JANZZ, nombrado proveedor de muestras por su exclusiva ontología en el ciclo de sobreexpectación de Gartner para el HCM Technologies en 2020

Nos complace anunciar que Gartner ha reconocido a JANZZ.technology como un proveedor de muestras de ontologías de habilidades en el ciclo de sobreexpectación para la GCH, Gestión del Capital Humano (HCM por sus siglas en inglés) en 2020. Este reconocimiento consolida el enfoque innovador de nuestras soluciones para empresas y servicios de empleo público basado en nuestra exclusiva ontología de empleo y habilidades multilingües.

¿Qué es el ciclo de sobreexpectación de Gartner?

«Los ciclos de sobreexpectación de Gartner» presentan una representación gráfica de la madurez y adopción de tecnologías y aplicaciones, así como de la relevancia potencial para la resolución de problemas empresariales y la explotación de nuevas oportunidades. La metodología de ciclos de sobreexpectación de Gartner ofrece una visión de cómo una tecnología o aplicación evolucionará a lo largo del tiempo, proporcionando una sólida fuente de información para gestionar su desarrollo en el contexto de los objetivos específicos de cada negocio.[1]

JANZZ named as a Sample Vendor for Skills Ontologies in Gartner Hype Cycle for HCM Tech 2020

Las ontologías de habilidades, calificadas como altamente beneficiosas para la GCH, se encuentran actualmente en la primera de las cinco etapas del Ciclo de sobreexpectación de Gartner, el desencadenante de la innovación. Gartner describe esta etapa como aquella en la que «un avance tecnológico potencial pone en marcha las cosas. Las primeras historias de demostración conceptual y el interés de los medios desencadenan una publicidad significativa. A menudo se carece de productos que puedan aprovecharse y la viabilidad comercial no está probada». Empezamos a desarrollar nuestras habilidades ontológicas hace más de una década, en 2009. Actualmente es la ontología de habilidades multilingües más completa del mundo y lo ha demostrado repetidamente en los últimos años, al haberse aplicado con éxito en múltiples sistemas de cualquier escala.

¿Qué es una ontología de habilidades?

Una ontología de habilidades organiza grandes conjuntos de conceptos relativos a capacidades, competencias, conocimientos y experiencia, así como las relaciones entre ellos en una estructura de datos. Proporciona una base para las aplicaciones de la IA en áreas como la adquisición de talentos, el desarrollo de talentos y la planificación de la plantilla. Muchos proveedores afirman que tienen una ontología cuando en realidad, solo tienen una taxonomía o una biblioteca.[2] En JANZZ, tenemos una verdadera ontología, JANZZon!. Pero no solo abarca habilidades, si no que también es una ontología de empleo. Esto quiere decir que también contiene ocupaciones, títulos de trabajo, experiencia laboral, formación y titulaciones, industrias y mucho más. Hacer matching solo entre las habilidades, sin tener en cuenta otra información como las ocupaciones o funciones, puede dar lugar a resultados extremadamente imprecisos. Un cajero y un farmacéutico de venta al por menor tendrán aptitudes comunes, por ejemplo, habilidades de atención al cliente, pero sus aptitudes clave, a saber, sus conocimientos especializados y sus competencias, difieren enormemente. Por lo tanto, incluso si todas las demás aptitudes enumeradas coinciden, sería completamente absurdo sugerir a un cajero para un puesto de farmacéutico. El contexto es esencial, y por lo tanto, uno de los tipos clave de información generada por nuestra ontología de empleo y habilidades.

Además, a diferencia de otras ontologías de habilidades en el mercado, JANZZon! distingue entre niveles de habilidades y contextos. Por ejemplo, el nivel de habilidades requerido en un puesto júnior no es el mismo que para un especialista sénior, y el conjunto de habilidades de un director de proyecto en el desarrollo de aplicaciones no es idéntico al de un director de proyecto en diseño de interiores. Estas diferencias se representan en nuestra ontología de empleo y habilidades JANZZon! y son uno de los factores que impulsan la extraordinaria precisión de nuestras herramientas de matching de empleos y profesiones.

Echa un vistazo a nuestro vídeo sobre la ontología de JANZZ

¿Por qué no nos limitamos a las bibliotecas de habilidades y taxonomías?

