Los jóvenes son sustancialmente más susceptibles a verse afectados por accidentes laborales y problemas de salud en el ámbito laboral, que los trabajadores de más edad. Esto lo da a conocer la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud, quien manifiesta que éstos serían hasta un 40% más propensos a sufrir lesiones relacionadas con el trabajo.  Se hace evidente entonces, que los jóvenes deberían estar mucho mejor protegidos y formados por parte de sus empleadores.

Las Naciones Unidas definen el segmento joven de población activa, a los trabajadores con edades comprendidas entre 15 y 24 años. Esta clasificación es independiente del tipo de trabajo que realicen; bien pueden ser empleados fijos, temporales, aprendices, o de apoyo a la empresa familiar. Hay 541 millones de jóvenes empleados en todo el mundo, lo que representa un 15 % del total de mano de obra global.

Muchas personas trabajan en condiciones peligrosas. Se destacan particularmente áreas como la agricultura, la construcción o la producción, en las cuales se denuncian muchos accidentes laborales. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en todo el mundo han sufrido accidentes laborales 374 millones de empleados, en el transcurso de un año. Sólo en Europa se registraron en 2015 cerca de 3.900 de los denominados accidentes laborales mortales, que es como se describe a los incidentes con consecuencias fatales.

Es necesaria una sólida formación en materia de seguridad.

Debido a que los jóvenes no alcanzan a tener todavía las mismas competencias y experiencia que los trabajadores de más edad, se ven especialmente afectados por altos riesgos. Por las razones antes mencionadas, el personal más joven cuenta con menos capacidad para evaluar los peligros y aún no poseen los conocimientos necesarios para prevenirlos o reducirlos. Otro factor añadido, es que sus cuerpos y cerebros aún no están completamente desarrollados. Un ejemplo de esto es la corteza frontal, donde se asientan el razonamiento y el juicio, la cual, generalmente, solo se desarrolla en su totalidad hacia el final de los 20 años. Muchos dispositivos y herramientas están diseñados para ser utilizados por adultos, lo que ocasiona que los jóvenes se lesionen con más facilidad. Asimismo, las reacciones del cuerpo ante los contaminantes son más fuertes en edades tempranas. En última instancia, es frecuente que los empleados jóvenes no presenten ninguna queja, bien porque no reconocen los problemas de salud como derivados de condiciones no idóneas de trabajo, o sencillamente porque no se atreven a confrontar a sus empleadores.

Hablando en general, la probabilidad de sufrir un accidente laboral es cuatro veces mayor durante el primer mes de trabajo, que en todo el año siguiente. Esta probabilidad aumenta sustancialmente cuando se trata de trabajadores jóvenes, ya que la misma es cinco veces mayor durante el primer mes, que en el caso de los trabajadores de más edad. La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo cita como ejemplo el caso de un joven de 18 años, el cual tras cuatro días de inducción, falleció a causa de quemaduras causadas por la eliminación de gasolina y gasóleo. Su empleador no había impartido ni a él ni a otros empleados, ninguna capacitación básica de seguridad.

Sobre la base de esta y muchas otras experiencias similares, la Agencia llama la atención sobre la extrema importancia de la formación en materia de seguridad y salud, especialmente para los empleados jóvenes. Aconseja, entre otras cosas, que se proporcionen información y asesoramiento exhaustivos sobre peligros frecuentes y particulares, medios de autoprotección, personas de contacto en caso de peligro y las medidas que deben adoptarse en caso de emergencia. También recomienda que los supervisores reciban una formación específica para el trato con los empleados jóvenes, ya que los mismos suelen ser no tan circunspectos como los empleados de mayor edad. En muchos países la ley manifiesta claramente que el empleador está en la obligación de identificar los peligros, evaluar los riesgos y tomar medidas para prevenirlos.

