Ausbildungszonen—Ein Brückenschlag zwischen Qualifikationen und Anforderungen beim Online Job Matching

Wer Online-Stellenvermittlungsdienste nutzt, ist zweifellos schon auf offensichtliche oder gar lächerliche Fehltreffer, sogenannte «Mismatches» gestossen. Viel dieser Mismatches sind auf unzureichende Verarbeitung der ausbildungsbezogenen Informationen zurückzuführen. Wenn beispielsweise ein Job-Matching-Algorithmus nur das Niveau der Ausbildung beachtet (z.B. Bachelor-, Master- oder Sekundarabschluss), kann es durchaus passieren, dass einem Reiseberater eine Stelle als IT-Spezialist vorgeschlagen wird. Beide verfügen über einen Studienabschluss, aber – und das ist der entscheidende Punkt – in einem anderen Kontext. Darüber hinaus gewinnen kürzlich absolvierte Kurse oder Zertifikate auf niedrigerem Niveau mit der Zeit an Bedeutung, wenn sie die Berufserfahrung ergänzen, und machen damit die höchste abgeschlossene Ausbildung in vielen Fällen allmählich überflüssig. Und doch beruht bei solchen Algorithmen das Matching von Arbeitsuchenden mit 20 Jahren Berufserfahrung primär auf einem 20 Jahre zurückliegenden Universitätsabschluss anstatt auf neueren und relevanteren Weiterbildungen.

Um diesen Herausforderungen zu entgegenzutreten, hat JANZZ.technology das Konzept der Ausbildungszonen geschaffen, also Cluster von Ausbildungen, die einen Bezug zu einem bestimmten Berufsfeld wie „Tourismus“ oder „Informatik“ haben. Diese Art der Rekombination von Diplomen, Schulungen und anderen Ausbildungen auf verschiedenen Ebenen und aus verschiedenen Ausbildungsfeldern bietet eine wesentlich realistischere Darstellung von Berufsfeldern und kann, wenn sie in einem Matching-Algorithmus verwendet wird, deutlich bessere Matching-Ergebnisse zwischen der Ausbildung von Kandidat*innen und den entsprechenden Anforderungen einer Stelle erzielen.

Ausbildungszonen sind dann am rentabelsten, wenn eine Stellenbeschreibung beliebte generische Ausdrücke wie «hat eine Ausbildung im Bereich…» enthält. Gleichwohl sind sie gut geeignet, Matching-Algorithmen dabei zu unterstützen, die wachsende Zahl von Kandidat*innen mit nichtlinearen Ausbildungswegen genauer zu erfassen, indem sie präzisere Profile der spezifischen Kenntnisse, Kompetenzen und Fähigkeiten der Kandidat*innen liefern. Die Ausbildungszonen von JANZZ bieten eine effektivere Kategorisierung von Ausbildungen nach Berufsfeldern und schaffen so die Grundlage für solidere, genauere Matches.Um mehr über Ausbildungszonen zu erfahren, lesen Sie unser White Paper:

Ausbildungszonen—Ein Brückenschlag zwischen Qualifikationen und Anforderungen beim Online Job Matching

Berufliche Chancengleichheit beginnt beim anonymisierten Bewerbungsverfahren

Die Schweiz gilt bei vielen Tourist*innen als beliebtes Reiseziel. Wie würden sie das Land aber sehen, wenn sie hier lebten und einen Job suchen müssten?

Relativ hohe Gehälter sind ein Hauptmotivationspunkt für ausländische Arbeitskräfte, wenn sie sich dazu entscheiden, eine Beschäftigung in der Schweiz zu suchen. Zahlen vom Bundesamt für Statistik (BFS) zeigen, dass die Anzahl an Grenzgänger*innen steigt und im Jahr 2020 332’177 Personen beträgt [1]. Das BFS berichtet ebenfalls, dass die Anzahl der Personen mit ausländischer Staatsangehörigkeit, welche aktiv im Schweizer Arbeitsmarkt involviert sind, sich Ende 2019 auf 1.6 Millionen belief [2], was die Anzahl ausländischer, in der Schweiz lebender Arbeitnehmer*innen bei 1.3 Millionen ansetzt – rund ein Viertel der Erwerbstätigen des Landes.

Im Vergleich zur Anzahl Schweizer Erwerbstätigen sind die Anstellungsquoten bei ausländischen Arbeitnehmer*innen viel tiefer. Eine neue Studie impliziert, dass bei männlichen Migranten während ihrem ersten Jahr die Anstellungsrate ungefähr 16% tiefer ist als jene bei Männern, die in der Schweiz geboren wurden. Bei den Frauen beläuft sich dieser Unterschied sogar auf 37%. Auch wenn sich dieser Abstand mit der Zeit verringert, sind die Anstellungsquoten von ausländischen Arbeitskräften nach fünf Jahren in der Schweiz noch 4% (Männer) bzw. 13% (Frauen) tiefer als jene der Schweizer*innen [3].

Es gibt viele Gründe weshalb ausländische Arbeitnehmer*innen Nachteile im Arbeitsmarkt ihres Ziellandes erfahren. Ein wichtiger betrifft die sogenannten kompatiblen Kompetenzen, was sowohl Human-, als auch Sozialkapital beinhaltet. Im Vergleich zu Schweizerinnen und Schweizern sind neuankommende Arbeitnehmende im Hinblick auf diese Fähigkeiten im Gastland oft benachteiligt. Sie sind in der Regel weniger vertraut mit den örtlichen Gepflogenheiten und haben seltener eine anerkannte Berufsausbildung oder Zertifizierung. Zudem fehlt es ihnen oftmals an Informationen über ihre Arbeitsmarktchancen, zum Beispiel über lokale Netzwerken oder Erwartungshaltungen von Arbeitgeber*innen, die bei der Arbeitssuche nützlich sind. Glücklicherweise nehmen diese Nachteile ab, je länger man sich im Gastland aufhält [4].

Die Amtssprache ist eine weitere Fertigkeit die je nach Land und, im Falle der Schweiz sogar je nach Landesteil, variiert. Das Beherrschen der Landessprache(n) ist ein wichtiger Faktor für den Erfolg auf dem örtlichen Arbeitsmarkt. Die vier offiziellen der Schweiz sind Deutsch, Französisch, Italienisch und Rätoromanisch. Gemäss unseren Schätzungen, die auf mehr als 10 Jahren Erfahrung in der Analyse von Berufsdaten basieren, beträgt die durchschnittliche Anzahl der von Schweizer Arbeitgebern verlangten Sprachen 2 bis 2.5: eine oder zwei lokale Sprachen kombiniert mit Englisch. Für Muttersprachige einer der Landessprachen sind dies Kenntnisse in einer oder zwei Fremdsprachen – beides gehört zum Standardlehrplan an Schweizer Schulen. Für ausländische Arbeitskräfte, zumindest für die rund 60%, der Personen, die nicht Muttersprachlerinnen und Muttersprachler einer dieser vier Sprachen sind, sind diese Anforderungen um einiges anspruchsvoller.

Vergleicht man die Kompetenzen und das Qualifikationsniveau zwischen Schweizer und ausländischen Arbeitnehmenden, ist der Anteil der Personen mit Hochschulbildung vergleichbar zwischen den zwei Gruppen. Jedoch ist der Anteil der geringqualifizierten Arbeitskräfte bei Ausländer*innen viel höher im Vergleich zu Schweizer*innen. Sowohl bei hochqualifizierten als auch bei geringqualifizierten Arbeitskräften ist das Beherrschen der Landessprache oftmals ein vernachlässigbarer Faktor. Beispielsweise ist Englisch für Arbeiter wie Bauarbeiter und Hausmeister meist irrelevant, und von Nicht-Muttersprachlern werden oft nur Grundkenntnisse einer lokalen Sprache verlangt. Auf der anderen Seite sind lokale Sprachen für Arbeiter in internationalen Unternehmen, Universitäten und anderen internationalen Institutionen und Organisationen, in denen Englisch gang und gäbe ist, nicht unbedingt unerlässlich.