Las bibliotecas de habilidades o de empleos, en las que todavía confían muchos proveedores de tecnología, están construidas principalmente por expertos (a menudo psicólogos) que analizan y clasifican las habilidades y los niveles de habilidades relacionados con las categorías o funciones de los empleos. Estos métodos son laboriosos y limitados, y a menudo se centran en las habilidades interfuncionales o en un número limitado de habilidades técnicas específicas del trabajo. Además, en el mundo laboral, que cambia rápidamente, estas bibliotecas casi siempre quedan obsoletas en cuanto se completan.

Sin embargo, la cuestión clave de estas bibliotecas es que no existe un perfil de aptitudes estándar para una ocupación determinada. Esto significa que los resultados de la búsqueda y matching basados en las bibliotecas de habilidades son, en el mejor de los casos, poco satisfactorios. Por otro lado, con la ontología de habilidades adecuada, se obtiene una base de datos completa y continuamente actualizada que proporciona la base para una tecnología que «cambia las expectativas del usuario en cuanto a la relevancia de las búsquedas de empleo, el matching de los candidatos con los puestos de trabajo y la recomendación del contenido de aprendizaje».[3]

La principal ventaja de una ontología de habilidades con respecto a las bibliotecas de habilidades o las taxonomías es que vincula sinónimos así como habilidades similares y que guardan relación. Esto mejora considerablemente la búsqueda y el matching al traducir a un idioma común el vocabulario diverso de los diferentes implicados, las ofertas de empleo y los perfiles de los candidatos, así como al contextualizar los términos de búsqueda. Como resultado, los enfoques clásicos basados en palabras clave pueden sustituirse por la búsqueda semántica, en la que el sistema entiende el significado de los términos de búsqueda en lugar de comparar obstinadamente cadenas de caracteres.[4] Por ejemplo, al introducir el término CEO, el sistema basado en la ontología excluirá resultados como «Asistente del CEO». O, al introducir el término «Mecánico», sugerirá términos más precisos como «Mecánico de automóviles» o «Mecánico de barcos». De esta forma, los mejores perfiles para el trabajo pueden distinguirse con mucha más precisión, sin que candidatos inadecuados supongan un obstáculo o sin peligro de que los mejores candidatos salgan del campo de visión.

Además, nuestros sistemas basados en la ontología pueden reconocer las habilidades implícitas en ocupaciones que van desde «pintor de signos» hasta «director de proyectos de ciberseguridad» y utilizar estas habilidades para proporcionar resultados más satisfactorios – no sólo de los puestos y candidatos, sino también en la elaboración de perfiles, análisis de brechas y la trayectoria profesional. El conocimiento contextual almacenado en nuestra ontología de habilidades es también clave para nuestro parser de empleos y currículums de alto rendimiento.

Soluciones pioneras en tecnología GHC

La mayoría de las aplicaciones de GHC basadas en ontología que existen actualmente en el mercado siguen siendo bastante rudimentarias y no hay una solución única para todos los casos. En su lugar, se necesita una combinación de modelos y enfoques. Aquí en JANZZ.technology, ya tenemos una ontología de habilidades bien establecida, así como una tecnología altamente precisa para la búsqueda y matching semántico, análisis de brechas, perfiles, y análisis de empleos y currículums. Sin embargo, estamos dispuestos a mejorar y ampliar continuamente nuestras soluciones y, por lo tanto, nos comprometemos muy activamente en I+D, desarrollando incesantemente tecnología pionera para hacer frente a nuevos desafíos. Nuestra misión es ayudar a mejorar la experiencia de l GHC mediante la provisión de soluciones eficientes y de alto rendimiento sin compromiso.

¿Y por qué estamos tan adelantados al ciclo de sobreexpectación de Gartner? Porque comenzamos en 2008, mucho antes de que nadie hablara de la IA y de las representaciones del conocimiento, mucho antes de que Google y los mercados se dieran cuenta de que las soluciones avanzadas de IA no serían posibles sin ontologías. Es por eso que actualmente contamos con varios años de ventaja.

Aproveche esta ventaja e integre nuestra ontología de empleo y de competencias en sus aplicaciones a través de nuestras sencillas API. Contáctenos en info@janzz.technology para saber cómo podemos transformar su experiencia con nuestras soluciones de vanguardia basadas en ontologías.

