JANZZ Job-Matching-Plattform ParaEmpleo von der IDB als KI-Erfolgsgeschichte hervorgehoben

Die IDB ist ein wichtiger Treiber für künstliche Intelligenz als Werkzeug zur Bewältigung der Herausforderungen auf den Arbeitsmärkten in Lateinamerika und der Karibik (LAC). Im Rahmen der Studien der IDB-Initiative fAIr LAC hat sie kürzlich einen interessanten Bericht über die Nutzung von KI für die Arbeitsvermittlung in öffentlichen Arbeitsverwaltungen (PES) veröffentlicht. Dieses technische Papier gibt einen Überblick über die wichtigsten Aspekte, die von öffentlichen Arbeitsverwaltungen berücksichtigt werden, wenn sie sich für den Einsatz von KI entscheiden, und diskutiert die Vorteile und Risiken der Implementierung von KI-basierten Lösungen für öffentliche Arbeitsverwaltungen.

JANZZ freut sich, dass ihr Projekt ParaEmpleo – eine semantische Job Matching Plattform, die in Zusammenarbeit mit dem paraguayischen Ministerium für Arbeit, Beschäftigung und soziale Sicherheit (MTESS) realisiert wurde – als „Erfolgsgeschichte bei der Integration von KI“ bezeichnet wird. Es ist bisher das einzige Projekt dieser Art in Lateinamerika und der Karibik, und JANZZ.technology ist sehr interessiert daran, weitere Lösungen für öffentliche Arbeitsverwaltungen zu implementieren, die KI für soziale Zwecke einsetzen, um bessere soziale Dienstleistungen zu schaffen und mehr Menschen eine Perspektive zu bieten.

Lesen Sie den IDB-Bericht Artificial Intelligence for Job Seeking : How to Enhance Labor Intermediation in Public Employment Services hier.

JANZZ.technology als eines der besten Tech-Startups in Zürich gelistet

Wir sind stolz darauf, dass Seedtable JANZZ als eines der 96 besten Tech-Startups 2020 in Zürich ausgewählt hat.

JANZZ hat in diesem Jahr intensiv an der Entwicklung und Implementierung von semantischer Technologie für Job Matching und CV Parsing gearbeitet und dabei stolze Fortschritte erzielt. Unsere Produkte und Lösungen werden inzwischen von mehreren öffentlichen Arbeitsverwaltungen auf der ganzen Welt sowie von grossen Privatunternehmen eingesetzt und von Organisationen wie der Weltbank, der IDB und der ILO unterstützt und empfohlen. Wir haben auch unser Team verstärkt und können nun unsere Lösungen in über 40 Sprachen anbieten.

Seedtable ist ein wöchentlicher Newsletter über europäische Tech-Unternehmen, der von über 12.000 Gründern, Investoren und Betreibern jede Woche gelesen wird. Er beurteilt Startups in ganz Europa nach den Qualitäten ihrer Gründer, der Wachstumsrate, der Finanzierung und dem Skalierbarkeitspotenzial.

Vielen Dank an Seedtable für einen inspirierenden Start ins neue Jahr!

Ausbildungszonen – Ein Brückenschlag zwischen Qualifikationen und Anforderungen beim Online Job Matching

Wer Online-Stellenvermittlungsdienste nutzt, ist zweifellos schon auf offensichtliche oder gar lächerliche Fehltreffer, sogenannte «Mismatches» gestossen. Viel dieser Mismatches sind auf unzureichende Verarbeitung der ausbildungsbezogenen Informationen zurückzuführen. Wenn beispielsweise ein Job-Matching-Algorithmus nur das Niveau der Ausbildung beachtet (z.B. Bachelor-, Master- oder Sekundarabschluss), kann es durchaus passieren, dass einem Reiseberater eine Stelle als IT-Spezialist vorgeschlagen wird. Beide verfügen über einen Studienabschluss, aber – und das ist der entscheidende Punkt – in einem anderen Kontext. Darüber hinaus gewinnen kürzlich absolvierte Kurse oder Zertifikate auf niedrigerem Niveau mit der Zeit an Bedeutung, wenn sie die Berufserfahrung ergänzen, und machen damit die höchste abgeschlossene Ausbildung in vielen Fällen allmählich überflüssig. Und doch beruht bei solchen Algorithmen das Matching von Arbeitsuchenden mit 20 Jahren Berufserfahrung primär auf einem 20 Jahre zurückliegenden Universitätsabschluss anstatt auf neueren und relevanteren Weiterbildungen.

Um diesen Herausforderungen zu entgegenzutreten, hat JANZZ.technology das Konzept der Ausbildungszonen geschaffen, also Cluster von Ausbildungen, die einen Bezug zu einem bestimmten Berufsfeld wie „Tourismus“ oder „Informatik“ haben. Diese Art der Rekombination von Diplomen, Schulungen und anderen Ausbildungen auf verschiedenen Ebenen und aus verschiedenen Ausbildungsfeldern bietet eine wesentlich realistischere Darstellung von Berufsfeldern und kann, wenn sie in einem Matching-Algorithmus verwendet wird, deutlich bessere Matching-Ergebnisse zwischen der Ausbildung von Kandidat*innen und den entsprechenden Anforderungen einer Stelle erzielen.

Ausbildungszonen sind dann am rentabelsten, wenn eine Stellenbeschreibung beliebte generische Ausdrücke wie «hat eine Ausbildung im Bereich…» enthält. Gleichwohl sind sie gut geeignet, Matching-Algorithmen dabei zu unterstützen, die wachsende Zahl von Kandidat*innen mit nichtlinearen Ausbildungswegen genauer zu erfassen, indem sie präzisere Profile der spezifischen Kenntnisse, Kompetenzen und Fähigkeiten der Kandidat*innen liefern. Die Ausbildungszonen von JANZZ bieten eine effektivere Kategorisierung von Ausbildungen nach Berufsfeldern und schaffen so die Grundlage für solidere, genauere Matches.Um mehr über Ausbildungszonen zu erfahren, lesen Sie unser White Paper:

Ausbildungszonen—Ein Brückenschlag zwischen Qualifikationen und Anforderungen beim Online Job Matching

Berufliche Chancengleichheit beginnt beim anonymisierten Bewerbungsverfahren

Die Schweiz gilt bei vielen Tourist*innen als beliebtes Reiseziel. Wie würden sie das Land aber sehen, wenn sie hier lebten und einen Job suchen müssten?

Relativ hohe Gehälter sind ein Hauptmotivationspunkt für ausländische Arbeitskräfte, wenn sie sich dazu entscheiden, eine Beschäftigung in der Schweiz zu suchen. Zahlen vom Bundesamt für Statistik (BFS) zeigen, dass die Anzahl an Grenzgänger*innen steigt und im Jahr 2020 332’177 Personen beträgt [1]. Das BFS berichtet ebenfalls, dass die Anzahl der Personen mit ausländischer Staatsangehörigkeit, welche aktiv im Schweizer Arbeitsmarkt involviert sind, sich Ende 2019 auf 1.6 Millionen belief [2], was die Anzahl ausländischer, in der Schweiz lebender Arbeitnehmer*innen bei 1.3 Millionen ansetzt – rund ein Viertel der Erwerbstätigen des Landes.

Im Vergleich zur Anzahl Schweizer Erwerbstätigen sind die Anstellungsquoten bei ausländischen Arbeitnehmer*innen viel tiefer. Eine neue Studie impliziert, dass bei männlichen Migranten während ihrem ersten Jahr die Anstellungsrate ungefähr 16% tiefer ist als jene bei Männern, die in der Schweiz geboren wurden. Bei den Frauen beläuft sich dieser Unterschied sogar auf 37%. Auch wenn sich dieser Abstand mit der Zeit verringert, sind die Anstellungsquoten von ausländischen Arbeitskräften nach fünf Jahren in der Schweiz noch 4% (Männer) bzw. 13% (Frauen) tiefer als jene der Schweizer*innen [3].

Es gibt viele Gründe weshalb ausländische Arbeitnehmer*innen Nachteile im Arbeitsmarkt ihres Ziellandes erfahren. Ein wichtiger betrifft die sogenannten kompatiblen Kompetenzen, was sowohl Human-, als auch Sozialkapital beinhaltet. Im Vergleich zu Schweizerinnen und Schweizern sind neuankommende Arbeitnehmende im Hinblick auf diese Fähigkeiten im Gastland oft benachteiligt. Sie sind in der Regel weniger vertraut mit den örtlichen Gepflogenheiten und haben seltener eine anerkannte Berufsausbildung oder Zertifizierung. Zudem fehlt es ihnen oftmals an Informationen über ihre Arbeitsmarktchancen, zum Beispiel über lokale Netzwerken oder Erwartungshaltungen von Arbeitgeber*innen, die bei der Arbeitssuche nützlich sind. Glücklicherweise nehmen diese Nachteile ab, je länger man sich im Gastland aufhält [4].

Die Amtssprache ist eine weitere Fertigkeit die je nach Land und, im Falle der Schweiz sogar je nach Landesteil, variiert. Das Beherrschen der Landessprache(n) ist ein wichtiger Faktor für den Erfolg auf dem örtlichen Arbeitsmarkt. Die vier offiziellen der Schweiz sind Deutsch, Französisch, Italienisch und Rätoromanisch. Gemäss unseren Schätzungen, die auf mehr als 10 Jahren Erfahrung in der Analyse von Berufsdaten basieren, beträgt die durchschnittliche Anzahl der von Schweizer Arbeitgebern verlangten Sprachen 2 bis 2.5: eine oder zwei lokale Sprachen kombiniert mit Englisch. Für Muttersprachige einer der Landessprachen sind dies Kenntnisse in einer oder zwei Fremdsprachen – beides gehört zum Standardlehrplan an Schweizer Schulen. Für ausländische Arbeitskräfte, zumindest für die rund 60%, der Personen, die nicht Muttersprachlerinnen und Muttersprachler einer dieser vier Sprachen sind, sind diese Anforderungen um einiges anspruchsvoller.

Vergleicht man die Kompetenzen und das Qualifikationsniveau zwischen Schweizer und ausländischen Arbeitnehmenden, ist der Anteil der Personen mit Hochschulbildung vergleichbar zwischen den zwei Gruppen. Jedoch ist der Anteil der geringqualifizierten Arbeitskräfte bei Ausländer*innen viel höher im Vergleich zu Schweizer*innen. Sowohl bei hochqualifizierten als auch bei geringqualifizierten Arbeitskräften ist das Beherrschen der Landessprache oftmals ein vernachlässigbarer Faktor. Beispielsweise ist Englisch für Arbeiter wie Bauarbeiter und Hausmeister meist irrelevant, und von Nicht-Muttersprachlern werden oft nur Grundkenntnisse einer lokalen Sprache verlangt. Auf der anderen Seite sind lokale Sprachen für Arbeiter in internationalen Unternehmen, Universitäten und anderen internationalen Institutionen und Organisationen, in denen Englisch gang und gäbe ist, nicht unbedingt unerlässlich.