Im Hinblick auf ausländische Arbeitnehmer*innen mit mittleren Fähigkeits- und Qualifikationsprofilen besteht jedoch ein Nachteil punkto sprachliche Wettbewerbsfähigkeit gegenüber einheimischen Arbeitskräften, weil auf diesem Niveau viele Stellen die Beherrschung einer Amtssprache und mehrerer anderen Sprachen gefordert ist. Mittelhoch-qualifizierte Positionen gibt es gleichzeitig am meisten in der Schweiz und sie werden mehrheitlich von Schweizer Arbeitnehmer*innen besetzt.

Nebst den beschriebenen Gründen von potentiell niedrigeren Human- und Sozialkapital-Levels ist die Diskrimination am Arbeitsplatz weiterhin ein wichtiger Erklärungsfaktor wenn es um Unterschiede in der Anstellung von einheimischen und ausländischen Arbeitskräften geht. In einer neuen Metaanalyse über Diskrimination beim Anstellungsverfahren, welche 43 experimentellen Studien während 25 Jahren anschaute, ist herausgekommen, dass die Diskriminierung ethnischer Minderheitengruppen noch immer an der Tagesordnung ist. [5]

In einem Experiment kam heraus, dass Personalverantwortliche Bewerber*innen mit nicht-schweizerischem Hintergrund und ‘ausländisch klingendem’ Namen eher auswählten, wenn diese ihren Lebenslauf ‘aufgehellt’ (whitened) hatten indem sie angaben, nur die Landessprache fliessend zu sprechen und keine kulturelle Verbundenheit gegenüber ihrem Herkunftsland zeigten. Es wurde geschlossen, dass Lebensläufe, die mehrere Zeichen der Verbundenheit mit der eigenen Herkunftskultur vermittelten, in einer starken Sanktionierung aufgrund angenommener ‘tieferer Produktivität’ resultierten. [6] Kinder von Immigrantenfamilien, die aber Schweizer Qualifikationslevels und Doppelbürgerschaft besitzen, müssen 30% mehr Bewerbungen versenden, um bei Bewerbungen auf Lehrstellen eine Einladung zum Vorstellungsgespräch zu erhalten. [7].

Die Gewährleistung gleicher Beschäftigungschancen für Grenzgänger*innen und ausländische Arbeitnehmende auf dem Arbeitsmarkt ist sowohl für diese als auch für die Gesellschaft des Ziellandes vorteilsbringend. Der Zugang zum örtlichen Arbeitsmarkt erhöht die gesellschaftliche Teilhabe, was ein wichtiger Bestandteil der Integration sein kann. Gleichzeitig verringert bezahlte Arbeit die Abhängigkeit von Sozialhilfe. Bei JANZZ.technology sind wir überzeugt, dass anonymisierte Bewerbungsverfahren Diskriminierung weitgehend reduzieren und Chancengleichheit aktiv steigern können. Um mehr über die anonymisierten Verfahren von JANZZ.jobs zu erfahren, wenden Sie sich bitte an sales@janzz.technology

 

 

 

[1] FSO. 2020. Foreign cross-border commuters by gender, canton of work and age class. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours.assetdetail.13647546.html

[2] FSO. 2020. Employed persons (domestic concept) total number and in full-time equivalents by gender and nationality, gross and seasonally adjusted values. Quarterly and yearly averages. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours/employed-persons/trend-number-employed-persons.assetdetail.13327120.html

[3] Favre, S.; Föllmi, R:; Zweimüller, J.: Immigration, return migration and integration from a labour market perspective. In: A Panorama of Swiss Society 2020 Migration-Integration-Participation, Federal Statistics Office, Neuchãtel, 2020

[4] Friedberg, R.: You can’t take it with you? Immigrant assimilation and the portability of human capital, Journal of Labor Economics 18:2: 221–252, 2000

[5] Zschirnt, E.; Ruedin, D.: Ethnic discrimination in hiring decisions: A meta-analysis of correspondence tests 1990–2015, Journal of Ethnic and Migration Studies, Taylor & Francis, Milton Park, Abingdon, Vol. 42, Iss. 7, pp. 1–19, 2016

[6] Auer, D.: Drivers of immigrant employment in Switzerland, University of Lausanne, 2018

[7] Fossati, F.; Liechti, F.; Auer, D.; Bonoli, G.: Discrimination Multipliers, How immigrants’ integration affects labour market disadvantage, MIM Working Paper Series 17:2, Malmö Institute for Studies of Migration, Diversity and Welfare (MIM) Malmö University, Malmö, 2017

Gesucht: 1’000’000 Lebensläufe

Versuchen Sie den besten Lebenslauf zu schreiben, um Recruiter zu beeindrucken und Ihren Traumjob zu bekommen? Wissen Sie, dass auf ein einziges Jobangebot durchschnittlich 250 Bewerbungen folgen und Sie nur eine zweiprozentige Chance haben auf ein Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden? Ja, bloss zwei Prozent. Nun fragen Sie sich vielleicht wie Recruiter diese zwei Prozent auswählen. Nun, die meisten benutzen eine Talent Management Software, um Lebensläufe zu prüfen. Diese sortiert die Hälfte schon mal aus. Autsch. Das könnte auch Ihren Lebenslauf treffen und der Grund dafür sein, dass Sie jeweils bloss eine Standardabsage und Dankesemail erhalten.

Wir bei JANZZ.technology sind dabei eine Alternativlösung aufzubauen, welche es ermöglicht, jeden Lebenslauf von einer künstlichen Intelligenz beurteilen zu lassen. Was noch wichtiger ist: Jede/-r Bewerber/-in erhält ein individualisiertes Feedback vom System, welches fehlende Fähigkeiten (Gründe, warum Sie den Job nicht bekommen haben) erläutert und auch Vorschläge macht für Weiterbildungen (die Ihre Chancen erhöhen), sodass Sie sie künftig besser qualifiziert sind für den Job.

Darum bitten wir Sie, uns dabei zu unterstützen den Algorithmus für maschinelles Lernen zu verbessern. So können Sie uns helfen, das menschliche Element zur künstlichen Intelligenz hinzuzufügen:

  • Schicken Sie Ihren Lebenslauf an info@janzz.technology. Sie können Ihre persönlichen Daten weglassen, um ihre Privatsphäre zu schützen.
  • Sprache: Wir suchen Lebensläufe auf Französisch, Italienisch, Englisch, Deutsch, Griechisch, Norwegisch, Niederländisch, Portugiesisch, andere in der EU verwendeten Sprachen, Koreanisch, Chinesisch, Japanisch, Thailändisch, Indonesisch, Malaysisch, Vietnamesisch und Arabisch.
  • Format: Beliebig. Vom regulären zweiseitigen Word Dokument bis hin zu den kreativsten und erfinderischsten Kreationen.
  • Wir versprechen niemals Spam zu versenden und wir werden Ihren Lebenslauf auch nie für andere Zwecke einsetzen. Wir werden ihn löschen, nachdem er seinen Zweck erfüllt hat.

Bitte helfen Sie uns dabei diese Nachricht zu verbreiten und wir werden Sie über die eingegangene Anzahl and Lebensläufen auf dem Laufenden halten.

JANZZ.jobs, eine White-Label-Lösung mit anonymisierten Bewerbungsverfahren

Kürzlich wurde von drei Mitgliedern des Regierungsrates des Kantons Zürich ein Antrag eingereicht, der eine Anonymisierung für Bewerbungsverfahren bei der Besetzung neuer Stellen in der kantonalen Verwaltung fordert. Konkret sehen sie vor, dass im ersten Bewerbungsschritt Nationalität, Geschlecht, Zivilstand, Name und Aussehen anonymisiert werden. Obwohl sich die Eidgenössische Kommission gegen Rassismus (EKR) seit längerem für die Einführung solcher Richtlinien einsetzt, wird eine solche Anpassung in der Regel als zu kostspielig erachtet, oder die Alternativen sind zu kompliziert für die Anwender.  » Lesen Sie mehr über: JANZZ.jobs, eine White-Label-Lösung mit anonymisierten Bewerbungsverfahren  »

Die Freizügigkeit von Fachkräften in der EU und weltweit ist wichtiger denn je

Wissen Sie wie man ein Haus baut? Wenn nicht, sollten Sie vielleicht in Betracht ziehen es zu lernen. Die Wahrscheinlichkeit ist gross, dass wir im Jahr 2030 einen heiklen Mangel an Bauarbeitern erleben werden. Dies ist Ihre Gelegenheit sich Fertigkeiten wie Elektroinstallation, Schreinerei, Maurerhandwerk, Abdichten und Sanitärinstallationen anzueignen.