[1] Gartner Methodologies, «Gartner Hype Cycle» 2020. https://www.gartner.com/en/research/methodologies/gartner-hype-cycle
[2] Para comprender mejor la diferencia fundamental entre ontologías y taxonomías, lea nuestro post:
https://janzz.technology/ontologia-y-taxonomia-no-son-sinonimos-comparemos-para-establecer-sus-diferencias/?lang=es
[3] Poitevin, H., «Hype Cycle for Human Capital Management Technology, 2020», Gartner. 2020.
[4] Para más información sobre este tema, solicite una copia de nuestro White Paper «Keyword vs. ontología based, semantic matching» vía email o a través del formulario de contacto.

Una nueva Plataforma de trabajo de IA para reunir todo el talento de Nicaragua e impulsar la economía

Zúrich, Suiza / Washington, DC / Managua, Nicaragua, octubre del 2020 – JANZZ.technology, Creative Associates International, la COSUDE (Agencia Suiza para el Desarrollo y la Cooperación) y el Consejo Superior de la Empresa Privada (COSEP) lanzarán próximamente Ubicanica.jobs, una plataforma impulsada por la IA para Nicaragua, diseñada para fortalecer la búsqueda de empleos y talentos, mejorar la empleabilidad y fomentar la economía del país.

En el entorno económico adverso al que se enfrenta actualmente Nicaragua, y que se ha vuelto aún más precario en los últimos meses, muchos nicaragüenses carecen de información, perspectiva y visibilidad, especialmente los jóvenes, a muchos de los cuales se les niega la oportunidad de desarrollar las aptitudes fundamentales necesarias para el empleo, así como el acceso a una formación de calidad, a servicios de colocación y a puestos de trabajo.

La organización de desarrollo Creative está abordando estas cuestiones a través del proyecto Aprendo y Emprendo financiado por la USAID y la COSUDE. Esta iniciativa tiene por objeto fortalecer el sistema privado de Educación y Formación Profesional Técnica (TVET) con el fin de proporcionar a los jóvenes de Nicaragua conocimientos profesionales, aptitudes para la vida cotidiana, preparación para el trabajo y formación en aptitudes sociales que les ayuden a convertirse en empleados y empresarios cualificados. Como parte de este proyecto, Creative colaboró con COSEP, una cámara de negocios líder en Nicaragua, y con la empresa tecnológica suiza JANZZ.technology para desarrollar Ubicanica.jobs, que contribuye proporcionando visibilidad, asesoramiento profesional y servicios de colocación de empleo.

«Nuestro objetivo era crear una plataforma única que reuniera todas las habilidades y oportunidades de trabajo de Nicaragua, haciendo match de forma precisa entre las personas y los trabajos adecuados», dice Stefan Winzenried, CEO de JANZZ.technology. «Esperamos que el mayor número de personas utilice la plataforma. El potencial de tener todas las ofertas de trabajo, los solicitantes de empleo y todo lo que implica el mercado laboral en una sola plataforma es enorme: mejorará las oportunidades de empleo para todos a todos los niveles».

A diferencia de las plataformas actuales de Nicaragua, las búsquedas de empleo en Ubicanica.jobs no se basan en palabras clave. En su lugar, el usuario publica un perfil de sus habilidades y competencias individuales, que el sistema analiza mediante inteligencia artificial y compara con los requisitos de las posibles ofertas de empleo. La tecnología que la respalda procesa los datos relacionados con los empleos a través de algoritmos de aprendizaje profundo y gráficos de conocimiento para identificar las mejores coincidencias posibles entre los empleos y los candidatos y así hacer sugerencias precisas, tanto a los buscadores de empleo como a los reclutadores. La plataforma también puede mostrar a los usuarios cómo mejorar sus posibilidades en el mercado laboral. El sistema analiza qué trabajos y habilidades están en demanda actualmente y, en base al perfil del usuario, recomienda cursos y formación para mejorar la empleabilidad.