Finalmente, las pérdidas ocasionadas por una seguridad laboral inadecuada son cuantiosas. La OIT estima que las malas condiciones en materia de salud y seguridad laboral ocasionan perjuicios de hasta un 4%, aproximadamente, del PIB mundial anual. La economía y las empresas se ven gravemente afectados por los accidentes laborales, ya que los riesgos potenciales pueden reducir la productividad y los empleados afectados por enfermedades y/o accidentes laborales están incapacitados para trabajar. A raíz de una posible discapacidad de los empleados afectados, también pueden hacerse necesarias costosas inversiones en la adaptación de los espacios de trabajo a las necesidades especiales de los mismos. Por último, pero no por ello menos importante, no debe olvidarse que los accidentes laborales pueden destruir las oportunidades profesionales, la seguridad social y el bienestar de las personas en general, para el resto de sus vidas, lo cual es una perspectiva demoledora, desde todo punto de vista. Por lo tanto, la inversión en formación para la prevención de riesgos laborales, resulta no solo indispensable, sino altamente rentable, a corto y largo plazo, tanto para los empleadores, como para los empleados.

Un adelanto importante sería que las instrucciones de seguridad más importantes apareciesen descritas, en primera instancia, en el anuncio de trabajo. Esto prepararía de antemano al potencial candidato, en cuanto a sus futuras condiciones laborales, lo cual generaría desde el principio una mayor comprensión y, por ende, más prudencia. Gracias al gráfico de conocimiento JANZZZon! y las altamente desarrolladas Typeahead API, las ofertas de trabajo cuyo desempeño suponga riesgos potenciales particularmente altos, o cuya proporción de empleados jóvenes sea superior a la media, pueden ser eficientemente enriquecidas de manera semántica, de tal manera que se integren tanto las habilidades de seguridad requeridas, como toda la información necesaria para los procesos de reclutamiento e inducción.

Las mujeres de Arabia Saudita han conseguido otra importante libertad: por fin pueden conducir. Hasta el 24 de junio de este año no se les permitía hacerlo bajo ninguna circunstancia. Ahora que se ha levantado esta prohibición, pueden moverse con mayor libertad y espontaneidad, lo que sin duda les aportará beneficios dentro del mercado laboral. Sólo el 22% de las mujeres en Arabia Saudita se encuentran empleadas actualmente, en comparación con el 77% de los hombres. Si se compara este porcentaje con el resto de los países árabes, la proporción de mujeres trabajadoras en Arabia Saudita se muestra especialmente baja. En los Emiratos Árabes, por ejemplo, se encuentran en activo el 47% de las mujeres, mientras que en Qatar la cifra llega hasta el 58%.

La economía también se vio afectada por la prohibición de conducir. Por un lado, las mujeres no podían llegar hasta muchas de las ofertas de empleo, haciendo imposible su contratación. En segundo lugar, los hombres se ausentaban con frecuencia del trabajo, para poder transportar a sus esposas a un determinado lugar. Las ciudades de Arabia Saudita son muy extensas, por lo tanto, caminar o montar en bicicleta rara vez es una opción. Al mismo tiempo, la red de transporte público todavía necesita ampliarse considerablemente. Quien tuviese la opción, podía permitirse un chofer, ya que a una mujer sola no se le permite subir a un taxi con un conductor desconocido. Pero como este lujo no estaba al alcance de la mayoría, transportar a su mujer era una razón legítima para ausentarse del trabajo.

Del porcentaje de mujeres que realmente se encuentran en búsqueda activa de empleo, el 32% están desempleadas. El desempleo juvenil es de alrededor del 40%. Paradójicamente, las mujeres saudíes tienen, en promedio, mejor nivel educativo que los hombres, especialmente en ciencias naturales. A raíz de que ahora las mujeres pueden ponerse al volante ellas mismas, han surgido una serie de nuevas oportunidades de empleo. Los negociantes ya han descubierto nuevos filones: las empresas de alquiler de vehículos promocionan formación y empleo para mujeres; y una compañía de seguros ya ha capacitado a algunas inspectoras de accidentes. Por último, pero no por ello menos importante, desde principios de este año les está permitido a las mujeres prestar servicio militar, en cuyo caso la posibilidad de transportarse facilita el cumplimiento de sus funciones. Adicionalmente, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social decidió en abril de 2018, que en muchas zonas comerciales solo ciudadanos saudíes tienen permitido trabajar. Se trata, por ejemplo, de locales como relojerías, tiendas de muebles y decoración, ópticas, tiendas de electrónica y panaderías. Este reglamento también se aplica a los comercios de piezas de automóviles. Dado que estos sectores comerciales siguen teniendo una gran demanda de personal, ahora las mujeres también pueden cubrir muchos de estos puestos de trabajo, ya que tienen la posibilidad, por ejemplo, de visitar a los clientes o entregar mercancías, entre otras muchas cosas.

