«Dr. Cab Driver»: Hohe Über- und Unterqualifikationsraten, trotz ‘Fortschritt’ in der Bildung

Wer kennt diese Situation? Auf der Uber-Fahrt zum Flughafen lässt man sich in ein Gespräch mit dem Fahrer verstricken und bevor man es richtig weiss, ist man mitten in einer Diskussion über die Möglichkeiten von Gentech-veränderten Bakterien für die Herstellung von Krebsmedikamenten. Es stellt sich schnell heraus: Hier sitzt eine äusserst gebildete Person auf dem Fahrersitz, welche ihre Ausbildung momentan doch eher begrenzt einsetzen kann. In Bezug auf dieses Thema zeigt ein neuer Bericht der Internationalen Arbeitsorganisation ILO nun, dass weltweit nur die Hälfte aller Arbeitnehmenden eine Stelle hat, die ihrem Bildungsgrad entspricht. Gleichzeitig geben viele Arbeitgebenden an, Schwierigkeiten bei der Suche nach qualifiziertem Personal zu haben. Diese Situation deutet nicht nur auf eine erhebliche Kluft zwischen den Bildungsinstitutionen und der Arbeitswelt hin. Je nach Sachlage unterminiert sie zudem die Relevanz omnipräsenter Schlagwörter wie ‘Upskilling’, deren Hype wir bereits in der Vergangenheit hinterfragt haben.

 

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Der Report

Der von der ILO im September veröffentlichte Bericht widerspiegelt mit seinen Hauptbefunden Realitäten, die wir bei JANZZ schon länger antizipiert haben. Trotz verbessertem Zugang zu Bildung und angehobenem Bildungsniveau beläuft sich der insgesamte Match zwischen der Ausbildung von Arbeitnehmer*innen und dem tatsächlich notwendigen Qualifikationsniveau in deren Job weltweit auf ernüchternde 50%. Bricht man diese Unstimmigkeit in ihre Einzelkomponenten herunter, ergeben sich daraus Über- bzw. der Unterqualifikationssituationen. [1] Das heisst konkret, dass vielerorts eine Kluft herrscht zwischen der Arbeit, die Menschen ausüben können bzw. wollen, und den Jobprofilen und Qualifikationen, für welche tatsächlich eine Nachfrage besteht. Aus unseren eigenen Datenauswertungen können wir beispielhaft den Umstand nennen, dass in Europa aktuell ca. 400’000 Lastwagenfahrer*innen, sowie Hunderttausende von Pflege- und Betreuungskräften und Mitarbeitende in der Gastronomie und Hotellerie fehlen. Das Hauptproblem hierbei liegt aber nicht bei einem Mangel an Skills, sondern vor allem an einer grossflächig fehlenden Bereitschaft, die oftmals unterbezahlten Berufe in diesen Bereichen erlernen und über eine längere Zeit ausüben zu wollen.

Entsprechend fand die ILO-Studie heraus, dass es zwar in allen Ländern Über- und Unterqualifikation gibt, sich die Muster aber je nach Einkommensniveau des jeweiligen Landes unterscheiden. Die Matching-Rate nimmt mit zunehmend höherem mittlerem Einkommen eines Landes zu, was konkret bedeutet, dass in Ländern mit niedrigeren Löhnen gerade mal eine*r von vier Arbeitnehmenden eine mit dem Bildungsstand korrelierende Stelle hat – wir erinnern uns an unser Eingangsbeispiel des taxifahrenden Biotechnologen. Tendenziell kommt Unterqualifikation häufiger in Ländern mit niedrigeren Einkommen vor, während Überqualifikation vermehrt ein Phänomen in Ländern mit hohem Durchschnittseinkommen ist. [1]