Para ayudar a mitigar los efectos de la situación actual en Nicaragua, era necesario que la plataforma estuviera en funcionamiento lo más rápidamente y de la forma más rentable posible. Por lo tanto, se implementó como un producto de marca blanca —en solo 90 días— y ahora la operan la Fundación COSEP junto con JANZZ.technology como una solución SaaS. La Fundación COSEP está convencida de que gracias al innovador enfoque de Ubicanica.jobs se impulsará el desarrollo social y económico del país. «El empleo y el emprendimiento son claves para el bienestar de una sociedad y todos tenemos algo que ofrecer», comenta uno de los principales funcionarios. «A través de Ubicanica.jobs podemos impulsar la economía nicaragüense y fortalecer nuestra sociedad al adecuar de mejor manera los talentos y las necesidades del país. Si todos nos inscribimos y utilizamos la plataforma, supondrá un verdadero cambio de juego».

 

 

La igualdad de oportunidades de empleo comenzando con los procedimientos de solicitud anónima

Para muchos turistas, Suiza suele considerarse como uno de los países más bellos que han visitado. Sin embargo, si decidieran mudarse a este país, ¿seguirían pensando lo mismo? ¿Duraría ese amor a primera vista cuando intentaran conseguir un trabajo?

El elevado salario es uno de los principales incentivos para que los trabajadores extranjeros busquen oportunidad en Suiza. Las estadísticas de la Oficina Federal de Estadística (OFE) muestran que el número de trabajadores extranjeros que se desplazan diariamente a Suiza desde los países vecinos está en aumento, habiendo alcanzado la cifra de 332 177 en 2020 [1]. El OFE también informó de que, a finales de 2019, el número de extranjeros que participaban activamente en el mercado laboral suizo había aumentado a 1,6 millones [2], lo que dejaba aproximadamente 1,3 millones de trabajadores inmigrantes, es decir, alrededor de una cuarta parte de la población empleada total del país.

Sin embargo, en comparación con los ciudadanos suizos, las tasas de empleo de los trabajadores extranjeros son mucho más bajas. Un estudio reciente indica que, durante el año de su llegada, la tasa de empleo de los hombres inmigrantes es alrededor de un 16 % inferior a la de los hombres comparables nacidos en Suiza, y en el caso de las mujeres migrantes, es un 37 % inferior a la tasa de empleo de las mujeres nacidas en Suiza. Por supuesto, la brecha se irá reduciendo gradualmente, pero al cabo de cinco años, las tasas de empleo siguen siendo inferiores a las de los trabajadores nacidos en Suiza: en un 4 % para los hombres inmigrantes y en un 13 % para las mujeres inmigrantes [3].

Hay muchas razones por las que los trabajadores extranjeros experimentan una desventaja en el mercado laboral del país de acogida. Un aspecto importante es la compatibilidad de las habilidades, incluyendo tanto el capital humano como el social. En comparación con los residentes nativos, los nuevos trabajadores inmigrantes suelen estar en desventaja en cuanto a estas habilidades en el país anfitrión. Por lo general, están menos familiarizados con las costumbres locales y es menos probable que tengan una formación o certificación profesional homologada. También carecen de información sobre las oportunidades del mercado laboral, por ejemplo, las redes locales que pueden ser útiles en la búsqueda de empleo, o las expectativas de los empleadores. Afortunadamente, estas desventajas disminuyen cuanto más tiempo permanecen en el país de acogida [4].

El idioma local es otra habilidad específica del país y la fluidez en la lengua principal del país anfitrión es determinante para alcanzar el éxito en el mercado laboral. Suiza es un país multilingüe con cuatro idiomas oficiales: alemán, francés, italiano y romanche. Según nuestras estimaciones basadas en más de diez años de experiencia en el análisis de datos sobre la ocupación, el promedio de idiomas que piden los empleadores en Suiza es de 2 a 2,5: uno o dos idiomas locales combinados con el inglés. Para los hablantes nativos de uno de los idiomas locales, esto constituye el conocimiento de uno o dos idiomas extranjeros (ambos forman parte del plan de estudios estándar de las escuelas suizas). En el caso de los trabajadores inmigrantes, al menos para aproximadamente el 60 % que no son hablantes nativos de uno de estos cuatro idiomas, estos requisitos son ligeramente diferentes.