Sin embargo, a día de hoy persisten algunos obstáculos. En principio, las mujeres y los hombres pueden trabajar juntos, pero existen condiciones especiales para los lugares de trabajo comunes. Se deben proporcionar baños y zonas de descanso separados, así como un sistema de seguridad. El problema es que muchos empleadores no están preparados para remodelar sus edificios, los cuales han sido concebidos por mucho tiempo sólo para la fuerza de trabajo masculina.

Desde el punto de vista jurídico, Arabia Saudita ha allanado el camino para aumentar la tasa de participación de la mujer. En principio, el tutor masculino de una mujer debe autorizar todas las decisiones importantes. El tutor masculino suele ser el padre o el esposo, pero en algunos casos, incluso el hijo puede asumir esta función. Las mujeres no pueden por decisión propia salir del país, salir de la cárcel o casarse. Por otra parte, desde el año pasado, las mujeres ya no necesitan aprobación para iniciar un negocio, pueden servir en el ejército, abrir cuentas y también solicitar servicios públicos. Estas decisiones forman parte de la visión para el mercado de trabajo saudí, es decir, lo que se aspira conseguir en este ámbito de aquí hasta 2030. El plan incluye, en gran parte, la toma de medidas e intervenciones para aumentar la proporción de mujeres en el mercado laboral. Legalmente una mujer no necesita consentimiento para trabajar, pero desafortunadamente, suceden a menudo casos en los que los empleadores exigen el consentimiento del tutor.

El hecho de que el porcentaje de mujeres empleadas sea tan bajo, se está convirtiendo en un problema cada vez mayor para Arabia Saudita. Su economía se encuentra en auge y por lo tanto experimenta una transformación importante. Hasta ahora las necesidades de mano de obra se han satisfecho con trabajadores extranjeros. Mientras que un gran número de los puestos de trabajo disponibles se asignan a ciudadanos extranjeros, solo 5,6 millones (de un total de 11,9 millones de empleados) son saudíes. Al mismo tiempo, la economía depende en gran medida de la industria petrolera, la cual genera casi el 45% del PIB real. En general, el mercado laboral es muy homogéneo, con el 67% de los saudíes trabajando para el Estado.

El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social ha reconocido que el mercado laboral saudí necesita una transformación fundamental, ya que en gran medida las dependencias y el potencial sin explotar determinan cada vez más la economía. Dicho potencial ha sido particular y finalmente reconocido en las mujeres saudíes, especialmente a través de su buena formación. Y en definitiva, ahora las mujeres pueden ponerse a trabajar.

Los países que cuentan con Servicios Públicos de Empleo (SPE) se ven obligados, de vez en cuando, a renovar sus obsoletos sistemas de búsqueda de empleo; por otra parte, los que no cuentan con estos servicios, se dan cuenta de la imperiosa necesidad de implementarlos.

Las expectativas y demandas de estas soluciones tecnológicas han aumentado considerablemente debido el rápido avance de la digitalización: procesos integrados, matching inteligente, interpretación exhaustiva y efectiva de ingentes cantidades de datos (Big Data) y del mercado laboral; opciones sencillas de análisis y clasificación y mucho más.

Diseñar e implementar con éxito soluciones sostenibles y de alto rendimiento es muy complicado. Los procesos de desarrollo y el trabajo necesarios para ello pueden durar varios años y representar altos costos, especialmente para los SPE más pequeños. Este proceso puede simplificarse, acelerarse y aplicarse de forma rentable; adaptándose a todos los requisitos y tamaños de SPE con una plataforma probada y escalable de marca blanca, con componentes modulares de última generación. Nos gustaría explicarle cómo es esto posible en el siguiente post.