Im Hinblick auf ausländische Arbeitnehmer*innen mit mittleren Fähigkeits- und Qualifikationsprofilen besteht jedoch ein Nachteil punkto sprachliche Wettbewerbsfähigkeit gegenüber einheimischen Arbeitskräften, weil auf diesem Niveau viele Stellen die Beherrschung einer Amtssprache und mehrerer anderen Sprachen gefordert ist. Mittelhoch-qualifizierte Positionen gibt es gleichzeitig am meisten in der Schweiz und sie werden mehrheitlich von Schweizer Arbeitnehmer*innen besetzt.

Nebst den beschriebenen Gründen von potentiell niedrigeren Human- und Sozialkapital-Levels ist die Diskrimination am Arbeitsplatz weiterhin ein wichtiger Erklärungsfaktor wenn es um Unterschiede in der Anstellung von einheimischen und ausländischen Arbeitskräften geht. In einer neuen Metaanalyse über Diskrimination beim Anstellungsverfahren, welche 43 experimentellen Studien während 25 Jahren anschaute, ist herausgekommen, dass die Diskriminierung ethnischer Minderheitengruppen noch immer an der Tagesordnung ist. [5]

In einem Experiment kam heraus, dass Personalverantwortliche Bewerber*innen mit nicht-schweizerischem Hintergrund und ‘ausländisch klingendem’ Namen eher auswählten, wenn diese ihren Lebenslauf ‘aufgehellt’ (whitened) hatten indem sie angaben, nur die Landessprache fliessend zu sprechen und keine kulturelle Verbundenheit gegenüber ihrem Herkunftsland zeigten. Es wurde geschlossen, dass Lebensläufe, die mehrere Zeichen der Verbundenheit mit der eigenen Herkunftskultur vermittelten, in einer starken Sanktionierung aufgrund angenommener ‘tieferer Produktivität’ resultierten. [6] Kinder von Immigrantenfamilien, die aber Schweizer Qualifikationslevels und Doppelbürgerschaft besitzen, müssen 30% mehr Bewerbungen versenden, um bei Bewerbungen auf Lehrstellen eine Einladung zum Vorstellungsgespräch zu erhalten. [7].

Die Gewährleistung gleicher Beschäftigungschancen für Grenzgänger*innen und ausländische Arbeitnehmende auf dem Arbeitsmarkt ist sowohl für diese als auch für die Gesellschaft des Ziellandes vorteilsbringend. Der Zugang zum örtlichen Arbeitsmarkt erhöht die gesellschaftliche Teilhabe, was ein wichtiger Bestandteil der Integration sein kann. Gleichzeitig verringert bezahlte Arbeit die Abhängigkeit von Sozialhilfe. Bei JANZZ.technology sind wir überzeugt, dass anonymisierte Bewerbungsverfahren Diskriminierung weitgehend reduzieren und Chancengleichheit aktiv steigern können. Um mehr über die anonymisierten Verfahren von JANZZ.jobs zu erfahren, wenden Sie sich bitte an sales@janzz.technology

 

 

 

[1] FSO. 2020. Foreign cross-border commuters by gender, canton of work and age class. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours.assetdetail.13647546.html

[2] FSO. 2020. Employed persons (domestic concept) total number and in full-time equivalents by gender and nationality, gross and seasonally adjusted values. Quarterly and yearly averages. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours/employed-persons/trend-number-employed-persons.assetdetail.13327120.html

[3] Favre, S.; Föllmi, R:; Zweimüller, J.: Immigration, return migration and integration from a labour market perspective. In: A Panorama of Swiss Society 2020 Migration-Integration-Participation, Federal Statistics Office, Neuchãtel, 2020

[4] Friedberg, R.: You can’t take it with you? Immigrant assimilation and the portability of human capital, Journal of Labor Economics 18:2: 221–252, 2000

[5] Zschirnt, E.; Ruedin, D.: Ethnic discrimination in hiring decisions: A meta-analysis of correspondence tests 1990–2015, Journal of Ethnic and Migration Studies, Taylor & Francis, Milton Park, Abingdon, Vol. 42, Iss. 7, pp. 1–19, 2016

[6] Auer, D.: Drivers of immigrant employment in Switzerland, University of Lausanne, 2018

[7] Fossati, F.; Liechti, F.; Auer, D.; Bonoli, G.: Discrimination Multipliers, How immigrants’ integration affects labour market disadvantage, MIM Working Paper Series 17:2, Malmö Institute for Studies of Migration, Diversity and Welfare (MIM) Malmö University, Malmö, 2017

Gesucht: 1’000’000 Lebensläufe

Versuchen Sie den besten Lebenslauf zu schreiben, um Recruiter zu beeindrucken und Ihren Traumjob zu bekommen? Wissen Sie, dass auf ein einziges Jobangebot durchschnittlich 250 Bewerbungen folgen und Sie nur eine zweiprozentige Chance haben auf ein Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden? Ja, bloss zwei Prozent. Nun fragen Sie sich vielleicht wie Recruiter diese zwei Prozent auswählen. Nun, die meisten benutzen eine Talent Management Software, um Lebensläufe zu prüfen. Diese sortiert die Hälfte schon mal aus. Autsch. Das könnte auch Ihren Lebenslauf treffen und der Grund dafür sein, dass Sie jeweils bloss eine Standardabsage und Dankesemail erhalten.

Wir bei JANZZ.technology sind dabei eine Alternativlösung aufzubauen, welche es ermöglicht, jeden Lebenslauf von einer künstlichen Intelligenz beurteilen zu lassen. Was noch wichtiger ist: Jede/-r Bewerber/-in erhält ein individualisiertes Feedback vom System, welches fehlende Fähigkeiten (Gründe, warum Sie den Job nicht bekommen haben) erläutert und auch Vorschläge macht für Weiterbildungen (die Ihre Chancen erhöhen), sodass Sie sie künftig besser qualifiziert sind für den Job.

Darum bitten wir Sie, uns dabei zu unterstützen den Algorithmus für maschinelles Lernen zu verbessern. So können Sie uns helfen, das menschliche Element zur künstlichen Intelligenz hinzuzufügen:

  • Schicken Sie Ihren Lebenslauf an info@janzz.technology. Sie können Ihre persönlichen Daten weglassen, um ihre Privatsphäre zu schützen.
  • Sprache: Wir suchen Lebensläufe auf Französisch, Italienisch, Englisch, Deutsch, Griechisch, Norwegisch, Niederländisch, Portugiesisch, andere in der EU verwendeten Sprachen, Koreanisch, Chinesisch, Japanisch, Thailändisch, Indonesisch, Malaysisch, Vietnamesisch und Arabisch.
  • Format: Beliebig. Vom regulären zweiseitigen Word Dokument bis hin zu den kreativsten und erfinderischsten Kreationen.
  • Wir versprechen niemals Spam zu versenden und wir werden Ihren Lebenslauf auch nie für andere Zwecke einsetzen. Wir werden ihn löschen, nachdem er seinen Zweck erfüllt hat.

Bitte helfen Sie uns dabei diese Nachricht zu verbreiten und wir werden Sie über die eingegangene Anzahl and Lebensläufen auf dem Laufenden halten.

JANZZ.jobs, eine White-Label-Lösung mit anonymisierten Bewerbungsverfahren

Studien [1],[2] haben gezeigt, dass ein Verfahren, welches von Anfang an anonymisiert ist, Voreingenommenheit weitgehend vorbeugen und die Chancengleichheit deutlich verbessern kann. Hier bei JANZZ.technology basieren wir seit 2010 die Struktur unserer Anwendungen auf dem anonymisierten Verfahren. JANZZ.jobs ist eine White-Label-Lösung, die darauf ausgelegt ist, Verzerrungen während der ersten Schritte des Bewerbungsprozesses zu vermeiden, indem die persönlichen Daten der Benutzer verborgen werden. Es werden zwei Profile erstellt, damit persönliche Informationen von jobbezogenen Informationen getrennt werden können. Das berufsbezogene Profil enthält alle Informationen, die für den Matching-Prozess relevant sind, wie z.B. Beruf, Fähigkeiten, Soft Skills, Ausbildung, Erfahrung, Verfügbarkeit, Gehalt und so weiter. Dieses Profil ist bereits von Anfang an zugänglich. Das persönliche Profil, das Informationen wie Name, Geschlecht, Nationalität, Geburtsdatum, Familienstand, Porträtbild usw. enthält, wird nur nach Zustimmung des Benutzers freigegeben und wird nicht für das Job-Matching verwendet.

Zusätzlich zu diesem anonymisierten Verfahren kann die einzigartige semantische Matching-Engine von JANZZ.jobs dank den Technologien von JANZZ Stellen und Kandidaten anhand der Ähnlichkeit von Begriffen, so wie von Synonymen und andere Beziehungen suchen und matchen. Dies steht im Gegensatz zu der reinen Stichwortsuche. Auch das Level der Fähigkeiten wird verglichen und rätselhafte Berufsbegriffe werden anhand des Kontexts bestimmt. Des Weiteren werden auch Lückenanalysen und vieles mehr durchgeführt. (Um mehr über semantisches Matching zu erfahren, lesen Sie bitte unseren früheren Artikel JANZZ.technology – providing semantic technologies powered by ontology )

Diese White-Label-Lösung wird derzeit von mehreren öffentlichen Arbeitsverwaltungen (PES, Public Employment Services) auf der ganzen Welt eingesetzt. Unsere Kunden entscheiden sich für JANZZ.jobs, weil:

  • die Plattform anhand modernster modularer Elemente anpassbar ist und sie deshalb die unterschiedlichen Anforderungen von PES aller Grössenordnungen erfüllen kann,
  • der Prozess zur Einrichtung einer solchen Plattform schnell, einfach und kostengünstig ist und sie insbesondere für öffentliche Arbeitsverwaltungen, welche von Grund auf neu aufgebaut werden, eine ideale Lösung ist,
  • die Lösung mit der jahrelangen Erfahrung vieler anderer PES-Kunden aus der ganzen Welt getestet und gebaut wurde und sich als stabil, zuverlässig und effizient erwiesen hat
  • und weil die SaaS-Lösung JANZZ.jobs der PES den Unterhalt einer eigenen IT-Abteilung erspart. Stattdessen können sie sich bei der Verwaltung der Datenbanken auf das professionelle Team von JANZZ verlassen und automatisch von den Updates und Upgrades von JANZZ.technologie profitieren.

___________________________________________________________________________________

User Story: Wie ein Land in Mittelamerika in kürzester Zeit sein System zur Arbeitssuche aufbaute

Aufgrund des ungünstigen wirtschaftlichen Umfelds kämpft unser Kunde, ein Land in Mittelamerika, mit steigenden Arbeitslosenquoten – insbesondere unter den Jugendlichen. Wir haben an einem lokalen Projekt mitgearbeitet, welches darauf abzielt, das private System der technischen Berufsausbildung (TVET, Technical Vocational Education and Training) des Landes zu stärken und den Jugendlichen vor Ort die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie für einen erfolgreichen Eintritt in den Arbeitsmarkt benötigen. Unsere Mission war es eine moderne Plattform zu schaffen, die alle Talente und Arbeitsmöglichkeiten des Landes bündelt und so erfolgreich Menschen und Arbeitsplätze zusammenbringt kann.