Cuando se comparan los niveles de aptitudes y cualificaciones de los trabajadores entre los suizos y los extranjeros, la proporción de extranjeros con estudios superiores es comparable a la de los suizos. Por otro lado, la proporción de trabajadores poco cualificados es mucho mayor en los ciudadanos extranjeros. Para los trabajadores de estos dos grupos, los requisitos lingüísticos pueden ser bastante bajos. Por ejemplo, el inglés es en su mayor parte irrelevante para los obreros como los constructores y los conserjes, y a los hablantes no nativos a menudo solo se les exige un dominio básico de un idioma local.  Por otra parte, los idiomas locales no son necesariamente esenciales para los trabajadores de empresas internacionales, universidades y otras instituciones y organizaciones internacionales, en las que el inglés es de uso frecuente.

Sin embargo, los trabajadores extranjeros con conocimientos y niveles de cualificación intermedios, en comparación con los trabajadores locales del mismo nivel, se encuentran en desventaja en cuanto a la competitividad lingüística cuando solicitan empleo, ya que muchos puestos con este nivel requieren el dominio tanto de un idioma local como de otros idiomas. Hay una proporción mucho mayor de trabajadores suizos en este rango y también resulta que es donde se encuentran la mayoría de las vacantes en Suiza. Aparte de un capital humano y social potencialmente más bajo, la discriminación sigue siendo una explicación lógica de las diferencias en los resultados del mercado laboral entre los locales y los inmigrantes. En un reciente metaanálisis de 43 estudios experimentales a lo largo de 25 años sobre la discriminación en las decisiones de contratación, los investigadores determinaron que «la discriminación de los grupos étnicos y raciales minoritarios en las decisiones de contratación sigue siendo común». [5]

En un experimento en el que se comprobó la discriminación de los directores de recursos humanos respecto de los candidatos de origen no suizo, los investigadores descubrieron que los candidatos con ciertos nombres de sonido extranjero que «blanqueaban» sus currículums e indicaban que solamente hablaban con fluidez el idioma local eran mejor recibidos que los que transmitían un apego cultural a su país de origen. Concluyeron que «los currículums que transmiten múltiples señales de apego a la cultura de origen se sancionaban de manera severa evaluándolos como de menor productividad [6]». Los hijos de inmigrantes que tienen títulos suizos y doble nacionalidad deben enviar un 30 % más de solicitudes para recibir una entrevista cuando solicitan puestos en una formación profesional [7].

Garantizar la igualdad de oportunidades de empleo para los trabajadores inmigrantes en el mercado laboral es beneficioso tanto para estos trabajadores como para la sociedad de acogida. El acceso al mercado laboral mejora su participación social, lo cual es esencial para la integración. Mientras tanto, el trabajo remunerado reduce su dependencia de la asistencia social. En JANZZ.technology, creemos que los procedimientos anonimizados al principio del proceso de solicitud de empleo pueden reducir en gran medida la discriminación y mejorar la igualdad de oportunidades. Para saber más sobre los procedimientos anonimizados de JANZZ.jobs, póngase en contacto con sales@janzz.technology

 

 

 

[1] FSO. 2020. Foreign cross-border commuters by gender, canton of work and age class. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours.assetdetail.13647546.html

[2] FSO. 2020. Employed persons (domestic concept) total number and in full-time equivalents by gender and nationality, gross and seasonally adjusted values. Quarterly and yearly averages. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours/employed-persons/trend-number-employed-persons.assetdetail.13327120.html

[3] Favre, S.; Föllmi, R:; Zweimüller, J.: Immigration, return migration and integration from a labour market perspective. In: A Panorama of Swiss Society 2020 Migration-Integration-Participation, Federal Statistics Office, Neuchãtel, 2020

[4] Friedberg, R.: You can’t take it with you? Immigrant assimilation and the portability of human capital, Journal of Labor Economics 18:2: 221–252, 2000

[5] Zschirnt, E.; Ruedin, D.: Ethnic discrimination in hiring decisions: A meta-analysis of correspondence tests 1990–2015, Journal of Ethnic and Migration Studies, Taylor & Francis, Milton Park, Abingdon, Vol. 42, Iss. 7, pp. 1–19, 2016

[6] Auer, D.: Drivers of immigrant employment in Switzerland, University of Lausanne, 2018

[7] Fossati, F.; Liechti, F.; Auer, D.; Bonoli, G.: Discrimination Multipliers, How immigrants’ integration affects labour market disadvantage, MIM Working Paper Series 17:2, Malmö Institute for Studies of Migration, Diversity and Welfare (MIM) Malmö University, Malmö, 2017