Modelo de alfombra patchwork y mucho, mucho tiempo…

La solución utilizada en este estilo se compone habitualmente de la adquisición de nuevos componentes y la combinación de los mismos con los internos ya existentes. Este modelo puede funcionar, pero requiere mucho tiempo, mucho presupuesto y, por lo general, aún más esfuerzo. Muchos SPE crean de esta forma su nueva solución, a partir de retazos, es decir la parchan (disculpe la expresión, pero desafortunadamente este es el caso), porque a menudo tienen a su disposición buenos colaboradores, tales como ingenieros de software y gerentes de proyecto, quienes además utilizan algunos de los elementos ya disponibles. Pero ¿con qué frecuencia han desarrollado los mismos en los últimos años una plataforma para SPE verdaderamente moderna, con todos los componentes y procesos necesarios? y ¿cuán preparados están sus propios especialistas en datos y taxónomos para adaptarse a los cambiantes requisitos?, ¿pueden hacer que los datos y el contenido estén disponibles en la forma y estructura adecuadas para el funcionamiento de los procesos digitales integrados, como por ejemplo matching inteligente?

El desarrollo de una plataforma moderna y eficiente, que acerque a los solicitantes de empleo con el mercado laboral de una manera más efectiva, resulta ser una empresa extremadamente difícil para las agencias de empleo. Este proceso se constituye de muchos sub-proyectos individuales, igualmente exigentes. Para cada componente que vaya a formar parte esta plataforma, los proveedores de los mismos suelen pasar por un complicado proceso de revisión y selección a través de licitaciones públicas; y las soluciones internas, previamente existentes, tienen que ser revisadas, ajustadas o incluso completamente rediseñadas. Todo esto desde el matching, pasando por las herramientas de análisis, interfaz y UX (User Experience), hasta el chat de soporte. Adicionalmente, la consulta y evaluación de cada herramienta individual y cada subproceso pueden ser tareas largas y tediosas. Luego entonces: ¿quién entiende esta solución parcial?, ¿cuál proveedor ofrece el enfoque correcto y tiene la experiencia necesaria para sustentarlo?

Mucha investigación, muchas conversaciones, muchas negociaciones. También debe tenerse en cuenta que las nuevas tecnologías y herramientas, por sí solas, no pueden fungir como salvadoras en casos de emergencia; por el contrario, todos los elementos deben readaptarse e integrarse. La colocación laboral, que es la actividad principal de los SPE, ha cambiado considerablemente. Esto significa que cada cinco a diez años hay que replantear y modificar los enfoques y procesos. En el futuro inmediato, debido al incesante aumento de la digitalización y sus efectos en los mercados laborales, habrán de actualizarse las herramientas con mucha mayor frecuencia.

Desde el inicio del proyecto y hasta la puesta en marcha de la solución, pueden transcurrir años valiosos. Y con frecuencia, la nueva solución resulta ya hasta anticuada en el momento de su lanzamiento. En cualquier caso, resulta ser muy largo el tiempo que se utiliza hasta la puesta en marcha de un sistema de este tipo; cuando en comparación, una plataforma eficiente de marca blanca estaría funcionado y operando efectivamente mucho tiempo antes.

¿Test de pruebas?

A menudo el funcionamiento de dichas soluciones no se puede comprobar hasta el momento de su lanzamiento, lo cual representa un enorme desafío, no solo en términos de tiempo. Un modelo basado en una estructura fragmentada tipo alfombra de parches, tal y como lo describimos anteriormente, es también complejo y arriesgado; cada componente individual de la solución debe desarrollarse e integrarse en un gran conjunto; para ello puede que se utilice parcialmente una antigua plataforma o interfaz existente, o puede ser incluso de nuevo desarrollo y construcción propia. En tales casos, los proveedores internos y externos tienen poco o ningún conocimiento de los componentes aportados o desarrollados por los otros. Esto trae como consecuencia que las pruebas sean más difíciles, al no disponerse de referencias previas para este tipo de soluciones, puesto que no existe un modelo semejante en composición y modo de funcionamiento; por lo general sólo es posible comprobar detalladamente el funcionamiento de los componentes poco antes de la conexión en directo.