Laut dem Bericht «Zahlen und Fakten 2020» des Schweizerischen Baumeisterverbandes SBV [1] muss sich die Baubranche auf grosse Probleme gefasst machen: Immer weniger junge Leute sind gewillt einen Bauberuf zu erlernen und viele der gegenwärtigen Fachkräfte stehen kurz vor der Pensionierung. Gegenüber 2010 haben im Jahr 2019 40% weniger Jugendliche eine Lehre als Maurer begonnen. Diese Entwicklung wird entscheidende Auswirkungen auf die gesamte Branche haben, denn die Mehrheit der Vorarbeiter, Baupoliere und Bauführer wird aus dem Maurerpool rekrutiert. Andererseits ist der Anteil der über 50-Jährigen in der Baubranche auf 36% gestiegen. Die voraussichtlichen Folgen dieser Konstellation sind besorgniserregend.

In den letzten Jahren ist das Niveau der beruflichen Qualifikationen im Bauwesen aufgrund der Digitalisierung stark angestiegen. Der typische ungelernte Arbeiter ist nun kaum noch gefragt und damit entsteht eine Qualifikationslücke zwischen Angebot und Nachfrage von Arbeitskräften in diesem Sektor. Die Ursachen des Fachkräftemangels sind jedoch viel komplexer.

Demografische Entwicklungen

Sinkende Geburtenraten und steigende Lebenserwartung sind die beiden wichtigsten demografischen Trends in der Schweiz und der Europäischen Union. Eine alternde Bevölkerung gepaart mit einem rückläufigen Anteil der Personen im erwerbsfähigen Alter haben die Situation auf dem Arbeitsmarkt verschärft. Gemäss Daten von Eurostat [2] ist der Anteil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter an der Gesamtbevölkerung der EU zwischen 2010 und 2018 um mehr als 2% gesunken und das Medianalter im gleichen Zeitraum um fast drei Jahre auf 43.1 Jahre gestiegen.

Hinzu kommt, dass sich der Effekt der in den Ruhestand gehenden Babyboomer noch nicht voll entfaltet hat. Eine Studie der Credit Suisse [3] stellt fest, dass rund 1,1 Millionen Menschen in den nächsten zehn Jahren das Rentenalter erreichen werden und die jüngere Generation nicht in der Lage sein wird, die grosse Zahl hochqualifizierter Arbeitsplätze zu besetzen, die diese Nachkriegsgeneration der Babyboomer freisetzt. Studien aus anderen mitteleuropäischen Ländern stellen ähnliche Prognosen hinsichtlich der Auswirkungen der Babyboomer auf ihre Arbeitsmärkte.

Mehrere Berichte weisen jedoch auf einen Mangel an Fachkräften im Bausektor in Ländern hin, die nicht diese demographische Form haben, wie etwa Südafrika und Indien. Offenbar gibt es auf internationaler Ebene auch noch andere Gründe für den Fachkräftemangel im Bauwesen.

Negatives Image

Weltweit zeigen zahlreiche Studien, dass die Bauindustrie ein schlechtes Image hat, besonders bei Jugendlichen. In einer Studie durchgeführt an einer Highschool in Südafrika belegten beispielsweise Berufe im Baugewerbe Platz 247 von 250 potenziell attraktiven Beschäftigungen [4]. Daten des britischen Ausbildungsausschusses der Bauindustrie (CITB) von 2013 [5] ergaben, dass in Grossbritannien die allgemeine Attraktivität der Bauindustrie als Karriereoption bei Jugendlichen im Alter von 14 bis 19 Jahren auf 4.2 von 10 gefallen ist. Die britische Baugewerkschaft Union of Construction, Allied Trades and Technicians (UCATT) meldete für 2013 denn auch einen Rückgang der Zahl der Lehrlinge im Baugewerbe um 14.6%. Diese Entwicklung wurde in einer erneuten Umfrage 2017 bestätigt. In den USA gaben 2017 gemäss einer Umfrage nur 3% der Jugendlichen im Alter von 18 bis 25 Jahren an, im Baugewerbe arbeiten zu wollen [6].

Trotz der rosigen Aussichten auf eine Karriere in einem gefragten Berufsfeld scheint die Jugend das schlechte Image der Branche nicht überwinden zu können: Niedrige Löhne, schlechte Jobsicherheit, Gesundheits- und Sicherheitsbedenken, minderwertige Arbeit und harte Arbeitsbedingungen sind die Aspekte, welche die Jugendlichen am häufigsten mit Arbeitsplätzen im Baugewerbe assoziieren und die sie davon abhalten, eine Karriere in diesem Sektor einzuschlagen. Darüber hinaus nährt die zunehmende Digitalisierung die eigentlich unbegründete Angst, dass Arbeitsplätze im Baugewerbe der Automatisierung zum Opfer fallen werden.

Einige Bauberufe haben zwar ein höheres Automatisierungspotenzial, viele Aufgaben können jedoch aus technischer Sicht kaum von Robotern ausgeführt werden. Selbst körperliche Arbeit, die häufig für automatisierbar gehalten werden, kann für Roboter zu anspruchsvoll sein, insbesondere wenn sie in unvorhersehbaren und veränderlichen Umgebungen geleistet wird.

Zudem denkt man, wenn es um Berufe im Bauwesen geht, meist nur an Tätigkeiten auf der Baustelle und übersieht dabei oft die Berufe, die mit Teilsektoren wie Immobilien, Beschaffung, Architektur oder Ingenieurwesen zusammenhängen. Diese geniessen einen höheren sozialen Status und könnten für beide Geschlechter sehr attraktiv sein.

Wachsendes Interesse am akademischen Pfad

Im dualen Bildungssystem, das vor allem in Deutschland, Österreich und der Schweiz (DACH) praktiziert wird, beginnen die meisten Baukarrieren mit der Berufsausbildung bzw. der Lehre. Das duale System hat in diesen Ländern eine lange Tradition und genoss bei Eltern, Jugendlichen und der Gesellschaft insgesamt eine hohe Akzeptanz. Das wachsende Interesse an universitären Ausbildungen in jüngster Zeit steht nun in direkter Konkurrenz mit den Berufsausbildungen im Baugewerbe und anderen Handwerksberufen.

Wenn Hochschulabsolventen vor der Berufswahl stehen, ist es bereits zu spät sie auf die Baustelle zu locken. Untersuchungen zeigen, dass das Timing entscheidend ist, um das Interesse an Bauberufen zu wecken. Die höchsten Erfolgschancen werden verzeichnet, wenn Schulkinder bereits auf der Primarstufe begeistert werden können. Um dies zu erreichen, bedarf es koordinierter Anstrengungen, um grundlegende Veränderungen im Bildungssystem herbeizuführen und eine starke Zusammenarbeit zwischen Industrie und Bildungseinrichtungen sicher zu stellen.

Unverzichtbare Freizügigkeit von Fachkräften

Langfristig und für künftige Arbeitnehmergenerationen ist dies sicherlich eine vielversprechende Strategie. Kurz- und mittelfristig werden Volkswirtschaften insbesondere in Industrie- und Schwellenländern dennoch in hohem Masse von Fachkräfteflüssen zwischen Ländern in aller Welt abhängen, um den Arbeitskräftemangel zu lindern. Wie die ILO feststellt, sind Migranten in der Tat eine zentrale Quelle von Kompetenzen und Arbeitskräften für Branchen wie die Bauwirtschaft. Das Baugewerbe erfordert von Natur aus flexible Teams mit einer Vielzahl von Fertigkeiten und ist daher aufgrund ihrer Mobilität und Flexibilität oft stark von Wanderarbeitern abhängig. Daher wird die Nachfrage nach Lösungen, die zur Personenfreizügigkeit beitragen, rasch zunehmen. Um jedoch echte Mobilität der Arbeitnehmer zu gewährleisten, muss ein wichtiges Thema gleich zu Beginn vorangetrieben werden: die Anerkennung von Qualifikationen zwischen verschiedenen Ländern und Regionen.