Se necesitan 1 000 000 currículums

¿Quieres escribir el currículum perfecto para impresionar a los reclutadores y conseguir el trabajo de tus sueños? ¿Sabías que, en promedio, cada oferta de trabajo corporativa atrae 250 currículums, por lo que tendrías solamente un 2 % de probabilidad de obtener una entrevista para ese trabajo? Sí, un 2 %. Ahora te estarás preguntando cómo escogen los reclutadores a ese 2 %? La mayoría utilizan un software de gestión de talentos para filtrar los currículums, eliminando hasta el 50 % de ellos,  » Lea más sobre: Se necesitan 1 000 000 currículums  »

JANZZ.jobs, una solución de marca blanca con procedimientos de solicitud anónimos

Los informes [1] y [2] han demostrado que un procedimiento anónimo al comienzo del proceso de solicitud puede reducir en gran medida el sesgo y mejorar considerablemente la igualdad de oportunidades. Aquí, en JANZZ.technology, hemos estado construyendo la estructura de nuestras soluciones en torno al proceso anónimo desde 2010. JANZZ.jobs es una solución de marca blanca diseñada para evitar el sesgo durante los primeros pasos del proceso de solicitud, ocultando los datos personales de los usuarios. Se crean dos perfiles para separar la información personal de la información relacionada con el trabajo. El perfil relacionado con el trabajo contiene toda la información relevante para el proceso de matching, ya sea la ocupación, las habilidades, las destrezas sociales, la educación, la experiencia, la disponibilidad, el salario, etc. Este perfil es accesible desde el comienzo del proceso. El perfil personal que contiene información tal como el nombre, el sexo, la nacionalidad, la fecha de nacimiento, el estado civil, la foto, etc., solo se comparte con la aprobación del usuario y no se utiliza para la búsqueda de empleo.

Además de este procedimiento anónimo, el exclusivo motor de comparación semántica de JANZZ.jobs, alimentado por las tecnologías clave de JANZZ, busca y hace match entre empleos y candidatos basándose en la semejanza de los términos, es decir, en sinónimos y otras relaciones, en lugar de simplemente comparar palabras clave. También compara el grado de destreza, identifica términos ocupacionales crípticos a través del contexto, realiza análisis de deficiencias y más. (Para obtener información sobre el matching semántico, revise nuestro artículo anterior JANZZ.technology proporciona tecnologías semánticas potenciadas por la ontología).

Actualmente, diversos Servicios Públicos de Empleo (SPE) en todo el mundo utilizan esta solución de marca blanca. Nuestros clientes eligen JANZZ.jobs por las siguientes razones:

  • la plataforma es ampliable y cuenta con componentes modulares de última generación que pueden satisfacer los múltiples requisitos de los SPE de todos los tipos;
  • el proceso para establecer dicha plataforma es rápido, fácil y rentable, y es, sobre todo, una solución ideal para los SPE que necesitan comenzar desde cero;
  • esta solución ha pasado por pruebas y se ha ido construyendo año tras año gracias a la experiencia de muchos otros clientes de SPE de todo el mundo, al tiempo que ha demostrado ser estable, fiable y eficiente;
  • el software SaaS JANZZ.jobs ahorra a los SPE tener un departamento de IT específico. Con ello, pueden confiar en el equipo profesional de JANZZ para gestionar las bases de datos y pueden beneficiarse automáticamente de las actualizaciones y mejoras de la tecnología de JANZZ.technology.

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Historia de un usuario: de cómo un país de América Central construyó su sistema de búsqueda de empleo en muy poco tiempo debido al entorno económico adverso.

Nuestro cliente, un país de América Central, está luchando con el aumento de las tasas de desempleo, especialmente entre los jóvenes. Colaboramos en un proyecto local diseñado para fortalecer el sistema privado de Educación y Formación Profesional Técnica (TVET) del país y para dotar a los jóvenes locales con las habilidades que necesitan para entrar con éxito en el mercado laboral. Nuestra misión era crear una plataforma moderna que reuniera todo el talento y las oportunidades de trabajo del país y que permitiera combinar con éxito personas y puestos de trabajo.