In nur 90 Tagen wurde die Plattform JANZZ.jobs als White-Label-Produkt implementiert und wird nun als SaaS-Lösung betrieben, um unserem dabei Kunden zu helfen:

  • eine Job-Matching-Plattform von Grund auf schnell und kostengünstig zu verwirklichen,
  • die Wirtschaft anzukurbeln und die Gesellschaft zu stärken, indem die Talente und Arbeitsplätze des Landes hervorgehoben und so besser gematcht werden,
  • lokale Bildungseinrichtungen bei der Arbeitsmarktanalyse zu unterstützen, damit die Profile der Absolventen und die Lehrpläne besser auf die Nachfrage des Arbeitsmarktes angepasst werden können
  • Zugang zu Informationen über lokale TVET-Zentren, Ausbildung und Stipendien, Tipps für Interviews und Lebensläufe usw. anzubieten, um die Chancen der Nutzer auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern,
  • ein anonymisiertes Matching-System von Bewerbungen einzuführen, um die Chancengleichheit für seine Bürger/-innen beim Bewerbungsprozess zu verbessern.

_______________________________

Wie die öffentlichen Arbeitsverwaltungen sehen sich auch viele kleine und mittlere Personalvermittlungsagenturen mit knappen Ressourcen und dem steigenden Bedarf nach einer automatisierten Lösung für die Suche und das Matching von Spitzenkandidaten konfrontiert. Das Ziel ist es, sich auf einen kleineren Pool von Kandidaten zu konzentrieren, welche tatsächlich für die offenen Stellen qualifiziert sind. Daher erhalten wir auch Anfragen von Personalvermittlungsagenturen. Diese sind die führenden Personalvermittlungsunternehmen in bestimmten Branchen, die sich auf C-Level-Positionen für globale Kunden spezialisiert haben. Mit der innovativen Technologie und den vollständig anpassbaren Lösungen von JANZZ kann JANZZ.jobs auf die spezifischen Bedürfnisse kleiner bis mittelgrosser Personalvermittlungsagenturen zugeschnitten werden und ihnen dabei helfen, ihr Geschäft weiterzubringen. Sie profitieren von:

  • einer schnellen Markteinführung dank der Lancierung einer modernen und leistungsfähigen Plattform, welche das Unternehmen belebt,
  • einer vollständig personalisierten Brand Experience mit Firmenlogos, Farben und E-Mail-Vorlagen,
  • verkehrsbasierter Kostengenerator zur Maximierung der Einnahmen,
  • Job-Matching in Echtzeit in über 40 Sprachen und vielem mehr.

  ___________________________________________________________________________________

User Story: Personalvermittlungsagentur im Gesundheitswesen, der Medizintechnik und in der Pharmaindustrie sucht nach Lösungen, um ihre Kunden besser zu unterstützen

Einer unserer Kunden ist eine Personalvermittlungsagentur, die spezialisiert ist auf den Life Science- und Gesundheitssektor in Europa. Sie besteht aus einem kleinen Team von weniger als 10 Personen. Normalerweise verbringen die Talent Acquisition Managers 50% ihrer ohnehin knappen Zeit mit der Suche und Analyse von Lebensläufen. Sie sind der Überzeugung, dass sie ihren Kunden besser geeignete Kandidaten liefern könnten, wenn sie einen Teil dieser Zeit für die Durchführung von ausführlichen Interviews mit einer kleineren Anzahl qualifizierter Kandidaten verwenden würden. Aus diesem Grund war unser Kunde an einer Rekrutierungsplattform interessiert, um schnell und effizient geeignetes Fachpersonal zu finden.

Durch den Einsatz von JANZZ.jobs hat unser Kunde die Bearbeitungszeit seiner Acquisition Managers nachhaltig verkürzt. Dank des anonymisierten Verfahrens, das die Privatsphäre der Kunden umfassend schützt, hat sich die Qualität geeigneter Bewerbungen inzwischen erhöht durch:

  • deutlich präziseres und mehrsprachiges Matching von Bewerbern und Stellenangeboten verglichen mit traditionellen Stellenplattformen,
  • erhöhte Transparenz für die Bewerber/-innen bei Ablehnung einer Bewerbung,
  • eine verbesserte Vermittlung, welche auf Fähigkeiten basiert; offene Stellen sind nur für geeignete Kandidaten/-innen sichtbar und es ist auch nur ihnen möglich Kontakt aufzunehmen.

_______________________________

Um mehr über die anonymisierten Verfahren von JANZZ und den Aufbau Ihrer individualisierter Rekrutierungslösung zu erfahren, wenden Sie sich bitte an sales@janzz.technology

 

 

[1] Ines Böschen, Dr.Ramona Alt, Annabelle Krause, Dr. Ulf Rinne and Prof. Dr. Klaus F. Zimmermann. 2012. Pilot project ‘Depersonalised application procedures’. URL: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/AnonymBewerbung/Kurzfassung-Abschlussbericht-anonym-kurz_englisch.pdf?__blob=publicationFile&v=4

[2] Eva Heinimann and Ralf Margreiter. 2008. Anonyme Bewerbung: Ein Zürcher Pilotprojekt für mehr Chancengleichheit und innovative Lehrlingsselektion. URL: https://www.panorama.ch/pdf/bba4814b.pdf

Die Freizügigkeit von Fachkräften in der EU und weltweit ist wichtiger denn je

Wissen Sie wie man ein Haus baut? Wenn nicht, sollten Sie vielleicht in Betracht ziehen es zu lernen. Die Wahrscheinlichkeit ist gross, dass wir im Jahr 2030 einen heiklen Mangel an Bauarbeitern erleben werden. Dies ist Ihre Gelegenheit sich Fertigkeiten wie Elektroinstallation, Schreinerei, Maurerhandwerk, Abdichten und Sanitärinstallationen anzueignen.

Laut dem Bericht «Zahlen und Fakten 2020» des Schweizerischen Baumeisterverbandes SBV [1] muss sich die Baubranche auf grosse Probleme gefasst machen: Immer weniger junge Leute sind gewillt einen Bauberuf zu erlernen und viele der gegenwärtigen Fachkräfte stehen kurz vor der Pensionierung. Gegenüber 2010 haben im Jahr 2019 40% weniger Jugendliche eine Lehre als Maurer begonnen. Diese Entwicklung wird entscheidende Auswirkungen auf die gesamte Branche haben, denn die Mehrheit der Vorarbeiter, Baupoliere und Bauführer wird aus dem Maurerpool rekrutiert. Andererseits ist der Anteil der über 50-Jährigen in der Baubranche auf 36% gestiegen. Die voraussichtlichen Folgen dieser Konstellation sind besorgniserregend.

In den letzten Jahren ist das Niveau der beruflichen Qualifikationen im Bauwesen aufgrund der Digitalisierung stark angestiegen. Der typische ungelernte Arbeiter ist nun kaum noch gefragt und damit entsteht eine Qualifikationslücke zwischen Angebot und Nachfrage von Arbeitskräften in diesem Sektor. Die Ursachen des Fachkräftemangels sind jedoch viel komplexer.

Demografische Entwicklungen

Sinkende Geburtenraten und steigende Lebenserwartung sind die beiden wichtigsten demografischen Trends in der Schweiz und der Europäischen Union. Eine alternde Bevölkerung gepaart mit einem rückläufigen Anteil der Personen im erwerbsfähigen Alter haben die Situation auf dem Arbeitsmarkt verschärft. Gemäss Daten von Eurostat [2] ist der Anteil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter an der Gesamtbevölkerung der EU zwischen 2010 und 2018 um mehr als 2% gesunken und das Medianalter im gleichen Zeitraum um fast drei Jahre auf 43.1 Jahre gestiegen.

Hinzu kommt, dass sich der Effekt der in den Ruhestand gehenden Babyboomer noch nicht voll entfaltet hat. Eine Studie der Credit Suisse [3] stellt fest, dass rund 1,1 Millionen Menschen in den nächsten zehn Jahren das Rentenalter erreichen werden und die jüngere Generation nicht in der Lage sein wird, die grosse Zahl hochqualifizierter Arbeitsplätze zu besetzen, die diese Nachkriegsgeneration der Babyboomer freisetzt. Studien aus anderen mitteleuropäischen Ländern stellen ähnliche Prognosen hinsichtlich der Auswirkungen der Babyboomer auf ihre Arbeitsmärkte.

Mehrere Berichte weisen jedoch auf einen Mangel an Fachkräften im Bausektor in Ländern hin, die nicht diese demographische Form haben, wie etwa Südafrika und Indien. Offenbar gibt es auf internationaler Ebene auch noch andere Gründe für den Fachkräftemangel im Bauwesen.

Negatives Image

Weltweit zeigen zahlreiche Studien, dass die Bauindustrie ein schlechtes Image hat, besonders bei Jugendlichen. In einer Studie durchgeführt an einer Highschool in Südafrika belegten beispielsweise Berufe im Baugewerbe Platz 247 von 250 potenziell attraktiven Beschäftigungen [4]. Daten des britischen Ausbildungsausschusses der Bauindustrie (CITB) von 2013 [5] ergaben, dass in Grossbritannien die allgemeine Attraktivität der Bauindustrie als Karriereoption bei Jugendlichen im Alter von 14 bis 19 Jahren auf 4.2 von 10 gefallen ist. Die britische Baugewerkschaft Union of Construction, Allied Trades and Technicians (UCATT) meldete für 2013 denn auch einen Rückgang der Zahl der Lehrlinge im Baugewerbe um 14.6%. Diese Entwicklung wurde in einer erneuten Umfrage 2017 bestätigt. In den USA gaben 2017 gemäss einer Umfrage nur 3% der Jugendlichen im Alter von 18 bis 25 Jahren an, im Baugewerbe arbeiten zu wollen [6].

Trotz der rosigen Aussichten auf eine Karriere in einem gefragten Berufsfeld scheint die Jugend das schlechte Image der Branche nicht überwinden zu können: Niedrige Löhne, schlechte Jobsicherheit, Gesundheits- und Sicherheitsbedenken, minderwertige Arbeit und harte Arbeitsbedingungen sind die Aspekte, welche die Jugendlichen am häufigsten mit Arbeitsplätzen im Baugewerbe assoziieren und die sie davon abhalten, eine Karriere in diesem Sektor einzuschlagen. Darüber hinaus nährt die zunehmende Digitalisierung die eigentlich unbegründete Angst, dass Arbeitsplätze im Baugewerbe der Automatisierung zum Opfer fallen werden.