Herausforderungen bei der Anerkennung von Kompetenzen

In der EU dienen die Berufsanerkennungsrichtlinie (Professional Qualifications Directive – PQD), der Europäische Qualifikationsrahmen (EQR) und das Europäische Leistungspunktesystem für die Berufsbildung (ECVET) als Hauptinstrumente für die Anerkennung beruflicher und akademischer Qualifikationen, um die Mobilität der Arbeitnehmer in Europa zu unterstützen. Trotz erheblicher Anstrengungen wie der Einführung des ESCO- Klassifikationssystems (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations) sind Anerkennung und Matching von Kompetenzen zwischen den Mitgliedsländern immer noch sehr enttäuschend, ganz zu schweigen von der Situation auf internationaler Ebene. Der länderübergreifende Vergleich von Kompetenzen birgt zwei grosse Herausforderungen: Erstens haben viele Länder eigene Klassifikationssysteme oder Taxonomien, die jeweils in ein transnationales System abgebildet werden müssen. Dies haben jedoch noch nicht alle Länder umgesetzt. Zweitens lassen sich nicht alle Kompetenzen und Qualifikationen ohne weiteres übertragen. So verfügt beispielsweise ein Schreiner, der eine 18-monatige Lehre in Grossbritannien absolviert hat, über andere Fertigkeiten als ein Schreiner mit einer dreijährigen Lehre in Österreich, obwohl beide eine standardisierte Ausbildung für denselben Handwerksberuf absolviert haben.

Um diese Herausforderungen zu meistern, werden immer mehr Investitionen und Erwartungen in Ontologien und semantische Technologien gesetzt. Die Ontologie von JANZZ ist derzeit die grösste mehrsprachige enzyklopädische Wissensrepräsentation im Bereich der berufsbezogenen Daten. Sie kann nicht nur die vielen sprachlichen Variationen im Berufsjargon in ein gemeinsames Vokabular übersetzen, sondern dank Kuratieren durch menschliche Experten auch Unterschiede und Ähnlichkeiten in Bildung und Qualifikationen über Länder- und Sprachgrenzen hinweg wirklich vergleichen und damit einen sinnvollen Beitrag zu echter Freizügigkeit von Fachkräften leisten.

Kontaktieren Sie uns jetzt, um zu erfahren, wie die Ontologie von JANZZ Sie bei der Ausbildungs- und Qualifikationsanerkennung für ihre Arbeitskräfte unterstützen kann.

 

[1] Zahlen und Fakten 2020, Schweizerischer Baumeisterverband SBV

[2] European Commission, Improving the human capital basis, Analytical Report (March 2020)

[3] Credit Suisse, Fear of recession exaggerated (September 2019)

[4] Makhene, D., Thwala, W.: Skilled labour shortages in construction contractors: a literature review

[5] UK Construction: An Economic Analysis of the Sector (July 2013)

[6] Young Adults & the Construction Trades, NAHB Economics and Housing Policy Group

[7] Buckley et al.: Migrant work and employment in the construction sector, Geneva: ILO, 2016

Vielleicht ist «ortsunabhängig arbeiten» diesmal gekommen, um zu bleiben

Als Leute noch über Zukunft des flexiblen Arbeitens diskutiert haben und darüber, wie Technologie und Digitalisierung wohl die Art wie wir arbeiten verändern würden, ist diese Zukunft, dank COVID-19, nun plötzlich Realität geworden. Gartner berichtet in einem Report, dass 48% der Angestellten wahrscheinlich ortsunabhängig arbeiten werden, verglichen mit 30% vor der Pandemie. [1]

Wie hat sich der Arbeitsplatz im Laufe der Zeit verändert?

Früher war der Arbeitsplatz viel weniger technisch orientiert und Geschäftsgespräche fanden am Telefon oder persönlich statt. Dokumente und Dateien gab es ausschliesslich in Papierform. Von Arbeitnehmern wurde unabhängiges Arbeiten erwartet, aber in fixen Bürozellen. Seit den 1950er Jahren haben grosse Veränderungen stattgefunden und das Aufkommen von Teamwork, Computern, dem Internet und business-orientierter Software hatte einen enormen Einfluss darauf, wie wir arbeiten.

Einer der massgeblichsten Veränderung der letzten 20 Jahre war die technische Umwandlung hin zu einem digitalen Arbeitsplatz. Einflussreiche Veränderungen, welche den Arbeitsplatz umgestaltet haben, sind Telearbeit, Zoom, co-working Plätze und flexibles Arbeiten. Das Abschaffen fixer Arbeitsplätze, welches als «flexibles Arbeiten» oder «Upgrade zu Aktivitäts-basiertem Arbeiten» bekannt wurde, trat als erstes bei Tech Firmen des Silicon Valley auf. Grundsätzlich lässt sich sagen, dass sich Arbeiternehmer mehr Freiheiten während der Arbeit wünschen und ihr Zuhause oder auch ein Café langsam zu ihrem zweiten Büro machen.

Externes Arbeiten, wer ist bereit, oder eher, wer hat die Möglichkeiten?

In einem von der Harvard Business Review publizierten Beitrag wurden, anhand der Strapazierfähigkeit von digitalen Angeboten, der Internetinfrastruktur und von digitalen Zahlungsmöglichkeiten, 42 bedeutsame globale Volkswirtschaften im Hinblick auf ihre Bereitschaft zur Fernarbeit untersucht. [2] Die Umfrage besagt, dass Länger wie Singapore, das Vereinigte Königreich, die Niederlande, Norwegen, Kanada und Deutschland eine bessere Ausgangslage haben, währen Länder wie Indien, Indonesien, Thailand, Chile, die Philippinen und China weniger gut vorbereitet sind. Allerdings ist die Bereitschaft der Technologie der externe Faktor, welcher die Ausübung der ortsunabhängigen Arbeit veranlassen kann und er kann durch Anstrengungen der politischen Entscheidungsträger beeinflusst werden, wenn diese in Infrastruktur und Technologien investieren.

Der interne Faktor, also die Struktur der verschiedenen Industrien in einem Land ist hier der springende Punkt. In Ländern, deren ökonomische Hauptaktivtäten im Landwirtschafts- und Produktionssektor angesiedelt sind, ist es unwahrscheinlich, dass die Arbeitskräfte ortsunabhängig arbeiten können, denn Bauern und Handwerker können nun mal nicht von Zuhause aus arbeiten. Arbeitnehmer in Ländern, deren Dienstleistungssektor (oder Wissenskapital), ein Grossteil der Wirtschaftskraft ausmachen, sind hingegen nicht an einen fixierten Arbeitsplatz gebunden. Gemäss dem «Knowledge Economic Index» der Weltbank sind Länder wie Dänemark, Schweden, Finnland, die Niederlande, Norwegen, Kanada und die Schweiz an der Spitze. [3]

Die Nachteile des ortsunabhängigen Arbeitens

COVID-19 hat Firmen auf der ganzen Welt dazu gezwungen, flexibles Arbeiten in Vollzeitpensen anzubieten und Länder, wo dieses Arbeitsmodell noch nicht üblich ist, müssen sich schnell der neuen Situation anpassen. Für diese Länder ist es überdies wichtig, sich den Nachteilen des flexiblen Arbeitens, bewusst zu sein, insbesondere, wenn die Rahmenstrukturen dafür nicht gegeben sind.