Puede que resulte una gran tentación construir parte de la solución -pongamos como ejemplo la interfaz-usando sus propios recursos de desarrollo. La situación por considerar es: lo que en algunos casos puede resultar ventajoso, puede también suponer riesgos y costes imprevistos para una gran parte de las agencias de empleo. Por otra parte, las soluciones personalizables y disponibles en el mercado ofrecen estabilidad, fiabilidad y eficiencia para los procedimientos operativos y el mantenimiento posterior.

Estable, fiable y eficiente

La estabilidad, desarrollo y el mantenimiento posterior del modelo patchwork no están totalmente asegurados; ya que los cambios en el software son más difíciles de realizar cuando los componentes principales de la solución se ejecutan principalmente a través de una interfaz de programación de aplicaciones externa (API). Las soluciones de este tipo deben implementar un sistema de capas de software para la API. Cuando se realizan cambios en la API (superior o inferior), dichos cambios deben realizarse también en los módulos de software correspondientes; en el caso de que este proceso de extrapolación de los cambios se realice de forma tardía o no se realice en absoluto, puede inducir problemas de inestabilidad y/o mantenimiento; por lo tanto, es difícil contar con un rendimiento confiable. La combinación de varios tipos de software incrementa el riesgo de errores; al mismo tiempo, identificar la causa y origen de un problema resulta más complejo, ya que primero es necesario localizar y aislar el área de la solución en la cual se produjo el error.

Por el contrario, una plataforma de marca blanca, ya utilizada con éxito por otros SPE, ofrece ventajas decisivas en lo que se refiere a la facilidad de uso, la eficiencia y la personalización de la interfaz de usuario. Adicionalmente esta solución ofrece múltiples ventajas, como por ejemplo: una interfaz estándar para el usuario de móvil, sencilla de usar, con diseño sensible; entre otras.

En última instancia, se eliminan muchos costes, como el desarrollo y mantenimiento posterior de la parte autoconstruida y de las integraciones. El soporte interno, por ejemplo, apenas es necesario; ya que esta tarea recae principalmente en el proveedor de la plataforma, quien conoce muy bien todas las características de su solución. Por lo tanto, nuevas y costosas integraciones son muy poco necesarias o son de hecho, inexistentes. Es posible que transcurran otros 20 años hasta que se diseñe y desarrolle una nueva solución interna. Resulta difícil retener a los calificados y experimentados desarrolladores, arquitectos, taxónomos y especialistas en UX (los cuales son realmente escasos y por ende muy buscados por la industria) y proporcionarles suficiente trabajo.

Una única solución es suficiente

La buena noticia es que la solución óptima de JANZZ.technology está disponible ya y existe de hecho, desde hace mucho tiempo: una plataforma personalizable en la que se integran todas las funciones necesarias, la cual se adapta a las necesidades individuales de todos los SPE, incluso con un presupuesto reducido. La solución ha sido construida con base en la experiencia adquirida durante muchos años, probada a fondo e implementada con éxito en SPE de todo el mundo. Está disponible en varios idiomas, con clasificaciones internacionales estándar como ISCO-08 y ESCO y, por supuesto, las clasificaciones específicas de cada país; así como todas las combinaciones de diseño, proceso y color requeridas. Ya sea como una solución de servicios en la nube compatible con DSGVO (lo cual también le exime de otros tantos desafíos costosos) o bien como una instalación interna de alto rendimiento de acuerdo con sus especificaciones.

La plataforma está disponible de forma rápida y sencilla: el amplio y probado know-how de JANZZ.technology, las estructuras fácilmente adaptables, la interfaz de usuario y los componentes técnicos semánticos más potentes en la actualidad y muchas otras ventajas; pueden reducir la duración del proyecto a unos 180 días como máximo. Esto se traduce en seguridad tanto del proyecto, como del presupuesto en un muy, muy corto plazo de tiempo; hasta que el primer solicitante de empleo pueda ser colocado a través del nuevo sistema.