Einige Bauberufe haben zwar ein höheres Automatisierungspotenzial, viele Aufgaben können jedoch aus technischer Sicht kaum von Robotern ausgeführt werden. Selbst körperliche Arbeit, die häufig für automatisierbar gehalten werden, kann für Roboter zu anspruchsvoll sein, insbesondere wenn sie in unvorhersehbaren und veränderlichen Umgebungen geleistet wird.

Zudem denkt man, wenn es um Berufe im Bauwesen geht, meist nur an Tätigkeiten auf der Baustelle und übersieht dabei oft die Berufe, die mit Teilsektoren wie Immobilien, Beschaffung, Architektur oder Ingenieurwesen zusammenhängen. Diese geniessen einen höheren sozialen Status und könnten für beide Geschlechter sehr attraktiv sein.

Wachsendes Interesse am akademischen Pfad

Im dualen Bildungssystem, das vor allem in Deutschland, Österreich und der Schweiz (DACH) praktiziert wird, beginnen die meisten Baukarrieren mit der Berufsausbildung bzw. der Lehre. Das duale System hat in diesen Ländern eine lange Tradition und genoss bei Eltern, Jugendlichen und der Gesellschaft insgesamt eine hohe Akzeptanz. Das wachsende Interesse an universitären Ausbildungen in jüngster Zeit steht nun in direkter Konkurrenz mit den Berufsausbildungen im Baugewerbe und anderen Handwerksberufen.

Wenn Hochschulabsolventen vor der Berufswahl stehen, ist es bereits zu spät sie auf die Baustelle zu locken. Untersuchungen zeigen, dass das Timing entscheidend ist, um das Interesse an Bauberufen zu wecken. Die höchsten Erfolgschancen werden verzeichnet, wenn Schulkinder bereits auf der Primarstufe begeistert werden können. Um dies zu erreichen, bedarf es koordinierter Anstrengungen, um grundlegende Veränderungen im Bildungssystem herbeizuführen und eine starke Zusammenarbeit zwischen Industrie und Bildungseinrichtungen sicher zu stellen.

Unverzichtbare Freizügigkeit von Fachkräften

Langfristig und für künftige Arbeitnehmergenerationen ist dies sicherlich eine vielversprechende Strategie. Kurz- und mittelfristig werden Volkswirtschaften insbesondere in Industrie- und Schwellenländern dennoch in hohem Masse von Fachkräfteflüssen zwischen Ländern in aller Welt abhängen, um den Arbeitskräftemangel zu lindern. Wie die ILO feststellt, sind Migranten in der Tat eine zentrale Quelle von Kompetenzen und Arbeitskräften für Branchen wie die Bauwirtschaft. Das Baugewerbe erfordert von Natur aus flexible Teams mit einer Vielzahl von Fertigkeiten und ist daher aufgrund ihrer Mobilität und Flexibilität oft stark von Wanderarbeitern abhängig. Daher wird die Nachfrage nach Lösungen, die zur Personenfreizügigkeit beitragen, rasch zunehmen. Um jedoch echte Mobilität der Arbeitnehmer zu gewährleisten, muss ein wichtiges Thema gleich zu Beginn vorangetrieben werden: die Anerkennung von Qualifikationen zwischen verschiedenen Ländern und Regionen.

Herausforderungen bei der Anerkennung von Kompetenzen

In der EU dienen die Berufsanerkennungsrichtlinie (Professional Qualifications Directive – PQD), der Europäische Qualifikationsrahmen (EQR) und das Europäische Leistungspunktesystem für die Berufsbildung (ECVET) als Hauptinstrumente für die Anerkennung beruflicher und akademischer Qualifikationen, um die Mobilität der Arbeitnehmer in Europa zu unterstützen. Trotz erheblicher Anstrengungen wie der Einführung des ESCO- Klassifikationssystems (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations) sind Anerkennung und Matching von Kompetenzen zwischen den Mitgliedsländern immer noch sehr enttäuschend, ganz zu schweigen von der Situation auf internationaler Ebene. Der länderübergreifende Vergleich von Kompetenzen birgt zwei grosse Herausforderungen: Erstens haben viele Länder eigene Klassifikationssysteme oder Taxonomien, die jeweils in ein transnationales System abgebildet werden müssen. Dies haben jedoch noch nicht alle Länder umgesetzt. Zweitens lassen sich nicht alle Kompetenzen und Qualifikationen ohne weiteres übertragen. So verfügt beispielsweise ein Schreiner, der eine 18-monatige Lehre in Grossbritannien absolviert hat, über andere Fertigkeiten als ein Schreiner mit einer dreijährigen Lehre in Österreich, obwohl beide eine standardisierte Ausbildung für denselben Handwerksberuf absolviert haben.

Um diese Herausforderungen zu meistern, werden immer mehr Investitionen und Erwartungen in Ontologien und semantische Technologien gesetzt. Die Ontologie von JANZZ ist derzeit die grösste mehrsprachige enzyklopädische Wissensrepräsentation im Bereich der berufsbezogenen Daten. Sie kann nicht nur die vielen sprachlichen Variationen im Berufsjargon in ein gemeinsames Vokabular übersetzen, sondern dank Kuratieren durch menschliche Experten auch Unterschiede und Ähnlichkeiten in Bildung und Qualifikationen über Länder- und Sprachgrenzen hinweg wirklich vergleichen und damit einen sinnvollen Beitrag zu echter Freizügigkeit von Fachkräften leisten.

Kontaktieren Sie uns jetzt, um zu erfahren, wie die Ontologie von JANZZ Sie bei der Ausbildungs- und Qualifikationsanerkennung für ihre Arbeitskräfte unterstützen kann.

 

[1] Zahlen und Fakten 2020, Schweizerischer Baumeisterverband SBV

[2] European Commission, Improving the human capital basis, Analytical Report (March 2020)

[3] Credit Suisse, Fear of recession exaggerated (September 2019)

[4] Makhene, D., Thwala, W.: Skilled labour shortages in construction contractors: a literature review

[5] UK Construction: An Economic Analysis of the Sector (July 2013)

[6] Young Adults & the Construction Trades, NAHB Economics and Housing Policy Group

[7] Buckley et al.: Migrant work and employment in the construction sector, Geneva: ILO, 2016

Vielleicht ist «ortsunabhängig arbeiten» diesmal gekommen, um zu bleiben

Als Leute noch über Zukunft des flexiblen Arbeitens diskutiert haben und darüber, wie Technologie und Digitalisierung wohl die Art wie wir arbeiten verändern würden, ist diese Zukunft, dank COVID-19, nun plötzlich Realität geworden. Gartner berichtet in einem Report, dass 48% der Angestellten wahrscheinlich ortsunabhängig arbeiten werden, verglichen mit 30% vor der Pandemie. [1]

Wie hat sich der Arbeitsplatz im Laufe der Zeit verändert?

Früher war der Arbeitsplatz viel weniger technisch orientiert und Geschäftsgespräche fanden am Telefon oder persönlich statt. Dokumente und Dateien gab es ausschliesslich in Papierform. Von Arbeitnehmern wurde unabhängiges Arbeiten erwartet, aber in fixen Bürozellen. Seit den 1950er Jahren haben grosse Veränderungen stattgefunden und das Aufkommen von Teamwork, Computern, dem Internet und business-orientierter Software hatte einen enormen Einfluss darauf, wie wir arbeiten.

Einer der massgeblichsten Veränderung der letzten 20 Jahre war die technische Umwandlung hin zu einem digitalen Arbeitsplatz. Einflussreiche Veränderungen, welche den Arbeitsplatz umgestaltet haben, sind Telearbeit, Zoom, co-working Plätze und flexibles Arbeiten. Das Abschaffen fixer Arbeitsplätze, welches als «flexibles Arbeiten» oder «Upgrade zu Aktivitäts-basiertem Arbeiten» bekannt wurde, trat als erstes bei Tech Firmen des Silicon Valley auf. Grundsätzlich lässt sich sagen, dass sich Arbeiternehmer mehr Freiheiten während der Arbeit wünschen und ihr Zuhause oder auch ein Café langsam zu ihrem zweiten Büro machen.

Externes Arbeiten, wer ist bereit, oder eher, wer hat die Möglichkeiten?

In einem von der Harvard Business Review publizierten Beitrag wurden, anhand der Strapazierfähigkeit von digitalen Angeboten, der Internetinfrastruktur und von digitalen Zahlungsmöglichkeiten, 42 bedeutsame globale Volkswirtschaften im Hinblick auf ihre Bereitschaft zur Fernarbeit untersucht. [2] Die Umfrage besagt, dass Länger wie Singapore, das Vereinigte Königreich, die Niederlande, Norwegen, Kanada und Deutschland eine bessere Ausgangslage haben, währen Länder wie Indien, Indonesien, Thailand, Chile, die Philippinen und China weniger gut vorbereitet sind. Allerdings ist die Bereitschaft der Technologie der externe Faktor, welcher die Ausübung der ortsunabhängigen Arbeit veranlassen kann und er kann durch Anstrengungen der politischen Entscheidungsträger beeinflusst werden, wenn diese in Infrastruktur und Technologien investieren.

Der interne Faktor, also die Struktur der verschiedenen Industrien in einem Land ist hier der springende Punkt. In Ländern, deren ökonomische Hauptaktivtäten im Landwirtschafts- und Produktionssektor angesiedelt sind, ist es unwahrscheinlich, dass die Arbeitskräfte ortsunabhängig arbeiten können, denn Bauern und Handwerker können nun mal nicht von Zuhause aus arbeiten. Arbeitnehmer in Ländern, deren Dienstleistungssektor (oder Wissenskapital), ein Grossteil der Wirtschaftskraft ausmachen, sind hingegen nicht an einen fixierten Arbeitsplatz gebunden. Gemäss dem «Knowledge Economic Index» der Weltbank sind Länder wie Dänemark, Schweden, Finnland, die Niederlande, Norwegen, Kanada und die Schweiz an der Spitze. [3]

Die Nachteile des ortsunabhängigen Arbeitens

COVID-19 hat Firmen auf der ganzen Welt dazu gezwungen, flexibles Arbeiten in Vollzeitpensen anzubieten und Länder, wo dieses Arbeitsmodell noch nicht üblich ist, müssen sich schnell der neuen Situation anpassen. Für diese Länder ist es überdies wichtig, sich den Nachteilen des flexiblen Arbeitens, bewusst zu sein, insbesondere, wenn die Rahmenstrukturen dafür nicht gegeben sind.