Wenn die vom Arbeitnehmer verbrachte Zeit am Arbeitsplatz nicht mehr der ausschlaggebende Punkt für die Lohnberechnungen ist, müssen neue Kriterien gefunden werden, wie zum Beispiel die erbrachte Leistung. Arbeitnehmer stimmen oft überhöhten Zielen zu, um ihre Effizient zu rechtfertigen und als leistungsstark und vertrauenswürdig zu gelten. Dies kann zur sogenannten «Interessierten Selbstgefährdung» führen, welche die Gesundheit bedrohen kann. Darum sollten Betriebe nicht zu viel von ihren Angestellten verlangen, denn sonst riskieren sie, dass das Modell des flexiblen Arbeitens ihre Sinnhaftigkeit verliert. [4]

Digitalisierung verschiebt die Grenzen zwischen Freizeit und Arbeitszeit, was den Menschen ermöglicht, ihre Arbeit über den Tag hinweg einzuteilen, damit sie Arbeit und Freizeit besser vereinbaren können. Allerdings zeigt eine Studie aus Deutschland, dass die Hälfte aller Befragten findet, dass die Digitalisierung die Intensität ihrer Arbeit erhöht. Sie fühlen sich gestresster, mit einer gehäuften Menge an Arbeit konfrontiert und zudem haben sie den Eindruck, dass sie strenger überwacht werden. [4]

Die Herausforderungen im Zeitalter der Gig Economy

Flexibilität hinsichtlich der Arbeit ist zweifellos eines der Hauptmerkmale der Gig Economy, welche den Arbeitsmarkt auf drastische Weise verändert. Die Arbeit von heute wandelt sich zunehmend dazu, kognitiv komplexer, abhängiger von Technologien, kooperativer, mobiler und grenzüberschreitender zu sein. Dies stellt eine grosse Herausforderung für Regierungen und Firmen von heute dar, welche qualifizierte Leute mit den richtigen Fähigkeiten mit Jobs matchen möchten und zudem Ausbildungslücken identifizieren wollen, um zukünftigen Anforderungen des Marktes gerecht zu werden.

Seit fast einem Jahrzehnt arbeitet JANZZ.technology mit vielzähligen Arbeitsmärkten auf der ganzen Welt und verfolgt die Trends, welche die Zukunft der Arbeitswelt prägen. Wir sind aktiv im semantischen Parsing und im Suchen und Matchen in verschiedensten Berufsbereichen. Unsere Technologien können datengesteuert HR-Entscheidungsprozesse realisieren, People Analytics beschleunigen und Arbeitsdaten nutzen, um Voraussagen über Business Performance zu machen. Um mehr darüber zu erfahren, was wir erreichen können kontaktieren sie bitte sales@janzz.technology

 

 

 

[1] Gartner. 2020. 9 Future of Work Trends Post-COVID-19. URL: https://www.gartner.com/smarterwithgartner/9-future-of-work-trends-post-covid-19/

[2] Bhaskar Chakravorti and Ravi Shankar Chaturvedi. 2020. Which Countries Were (And Weren’t) Ready for Remote Work? URL: https://hbr.org/2020/04/which-countries-were-and-werent-ready-for-remote-work

[3] Wikipedia. Knowledge Economic Index. URL: https://en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_Economic_Index

[4] UZH Magazin. 2018. Interview: “Working flat out”. URL: https://www.magazin.uzh.ch/en/issues/magazin-18-4/gesundarbeiten.html

Von Standard-Kompetenzprofilen und anderen Märchen

Viele Arbeitgebende tun sich schwer, die Fähigkeiten, die sie für eine bestimmte Arbeitsstelle am meisten schätzen, zu artikulieren und zu vermitteln, und dies führt zu einer Unzahl von Variationen im Vokabular, das für Stellenausschreibungen verwendet wird. Angesichts der Möglichkeiten, die sich durch die KI-Automatisierung von Rekrutierungsprozessen eröffnen, sind heute viele global aufgestellte Rekrutierungsagenturen oder Personalabteilungen versucht zu fragen, ob KI eine schnelle Lösung für diese Schwierigkeiten bieten könnte, z. B. durch die Erstellung eines einheitlichen Kompetenzprofils für einen gegebenen Beruf.  » Lesen Sie mehr über: Von Standard-Kompetenzprofilen und anderen Märchen  »

Arbeitnehmende 50 plus: Altes Eisen oder Gold wert?

Systematische Diskriminierung von Arbeitnehmenden 50+ bei der Jobvergabe – oder warum dies in den allermeisten Fällen nicht zutrifft.

Lesen Sie unbedingt weiter, der nachfolgende Artikel wird Ihnen zu diesem überaus wichtigen Thema nicht einfach die altbekannten, meist auf Annahmen und politisch festgefahrenen Positionen basierenden Argumente wiederholen. Wir liefern Ihnen neue, statistisch relevante und zahlenbasierte Argumente, welche Ihnen einen anderen Blick auf die Herausforderungen älterer Arbeitnehmender und in gleichem Masse auch auf unsere Bildungspolitik ermöglichen. Aber alles der Reihe nach.

Die Statistik macht’s….

Angenommen, wir möchten eine neue Stelle besetzen. Es sind bereits 80 geeignete Bewerbungen und Lebensläufe eingegangen, darunter solche von jungen Berufseinsteigern, erfahrenen Berufsleuten und auch von Bewerbern ab 50 Jahren. Die Selektion kann beginnen. Wir sortieren nach relevanten Skills und Kompetenzen, Berufserfahrungen, Aus- und Weiterbildungen, Sprachkenntnissen, Spezialisierungen und Branchenkenntnissen und so weiter. Wir reduzieren zuerst auf fünf, dann auf drei Bewerbende, die wir zum Interview einladen. Wichtig, bei der Selektion blenden wir alle personenbezogenen Daten aus, oder besser gesagt, wir treffen eine diskriminierungsfreie erste Auswahl mittels XAI.

Am Ende dieses nicht so fiktiven Beispiels und nach vielen längeren, persönlichen Interviews und Assessments entscheiden wir uns für eine 27-jährige, mehrsprachige Universitätsabsolventin mit knapp drei Jahren Erfahrung in der richtigen Branche und den besten Matching Scores in den Bereichen Hard Skills/Kompetenzen und Soft Skills, Kommunikationsfähigkeiten, Auftreten usw. Eine überraschende Wahl? Kaum. Es ist vielmehr das logische Ergebnis eines strukturierten, transparenten und vor allem fairen Auswahlverfahrens. Zur Erinnerung: Den einstellenden HR-Fachleuten waren Alter, Geschlecht und Gehaltsvorstellungen für die ersten Auswahlschritte nicht bekannt. Hätte einer oder eine der Ü50 Bewerbenden das Rennen gemacht, wäre es wohl eher eine Überraschung gewesen – allein aus statistischen Gründen: Bei den insgesamt 80 Bewerbungen gab es nur sieben mehr oder weniger geeignete Ü50 Bewerbende, also weniger als 10%. Stellen Sie sich vor, es wäre entgegen den belastbaren Erkenntnissen des strukturierten Auswahlverfahrens und den Ergebnissen der Interviews ein 54-jähriger, weniger qualifizierter Kandidat gewählt worden, primär wegen seines Alters. Dies wäre ebenso diskriminierend gewesen wie eine inhärente Präferenz von männlichen Bewerbern oder die Bevorzugung der Kandidatin mit dem nötigen Vitamin B.

Lassen Sie uns etwas genauer erläutern, warum diese Wahl also logisch und fair ist und alle anderen, ähnlichen Auswahlverfahren in der Regel genauso wenig mit Altersdiskriminierung zu tun haben, oder mit dem Argument, dass Unternehmen Ü50 Bewerbende nur aus finanziellen Überlegungen nicht einstellen.

Es gibt immer noch besser Qualifizierte. Egal wie gut Ihre Kandidaten sind.

Gut ausgebildeter, engagierter und erfahrener Ingenieur, 50 plus, sucht – ein Szenario, das für viele ältere Arbeitnehmenden in den letzten Jahren bittere Realität geworden ist. In unserem Beispiel lagen übrigens sechs der 80 Mitbewerbenden vor dem 50+ Kandidaten. Diese hatten noch bessere Qualifikationen, meist erst kürzlich erworben oder aufgefrischt, und höhere Abschlüsse. Lediglich beim Kriterium „relevante Erfahrung“ hätte der 50+ Kandidat als Viertplatzierter nur ganz knapp die Interviews für die Endauswahl verpasst. Kurz gesagt: Der Kandidat war nicht ungeeignet oder abgelehnt worden, nur weil er über 50 war, es gab einfach für die Stelle besser geeignete und objektiv besser qualifizierte Bewerbende.