¿Cuándo podemos presentarle personalmente su futura solución?

sales@janzz.technology

Es el tema dominante en los procesos digitales de RR. HH. actuales: cómo podemos desarrollar herramientas y tecnologías más eficientes, actualizadas y mejor adaptadas que resuelvan las diversas tareas y retos de una manera más orientada al cliente. Separar el trigo de la paja es una tarea muy exigente. Si la elección tecnológica actual no está preparada para dar forma al futuro, esto tiene un fuerte impacto en el emparejamiento. Pero sobre todo los problemas se verán impulsados hacia adelante en el futuro, puesto que emparejar significa entender; comprender los retos que debe afrontar un mercado laboral. Todos los proveedores de tecnologías de comparación de puestos de trabajo consideran que son capaces de colocar a los solicitantes de empleo y estimular así el mercado laboral. Pero no existe el mercado laboral. Cada mercado de trabajo tiene sus propias características, y solo colocar rápidamente al mayor número de personas posible no es suficiente: después de todo, hay otros problemas complejos a los que debemos prestar atención. Se seleccionaron cuatro áreas problemáticas a partir de este complejo tema, lo que demuestra por qué no es solo una cuestión de pura mediación y por qué es necesario prevenirlo ahora para mitigar los problemas en el futuro.

1) Hoy pleno empleo, mañana brecha laboral

¿Es el desempleo actualmente un problema en el mundo occidental?

Apenas transcurrida la primera semana del año, salieron las nuevas cifras para el mercado laboral estadounidense. Estas estaban muy cerca del pleno empleo (definido como el 3 por ciento de desempleo) con una tasa de desempleo del 4,1 % después de que se contaran 250 000 nuevos empleos en el último mes de 2017. El valor más bajo en 17 años. Mark Zandi, economista jefe de la institución de investigación de mercado «Moody’s Analytics», dijo del mercado laboral estadounidense que «pronto será todo lo bueno que puede ser». Muchos países occidentales tienen actualmente cifras igualmente bajas. Alemania y Suiza incluso por debajo del cuatro por ciento, Noruega algo por encima y la media de la UE es la más baja en diez años. Ni siquiera el Reino Unido se ha visto afectado por el brexit a este respecto. ¿Entonces ahora las oficinas de empleo se pueden tomar unas largas vacaciones?

Esperemos que no. Porque pensar que estos Estados no necesitan preocuparse por su mercado laboral es una falacia. Cada mercado laboral presenta a su Ministerio de Trabajo sus propios retos, razón por la cual las oficinas de empleo siempre tienen suficiente trabajo que hacer. Y para dar un apoyo fundamental a los servicios públicos de empleo, no basta con tener una simple solución de intermediación. Sobre todo, es necesario conocer en profundidad los mercados de trabajo y sus diversos retos, que actualmente son diferentes en cada rincón del mundo.

El mercado laboral europeo está próximo al pleno empleo en muchos lugares, pero esta tendencia hace que sea demasiado fácil sustituir a los trabajadores en el futuro. ¿Quién necesitará un taxista cuando el coche se convierta en chófer? ¿Y quién necesita personal de limpieza cuando la limpieza la realicen robots que limpian incluso en los rincones más recónditos? No obstante, existen grandes diferencias entre empleos con niveles de cualificación más bajos. Esto hace que sea mucho más fácil para las máquinas realizar tareas de limpieza que, por ejemplo, trabajos de costura complicados. Por lo tanto, no todos los empleos de baja cualificación están en riesgo, pero muchos lo están. Y no solo estos. Los empleados con formación superior también pueden ser reemplazados, ya que las computadoras pueden calcular y mejorar la estática de los edificios, la logística o los procesos de producción con mucha más precisión. Del mismo modo, un ordenador se considera cada vez más fiable y, sobre todo, renuente al riesgo que el asesor financiero de carne y hueso en la sucursal bancaria del barrio, ya que sus decisiones se basan en hechos y no en emociones.

