993 als letzter Eintrag und daneben eine Fülle firmeninterner Kurse und Schulungen mit üppigem Kurszertifikat von geringer Aussagekraft oder Relevanz für eine neue Stelle. Dies lässt sich auch statistisch eindeutig erhärten, wenn grosse Mengen (mehrere Millionen) anonymisierter Lebensläufe geparst und sorgfältig ausgewertet werden: Im Mittel liegt bei Ü50 Bewerbenden in der Schweiz die letzte relevante und qualifizierte formale Weiterbildung 11,2 Jahre zurück. Bei erfolgreicher beruflicher Neuorientierung oder Wiedereinstieg sind es einige Jahre weniger. Zur Erinnerung: das iPhone als erstes eigentliches „Smartphone“ wurde vor ziemlich genau 11 Jahren lanciert. Seitdem folgten etliche weitere, bedeutende digitale Prozesse und Tools in immer kürzeren Abständen.

Den Unternehmen kann in solchen Fällen kein Vorwurf für das Nichtberücksichtigen von über 50-Jährigen gemacht werden, aus dem einfachen Grund, dass die jüngeren Bewerbenden statistisch eben in der Überzahl sind und zudem schlichtweg meist besser qualifiziert sind oder über aktuellere Kompetenzprofile verfügen. Für ältere Arbeitsuchende wäre es daher besonders wichtig, ihre Stärken und Qualitäten fortlaufend dem technologischen Wandel anzupassen (ob man das nun gut findet, will oder nicht…) und eine kontinuierliche, zielführende Weiterbildung oder gar Neuorientierung in Betracht zu ziehen. Eigenengagement ist angesagt, und das ist nicht Aufgabe der Arbeitgeber.

Know-how und relevante Kompetenzprofile schlagen Erfahrung.

Ein weiterer Grund, warum die Dossiers älterer Bewerbender oft auf dem Ablehnungsstapel landen, liegt in der Anzahl der Dienstjahre. Bewerbende, die 20 Jahre lang in derselben Firma im selben Fachbereich und in der gleichen Industrie arbeiten, verfügen zwar über spezifische Arbeitserfahrung, verlieren aber oft den Kontakt mit der sich rasch wandelnden Arbeitswelt ausserhalb des Unternehmens. Solch langjährige, eindimensionale Erfahrung ist jedoch nicht das Haupthindernis an sich: Vielmehr liegt es oft daran, dass das Profil dieser Bewerbenden stark auf ihren früheren Arbeitgeber zugeschnitten ist und sie deshalb zu einseitig qualifiziert oder gar zu stark spezialisiert sind, da sie womöglich jahrelang in derselben Funktion mit ähnlichen Aufgaben verbracht haben. In der Folge werden Flexibilität und neue Einsatzmöglichkeiten häufig als eher schwierig bewertet. Neue Arbeitgeber müssten in sorgfältige Einarbeitung und gegebenenfalls Umschulungen investieren. Natürlich kann dies auch für jüngere Bewerbende notwendig sein. Dies kann jedoch die Bedeutung der erworbenen Berufserfahrung im Wettbewerb mit anderen Bewerbenden unter Umständen erheblich abwerten. Auch wenn einschlägige Arbeitserfahrung im Allgemeinen immer noch sehr wichtig ist, hat ihre Bedeutung in einer schnelllebigen und sich noch rasanter verändernden Wirtschaft abgenommen. Zehn Jahre Erfahrung sind nicht mehr doppelt so gut und aussagekräftig wie deren fünf. Oder eben nur dann, wenn das Kompetenzprofil stets parallel zur gewonnenen Erfahrung und nach den neusten Anforderungen weiterentwickelt wurde. Leider geschieht dies äusserst selten, wie die Daten aus den vielen geparsten Lebensläufen deutlich zeigen.

Fehlende Qualifikation schützen?

In jüngster Zeit wurde immer wieder über einen besonderen Kündigungsschutz oder spezielle Quoten für über 50-Jährige diskutiert, in der Hoffnung, dass dieses ständig wachsende Problem dadurch langfristig gemildert wird. Doch sind diese Ideen nicht äusserst unfair und diskriminierend gegenüber jüngeren und meist besser qualifizierten Arbeitnehmenden? Arbeitnehmende, die bereits bei wichtigen Themen wie der Altersvorsorge stark benachteiligt sind und damit schon mehr als genug Solidarität mit älteren Arbeitnehmenden beweisen.

Solche Ansätze führen daher zu einer inakzeptablen Diskriminierung jüngerer Generationen durch den Schutz weniger qualifizierter Bewerber. Nicht nur das, eine solche Regelung hätte auch zur Folge, dass derzeitig Arbeitsuchende 50+ möglicherweise nicht mehr eingestellt werden, weil Arbeitgeber befürchten, dass sie diese nicht mehr entlassen können. Solche Reaktionen lassen sich in Ländern mit strengen Arbeitnehmerschutzgesetzen wie Deutschland und Frankreich weithin beobachten, wo viele Arbeitgeber genau deshalb befristete Arbeitsverträge stark bevorzugen. Ein besonderer Kündigungsschutz ist also keine Lösung, sondern ein Trugschluss.