Für beide Umstände gibt es unterschiedliche Gründe: Arbeitnehmende sind manchmal für ihren Job überqualifiziert, weil sie diesen aus anderen Beweggründen als dem Anspruchsniveau angenommen haben, etwa weil die Position spezielle Vorteile wie kürzere Pendelzeiten, bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder eine Erfahrungsmöglichkeit für spätere, anspruchsvollere Stellen bietet. Diese Menschen sind allerdings nur ein Teil des Kuchens. Ein anderer Teil lässt sich auf Verzerrungen im Arbeitsmarkt zurückführen, wonach welchen das Angebot an Arbeitskräften mit höherem Bildungsniveau deren Nachfrage übersteigt. Bei der Unterqualifizierung liegen die Hauptursachen wiederum bei den relativ tiefen Abschlussquoten sowie dem Mangel an formalen Qualifikationen bei einer Vielzahl der Arbeitskräfte, was in Niedriglohnländern mit tendenziell schlechteren Bildungsmöglichkeiten häufiger der Fall ist. [1] Zudem steigen angesichts niedriger Chancen im eigenen Ausbildungsfeld eine Stelle zu finden viele auch in direkt verfügbare Jobs ein, für welche sie zwar überqualifiziert sind, aber welche ihnen eine sofortige Einnahmequelle für die Existenzsicherung liefern. Aus eigenen Quellen skizzieren wir hierzu das Beispiel Paraguays, wo rund sechs Mal mehr Jurist*innen ausgebildet werden, als der Arbeitsmarkt nach deren Abschluss aufnehmen kann. Eine Vielzahl davon landet dann in einer Anstellung bei Callcentern, im Retail oder der Administration, wo inhaltlich kaum ein Bezug zu erlernten rechtswissenschaftlichen Fähigkeiten und Wissen bestehen.

Bei den unzureichend ausgebildeten Arbeitnehmenden können einige den Mangel an Qualifikation allenfalls aufholen, indem sie sich die notwendigen Fähigkeiten durch Lernen am Arbeitsplatz oder durch Selbststudium aneignen. Insgesamt ergeben sich aber dennoch zahlreiche negative Folgen aus diesen Unstimmigkeiten aufgrund von Über- bzw. Unterqualifikation, die sowohl die Arbeitnehmerschaft, die Arbeitgeberschaft als auch die Gesamtgesellschaft betreffen. Ein hohes Mass an Überqualifikation kann zum Beispiel zu Motivationsverlust und suboptimalen Erträgen aus der (Aus-)Bildungsinvestition führen. Zusätzlich besetzt jede*r Überqualifizierte immer auch eine Stelle, die eigentlich von jemand passender Qualifizierten bekleidet werden könnte bzw. müsste. Hingegen haben viele unterqualifizierte Beschäftigte Mühe beim Übergang von der informellen in die formelle Wirtschaft, was wiederum negative Konsequenzen für Produktivität und Innovation, als auch für das Wirtschaftswachstum haben kann. Da es sich bei den eben genannten Beispielen um eher längerfristige Phänomene handelt, sind laut ILO in der Regel auch systematische, sprich politische Massnahmen zur Lösung erforderlich. [1]

Das Problem von Up- und Reskilling

Lassen Sie uns noch ein paar Anmerkungen zu einem Ergebnis der ILO-Studie spezifisch machen. Der Report betont unter anderem, dass in Ländern mit mittelhohem bis hohem Durchschnittseinkommen heute rund ein Fünftel aller Beschäftigten überqualifiziert ist [1]. In Ländern wie Finnland, wo knapp 75% der Bevölkerung einen Universitätsabschluss hat, es aber eine weitaus kleinere Anzahl an Jobs auf diesem Ausbildungslevel gibt, ist diese Quote sogar noch höher [2]. Gleichzeitig sind Schlagwörter wie ‘Upskilling’ und ‘Reskilling’ im Munde aller Personen, die über die Entwicklung und Zukunft der Arbeitsmärkte sprechen. Solche Weiterbildungsprozesse können innerhalb eines Unternehmens teils noch sinnvoll sein. Sie sind es aber nicht automatisch – schon gar nicht, wenn es um den gesamten Arbeitsmarkt eines Staates oder einer Region geht. Sobald erfahrene und in ihrer Position etablierte Mitarbeitende infolge von Upskilling in eine andere Funktion bzw. Tätigkeit umgesiedelt oder befördert werden, muss deren alte Stelle erst einmal mit jemand Geeignetem wiederbesetzt werden. Schon diese Aufgabe kann für rote Köpfe bei der HR-Abteilung sorgen, denn die Annahme, dass alle diese ‘prä-Upskilling’-Stellen sofort aufhören zu existieren ist irreführend und falsch. Die Lage wird unter Umständen noch verstrickter, wenn ein Land eine scharfe Migrationspolitik betreibt und Arbeitskräfte für (von Staatsbürger*innen oftmals verschmähte) Niedriglohnarbeiten fehlen, in Bezug auf die Pflege derzeit so zu beobachten im Vereinigten Königreich [3].

