Von Standard-Kompetenzprofilen und anderen Märchen

Viele Arbeitgebende tun sich schwer, die Fähigkeiten, die sie für eine bestimmte Arbeitsstelle am meisten schätzen, zu artikulieren und zu vermitteln, und dies führt zu einer Unzahl von Variationen im Vokabular, das für Stellenausschreibungen verwendet wird. Angesichts der Möglichkeiten, die sich durch die KI-Automatisierung von Rekrutierungsprozessen eröffnen, sind heute viele global aufgestellte Rekrutierungsagenturen oder Personalabteilungen versucht zu fragen, ob KI eine schnelle Lösung für diese Schwierigkeiten bieten könnte, z. B. durch die Erstellung eines einheitlichen Kompetenzprofils für einen gegebenen Beruf. Das Fehlen eines gemeinsamen Vokabulars unter den Akteuren des Arbeitsmarktes stellt natürlich ein Hindernis dar: Viele Jobportale basieren auf Keyword Matching, was aufgrund des unterschiedlichen Vokabulars zu verpassten Chancen sowohl für Stellensuchende als auch für Recruiter führt; und talentorientierte Formulierungen von Stellenanzeigen stellen KI-basierte Automatisierungen vor grossen Herausforderungen. Diese Problematik kann in der Tat durch den Einsatz semantischer Technologien angegangen werden, die in gewisser Weise die vielen sprachlichen Variationen in ein gemeinsames Vokabular übersetzen und so das Matching zwischen Arbeitssuchenden und Arbeitgebenden erheblich verbessern. Doch obwohl eine solche Technologie ein standardisiertes Vokabular generieren kann, bedeutet dies nicht, dass sie ein standardisiertes Kompetenzprofil für Stellenausschreibungen erstellen kann. Die relevante Frage ist, ob ein solches globales Kompetenzprofil überhaupt existiert. Gibt es bei Stellenausschreibungen für einen gegebenen Beruf genügend Gemeinsamkeiten rund um den Globus, um ein Standard-Kompetenzprofil zu definieren? Oder wenigstens in einzelnen Ländern?

JANZZ hat im Laufe der Jahre Millionen von Stellenangeboten analysiert, um diesen Fragen nachzugehen. Um unsere Ergebnisse zu veranschaulichen, wollen wir Kompetenzprofile für zwei klassische Berufe untersuchen, nämlich Schreiner*in und Krankenpfleger*in. Wir wählten für diese Berufe nach dem Zufallsprinzip je etwa 250 Stellenausschreibungen aus fünf Ländern in zwei Sprachregionen aus: Vereinigte Staaten, Grossbritannien, Schweiz, Deutschland und Österreich. Unsere Auswertung zeigt, dass es selbst in stark reglementierten Berufen wie der Krankenpflege grosse Unterschiede in den für die einzelnen Stellen erforderlichen Kompetenzen gibt.

Kompetenzen können Stellen definieren. Aber wer definiert die Kompetenzen? Ein Unternehmen in einem Land sucht möglicherweise nicht die gleiche Person wie ein vergleichbares Unternehmen in einem anderen Land, weil die Fähigkeiten nicht nur von den spezifischen Aufgaben abhängen, sondern auch von kulturellen oder regulatorischen Faktoren, dem Bildungssystem und vielen anderen Aspekten. In der Tat können in einem Land mehrere Personen mit unterschiedlichen Kompetenzen erforderlich sein, um eine Arbeit zu verrichten, für die in einem anderen Land möglicherweise bereits eine einzige Person qualifiziert ist. Starke Unterschiede in den Kompetenzprofilen sind sogar innerhalb derselben Region zu beobachten, weil sich verschiedene Unternehmen unterschiedlich auf dem Markt positionieren. Dies zeigt sich nicht nur in der vielfältigen Nachfrage nach fachlichen Kompetenzen, sondern auch in den erforderlichen Soft Skills, welche die Unternehmensphilosophie, die Teamdynamik oder die Kundenerwartungen widerspiegeln können.

Werfen wir einen genaueren Blick auf das Schreinerhandwerk. Deutschland, Österreich und die Schweiz (DACH-Länder) haben ein duales Ausbildungssystem, in dem Auszubildende in bestimmten Berufen, darunter auch im Schreinerhandwerk, eine Lehre absolvieren können. Die genauen (fachlichen) Fertigkeiten und die Theorie, die vermittelt werden, sind streng reglementiert und durch nationale Standards definiert, einschliesslich derer für verschiedene Fachrichtungen, die nach der Grundausbildung gewählt werden können. Wer eine Ausbildung im Schreinerhandwerk anstrebt, hat in diesen Ländern kaum eine andere Wahl, als diesen Weg einzuschlagen. Auch Grossbritannien hat vor kurzem eine vollständig überarbeitete Lehrlingsausbildungsstruktur eingeführt, mit nationalen Standards für eine wachsende Zahl von Berufen, und entwickelt Anreize für Arbeitgebende, Lehrlinge einzustellen. Doch auch wenn Lehrstellen für bestimmte Berufe existieren, gibt es für jeden dieser Berufe einen alternativen Weg über die College-Ausbildung, der ebenso (wenn nicht mindestens so) allgemein akzeptiert ist. Da diese Strukturen zudem noch sehr neu sind, hat die Mehrheit der Beschäftigten in diesen Berufen keine Lehre abgeschlossen.

Ausbildung und Erfahrung – Schreiner*in

Ein ähnlicher Effekt ist bei Krankenpflegekräften zu beobachten: In allen fünf Ländern werden fachliche Kompetenzen im Allgemeinen kaum erwähnt, und besonders wenige Angebote enthalten detaillierte Angaben zu spezifischen Fähigkeiten – nur zwischen 4 und 10 Prozent der Stellenausschreibungen pro Land. Der Schwerpunkt in dieser Kompetenzkategorie liegt vor allem auf Spezialgebieten und zusätzlichen Aufgaben, die nicht Teil der Standardausbildung und/oder -erfahrung sind.