Übrigens, gemäss den seriöseren Statistiken beginnen in der Schweiz die Probleme bei der Stellensuche in vielen Branchen bereits mit Mitte 40. In diesem Alter sinken in immer mehr Fällen die Chancen, eine geeignete Stelle zu finden, bereits massgeblich. Trotz überaus positiver Wirtschaftslage und eines stabilen Arbeitsmarktes mit sehr niedriger Arbeitslosenquote vor Covid-19, sorgten sich selbst hochqualifizierte, ältere Arbeitnehmende um eine mögliche, länger anhaltende Arbeitslosigkeit. Tatsächlich ist es für die ältere Generation sehr schwierig, wenn sie ihre Stelle erst mal verloren haben, eine neue, gleichwertige Stelle zu finden. Dies liegt vor allem daran, dass sie sich in der Regel nach vielen Jahren erstmals wieder der immer stärker werdenden, immer besser ausgebildeten, mehrsprachigen Konkurrenz stellen und mit jüngeren, hochmotivierten und ebenso ambitionierten Bewerbenden Schritt halten müssen.

Um es einmal auch in aller Deutlichkeit festgehalten zu haben: Es gibt sie, die traurigen Ausnahmen. Firmen, in denen tatsächlich eine «Anti-Ü50-Politik» vorherrscht. Eine solche Politik ergibt weder wirtschaftlich noch anderweitig Sinn, aber es gab schon immer Unternehmen, die weder rechnen konnten noch eine vernünftige und faire Personalstrategie hatten. Die wahren Gründe, warum Arbeitslosigkeit zunehmend über 50-Jährige trifft, sind jedoch vielschichtig und finden sich sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite.

Letzte relevante berufliche Ausbildung: Kaufmännische Lehre 1981

Der derzeitige Arbeitsmarkt spezialisiert sich immer weiter und ist in vielen Branchen einem immer rascheren technologischen Wandel ausgesetzt, nicht nur wegen der fortschreitenden Digitalisierung. Es gibt mehrere seriöse Erhebungen, welche übereinstimmend aufzeigen, dass bereits im Alter von 30 Jahren oft mehr als 60% der bis dahin erworbenen Kenntnisse bereits wieder veraltet oder für das berufliche Fortkommen nicht mehr relevant sind.

In den letzten Jahren drängen digitale Technologien, Kanäle und damit veränderte Prozesse in den Vordergrund, sodass Aufgaben insbesondere für ältere Arbeitnehmende anspruchsvoller und komplexer werden. Vergleichen Sie beispielsweise einmal die „Top 20 Required Skills“ aus den Jahren 2008 und 2018, z.B. auf LinkedIn oder in ähnlichen Erhebungen. Die fortschreitenden Veränderungen und die Digitalisierung der wettbewerbsrelevanten Skills sind einigermassen dramatisch.

Nicht nur darum wird heute überall und mehr denn je in Ausbildung investiert. Das ist gut so, wir alle haben lange für dieses Privileg gekämpft und immer wieder die Bedeutung einer guten und zeitgemässen Bildung für jede Volkswirtschaft betont. Zugang zu möglichst erschwinglicher Bildung für alle. Eine ganz Reihe massgeschneiderter Bildungsmodelle, duale Bildung, Berufsmaturität, Auslandssemester, MBA, CAS und vieles mehr. Vergleicht man die vielfältigen Möglichkeiten der heutigen Bildungslandschaft, nicht nur in der Schweiz, mit den Optionen, die noch zur Zeit unseres 50-jährigen Ingenieurs verfügbar waren, so kann unschwer eine riesige, mehrheitlich positive Entwicklung festgestellt werden – durchgängig und in allen Bereichen und Aspekten, die später für ein erfolgreiches Berufsleben entscheidend sind. Zudem sind junge, ambitionierte Menschen gerne bereit 60000 US-Dollar und ein paar Monate Lebenszeit für einen Master of Business Administration (MBA) zu bezahlen oder vielmehr investieren. Oder ein paar zehntausend Franken für anspruchsvolle Weiterbildungen, Zertifizierungen oder Nachdiplomstudien, um im auch für jüngere Arbeitnehmende immer härteren Wettbewerb noch bessere Karten zu haben. Zu eben solchen Investitionen, einschliesslich Zeitaufwand und Verzicht auf Familienleben und Freizeit, müsste man nun stets und immer wieder bereit sein. Lifelong Learning und kontinuierliche Weiterbildungen sind eben mehr als nur Schlagworte.

Um mit einem sich ständig weiterentwickelnden Arbeitsmarkt Schritt zu halten, ist es zwingend erforderlich, unsere Fähigkeiten und Kompetenzen im Durchschnitt alle 5 bis 7 Jahre stets auszubilden und zu erweitern. Berufserfahrung ist sicherlich wertvoll, aber dieser Wert nimmt in immer mehr Bereichen ab, weil die Geschäfte, auf denen sie beruhen, oft schon nach wenigen Jahren überholt oder ganz vom Markt verschwunden sind. Die immer schnelleren Erneuerungszyklen von grundlegenden Prozessen, Werkzeugen sowie Markt- und Produktionsmechanismen machen das mit Abstand grösste Asset erfahrener Arbeitnehmenden im Vergleich zu jüngeren, meist besser ausgebildeten Mitbewerbenden zunehmend obsolet.

Das Problem der 50+ Generation besteht nun also darin, dass ihre gute Ausbildung oft viele Jahre zurück liegt. Ihr Wissen, sollten sie erst einmal aus ihrem bisherigen, sehr vertrauten und bekannten Umfeld in ein neues Arbeitsgebiet wechseln müssen, ist daher nicht mehr auf dem neuesten Stand.

Zudem können viele Ü50 Bewerbende nur wenige aktuelle Weiterbildungen vorweisen, wenn überhaupt. So findet sich beispielsweise häufig im Bereich Sprachen und Kommunikation ein TOEFL-Test aus dem Jahr 1993 als letzter Eintrag und daneben eine Fülle firmeninterner Kurse und Schulungen mit üppigem Kurszertifikat von geringer Aussagekraft oder Relevanz für eine neue Stelle. Dies lässt sich auch statistisch eindeutig erhärten, wenn grosse Mengen (mehrere Millionen) anonymisierter Lebensläufe geparst und sorgfältig ausgewertet werden: Im Mittel liegt bei Ü50 Bewerbenden in der Schweiz die letzte relevante und qualifizierte formale Weiterbildung 11,2 Jahre zurück. Bei erfolgreicher beruflicher Neuorientierung oder Wiedereinstieg sind es einige Jahre weniger. Zur Erinnerung: das iPhone als erstes eigentliches „Smartphone“ wurde vor ziemlich genau 11 Jahren lanciert. Seitdem folgten etliche weitere, bedeutende digitale Prozesse und Tools in immer kürzeren Abständen.

Den Unternehmen kann in solchen Fällen kein Vorwurf für das Nichtberücksichtigen von über 50-Jährigen gemacht werden, aus dem einfachen Grund, dass die jüngeren Bewerbenden statistisch eben in der Überzahl sind und zudem schlichtweg meist besser qualifiziert sind oder über aktuellere Kompetenzprofile verfügen. Für ältere Arbeitsuchende wäre es daher besonders wichtig, ihre Stärken und Qualitäten fortlaufend dem technologischen Wandel anzupassen (ob man das nun gut findet, will oder nicht…) und eine kontinuierliche, zielführende Weiterbildung oder gar Neuorientierung in Betracht zu ziehen. Eigenengagement ist angesagt, und das ist nicht Aufgabe der Arbeitgeber.

Know-how und relevante Kompetenzprofile schlagen Erfahrung.

Ein weiterer Grund, warum die Dossiers älterer Bewerbender oft auf dem Ablehnungsstapel landen, liegt in der Anzahl der Dienstjahre. Bewerbende, die 20 Jahre lang in derselben Firma im selben Fachbereich und in der gleichen Industrie arbeiten, verfügen zwar über spezifische Arbeitserfahrung, verlieren aber oft den Kontakt mit der sich rasch wandelnden Arbeitswelt ausserhalb des Unternehmens. Solch langjährige, eindimensionale Erfahrung ist jedoch nicht das Haupthindernis an sich: Vielmehr liegt es oft daran, dass das Profil dieser Bewerbenden stark auf ihren früheren Arbeitgeber zugeschnitten ist und sie deshalb zu einseitig qualifiziert oder gar zu stark spezialisiert sind, da sie womöglich jahrelang in derselben Funktion mit ähnlichen Aufgaben verbracht haben. In der Folge werden Flexibilität und neue Einsatzmöglichkeiten häufig als eher schwierig bewertet. Neue Arbeitgeber müssten in sorgfältige Einarbeitung und gegebenenfalls Umschulungen investieren. Natürlich kann dies auch für jüngere Bewerbende notwendig sein. Dies kann jedoch die Bedeutung der erworbenen Berufserfahrung im Wettbewerb mit anderen Bewerbenden unter Umständen erheblich abwerten. Auch wenn einschlägige Arbeitserfahrung im Allgemeinen immer noch sehr wichtig ist, hat ihre Bedeutung in einer schnelllebigen und sich noch rasanter verändernden Wirtschaft abgenommen. Zehn Jahre Erfahrung sind nicht mehr doppelt so gut und aussagekräftig wie deren fünf. Oder eben nur dann, wenn das Kompetenzprofil stets parallel zur gewonnenen Erfahrung und nach den neusten Anforderungen weiterentwickelt wurde. Leider geschieht dies äusserst selten, wie die Daten aus den vielen geparsten Lebensläufen deutlich zeigen.