Estos complejos desafíos no pueden resolverse con una simple mediación, porque aunque se pudiera colocar a alguien, este trabajo podría desaparecer en un futuro cercano debido a la digitalización. Pronto se retirará el motor de combustión interna y se sustituirá por el motor eléctrico, y cuando esto suceda, se necesitarán mucha menos mano de obra porque la producción de un motor eléctrico solo requiere cuatro en lugar de siete empleados. Por lo tanto, los tres sobrantes irán al paro, y para poder colocarlos de nuevo, no debemos quedarnos mirando y esperando.

2) Se abre la tijera

Si se observan ciertos grupos ocupacionales, lo contrario puede verse como un desafío. Mientras que algunas ocupaciones desaparecen, al mismo tiempo se buscan desesperadamente fuerzas en otras áreas. Los medios de comunicación se jactan de cifras cada vez más altas: 7000 vacantes de personal de enfermería en Suiza, faltan 100 000 ingenieros en Alemania. ¿Cómo se supone que la mediación ha de responder a una necesidad para la que no hay personal?

La profesión que la gente quiere aprender es, por lo tanto, cada vez menos acorde con la demanda. Desde la infancia ha habido una gran libertad en la elección de una carrera: casi todo el mundo puede elegir la carrera que quiere seguir de forma casi independiente. Esta libertad conduce al hecho de que, por un lado, hay carreras elegidas con frecuencia y, por otro, otras que muy pocas veces se eligen. Y, finalmente, nos enfrentamos a una brecha enorme entre estos dos grupos. En muchas profesiones atractivas es cada vez más difícil asegurar un sustento para cuatro o cinco décadas, y como estamos trabajando más y más tiempo, este aspecto es muy importante. ¿Cuántos biólogos marinos se necesitan realmente en Suiza? Y mientras los biólogos marinos bien formados permanecen desempleados, los ingenieros firman contratos de trabajo mientras todavía están en la universidad. Una tragedia.

Esto debe verse como un incentivo para una nueva tarea de la política, la sociedad, las universidades y todas las demás partes implicadas: tenemos una necesidad, por tanto hagamos atractiva la zona de demanda. Ha llegado el momento de influir en la formación y la planificación de carreras. No solo para reaccionar ante la escasez de mano de obra, sino también para prevenirla. ¿Qué se puede hacer para ayudar a los jóvenes a elegir la formación que necesitan? Debemos mirar al futuro. ¿Limitamos los programas de titulación altamente frecuentados de manera más estricta? ¿Subvencionamos a las personas que elijan una formación poco atractiva?

Por supuesto, los salarios de profesiones como la enfermería podrían simplemente incrementarse sustancialmente para hacerlas más atractivas. Pero, ¿quién los pagará si los consumidores no están dispuestos a pagar más? Mientras sigan abaratándose los productos y servicios, no se podrán incrementar los salarios, lo que significa que los ingresos no son suficientes y que el trabajo se considera poco atractivo. En la actualidad no se puede hacer más atractivo un trabajo de esta manera.

En el caso de tales desafíos, no tiene sentido pensar simplemente en estrategias de mediación, ya sean tecnológicas o no tecnológicas. Después de todo, este problema no se resuelve con pura mediación. En su lugar, deberíamos trabajar para garantizar que la oferta y la demanda coincidan. Deben crearse nuevos modelos para responder a las tendencias y brechas actuales. El análisis de la brecha muestra que la escasez de mano de obra está creciendo en todos los mercados. Lamentablemente, esto no se puede solucionar con la migración, aunque actualmente, especialmente en Europa, están surgiendo muchas oportunidades.