Angenommen, wir wollen immer noch ein Standard-Kompetenzprofil erstellen. Die einfachste Strategie wäre, alle Kriterien einzuschliessen, die in mindestens einer Stellenausschreibung vorkommen. Basierend auf unseren Daten für Schreiner*innen ergäbe dies eine Liste mit 103 Anforderungen, von denen die meisten für eine individuelle Stellenausschreibung völlig irrelevant wären: Im Durchschnitt sind pro Stellenausschreibung sieben Kompetenzen aufgelistet, wobei die einzelnen Zahlen von 2 bis 21 reichen. Bei Krankenpflegekräften hätten wir 94 Anforderungen mit durchschnittlich acht Kompetenzen pro Stelle und einer Spanne von 1 bis 16.

Eine andere Strategie, die man in Betracht ziehen kann, ist die Suche nach einem gemeinsamen Nenner, z. B. alle Kompetenzen, die für mindestens 25 % der Stellenausschreibungen in jedem Land erforderlich sind. Betrachtet man die obigen Daten noch einmal, so bleiben nur noch zwei Kriterien für Schreiner*innen übrig: Berufserfahrung (von unbestimmter Dauer) und ein Führerausweis. Für die meisten Recruiter wäre dies inakzeptabel. In der Schweiz ist eine abgeschlossene Berufslehre bei der überwiegenden Mehrheit der Stellenausschreibungen ein Muss, während in Deutschland ein Führerausweis in den meisten Fällen nicht erforderlich ist. Ein solches Profil würde also in einem Land viele ungeeignete Bewerbende hervorbringen und in einem anderen Land zu wenige Bewerbende und viele verpasste Chancen.

Für Krankenpflegekräfte ergibt diese Strategie wiederum nur zwei Kriterien: Krankenpflegeausbildung und Berufserfahrung (in einem beliebigen Fachgebiet). Kein einziger Soft Skill ist aufgeführt, obwohl diese Kategorie stark gewichtet wird – mindestens 70 % der Stellenausschreibungen verlangen solche Kompetenzen. Darüber hinaus wird bei drei von vier Stellenausschreibungen in Deutschland keine Berufserfahrung verlangt. Auch hier wäre das Resultat eine erhebliche Diskrepanz zwischen Bewerbenden und Stellenangeboten.

Verfolgen wir die 25 %-Strategie für ein einzelnes Land, beispielsweise die Schweiz, so lautet unser Standard-Kompetenzprofil für Krankenpflegekräfte wie folgt:

Auf den ersten Blick erscheint dies akzeptabel. Allerdings verlangen fast 70 % der Stellenausschreibungen in der Schweiz andere fachliche Kompetenzen als die generische Pflege und Betreuung. Mehr als die Hälfte der Stellenausschreibungen verlangen spezialisierte Fachkenntnisse, die nicht in der Krankenpflege-Grundausbildung erworben werden. Entsprechend muss nun jede einzelne Ausschreibung gemäss der spezifischen Stelle feinabgestimmt werden.

Auch bei Schreiner*innen in den USA stossen wir auf solche Probleme. Unsere Strategie erzeugt das folgende Kompetenzprofil:

Wie zuvor wirkt dies zunächst adäquat. Bei genauerer Betrachtung der handwerklichen Fertigkeiten fällt jedoch auf, dass Schreiner*innen, die sich auf Möbelbau oder Fenster und Türen spezialisiert haben, möglicherweise keine Erfahrung mit Trockenbau, Dachbau oder anderen Baustrukturen haben, da dies andere Fähigkeiten voraussetzt. Ausserdem erfordern volle 80 % der Stellenausschreibungen handwerkliche Fähigkeiten, die nicht in unserem Kompetenzprofil aufgeführt sind, und 60 % der Stellenausschreibungen verlangen andere Soft Skills.

In ähnlicher Weise wären Montage und Einbau die einzigen handwerklichen Kenntnisse, die in einem entsprechend standardisierten Kompetenzprofil für Österreich aufgeführt sind. Viele Stellen im Schreinerhandwerk beinhalten jedoch keine Montage- und Einbauarbeiten, wie etwa sieben von zehn der Stellenausschreibungen in Österreich, die Fertigungskenntnisse erfordern. In diesem Land werden Fertigungstechniken in einer anderen Fachrichtung der Schreinerlehre erlernt, so dass durchschnittliche Monteur*innen nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen.

Dies sind wohl einfache Strategien, und eine ausgefeilte KI-basierte Methode könnte vielleicht etwas bessere Ergebnisse liefern. Dennoch bleibt die zentrale, in unserer Analyse identifizierte Problematik ungelöst: Es gibt eine immense Variation, die nicht nur auf nationale und regionale Unterschiede zurückzuführen ist, sondern auch aus unterschiedlichen Stellenanforderungen in verschiedenen Branchen und sogar innerhalb einzelner Unternehmen entsteht. Unsere Daten zeigen, dass jedes global definierte Kernprofil daher an das Land angepasst werden muss (z. B. um Bildungs-, regulatorische und kulturelle Faktoren zu berücksichtigen), dann an die Branche (Baugewerbe, Fertigung usw.), an das individuelle Unternehmen (z. B. Unternehmenskultur) und schliesslich an die individuelle Stelle. Womit wir wieder bei den einzelnen Stellenausschreibungen wären. Ein einheitliches Kompetenzprofil existiert also schlicht nicht.

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1) Eigene Berechnungen basierend auf Zahlen der OECD und nationaler Statistikämter