Als nächstes ist es denn auch alles andere als selbstverständlich, dass die aufgestiegene Person in ihrer neuen Position gleichwertig performt oder genauso zufrieden ist wie zuvor, bzw. ob die Beförderung und die damit einhergehende gestiegene Verantwortung für diese Person wirklich das Richtige war. Die Managementliteratur kennt hierzu das sogenannte Peter-Prinzip, wonach ein Grossteil der Ineffizienz auf dem Arbeitsmarkt darauf zurückzuführen ist, dass in hierarchischen Gefügen wie einem Arbeitsmarkt jede*r Beschäftigte dazu neigt, bis zur Unfähigkeit aufzusteigen. Auch wenn die These einen satirischen Unterton hat, scheint sie dennoch ein Körnchen Wahrheit zu bergen, nicht zuletzt auch in Anbetracht der eher tiefen Downshifting-Raten [4]. In Bezug auf sogenanntes Reskilling sieht die Lage insofern etwas besser aus, als dass es bei diesem Prozess denkbar ist, mindestens sogenannte «Core Skills» aus dem alten Job in den neuen übernehmen und adaptieren zu können.

Und um nochmals zum Ergebnis des ILO-Berichts zurückzukommen: Selbst wenn keinerlei der oben genannten Probleme auftreten bleibt der Fakt, dass in unseren Breitengraden viele Menschen überqualifiziert sind für die Arbeit, die sie täglich ausüben. Das Paradebeispiel ist der Trend bei Medizinstudierenden, sich möglichst als Facharzt zu spezialisieren, auch wenn der Bedarf danach je nach Gebiet begrenzt ist und es vielmehr an Hausärzt*innen mangelt. Man kann sich aber auch ernsthaft fragen, weshalb an Schweizer Hochschulen gerade Anstrengungen unternommen werden, nebst Geografiestudierenden nun auch noch Quereinsteigende aus dem Geologiestudium in die Ausbildung zur Geografielehrperson auf Sekundarstufe II zu locken, wenn bereits heute kein (wachsender) Bedarf für diesen Beruf besteht, währenddessen aber zig Lehrkräfte auf Primar- und Sekundarstufe I fehlen. Daten aus einer Erhebung der OECD deuten überdies darauf hin, dass in der Schweiz im internationalen Vergleich zu EU-/OECD-Ländern Staatsbürger*innen öfter überqualifiziert sind als Zugewanderte, wobei letztere dafür einen überdurchschnittlich grossen Anteil der Arbeitskräfte im Niedriglohnsektor (60%) stellen [5]. Dies zeigt indirekt ebenso auf, wo tatsächlich Bedarf an Personal bestünde…

Quo vadis?

Über- und Unterqualifikation sind trotz beträchtlicher Fortschritte beim globalen Zugang zu Bildung weiterhin ein präsentes Problem der meisten Arbeitsmärkte. Beide Zustände spiegeln eine unzureichende Nutzung des Humankapitals wider und können hohe wirtschaftliche und soziale Kosten mit sich ziehen. Was muss sich ändern?

Um solche Mismatches insgesamt zu reduzieren, muss erst erfasst und beurteilt werden, inwieweit das Bildungsniveau der Beschäftigten eines Arbeitsmarkts dem für ihre Arbeitsstellen erforderlichen Bildungsniveau entspricht. Dies geschieht mittels Analysen wie der hier zitierten der ILO. (Lesen Sie hierzu auch unseren englischsprachigen Beitrag zu einer mit dem Nobelpreis ausgezeichneten Arbeit, welche die Asymmetrie zwischen der Vielzahl an unbesetzten Stellen und gleichzeitiger Arbeitslosigkeit innerhalb eines Marktes systematisch erklärt.)  In einem nächsten Schritt müssten diese Daten auch in die Bildungsplanung und die Entwicklung der Humanressourcen eines Landes einfliessen, welche gegebenenfalls durch politische Massnahmen ergänzt werden.  In Ländern mit hoher Unterqualifikationsrate muss das zu tiefe Bildungsniveau derjenigen, die bereits hochqualifizierte Arbeitsplätze besetzen oder dies in Zukunft tun werden, mit qualitativ adäquaten Mitteln erhöht werden. Es sei aber angemerkt, dass ein blosses Upskilling aller Stellensuchenden auf einem Arbeitsmarkt, der viele geringqualifizierte Positionen bietet, weder automatisch den Mismatch beheben noch zu einer Reduktion der Arbeitslosenquote führen wird.