Wenn die vom Arbeitnehmer verbrachte Zeit am Arbeitsplatz nicht mehr der ausschlaggebende Punkt für die Lohnberechnungen ist, müssen neue Kriterien gefunden werden, wie zum Beispiel die erbrachte Leistung. Arbeitnehmer stimmen oft überhöhten Zielen zu, um ihre Effizient zu rechtfertigen und als leistungsstark und vertrauenswürdig zu gelten. Dies kann zur sogenannten «Interessierten Selbstgefährdung» führen, welche die Gesundheit bedrohen kann. Darum sollten Betriebe nicht zu viel von ihren Angestellten verlangen, denn sonst riskieren sie, dass das Modell des flexiblen Arbeitens ihre Sinnhaftigkeit verliert. [4]

Digitalisierung verschiebt die Grenzen zwischen Freizeit und Arbeitszeit, was den Menschen ermöglicht, ihre Arbeit über den Tag hinweg einzuteilen, damit sie Arbeit und Freizeit besser vereinbaren können. Allerdings zeigt eine Studie aus Deutschland, dass die Hälfte aller Befragten findet, dass die Digitalisierung die Intensität ihrer Arbeit erhöht. Sie fühlen sich gestresster, mit einer gehäuften Menge an Arbeit konfrontiert und zudem haben sie den Eindruck, dass sie strenger überwacht werden. [4]

Die Herausforderungen im Zeitalter der Gig Economy

Flexibilität hinsichtlich der Arbeit ist zweifellos eines der Hauptmerkmale der Gig Economy, welche den Arbeitsmarkt auf drastische Weise verändert. Die Arbeit von heute wandelt sich zunehmend dazu, kognitiv komplexer, abhängiger von Technologien, kooperativer, mobiler und grenzüberschreitender zu sein. Dies stellt eine grosse Herausforderung für Regierungen und Firmen von heute dar, welche qualifizierte Leute mit den richtigen Fähigkeiten mit Jobs matchen möchten und zudem Ausbildungslücken identifizieren wollen, um zukünftigen Anforderungen des Marktes gerecht zu werden.

Seit fast einem Jahrzehnt arbeitet JANZZ.technology mit vielzähligen Arbeitsmärkten auf der ganzen Welt und verfolgt die Trends, welche die Zukunft der Arbeitswelt prägen. Wir sind aktiv im semantischen Parsing und im Suchen und Matchen in verschiedensten Berufsbereichen. Unsere Technologien können datengesteuert HR-Entscheidungsprozesse realisieren, People Analytics beschleunigen und Arbeitsdaten nutzen, um Voraussagen über Business Performance zu machen. Um mehr darüber zu erfahren, was wir erreichen können kontaktieren sie bitte sales@janzz.technology

 

 

 

[1] Gartner. 2020. 9 Future of Work Trends Post-COVID-19. URL: https://www.gartner.com/smarterwithgartner/9-future-of-work-trends-post-covid-19/

[2] Bhaskar Chakravorti and Ravi Shankar Chaturvedi. 2020. Which Countries Were (And Weren’t) Ready for Remote Work? URL: https://hbr.org/2020/04/which-countries-were-and-werent-ready-for-remote-work

[3] Wikipedia. Knowledge Economic Index. URL: https://en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_Economic_Index

[4] UZH Magazin. 2018. Interview: “Working flat out”. URL: https://www.magazin.uzh.ch/en/issues/magazin-18-4/gesundarbeiten.html

Von Standard-Kompetenzprofilen und anderen Märchen

Viele Arbeitgebende tun sich schwer, die Fähigkeiten, die sie für eine bestimmte Arbeitsstelle am meisten schätzen, zu artikulieren und zu vermitteln, und dies führt zu einer Unzahl von Variationen im Vokabular, das für Stellenausschreibungen verwendet wird. Angesichts der Möglichkeiten, die sich durch die KI-Automatisierung von Rekrutierungsprozessen eröffnen, sind heute viele global aufgestellte Rekrutierungsagenturen oder Personalabteilungen versucht zu fragen, ob KI eine schnelle Lösung für diese Schwierigkeiten bieten könnte, z. B. durch die Erstellung eines einheitlichen Kompetenzprofils für einen gegebenen Beruf. Das Fehlen eines gemeinsamen Vokabulars unter den Akteuren des Arbeitsmarktes stellt natürlich ein Hindernis dar: Viele Jobportale basieren auf Keyword Matching, was aufgrund des unterschiedlichen Vokabulars zu verpassten Chancen sowohl für Stellensuchende als auch für Recruiter führt; und talentorientierte Formulierungen von Stellenanzeigen stellen KI-basierte Automatisierungen vor grossen Herausforderungen. Diese Problematik kann in der Tat durch den Einsatz semantischer Technologien angegangen werden, die in gewisser Weise die vielen sprachlichen Variationen in ein gemeinsames Vokabular übersetzen und so das Matching zwischen Arbeitssuchenden und Arbeitgebenden erheblich verbessern. Doch obwohl eine solche Technologie ein standardisiertes Vokabular generieren kann, bedeutet dies nicht, dass sie ein standardisiertes Kompetenzprofil für Stellenausschreibungen erstellen kann. Die relevante Frage ist, ob ein solches globales Kompetenzprofil überhaupt existiert. Gibt es bei Stellenausschreibungen für einen gegebenen Beruf genügend Gemeinsamkeiten rund um den Globus, um ein Standard-Kompetenzprofil zu definieren? Oder wenigstens in einzelnen Ländern?

JANZZ hat im Laufe der Jahre Millionen von Stellenangeboten analysiert, um diesen Fragen nachzugehen. Um unsere Ergebnisse zu veranschaulichen, wollen wir Kompetenzprofile für zwei klassische Berufe untersuchen, nämlich Schreiner*in und Krankenpfleger*in. Wir wählten für diese Berufe nach dem Zufallsprinzip je etwa 250 Stellenausschreibungen aus fünf Ländern in zwei Sprachregionen aus: Vereinigte Staaten, Grossbritannien, Schweiz, Deutschland und Österreich. Unsere Auswertung zeigt, dass es selbst in stark reglementierten Berufen wie der Krankenpflege grosse Unterschiede in den für die einzelnen Stellen erforderlichen Kompetenzen gibt.

Kompetenzen können Stellen definieren. Aber wer definiert die Kompetenzen? Ein Unternehmen in einem Land sucht möglicherweise nicht die gleiche Person wie ein vergleichbares Unternehmen in einem anderen Land, weil die Fähigkeiten nicht nur von den spezifischen Aufgaben abhängen, sondern auch von kulturellen oder regulatorischen Faktoren, dem Bildungssystem und vielen anderen Aspekten. In der Tat können in einem Land mehrere Personen mit unterschiedlichen Kompetenzen erforderlich sein, um eine Arbeit zu verrichten, für die in einem anderen Land möglicherweise bereits eine einzige Person qualifiziert ist. Starke Unterschiede in den Kompetenzprofilen sind sogar innerhalb derselben Region zu beobachten, weil sich verschiedene Unternehmen unterschiedlich auf dem Markt positionieren. Dies zeigt sich nicht nur in der vielfältigen Nachfrage nach fachlichen Kompetenzen, sondern auch in den erforderlichen Soft Skills, welche die Unternehmensphilosophie, die Teamdynamik oder die Kundenerwartungen widerspiegeln können.

Die Rolle von Bildung und Berufserfahrung

Werfen wir einen genaueren Blick auf das Schreinerhandwerk. Deutschland, Österreich und die Schweiz (DACH-Länder) haben ein duales Ausbildungssystem, in dem Auszubildende in bestimmten Berufen, darunter auch im Schreinerhandwerk, eine Lehre absolvieren können. Die genauen (fachlichen) Fertigkeiten und die Theorie, die vermittelt werden, sind streng reglementiert und durch nationale Standards definiert, einschliesslich derer für verschiedene Fachrichtungen, die nach der Grundausbildung gewählt werden können. Wer eine Ausbildung im Schreinerhandwerk anstrebt, hat in diesen Ländern kaum eine andere Wahl, als diesen Weg einzuschlagen. Auch Grossbritannien hat vor kurzem eine vollständig überarbeitete Lehrlingsausbildungsstruktur eingeführt, mit nationalen Standards für eine wachsende Zahl von Berufen, und entwickelt Anreize für Arbeitgebende, Lehrlinge einzustellen. Doch auch wenn Lehrstellen für bestimmte Berufe existieren, gibt es für jeden dieser Berufe einen alternativen Weg über die College-Ausbildung, der ebenso (wenn nicht mindestens so) allgemein akzeptiert ist. Da diese Strukturen zudem noch sehr neu sind, hat die Mehrheit der Beschäftigten in diesen Berufen keine Lehre abgeschlossen.

Die Vereinigten Staaten stehen in dieser Hinsicht am anderen Ende des Spektrums. Es gibt zwar Berufslehren, aber es gibt keine einheitlichen Standards, an die sich alle Arbeitgebenden in den USA bei der Gestaltung ihrer Lehrlingsprogramme halten müssen. Dies erschwert es den Arbeitgebern, die Ausbildung potenzieller Arbeitnehmender zu beurteilen, und könnte – abgesehen von der fehlenden Tradition für diese Art von Ausbildung – einer der Gründe dafür sein, dass Berufslehren immer noch nicht annähernd so weit verbreitet sind wie in Europa. Dies spiegelt sich in den Pro-Kopf-Zahlen der Lehrlinge wider: In Grossbritannien, Deutschland und Österreich befinden sich derzeit rund 2 % der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in der Lehre, in der Schweiz knapp 4 % – mehr als zehnmal so viele wie in den USA, wo es weniger als 0,3 % sind.1)
Doch was hat dies mit Kompetenzprofilen für Stellenausschreibungen zu tun? Ein Aspekt, den wir beobachten, ist, dass in Ländern mit standardisierter Ausbildung deutlich mehr Gewicht auf die Berufsausbildung gelegt wird als auf Berufserfahrung. Dies lässt sich auch anhand einer einfachen Zählung dieser Kriterien bei Stellenausschreibungen erkennen.

Ausbildung und Erfahrung – Schreiner*in



Ring aussen: Prozentualer Anteil der Stellenausschreibungen für Schreiner*in, welche bestimmte Kriterien erfordern.
Ring innen: Anteil der Stellenausschreibungen, die mindestens ein Kriterium in Bezug auf Erfahrung bzw. Ausbildung auflisten.
Mitte: Die Zahl in der Mitte des Diagramms ist das Verhältnis von erforderlicher Erfahrung zur erforderlichen Ausbildung. Eine Zahl grösser als eins deutet somit auf einen stärkeren Bedarf an Erfahrung als an Ausbildung hin, und umgekehrt bei einer Zahl kleiner als eins.


Um das Offensichtliche auszusprechen: Wer eine Lehre abgeschlossen hat, verfügt auch über Berufserfahrung. Und wenn nur sehr wenige Arbeitnehmende eine Lehre absolviert haben, dann werden Arbeitgebende stattdessen Arbeitserfahrung verlangen. Dies wird auch durch unsere Daten für Krankenpflegekräfte bestätigt. Dieser Beruf ist in allen fünf Ländern stark reglementiert und erfordert eine (praktische und theoretische) Ausbildung nach vordefinierten nationalen Standards und mit spezifischen optionalen Spezialisierungen. Entsprechend ist in allen fünf Ländern die Nachfrage nach Berufserfahrung im Vergleich zur Ausbildung deutlich geringer (siehe Abbildung unten). Wir sehen auch, dass in den USA bei Stellenausschreibungen für Schreiner*innen Erfahrung mit Werkzeugen viel häufiger explizit erwähnt wird. Dies kann auch eine Folge fehlender standardisierter Ausbildung sein, wo Erfahrung mit Werkzeugen selbstverständlich ist.