Fehlende Qualifikation schützen?

In jüngster Zeit wurde immer wieder über einen besonderen Kündigungsschutz oder spezielle Quoten für über 50-Jährige diskutiert, in der Hoffnung, dass dieses ständig wachsende Problem dadurch langfristig gemildert wird. Doch sind diese Ideen nicht äusserst unfair und diskriminierend gegenüber jüngeren und meist besser qualifizierten Arbeitnehmenden? Arbeitnehmende, die bereits bei wichtigen Themen wie der Altersvorsorge stark benachteiligt sind und damit schon mehr als genug Solidarität mit älteren Arbeitnehmenden beweisen.

Solche Ansätze führen daher zu einer inakzeptablen Diskriminierung jüngerer Generationen durch den Schutz weniger qualifizierter Bewerber. Nicht nur das, eine solche Regelung hätte auch zur Folge, dass derzeitig Arbeitsuchende 50+ möglicherweise nicht mehr eingestellt werden, weil Arbeitgeber befürchten, dass sie diese nicht mehr entlassen können. Solche Reaktionen lassen sich in Ländern mit strengen Arbeitnehmerschutzgesetzen wie Deutschland und Frankreich weithin beobachten, wo viele Arbeitgeber genau deshalb befristete Arbeitsverträge stark bevorzugen. Ein besonderer Kündigungsschutz ist also keine Lösung, sondern ein Trugschluss.

Eine weitere Idee, die in erster Linie darauf abzielt, die Folgen systematischer Altersdiskriminierung abzumildern, ist die Überbrückungsrente. Wenn dies jedoch nicht der treibende Faktor für die Langzeitarbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer ist, dann läuft auch dieser Ansatz auf die Diskriminierung jüngerer Arbeitsuchender hinaus. Stattdessen sollten ältere Arbeitsuchende geschult werden – viele wissen kaum noch, wie man sich bewirbt. Schaut man sich die Lebensläufe an, stösst man sofort auf das Schaufenstersyndrom: Anstatt relevante Skills aufzulisten, ist das Dokument mit Informationen geschmückt, die überhaupt keine Relevanz haben, wie veraltete Programmiersprachen, die vor 20 Jahren erlernt wurden. Infolgedessen wirken solche Bewerbende häufig verzweifelt und unsicher, und keineswegs wie stolze, vielversprechende neue Mitarbeitende, die eine Abteilung bestens unterstützen und aufwerten werden.

Warum also noch über 50-Jährige einstellen?

Zu teuer, zu wenig Fachkompetenz, zu unflexibel – mit diesen typischen Klischees werden ältere Bewerber abgestempelt. Tatsächlich ist die jüngere Generation meist flexibler und mobiler bezüglich Zeit und Arbeitsort. Das geliebte Haus nach zwanzig Jahren verkaufen und weit weg in eine andere Stadt oder einen anderen Kanton ziehen? Nein, danke. Dass die Löhne mit zunehmender Berufserfahrung und höherem Alter automatisch steigen, ist eine weiter Tatsache, die nicht hinterfragt und kaum öffentlich diskutiert wird. Dabei wäre auch bei diesem Punkt eher die Leistungsfähigkeit zu beurteilen als das Alter. Warum sollten wir nicht dann am meisten verdienen, wenn wir eben am leistungsstärksten sind und unsere Fachkompetenz am umfassendsten und aktuellsten ist?

Und nicht zuletzt verfügen junge Arbeitssuchende oft auch über umfangreichere Sprachkompetenzen und sind mehrheitlich wesentlich IT-affiner. Ein paar Argumente sprechen dennoch für die ältere Generation: Sie weisen ein hohes Pflicht- und Verantwortungsbewusstsein auf, haben sehr oft eine positive Einstellung zur Arbeit und gelten in der Regel als ausgeglichen und deutlich beständiger.

Wer nun denkt, diese Vorurteile könnten mit anonymisierten KI-basierten Bewerbungsverfahren vermindert werden, liegt leider völlig falsch. Diese Verfahren legen den Fokus nicht auf die Person. Sie rücken stattdessen relevante Skills, aktuelle Aus- und Weiterbildungen, Sprachkompetenzen, Branchenkenntnisse und Spezialisierungen ins Zentrum. Eine Auswertung unterschiedlicher Auswahlverfahren für Bewerbende in einer Vielzahl von Berufsgruppen und Branchen hat gezeigt, dass (mit Ausnahmen von ausgesuchten Kaderstellen) in der nächsten Runde meist ein signifikant geringerer Anteil an Ü50 Bewerbenden zu finden ist als bei herkömmlichen Auswahlverfahren. Dies wiederum beweist, dass es nicht am Alter der Bewerbenden liegen kann, da alle persönlichen Charakteristiken wie Alter, Geschlecht, Herkunft, usw. im Auswahlverfahren völlig ausgeblendet wurden und somit beim Matching und Ranking, welche die Grundlage für die Einladungen zu Interviews bildeten, absolut keine Rolle spielten.

Es gilt also andere Strategien zu finden. Der Schlüssel ist „gefunden werden“ anstatt „suchen“. Positionen, die auf über 50-Jährige zugeschnitten sind, finden sich häufig nicht in Stellenausschreibungen. Es gibt jedoch technologische Tools, die über die genannten Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmenden hinwegsehen. Maschinen entscheiden aufgrund von matchenden Datenpunkten. Sie kennen keine Diskriminierung von Alter, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit usw. Ältere Bewerbende sollten diese Gelegenheit nutzen, vor allem um herauszufinden, wo sie ansetzen können, um ihre Chancen zu erhöhen. Diese Tools geben zudem sehr sachliche und nüchterne Antworten auf viele Fragen: Wie viele Matches bekomme ich wirklich mit meinen aktuellen Qualifikationen? Wo sind meine persönlichen Skill-Gaps? In der Vorstellung der Maschine gibt es kein „Ich habe die Stelle nicht bekommen, war nicht einmal in der engeren Wahl, nur weil ich bereits über 50 bin. War ja klar…“

Mit diesen Tools können Arbeitsämter, Recruiting-Unternehmen, Jobportale und weitere Interessierte ansprechende Beschäftigungsvorschläge für Ü50 Talente entwickeln, ihnen aber auch individuelle Schwierigkeiten bei der Vermittlung aufzeigen. Für eine Gapanalyse können Sie gerne um Hilfe bitten unter info@janzz.technology

Wir begrüßen Jimena Renée Luna als unsere neue Vizepräsidentin für Kundenintegration, Emerging Markets

Wir sind stolz darauf, bekannt zu geben, dass Jimena Renée Luna als neue Vizepräsidentin für Kundenintegration, Emerging Markets, zu JANZZ.technology wechseln wird. Sie wird für alle Kunden in LATAM, EMEA und Südostasien zuständig sein.