Eine weitere Idee, die in erster Linie darauf abzielt, die Folgen systematischer Altersdiskriminierung abzumildern, ist die Überbrückungsrente. Wenn dies jedoch nicht der treibende Faktor für die Langzeitarbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer ist, dann läuft auch dieser Ansatz auf die Diskriminierung jüngerer Arbeitsuchender hinaus. Stattdessen sollten ältere Arbeitsuchende geschult werden – viele wissen kaum noch, wie man sich bewirbt. Schaut man sich die Lebensläufe an, stösst man sofort auf das Schaufenstersyndrom: Anstatt relevante Skills aufzulisten, ist das Dokument mit Informationen geschmückt, die überhaupt keine Relevanz haben, wie veraltete Programmiersprachen, die vor 20 Jahren erlernt wurden. Infolgedessen wirken solche Bewerbende häufig verzweifelt und unsicher, und keineswegs wie stolze, vielversprechende neue Mitarbeitende, die eine Abteilung bestens unterstützen und aufwerten werden.

Warum also noch über 50-Jährige einstellen?

Zu teuer, zu wenig Fachkompetenz, zu unflexibel – mit diesen typischen Klischees werden ältere Bewerber abgestempelt. Tatsächlich ist die jüngere Generation meist flexibler und mobiler bezüglich Zeit und Arbeitsort. Das geliebte Haus nach zwanzig Jahren verkaufen und weit weg in eine andere Stadt oder einen anderen Kanton ziehen? Nein, danke. Dass die Löhne mit zunehmender Berufserfahrung und höherem Alter automatisch steigen, ist eine weiter Tatsache, die nicht hinterfragt und kaum öffentlich diskutiert wird. Dabei wäre auch bei diesem Punkt eher die Leistungsfähigkeit zu beurteilen als das Alter. Warum sollten wir nicht dann am meisten verdienen, wenn wir eben am leistungsstärksten sind und unsere Fachkompetenz am umfassendsten und aktuellsten ist?

Und nicht zuletzt verfügen junge Arbeitssuchende oft auch über umfangreichere Sprachkompetenzen und sind mehrheitlich wesentlich IT-affiner. Ein paar Argumente sprechen dennoch für die ältere Generation: Sie weisen ein hohes Pflicht- und Verantwortungsbewusstsein auf, haben sehr oft eine positive Einstellung zur Arbeit und gelten in der Regel als ausgeglichen und deutlich beständiger.

Wer nun denkt, diese Vorurteile könnten mit anonymisierten KI-basierten Bewerbungsverfahren vermindert werden, liegt leider völlig falsch. Diese Verfahren legen den Fokus nicht auf die Person. Sie rücken stattdessen relevante Skills, aktuelle Aus- und Weiterbildungen, Sprachkompetenzen, Branchenkenntnisse und Spezialisierungen ins Zentrum. Eine Auswertung unterschiedlicher Auswahlverfahren für Bewerbende in einer Vielzahl von Berufsgruppen und Branchen hat gezeigt, dass (mit Ausnahmen von ausgesuchten Kaderstellen) in der nächsten Runde meist ein signifikant geringerer Anteil an Ü50 Bewerbenden zu finden ist als bei herkömmlichen Auswahlverfahren. Dies wiederum beweist, dass es nicht am Alter der Bewerbenden liegen kann, da alle persönlichen Charakteristiken wie Alter, Geschlecht, Herkunft, usw. im Auswahlverfahren völlig ausgeblendet wurden und somit beim Matching und Ranking, welche die Grundlage für die Einladungen zu Interviews bildeten, absolut keine Rolle spielten.

Es gilt also andere Strategien zu finden. Der Schlüssel ist „gefunden werden“ anstatt „suchen“. Positionen, die auf über 50-Jährige zugeschnitten sind, finden sich häufig nicht in Stellenausschreibungen. Es gibt jedoch technologische Tools, die über die genannten Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmenden hinwegsehen. Maschinen entscheiden aufgrund von matchenden Datenpunkten. Sie kennen keine Diskriminierung von Alter, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit usw. Ältere Bewerbende sollten diese Gelegenheit nutzen, vor allem um herauszufinden, wo sie ansetzen können, um ihre Chancen zu erhöhen. Diese Tools geben zudem sehr sachliche und nüchterne Antworten auf viele Fragen: Wie viele Matches bekomme ich wirklich mit meinen aktuellen Qualifikationen? Wo sind meine persönlichen Skill-Gaps? In der Vorstellung der Maschine gibt es kein „Ich habe die Stelle nicht bekommen, war nicht einmal in der engeren Wahl, nur weil ich bereits über 50 bin. War ja klar…“

Mit diesen Tools können Arbeitsämter, Recruiting-Unternehmen, Jobportale und weitere Interessierte ansprechende Beschäftigungsvorschläge für Ü50 Talente entwickeln, ihnen aber auch individuelle Schwierigkeiten bei der Vermittlung aufzeigen. Für eine Gapanalyse können Sie gerne um Hilfe bitten unter info@janzz.technology