Con el fin de ayudar a nuestro cliente, en tan solo 90 días, la plataforma JANZZ.jobs se implementó como un producto de marca blanca y ahora funciona como un software SaaS. Para ello es necesario:

  • poner en práctica una plataforma de trabajo desde cero de una manera rápida y rentable,
  • impulsar la economía y fortalecer su sociedad proporcionando una mayor visibilidad y un mejor matching entre los talentos y empleos del país,
  • ayudar a las instituciones educativas locales a investigar y comparar la demanda del mercado laboral con los perfiles de los graduados para ajustar mejor sus planes de estudio a las necesidades del mercado,
  • proporcionar acceso a la información sobre los TVET, formación y becas, consejos para entrevistas, currículos, etc. y así mejorar las posibilidades de los usuarios en el mercado laboral,
  • Introducir un sistema de matching de solicitudes anónimo para mejorar la igualdad de oportunidades de sus ciudadanos cuando solicitan empleo.

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Al igual que los SPE, muchas agencias de contratación pequeñas y medianas se enfrentan a la escasez de recursos y a la necesidad de una solución automatizada para realizar una búsqueda y un matching de candidatos de calidad excepcional, con el fin de centrarse en un pequeño grupo de candidatos cualificados para las vacantes. Por lo consiguiente, también recibimos solicitudes de agencias de contratación. Estas agencias son las principales empresas de selección de personal en ramas específicas, especializadas en puestos de nivel C para clientes globales. Con la tecnología innovadora y las soluciones totalmente personalizadas de JANZZ.jobs, se puede adaptar a las necesidades específicas de las pequeñas y medianas agencias de contratación y ayudarlas a llevar su negocio al siguiente nivel. Se beneficiarán de:

  • mayor rapidez en el mercado al lanzar una plataforma moderna y poderosa para impulsar el negocio,
  • una experiencia de marca totalmente personalizada con logotipos, colores y plantillas de correo electrónico,
  • generador de costos basado en el flujo de comercio para maximizar los ingresos,
  • búsqueda de trabajo instantánea en más de 40 idiomas y mucho más.

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Historia de un usuario: una agencia de contratación en el sector de la sanidad, la tecnología médica y farmacéutica busca soluciones para apoyar mejor a sus clientes.

 

Uno de nuestros clientes es una agencia de reclutamiento especializada en el sector de las ciencias de la vida y la salud en Europa. Consiste en un pequeño equipo con menos de diez personas. Normalmente, los gerentes de adquisición de talento gastan el 50% de su ya limitado tiempo en la búsqueda y análisis de CVs. Consideran que podrían ofrecer candidatos más adecuados a sus clientes mediante la redistribución de parte de este tiempo a realizar entrevistas más detalladas con un número menor de candidatos cualificados. Por esta razón, nuestro cliente estaba interesado en una plataforma de contratación para colocar el personal cualificado adecuado de forma rápida y eficiente.


Al usar JANZZ.jobs, nuestro cliente ha reducido de manera significativa el tiempo de este proceso para sus gerentes de adquisición. Mientras tanto, gracias al procedimiento anónimo, el cual protege en gran medida la privacidad de los clientes, la calidad de las solicitudes ha aumentado gracias a:

 

  • un matching de habilidades considerablemente más preciso y multilingüe entre los solicitantes y las vacantes en comparación con las plataformas de empleo tradicionales,
  • mayor transparencia para todos los solicitantes en lo referente a las razones por las que se ha rechazado una solicitud,
  • mejora de la contratación activa basada en las competencias; las vacantes solo son visibles y están abiertas al contacto para los candidatos adecuados,

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Para saber más sobre los procedimientos anónimos de JANZZ y la creación de sus soluciones de contratación de marca, póngase en contacto con sales@janzz.technology

 

 

[1] Ines Böschen, Dr.Ramona Alt, Annabelle Krause, Dr. Ulf Rinne and Prof. Dr. Klaus F. Zimmermann. 2012. Pilot project ‘Depersonalised application procedures’. URL: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/AnonymBewerbung/Kurzfassung-Abschlussbericht-anonym-kurz_englisch.pdf?__blob=publicationFile&v=4

[2] Eva Heinimann and Ralf Margreiter. 2008. Anonyme Bewerbung: Ein Zürcher Pilotprojekt für mehr Chancengleichheit und innovative Lehrlingsselektion. URL: https://www.panorama.ch/pdf/bba4814b.pdf

ParaEmpleo se considera una opción óptima en el campo de la IA en América Latina y en el Caribe

El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) desempeña un papel fundamental en el impulso del progreso de la Inteligencia Artificial (IA) en Latinoamérica y el Caribe (LAC) como herramienta para abordar los desafíos sociales. En colaboración con expertos regionales, el BID diseñó la iniciativa fAIr LAC para promover la implementación responsable de la IA, mejorando así la prestación de servicios gubernamentales como los Servicios Públicos de Empleo (PES por sus siglas en inglés) y creando oportunidades de desarrollo en la región. La iniciativa fAIr LAC tiene como objetivo cerrar las brechas y frenar la creciente desigualdad social en LAC.