Ausbildung und Erfahrung – Krankenpfleger*in



Ring aussen: Prozentualer Anteil der Stellenausschreibungen für Krankenpfleger*in, welche bestimmte Kriterien erfordern.
Ring innen: Anteil der Stellenausschreibungen, die mindestens ein Kriterium in Bezug auf Erfahrung bzw. Ausbildung auflisten.
Mitte: Die Zahl in der Mitte des Diagramms ist das Verhältnis von erforderlicher Erfahrung zur erforderlichen Ausbildung. Eine Zahl grösser als eins deutet somit auf einen stärkeren Bedarf an Erfahrung als an Ausbildung hin, und umgekehrt bei einer Zahl kleiner als eins.


In Bezug auf die handwerklichen Fertigkeiten von Schreiner*innen stellen wir in allen Kategorien deutliche Unterschiede fest. In Grossbritannien und den USA sind die geforderten Kompetenzen über alle Bereiche des Schreinerhandwerks verstreut, von allgemeinen Fertigkeiten über Kenntnisse im Bauwesen und Innenausbau bis hin zu zusätzlichen Fähigkeiten aus anderen Berufen, während in den DACH-Ländern der Schwerpunkt eindeutig auf allgemeinen Aspekten des Schreinerhandwerks liegt und spezifische Fertigkeiten kaum erwähnt werden. Voll ausgebildete Schreiner*innen sind in der Regel vielseitiger ausgebildet als angelernte und damit für eine grössere Vielfalt von Arbeitsaufgaben einsetzbar, die in Stellenausschreibungen nicht explizit erwähnt werden müssen. Im Gegensatz dazu sind Stellen für Schreiner*innen in Ländern mit weniger standardisierter Ausbildung oft auf weniger, spezifische Aufgaben begrenzt. Auffällig ist, dass in unseren Daten, abgesehen vom Laminieren, weder in den USA noch in Grossbritannien eine Nachfrage nach Fertigungskenntnissen besteht. Solche Fachkenntnisse gelernter Schreiner*innen werden bei jeder fünften DACH-Ausschreibung vorausgesetzt. Andererseits sehen wir in den USA und Grossbritannien eine gewisse Nachfrage nach Fertigkeiten aus anderen Berufen, die in den DACH-Ländern (fast) nicht vorhanden ist. Dies ist nicht überraschend, wenn man bedenkt, dass gelernte Schreiner*innen mit geringer Wahrscheinlichkeit Fachkenntnisse aus anderen Handwerksberufen erlernt haben, während Angelernte eine beliebige Anzahl anderer solcher Fähigkeiten erworben haben könnten.



Ein ähnlicher Effekt ist bei Krankenpflegekräften zu beobachten: In allen fünf Ländern werden fachliche Kompetenzen im Allgemeinen kaum erwähnt, und besonders wenige Angebote enthalten detaillierte Angaben zu spezifischen Fähigkeiten – nur zwischen 4 und 10 Prozent der Stellenausschreibungen pro Land. Der Schwerpunkt in dieser Kompetenzkategorie liegt vor allem auf Spezialgebieten und zusätzlichen Aufgaben, die nicht Teil der Standardausbildung und/oder -erfahrung sind.

Regionale Unterschiede

Es gibt auch andere Faktoren, die das Kompetenzprofil beeinflussen. In Grossbritannien beispielsweise scheinen Soft Skills im Schreinerhandwerk von geringer Bedeutung zu sein: Weniger als die Hälfte der Stellenausschreibungen in Grossbritannien verlangen überhaupt Soft Skills, verglichen mit 76 % in den USA und rund 90 % in den DACH-Ländern. In den USA sind die Top 3 der geforderten Soft Skills körperliche Belastbarkeit, Flexibilität und Überstunden sowie Teamfähigkeit (in dieser Reihenfolge). Im Gegensatz dazu sind die Top 3 in den DACH-Ländern Teamfähigkeit, selbständiges Arbeiten und Zuverlässigkeit. Dies zeigt, dass Arbeitgeber in den USA in der Regel ganz andere Arbeitnehmer suchen als in den DACH-Ländern.

Interessanterweise gibt es auch bei den Soft Skills für Krankenpflegekräfte signifikante Unterschiede: In den DACH-Ländern wird in jeder einzelnen Stellenausschreibung mindestens ein Soft Skill verlangt, mit einem Median von fünf, während in den USA und Grossbritannien nur 70 bzw. 80 Prozent der Stellenausschreibungen Soft Skills verlangen, mit einem Median von eins (USA) bzw. drei (Grossbritannien). Die Top-3-Fähigkeiten in der Schweiz sind Teamfähigkeit (48 %), Verantwortungsbewusstsein (46 %) und selbständiges Arbeiten (44 %). In Grossbritannien sind die Top 3 kommunikative Kompetenz, Fürsorglichkeit und Motivation – allerdings mit deutlich geringerer Nachfrage (40 %, 26 % bzw. 26 %). Auch hier sehen wir in den verschiedenen Ländern sehr unterschiedliche Kriterien.

Ein weiterer zu berücksichtigender Aspekt sind Regulierungsfragen und Sicherheitsstandards. In den USA und Grossbritannien verlangen Arbeitgebende ausdrücklich Kenntnisse über Sicherheitspraktiken (OHSA und HSE/CSCS-Karte), und ein erheblicher Anteil erwartet, dass Arbeitnehmende über eigene Werkzeuge verfügen. Dies wird in den DACH-Ländern überhaupt nicht beobachtet und lässt sich auf Unterschiede in der Ausbildung und bei den Vorschriften zurückführen. In ähnlicher Weise verlangen drei von vier US-Stellenausschreibungen für Krankenpflegekräfte ausdrücklich BLS- oder ähnliche Zertifizierungen, die in den anderen vier Ländern Teil der Standardausbildung sind und daher nicht erwähnt werden.

Unternehmens-/branchenspezifische Unterschiede

Angenommen, wir wollen immer noch ein Standard-Kompetenzprofil erstellen. Die einfachste Strategie wäre, alle Kriterien einzuschliessen, die in mindestens einer Stellenausschreibung vorkommen. Basierend auf unseren Daten für Schreiner*innen ergäbe dies eine Liste mit 103 Anforderungen, von denen die meisten für eine individuelle Stellenausschreibung völlig irrelevant wären: Im Durchschnitt sind pro Stellenausschreibung sieben Kompetenzen aufgelistet, wobei die einzelnen Zahlen von 2 bis 21 reichen. Bei Krankenpflegekräften hätten wir 94 Anforderungen mit durchschnittlich acht Kompetenzen pro Stelle und einer Spanne von 1 bis 16.

Eine andere Strategie, die man in Betracht ziehen kann, ist die Suche nach einem gemeinsamen Nenner, z. B. alle Kompetenzen, die für mindestens 25 % der Stellenausschreibungen in jedem Land erforderlich sind. Betrachtet man die obigen Daten noch einmal, so bleiben nur noch zwei Kriterien für Schreiner*innen übrig: Berufserfahrung (von unbestimmter Dauer) und ein Führerausweis. Für die meisten Recruiter wäre dies inakzeptabel. In der Schweiz ist eine abgeschlossene Berufslehre bei der überwiegenden Mehrheit der Stellenausschreibungen ein Muss, während in Deutschland ein Führerausweis in den meisten Fällen nicht erforderlich ist. Ein solches Profil würde also in einem Land viele ungeeignete Bewerbende hervorbringen und in einem anderen Land zu wenige Bewerbende und viele verpasste Chancen.

Für Krankenpflegekräfte ergibt diese Strategie wiederum nur zwei Kriterien: Krankenpflegeausbildung und Berufserfahrung (in einem beliebigen Fachgebiet). Kein einziger Soft Skill ist aufgeführt, obwohl diese Kategorie stark gewichtet wird – mindestens 70 % der Stellenausschreibungen verlangen solche Kompetenzen. Darüber hinaus wird bei drei von vier Stellenausschreibungen in Deutschland keine Berufserfahrung verlangt. Auch hier wäre das Resultat eine erhebliche Diskrepanz zwischen Bewerbenden und Stellenangeboten.

Verfolgen wir die 25 %-Strategie für ein einzelnes Land, beispielsweise die Schweiz, so lautet unser Standard-Kompetenzprofil für Krankenpflegekräfte wie folgt:

  • Krankenpflegeausbildung
  • Berufserfahrung
  • Pflege und Betreuung
  • Computerkenntnisse
  • Verantwortungsbewusstsein
  • Belastbarkeit
  • Kommunikative Kompetenz
  • Empathie
  • Soziale Kompetenz
  • Teamfähigkeit
  • Fachliche Kompetenz
  • Flexibilität und Überstunden
  • Selbständiges Arbeiten

Auf den ersten Blick erscheint dies akzeptabel. Allerdings verlangen fast 70 % der Stellenausschreibungen in der Schweiz andere fachliche Kompetenzen als die generische Pflege und Betreuung. Mehr als die Hälfte der Stellenausschreibungen verlangen spezialisierte Fachkenntnisse, die nicht in der Krankenpflege-Grundausbildung erworben werden. Entsprechend muss nun jede einzelne Ausschreibung gemäss der spezifischen Stelle feinabgestimmt werden.

Auch bei Schreiner*innen in den USA stossen wir auf solche Probleme. Unsere Strategie erzeugt das folgende Kompetenzprofil:

  • Berufserfahrung
  • Erfahrung mit Werkzeugen
  • Möbelbau
  • Fenster und Türen
  • Teamfähigkeit
  • Flexibilität und Überstunden
  • Körperliche Belastbarkeit
  • Pläne lesen
  • Mathematische Fähigkeiten
  • Kenntnisse über Sicherheitspraktiken
  • Führerausweis

Wie zuvor wirkt dies zunächst adäquat. Bei genauerer Betrachtung der handwerklichen Fertigkeiten fällt jedoch auf, dass Schreiner*innen, die sich auf Möbelbau oder Fenster und Türen spezialisiert haben, möglicherweise keine Erfahrung mit Trockenbau, Dachbau oder anderen Baustrukturen haben, da dies andere Fähigkeiten voraussetzt. Ausserdem erfordern volle 80 % der Stellenausschreibungen handwerkliche Fähigkeiten, die nicht in unserem Kompetenzprofil aufgeführt sind, und 60 % der Stellenausschreibungen verlangen andere Soft Skills.