Des Weiteren wäre es wichtig, für die breite Öffentlichkeit aktiv mehr Transparenz über die tatsächliche Nachfrage eines Arbeitsmarktes zu schaffen, insbesondere auch in Ländern mit einer hohen Überqualifikationsrate. Im Idealfall motivieren solche Informationen zukünftige Arbeitnehmer*innen dazu, sich in eine ‘sinnvolle’ Richtung auszubilden oder sich wenigstens der suboptimalen Beschäftigungsmöglichkeiten nach dem Abschluss der akademischen Ausbildung und echten (sowie im deutschsprachigen Raum lohntechnisch oftmals ebenbürtigen) Alternativen wie der Berufslehre bewusst zu sein. Was dabei also sicher nicht förderlich ist, ist das Upskilling und Reskilling hin zu trendigen Abschlüssen und Kompetenzen als ‘the thing to do’ zu propagieren, was heute leider auch aufgrund publizierter (und zitierter) Fehlinformationen zu diesem Thema regelmässig geschieht. Letzteres kann vielmehr gefährliche und weitreichende Folgen für die Gesellschaft haben, vor allem wenn es durch staatliche und politische Sprachrohre geschieht, weil solch falsche Versprechen und Prognosen die Qualifikations-Schere immer weiter öffnen wird und unter Umständen globale Auswirkungen auf Bereiche wie die Migration haben.

Zu guter Letzt müsste auch beim eigentlichen Matching-Prozess zwischen Kandidat*innen und Stellen mehr Wert auf Adäquanz gelegt werden. Dies setzt allem voran eine zuverlässige und informationsdichte Erhebung, Analyse und Klassifikation der Daten voraus. Hier bei JANZZ ermitteln wir im Rahmen verschiedenster Projekte, darunter auch in Zusammenarbeit mit den Öffentlichen Arbeitsvermittlungen (PES) von Ländern weltweit, genau solche Informationen. Dies erlaubt es uns seit 2010, marktführende evidenzbasierte Lösungen zu entwickeln. Unsere Systeme sind nicht nur effizient, skalierbar und äusserst leistungsfähig, sie stützen sich dabei auch auf ein ontologiebasiertes, semantisches Matching. Darüber hinaus liefern unsere Tools allesamt unvoreingenommene Ergebnisse gemäss den OECD-Grundsätzen zu KI. Uns liegt viel daran, eine faktenbasierte Diskussion zu allen mit den Arbeitsmärkten und -prozessen verbundenen Themen anzuregen und das gesellschaftliche Bewusstsein darüber zu schärfen. Vielleicht überlegen Sie sich nach dem Lesen dieses Beitrags ja einmal wie viele Menschen in Ihrem Umfeld eigentlich auf einem Beruf arbeiten, der tatsächlich ihrem Abschluss(level) entspricht…

Falls Sie gerne mehr über unser Angebot erfahren würden, kontaktieren Sie uns bitte unter info@janzz.technology oder via Kontaktformular, oder besuchen Sie unsere Produktseite für öffentliche Arbeitsverwaltungen.

 

[1] ILO. 2021. Only half of workers worldwide hold jobs corresponding to their level of education. URL: https://ilostat.ilo.org/only-half-of-workers-worldwide-hold-jobs-corresponding-to-their-level-of-education/

[2] Clausnitzer, J. 2021. Population with educational qualification in Finland 2019, by level of education. https://www.statista.com/statistics/528083/finland-population-with-educational-qualification-by-education-level/

[3] Inman, Phillip. 2021. Does the UK have a wage problem? URL: https://www.theguardian.com/money/2021/oct/06/uk-wage-boris-johnson-skilled-skilled-economy

[4] Donzé, René. 2021. Mehr Leben, weniger Hamsterrad: Wieso die wenigsten einen beruflichen Neustart wagen. URL: https://nzzas.nzz.ch/spezial/downshifting-wieso-nur-wenige-einen-beruflichen-neustart-wagen-ld.1612299

[5] Loos, Melanie. 2018. Schweizer öfter überqualifiziert als Zuwanderer. URL: https://www.handelszeitung.ch/konjunktur/schweizer-ofter-uberqualifiziert-als-zuwanderer