3) La migración como única salida

Desgraciadamente, incluso hay regiones enteras en las que los ingresos procedentes del trabajo simplemente no son suficientes. En estas partes del mundo, la gente siente que tiene que alejarse para encontrar trabajo. En Lituania, por ejemplo, en casi todas las familias hay alguien que trabaja en el extranjero, porque la gente allí difícilmente puede vivir de sus salarios con el aumento de los costes de vida. Por lo tanto, el pequeño país ha perdido más de medio millón de personas en los últimos 15 años, una cifra grande para un país con una población total de menos de tres millones. Especialmente los jóvenes abandonan el país antes o inmediatamente después de graduarse. Lo que queda es una sociedad que envejece aún más rápido.

O echémosle un vistazo a la población de Indonesia: más de 250 millones de personas. Estas seguro que encuentran interesante su mercado de trabajo porque la economía del país está creciendo rápidamente. Pero la población está creciendo aún más: tres millones de personas cada año, tantas como viven en las ciudades de Berlín o Madrid. Más de la mitad son menores de 30 años. Todos estos jóvenes necesitan un trabajo en algún momento de su vida. También aquí muchos ven la emigración como una solución necesaria. E incluso en estos casos, deben crearse nuevos modelos, modelos que equilibren la oferta y la demanda de una manera completamente diferente. No se puede colocar a la gente donde simplemente no hay trabajo disponible.

4) Tener un trabajo no es suficiente

Pero incluso si hay empleos disponibles, las estrategias de mera mediación no son suficientes. Algunos mercados laborales sudamericanos, junto con muchos otros retos, como la delincuencia, el abuso de drogas y la falta de transparencia de los flujos de dinero, están intentando combatir el «subempleo». Un término que no significa desempleo, sino demasiado poco trabajo y muy pocas horas. A partir de los bajos salarios, no se puede garantizar un nivel de vida razonable. Incluso después de los diversos esfuerzos de los Ministerios de Trabajo, la situación en los mercados laborales sigue siendo complicada. En Paraguay, por ejemplo, la tasa de desempleo se sitúa en torno al nueve por ciento, cifra similar a la de países muy desarrollados como Francia o Finlandia. Pero, ¿qué significa este valor? Como consecuencia del subempleo, y de los todavía muchos jornaleros, algunos ciudadanos no aparecen en la tasa de desempleo porque tienen trabajo. Por lo tanto, la tasa de desempleo dice poco sobre si se garantiza un nivel de vida razonable en un país o región.

Reaccionar en lugar de esperar

Sí, las tasas de desempleo son bajas, pero una tasa baja no salva ningún mercado laboral. Cada mercado de trabajo también tiene su propio problema específico, que debe abordarse de forma diferente. Y hay muchos más: ¿Cómo colocar a las personas mayores de 50 años? ¿Cómo se coloca a los refugiados altamente calificados? Es factible que la falta de adaptación de los SPE no les permita hacer frente a los diferentes retos del entorno; lo que resultaría en el cuestionamiento de su existencia. Ahora hay que reaccionar y deben iniciarse los debates. Debates basados en datos que por tanto requieren de las herramientas y tecnologías adecuadas. Pero solo proporcionar las herramientas y tecnologías no es la solución. Por otra parte, una competencia específica desarrollada a lo largo de una década sabe exactamente qué área problemática, dónde y de qué manera abordar y, por lo tanto, también cómo utilizar correctamente las herramientas. Al mismo tiempo, también requiere de alguien que utilice esta considerable competencia en una etapa temprana. Es solo cuestión de tiempo que el desempleo vuelva a aumentar, sobre todo entre los jóvenes. Si se dispone de la comprensión básica correcta de este tipo de problemas, las posibilidades se pueden identificar desde el principio y coordinar con las estrategias de solución adecuadas. Además, hay que sacar a la luz las exigencias específicas del mercado de trabajo, tenerlas en cuenta y aplicarlas en el mundo actual, en resumen: debemos reaccionar ahora. Me pregunto por qué la clase política, la sociedad, las instituciones educativas, etc. siguen paradas mirando cuando deberían estar AHORA reunidas con especialistas que tienen esta competencia. Hay especialistas que tratan, reflexionan y analizan diariamente todos los retos mencionados y no mencionados de los mercados laborales. Los especialistas están disponibles con sus conocimientos en JANZZ.technology.