In ähnlicher Weise wären Montage und Einbau die einzigen handwerklichen Kenntnisse, die in einem entsprechend standardisierten Kompetenzprofil für Österreich aufgeführt sind. Viele Stellen im Schreinerhandwerk beinhalten jedoch keine Montage- und Einbauarbeiten, wie etwa sieben von zehn der Stellenausschreibungen in Österreich, die Fertigungskenntnisse erfordern. In diesem Land werden Fertigungstechniken in einer anderen Fachrichtung der Schreinerlehre erlernt, so dass durchschnittliche Monteur*innen nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen.

Zurück auf Start

Dies sind wohl einfache Strategien, und eine ausgefeilte KI-basierte Methode könnte vielleicht etwas bessere Ergebnisse liefern. Dennoch bleibt die zentrale, in unserer Analyse identifizierte Problematik ungelöst: Es gibt eine immense Variation, die nicht nur auf nationale und regionale Unterschiede zurückzuführen ist, sondern auch aus unterschiedlichen Stellenanforderungen in verschiedenen Branchen und sogar innerhalb einzelner Unternehmen entsteht. Unsere Daten zeigen, dass jedes global definierte Kernprofil daher an das Land angepasst werden muss (z. B. um Bildungs-, regulatorische und kulturelle Faktoren zu berücksichtigen), dann an die Branche (Baugewerbe, Fertigung usw.), an das individuelle Unternehmen (z. B. Unternehmenskultur) und schliesslich an die individuelle Stelle. Womit wir wieder bei den einzelnen Stellenausschreibungen wären. Ein einheitliches Kompetenzprofil existiert also schlicht nicht.

Whitepaper bestellen

1) Eigene Berechnungen basierend auf Zahlen der OECD und nationaler Statistikämter

Arbeitnehmende 50 plus: Altes Eisen oder Gold wert?

Systematische Diskriminierung von Arbeitnehmenden 50+ bei der Jobvergabe – oder warum dies in den allermeisten Fällen nicht zutrifft.

Lesen Sie unbedingt weiter, der nachfolgende Artikel wird Ihnen zu diesem überaus wichtigen Thema nicht einfach die altbekannten, meist auf Annahmen und politisch festgefahrenen Positionen basierenden Argumente wiederholen. Wir liefern Ihnen neue, statistisch relevante und zahlenbasierte Argumente, welche Ihnen einen anderen Blick auf die Herausforderungen älterer Arbeitnehmender und in gleichem Masse auch auf unsere Bildungspolitik ermöglichen. Aber alles der Reihe nach.

Die Statistik macht’s….

Angenommen, wir möchten eine neue Stelle besetzen. Es sind bereits 80 geeignete Bewerbungen und Lebensläufe eingegangen, darunter solche von jungen Berufseinsteigern, erfahrenen Berufsleuten und auch von Bewerbern ab 50 Jahren. Die Selektion kann beginnen. Wir sortieren nach relevanten Skills und Kompetenzen, Berufserfahrungen, Aus- und Weiterbildungen, Sprachkenntnissen, Spezialisierungen und Branchenkenntnissen und so weiter. Wir reduzieren zuerst auf fünf, dann auf drei Bewerbende, die wir zum Interview einladen. Wichtig, bei der Selektion blenden wir alle personenbezogenen Daten aus, oder besser gesagt, wir treffen eine diskriminierungsfreie erste Auswahl mittels XAI.

Am Ende dieses nicht so fiktiven Beispiels und nach vielen längeren, persönlichen Interviews und Assessments entscheiden wir uns für eine 27-jährige, mehrsprachige Universitätsabsolventin mit knapp drei Jahren Erfahrung in der richtigen Branche und den besten Matching Scores in den Bereichen Hard Skills/Kompetenzen und Soft Skills, Kommunikationsfähigkeiten, Auftreten usw. Eine überraschende Wahl? Kaum. Es ist vielmehr das logische Ergebnis eines strukturierten, transparenten und vor allem fairen Auswahlverfahrens. Zur Erinnerung: Den einstellenden HR-Fachleuten waren Alter, Geschlecht und Gehaltsvorstellungen für die ersten Auswahlschritte nicht bekannt. Hätte einer oder eine der Ü50 Bewerbenden das Rennen gemacht, wäre es wohl eher eine Überraschung gewesen – allein aus statistischen Gründen: Bei den insgesamt 80 Bewerbungen gab es nur sieben mehr oder weniger geeignete Ü50 Bewerbende, also weniger als 10%. Stellen Sie sich vor, es wäre entgegen den belastbaren Erkenntnissen des strukturierten Auswahlverfahrens und den Ergebnissen der Interviews ein 54-jähriger, weniger qualifizierter Kandidat gewählt worden, primär wegen seines Alters. Dies wäre ebenso diskriminierend gewesen wie eine inhärente Präferenz von männlichen Bewerbern oder die Bevorzugung der Kandidatin mit dem nötigen Vitamin B.

Lassen Sie uns etwas genauer erläutern, warum diese Wahl also logisch und fair ist und alle anderen, ähnlichen Auswahlverfahren in der Regel genauso wenig mit Altersdiskriminierung zu tun haben, oder mit dem Argument, dass Unternehmen Ü50 Bewerbende nur aus finanziellen Überlegungen nicht einstellen.

Es gibt immer noch besser Qualifizierte. Egal wie gut Ihre Kandidaten sind.

Gut ausgebildeter, engagierter und erfahrener Ingenieur, 50 plus, sucht – ein Szenario, das für viele ältere Arbeitnehmenden in den letzten Jahren bittere Realität geworden ist. In unserem Beispiel lagen übrigens sechs der 80 Mitbewerbenden vor dem 50+ Kandidaten. Diese hatten noch bessere Qualifikationen, meist erst kürzlich erworben oder aufgefrischt, und höhere Abschlüsse. Lediglich beim Kriterium „relevante Erfahrung“ hätte der 50+ Kandidat als Viertplatzierter nur ganz knapp die Interviews für die Endauswahl verpasst. Kurz gesagt: Der Kandidat war nicht ungeeignet oder abgelehnt worden, nur weil er über 50 war, es gab einfach für die Stelle besser geeignete und objektiv besser qualifizierte Bewerbende.

Übrigens, gemäss den seriöseren Statistiken beginnen in der Schweiz die Probleme bei der Stellensuche in vielen Branchen bereits mit Mitte 40. In diesem Alter sinken in immer mehr Fällen die Chancen, eine geeignete Stelle zu finden, bereits massgeblich. Trotz überaus positiver Wirtschaftslage und eines stabilen Arbeitsmarktes mit sehr niedriger Arbeitslosenquote vor Covid-19, sorgten sich selbst hochqualifizierte, ältere Arbeitnehmende um eine mögliche, länger anhaltende Arbeitslosigkeit. Tatsächlich ist es für die ältere Generation sehr schwierig, wenn sie ihre Stelle erst mal verloren haben, eine neue, gleichwertige Stelle zu finden. Dies liegt vor allem daran, dass sie sich in der Regel nach vielen Jahren erstmals wieder der immer stärker werdenden, immer besser ausgebildeten, mehrsprachigen Konkurrenz stellen und mit jüngeren, hochmotivierten und ebenso ambitionierten Bewerbenden Schritt halten müssen.

Um es einmal auch in aller Deutlichkeit festgehalten zu haben: Es gibt sie, die traurigen Ausnahmen. Firmen, in denen tatsächlich eine «Anti-Ü50-Politik» vorherrscht. Eine solche Politik ergibt weder wirtschaftlich noch anderweitig Sinn, aber es gab schon immer Unternehmen, die weder rechnen konnten noch eine vernünftige und faire Personalstrategie hatten. Die wahren Gründe, warum Arbeitslosigkeit zunehmend über 50-Jährige trifft, sind jedoch vielschichtig und finden sich sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite.

Letzte relevante berufliche Ausbildung: Kaufmännische Lehre 1981

Der derzeitige Arbeitsmarkt spezialisiert sich immer weiter und ist in vielen Branchen einem immer rascheren technologischen Wandel ausgesetzt, nicht nur wegen der fortschreitenden Digitalisierung. Es gibt mehrere seriöse Erhebungen, welche übereinstimmend aufzeigen, dass bereits im Alter von 30 Jahren oft mehr als 60% der bis dahin erworbenen Kenntnisse bereits wieder veraltet oder für das berufliche Fortkommen nicht mehr relevant sind.

In den letzten Jahren drängen digitale Technologien, Kanäle und damit veränderte Prozesse in den Vordergrund, sodass Aufgaben insbesondere für ältere Arbeitnehmende anspruchsvoller und komplexer werden. Vergleichen Sie beispielsweise einmal die „Top 20 Required Skills“ aus den Jahren 2008 und 2018, z.B. auf LinkedIn oder in ähnlichen Erhebungen. Die fortschreitenden Veränderungen und die Digitalisierung der wettbewerbsrelevanten Skills sind einigermassen dramatisch.

Nicht nur darum wird heute überall und mehr denn je in Ausbildung investiert. Das ist gut so, wir alle haben lange für dieses Privileg gekämpft und immer wieder die Bedeutung einer guten und zeitgemässen Bildung für jede Volkswirtschaft betont. Zugang zu möglichst erschwinglicher Bildung für alle. Eine ganz Reihe massgeschneiderter Bildungsmodelle, duale Bildung, Berufsmaturität, Auslandssemester, MBA, CAS und vieles mehr. Vergleicht man die vielfältigen Möglichkeiten der heutigen Bildungslandschaft, nicht nur in der Schweiz, mit den Optionen, die noch zur Zeit unseres 50-jährigen Ingenieurs verfügbar waren, so kann unschwer eine riesige, mehrheitlich positive Entwicklung festgestellt werden – durchgängig und in allen Bereichen und Aspekten, die später für ein erfolgreiches Berufsleben entscheidend sind. Zudem sind junge, ambitionierte Menschen gerne bereit 60000 US-Dollar und ein paar Monate Lebenszeit für einen Master of Business Administration (MBA) zu bezahlen oder vielmehr investieren. Oder ein paar zehntausend Franken für anspruchsvolle Weiterbildungen, Zertifizierungen oder Nachdiplomstudien, um im auch für jüngere Arbeitnehmende immer härteren Wettbewerb noch bessere Karten zu haben. Zu eben solchen Investitionen, einschliesslich Zeitaufwand und Verzicht auf Familienleben und Freizeit, müsste man nun stets und immer wieder bereit sein. Lifelong Learning und kontinuierliche Weiterbildungen sind eben mehr als nur Schlagworte.

Um mit einem sich ständig weiterentwickelnden Arbeitsmarkt Schritt zu halten, ist es zwingend erforderlich, unsere Fähigkeiten und Kompetenzen im Durchschnitt alle 5 bis 7 Jahre stets auszubilden und zu erweitern. Berufserfahrung ist sicherlich wertvoll, aber dieser Wert nimmt in immer mehr Bereichen ab, weil die Geschäfte, auf denen sie beruhen, oft schon nach wenigen Jahren überholt oder ganz vom Markt verschwunden sind. Die immer schnelleren Erneuerungszyklen von grundlegenden Prozessen, Werkzeugen sowie Markt- und Produktionsmechanismen machen das mit Abstand grösste Asset erfahrener Arbeitnehmenden im Vergleich zu jüngeren, meist besser ausgebildeten Mitbewerbenden zunehmend obsolet.