Jimena ist gut etabliert und sehr erfahren in der Beratung von Regierungen und internationalen Organisationen in den Bereichen Technologie-Policy, Schaffung von Arbeitsplätzen und wirtschaftliche Entwicklung. Im Laufe ihrer Karriere hat sie mehr als 10 Jahre lang mit Teams in Lateinamerika, Europa und Afrika an der Entwicklung und Umsetzung entsprechender Projekte gearbeitet. Bei der World Bank führte sie Forschungen über Arbeitsmärkte durch und lancierte innovative Lösungen zur Schaffung von Arbeitsplätzen. Darüber hinaus arbeitete sie für den CIO der USA im Weißen Haus im Bereich der digitalen Politik, um die Interaktion von Bürgern und Unternehmen mit der Regierung zu verbessern und so dazu beizutragen, die Lücke zwischen dem öffentlichen und dem privaten Sektor im Bereich Technologie und Innovation zu schließen. In jüngerer Zeit hat sie an Projekten in Afrika zur Förderung der digitalen Wirtschaft und digitalen Entwicklung gearbeitet.

Jimena ist enthusiastisch über die Job-Matching-Produkte und digitalen Lösungen, die von der in der Schweiz niedergelassenen JANZZ.technology für Kunden auf der ganzen Welt angeboten werden. Sie ist zuversichtlich, dass digitale Plattformen, große Daten und KI die Wirtschaft der Zukunft antreiben werden. In einer Zeit, in der die Welt vor einem digitalen Wandel und Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt steht, ist sie begeistert von der Möglichkeit, direkt mit globalen Kunden zusammenzuarbeiten und ihnen digitale Lösungen für die Schaffung von Arbeitsplätzen anzubieten.

Jimena schließt sich uns am 15. Mai an. Sie wird ihre Arbeit von Washington, DC, aus aufnehmen und zu einem späteren Zeitpunkt in unser Hauptquartier in Zürich versetzt. Wir freuen uns darauf zu sehen, wie Jimena ihre Erfahrung, ihren Enthusiasmus und ihre Professionalität für unsere Mission, unsere Kunden besser zu bedienen, einsetzt.

Sie können Jimena gerne per E-Mail unter j.luna@janzz.technology erreichen. Sie spricht fließend Englisch, Französisch und Spanisch und beantwortet gerne alle Fragen, die Sie haben.

Die JANZZ Ontologie – Daten befähigen und smarte Applikationen realisieren

Das Wort «Ontologie» gehört seit 40 Jahren zum Vokabular der Forschung über die künstliche Intelligenz (KI). [1] Genau wie andere Trends haben auch Ontologien ihre Höhen und Tiefen. Nachdem sie in den 1980-er Jahren eingeführt wurden etablierten sich Ontologien erst Mitte der 1990-ern. Als Maschinelles Lernen (ML) um 2000 die Szene betrat war die verbreitete Ansicht, dass alle Aufgaben, die mittels Computer (in Verbindung mit AI und ML) erfüllt werden, zukünftig mit einem intelligenten Algorithmus gelöst werden können. In der Hoffnung den nächsten KI-Durchbruch zu erzielen investierten deshalb viele Firmen massiv in solche Algorithmen.

Mit der schnellen Entwicklung von KI und ML, die sich insbesondere nach dem Aufkommen von künstlichen neuralen Netzen (CNN) beschleunigte, wuchs die Haupttechnologie – Deep Learning (DL) – rapide im Hinblick auf Paramater-Grösse und Komplexität des Computing. Heute umfassen einige der komplexesten Modelle eine Dimension mit Milliarden von Parametern. [2]

Dennoch wurden Bedenken bezüglich des aktuellen Mainstream DL geäussert. Nehmen wir als Beispiel das überwachte Lernen in der Bilderkennung: Die Bilder die beim Training der KI-Modellen gebraucht werden müssen im Hinblick auf Position und Kontur ihrer Zielobjekte manuell identifiziert werden, um die Modelle nach dem Vergleichen verschiedener Labeling-Resultate zur Erkennung impliziter Muster-Features zu befähigen. Wenn wir dies mit der Art und Weise wie wir Dinge als Kleinkinder lernen vergleichen fällt auf, dass im Menschen solche Mechanismen inhärent sind und keinerlei Instruktion bedürfen. [2]

DL-Methoden haben enormen Fortschritt gemacht und sind inzwischen in der Lage, Wissen von Trainingsdaten zu extrahieren. Jedoch ist dieses Wissen nicht explizit ‘erklärbar’ (explainable), weil das sogenannte “Black-Box-Training” die komplexen Verbindungen die im Inneren der Modelle versteckt sind nicht offenlegt. Bei Problemen sind die jetzigen Modelle unfähig, das akquirierte Wissen für das Lösen neuer Herausforderungen effektiv anzuwenden. [2]

Zusätzlich gibt es ein grosses Problem betreffend Big Data und dem damit verbundenen Thema Datenschutz. Die momentanen DL-Methoden basieren überdies auf Big Data die nicht auf Industrien wie Medizin oder HR, welche kleine Mengen an Daten generieren, anwendbar sind. Dieser Fall erfordert, dass KI-Systeme die Fähigkeit besitzen, logisch zu denken und zu urteilen, was nur in gewissen Bereichen möglich ist. [3]

Es existieren bereits zahlreiche leistungsstarke Ontologien für spezifische Domänen wie beispielsweise die Financial Industry Business Ontology (FIBO) oder auch einige Ontologien für Gesundheitswesen, Geografie oder Berufe. Es wird allgemein angenommen, dass Wissensintegration und DL wichtige Faktoren für die Verstärkung der Effektivität sind. Aus diesem Grund sind Ontologien zusammen mit vielen Pendants wie Knowledge Graphs oder Wissensrepräsentationen zurück in den Mittelpunkt gerückt.

Bei JANZZ.technology haben wir in 2008, bevor der Tech Gigant Google den Begriff “Knowledge Graph” erfand und populär machte, angefangen, unsere eigene Ontologie – JANZZon! – zu kreieren. JANZZ.technology baut seine Ontologie mithilfe von Domänen-Experten mit verschiedenen Hintergründen (z.B. Recht zu geistigem Eigentum, Fluiddynamik, Autoreparatur, offene Herzoperation oder Bildungs- und Ausbildungssysteme) auf.

Heute ist JANZZon! die grösste mehrsprachige enzyklopädische Wissensrepräsentation im Bereich Berufsdaten. Der Hauptfokus liegt dabei auf Berufen, Berufsklassifikationen, Hard und Soft Skills sowie Ausbildung/Qualifikationen. Die Anzahl an erfassten Verknüpfungen und Relationen beträgt mehr als 350 Millionen!

Mit datengetriebenen und qualifiziert-beratenen Taxonomien integriert, beinhaltet JANZZon! ESCO, O*Net, ISCO-08, GB/T 6556-2015, DISCO II und die UK Skills-Taxonomie von Nesta. Gegenwärtig sind 9 Sprachen (Deutsch, Englisch, Französisch, Italienisch, Spanisch, Portugiesisch, Niederländisch, Arabisch und Norwegisch) vollständig in den Kategorien Beruf, Skills, Spezialisierungen, Funktion, Ausbildung abgedeckt und wir arbeiten daran, dasselbe Niveau in insgesamt 50 Sprachen bis 2020 zu erreichen.

Als Rückgrat unserer Beruf- und Skill-Matching-Technologie repräsentiert JANZZon! Wissen auf dem komplexesten Level wo alle Einheiten im semantischen Raum kodiert und vektorisiert worden sind. Daher kann unsere Technologie beim Suchen und Matchen Konzepte und deren semantische Bedeutung wirklich verstehen und somit aussagekräftige Resultate erzielen.

Falls Sie sich nun fragen, wie Ontologien dabei helfen können, Ihre Daten im Bereich von HR und Arbeitsmärkte zu verbessern und wie sie die Realisierung smarter Applikationen unterstützen schreiben Sie an sales@janzz.technology

 

[1] ODSC. 2018. Where Ontologies End and Knowledge Graphs Begin. URL: https://medium.com/predict/where-ontologies-end-and-knowledge-graphs-begin-6fe0cdede1ed [2019.11.20]

[2] Li Jun. 2019. Shen Du Xue Xi: Xin Shi Dai De Lian Jin Shu. URL : https://www.ftchinese.com/story/001084827?page=1&archive [2019.11.20]

[3] Cai Fangfang. 2019. Qin Hua Zi Ran Yu Yan Chu Li Ke Xue Jia Sun Maosong: Shen Du Xue Xi Peng Pi Zhi Hou, Wo Men Hai Neng Zuo Shen Me? URL: https://www.infoq.cn/article/OvhfhpPChTLpsMgrf43N [2019.11.20]