Das Problem der 50+ Generation besteht nun also darin, dass ihre gute Ausbildung oft viele Jahre zurück liegt. Ihr Wissen, sollten sie erst einmal aus ihrem bisherigen, sehr vertrauten und bekannten Umfeld in ein neues Arbeitsgebiet wechseln müssen, ist daher nicht mehr auf dem neuesten Stand.

Zudem können viele Ü50 Bewerbende nur wenige aktuelle Weiterbildungen vorweisen, wenn überhaupt. So findet sich beispielsweise häufig im Bereich Sprachen und Kommunikation ein TOEFL-Test aus dem Jahr 1993 als letzter Eintrag und daneben eine Fülle firmeninterner Kurse und Schulungen mit üppigem Kurszertifikat von geringer Aussagekraft oder Relevanz für eine neue Stelle. Dies lässt sich auch statistisch eindeutig erhärten, wenn grosse Mengen (mehrere Millionen) anonymisierter Lebensläufe geparst und sorgfältig ausgewertet werden: Im Mittel liegt bei Ü50 Bewerbenden in der Schweiz die letzte relevante und qualifizierte formale Weiterbildung 11,2 Jahre zurück. Bei erfolgreicher beruflicher Neuorientierung oder Wiedereinstieg sind es einige Jahre weniger. Zur Erinnerung: das iPhone als erstes eigentliches „Smartphone“ wurde vor ziemlich genau 11 Jahren lanciert. Seitdem folgten etliche weitere, bedeutende digitale Prozesse und Tools in immer kürzeren Abständen.

Den Unternehmen kann in solchen Fällen kein Vorwurf für das Nichtberücksichtigen von über 50-Jährigen gemacht werden, aus dem einfachen Grund, dass die jüngeren Bewerbenden statistisch eben in der Überzahl sind und zudem schlichtweg meist besser qualifiziert sind oder über aktuellere Kompetenzprofile verfügen. Für ältere Arbeitsuchende wäre es daher besonders wichtig, ihre Stärken und Qualitäten fortlaufend dem technologischen Wandel anzupassen (ob man das nun gut findet, will oder nicht…) und eine kontinuierliche, zielführende Weiterbildung oder gar Neuorientierung in Betracht zu ziehen. Eigenengagement ist angesagt, und das ist nicht Aufgabe der Arbeitgeber.

Know-how und relevante Kompetenzprofile schlagen Erfahrung.

Ein weiterer Grund, warum die Dossiers älterer Bewerbender oft auf dem Ablehnungsstapel landen, liegt in der Anzahl der Dienstjahre. Bewerbende, die 20 Jahre lang in derselben Firma im selben Fachbereich und in der gleichen Industrie arbeiten, verfügen zwar über spezifische Arbeitserfahrung, verlieren aber oft den Kontakt mit der sich rasch wandelnden Arbeitswelt ausserhalb des Unternehmens. Solch langjährige, eindimensionale Erfahrung ist jedoch nicht das Haupthindernis an sich: Vielmehr liegt es oft daran, dass das Profil dieser Bewerbenden stark auf ihren früheren Arbeitgeber zugeschnitten ist und sie deshalb zu einseitig qualifiziert oder gar zu stark spezialisiert sind, da sie womöglich jahrelang in derselben Funktion mit ähnlichen Aufgaben verbracht haben. In der Folge werden Flexibilität und neue Einsatzmöglichkeiten häufig als eher schwierig bewertet. Neue Arbeitgeber müssten in sorgfältige Einarbeitung und gegebenenfalls Umschulungen investieren. Natürlich kann dies auch für jüngere Bewerbende notwendig sein. Dies kann jedoch die Bedeutung der erworbenen Berufserfahrung im Wettbewerb mit anderen Bewerbenden unter Umständen erheblich abwerten. Auch wenn einschlägige Arbeitserfahrung im Allgemeinen immer noch sehr wichtig ist, hat ihre Bedeutung in einer schnelllebigen und sich noch rasanter verändernden Wirtschaft abgenommen. Zehn Jahre Erfahrung sind nicht mehr doppelt so gut und aussagekräftig wie deren fünf. Oder eben nur dann, wenn das Kompetenzprofil stets parallel zur gewonnenen Erfahrung und nach den neusten Anforderungen weiterentwickelt wurde. Leider geschieht dies äusserst selten, wie die Daten aus den vielen geparsten Lebensläufen deutlich zeigen.

Fehlende Qualifikation schützen?

In jüngster Zeit wurde immer wieder über einen besonderen Kündigungsschutz oder spezielle Quoten für über 50-Jährige diskutiert, in der Hoffnung, dass dieses ständig wachsende Problem dadurch langfristig gemildert wird. Doch sind diese Ideen nicht äusserst unfair und diskriminierend gegenüber jüngeren und meist besser qualifizierten Arbeitnehmenden? Arbeitnehmende, die bereits bei wichtigen Themen wie der Altersvorsorge stark benachteiligt sind und damit schon mehr als genug Solidarität mit älteren Arbeitnehmenden beweisen.

Solche Ansätze führen daher zu einer inakzeptablen Diskriminierung jüngerer Generationen durch den Schutz weniger qualifizierter Bewerber. Nicht nur das, eine solche Regelung hätte auch zur Folge, dass derzeitig Arbeitsuchende 50+ möglicherweise nicht mehr eingestellt werden, weil Arbeitgeber befürchten, dass sie diese nicht mehr entlassen können. Solche Reaktionen lassen sich in Ländern mit strengen Arbeitnehmerschutzgesetzen wie Deutschland und Frankreich weithin beobachten, wo viele Arbeitgeber genau deshalb befristete Arbeitsverträge stark bevorzugen. Ein besonderer Kündigungsschutz ist also keine Lösung, sondern ein Trugschluss.

Eine weitere Idee, die in erster Linie darauf abzielt, die Folgen systematischer Altersdiskriminierung abzumildern, ist die Überbrückungsrente. Wenn dies jedoch nicht der treibende Faktor für die Langzeitarbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer ist, dann läuft auch dieser Ansatz auf die Diskriminierung jüngerer Arbeitsuchender hinaus. Stattdessen sollten ältere Arbeitsuchende geschult werden – viele wissen kaum noch, wie man sich bewirbt. Schaut man sich die Lebensläufe an, stösst man sofort auf das Schaufenstersyndrom: Anstatt relevante Skills aufzulisten, ist das Dokument mit Informationen geschmückt, die überhaupt keine Relevanz haben, wie veraltete Programmiersprachen, die vor 20 Jahren erlernt wurden. Infolgedessen wirken solche Bewerbende häufig verzweifelt und unsicher, und keineswegs wie stolze, vielversprechende neue Mitarbeitende, die eine Abteilung bestens unterstützen und aufwerten werden.

Warum also noch über 50-Jährige einstellen?

Zu teuer, zu wenig Fachkompetenz, zu unflexibel – mit diesen typischen Klischees werden ältere Bewerber abgestempelt. Tatsächlich ist die jüngere Generation meist flexibler und mobiler bezüglich Zeit und Arbeitsort. Das geliebte Haus nach zwanzig Jahren verkaufen und weit weg in eine andere Stadt oder einen anderen Kanton ziehen? Nein, danke. Dass die Löhne mit zunehmender Berufserfahrung und höherem Alter automatisch steigen, ist eine weiter Tatsache, die nicht hinterfragt und kaum öffentlich diskutiert wird. Dabei wäre auch bei diesem Punkt eher die Leistungsfähigkeit zu beurteilen als das Alter. Warum sollten wir nicht dann am meisten verdienen, wenn wir eben am leistungsstärksten sind und unsere Fachkompetenz am umfassendsten und aktuellsten ist?

Und nicht zuletzt verfügen junge Arbeitssuchende oft auch über umfangreichere Sprachkompetenzen und sind mehrheitlich wesentlich IT-affiner. Ein paar Argumente sprechen dennoch für die ältere Generation: Sie weisen ein hohes Pflicht- und Verantwortungsbewusstsein auf, haben sehr oft eine positive Einstellung zur Arbeit und gelten in der Regel als ausgeglichen und deutlich beständiger.

Wer nun denkt, diese Vorurteile könnten mit anonymisierten KI-basierten Bewerbungsverfahren vermindert werden, liegt leider völlig falsch. Diese Verfahren legen den Fokus nicht auf die Person. Sie rücken stattdessen relevante Skills, aktuelle Aus- und Weiterbildungen, Sprachkompetenzen, Branchenkenntnisse und Spezialisierungen ins Zentrum. Eine Auswertung unterschiedlicher Auswahlverfahren für Bewerbende in einer Vielzahl von Berufsgruppen und Branchen hat gezeigt, dass (mit Ausnahmen von ausgesuchten Kaderstellen) in der nächsten Runde meist ein signifikant geringerer Anteil an Ü50 Bewerbenden zu finden ist als bei herkömmlichen Auswahlverfahren. Dies wiederum beweist, dass es nicht am Alter der Bewerbenden liegen kann, da alle persönlichen Charakteristiken wie Alter, Geschlecht, Herkunft, usw. im Auswahlverfahren völlig ausgeblendet wurden und somit beim Matching und Ranking, welche die Grundlage für die Einladungen zu Interviews bildeten, absolut keine Rolle spielten.

Es gilt also andere Strategien zu finden. Der Schlüssel ist „gefunden werden“ anstatt „suchen“. Positionen, die auf über 50-Jährige zugeschnitten sind, finden sich häufig nicht in Stellenausschreibungen. Es gibt jedoch technologische Tools, die über die genannten Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmenden hinwegsehen. Maschinen entscheiden aufgrund von matchenden Datenpunkten. Sie kennen keine Diskriminierung von Alter, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit usw. Ältere Bewerbende sollten diese Gelegenheit nutzen, vor allem um herauszufinden, wo sie ansetzen können, um ihre Chancen zu erhöhen. Diese Tools geben zudem sehr sachliche und nüchterne Antworten auf viele Fragen: Wie viele Matches bekomme ich wirklich mit meinen aktuellen Qualifikationen? Wo sind meine persönlichen Skill-Gaps? In der Vorstellung der Maschine gibt es kein „Ich habe die Stelle nicht bekommen, war nicht einmal in der engeren Wahl, nur weil ich bereits über 50 bin. War ja klar…“

Mit diesen Tools können Arbeitsämter, Recruiting-Unternehmen, Jobportale und weitere Interessierte ansprechende Beschäftigungsvorschläge für Ü50 Talente entwickeln, ihnen aber auch individuelle Schwierigkeiten bei der Vermittlung aufzeigen. Für eine Gapanalyse können Sie gerne um Hilfe bitten unter info@janzz.technology