Como uno de los primeros pasos de esta iniciativa, el BID llevó a cabo recientemente un análisis preliminar de los progresos realizados por los países de América Latina y el Caribe en cuanto al uso de la IA en los servicios sociales. El informe «La Inteligencia Artificial Al Servicio Del Bien Social en América Latina Y El Caribe: Panorámica Regional E Instantáneas De Doce Países» presentó las mejores opciones en el campo de la IA en la región. Con ello, JANZZ.technology se complace en informar que su proyecto ParaEmpleo, realizado en colaboración con el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social del Paraguay, es una de ellas y por este motivo muestra interés en seguir contribuyendo a los proyectos que utilizan la IA para el bien social y que adoptan principios éticos y responsables, para generar así mejores servicios sociales en más regiones.

Haga click aquí para descargar el informe completo.

Quizás, esta vez, «el trabajo remoto» viene para quedarse

Cuando la gente todavía estaba considerando el futuro del trabajo flexible y cómo la tecnología y la digitalización iban a cambiar la forma en que trabajamos, después de la COVID-19, ese futuro ha llegado de imprevisto. Gartner declaró en su informe que el 48% de los empleados probablemente trabajarán a distancia comparado con el 30% de antes de la pandemia.  [1]

¿Cómo ha cambiado el lugar de trabajo a lo largo del tiempo?

Antes el lugar de trabajo estaba mucho menos orientado a la tecnología y las conversaciones de negocios se llevaban a cabo a través de llamadas telefónicas o en persona. La documentación era solamente en papel. Se esperaba que los empleados trabajaran de forma independiente y se separaban en cubículos. Desde los años 50, se produjeron grandes cambios y el surgimiento del trabajo en equipo, los ordenadores, el Internet y el software orientado a los negocios han tenido un gran impacto en la forma en que trabajamos.

En los últimos veinte años, uno de los cambios más significativos en el lugar de trabajo ha sido el paso a trabajar de manera digital. El lugar de trabajo ha experimentado revoluciones aún mayores como el teletrabajo, el zoom, el espacio de trabajo conjunto y el trabajo flexible. La desaparición de los lugares de trabajo fijos se vio por primera vez en las empresas tecnológicas de Silicon Valley, conocidas por su trabajo flexible o la actualización del trabajo basado en actividades. Básicamente, los empleados quieren más libertad durante el trabajo, por lo que sus casas o incluso un café se están convirtiendo gradualmente en su segunda «oficina».

Trabajo a distancia, ¿quién está listo? o, mejor dicho, ¿quién es capaz?

En un artículo publicado por la Harvard Business Review, la solidez de los servicios digitales, la infraestructura de Internet y las opciones de pago digital se utilizaron para evaluar 42 economías mundiales importantes en lo que respecta a la preparación para el trabajo a distancia. [2] En la encuesta se puede ver que países como Singapur, Reino Unido, EE.UU., Países Bajos, Noruega, Canadá y Alemania se sitúan en una mejor posición, mientras que países como India, Indonesia, Tailandia, Chile, Filipinas y China se muestran menos preparados. Sin embargo, la preparación de la tecnología es solo el factor externo que desencadena la práctica del trabajo a distancia, y se puede influir en ella con el esfuerzo de los dirigentes de los países invirtiendo en infraestructura y tecnología.

El factor interno, es decir, la estructura de las diferentes industrias dentro de un país es la clave aquí. En los países en los que las principales actividades económicas se concentran en los sectores agrícolas y de manufactura, es poco probable que su población activa trabaje a distancia, ya que los agricultores y los obreros simplemente no pueden trabajar desde casa. Por otra parte, los países cuyos sectores de servicios producen la mayor parte de su valor económico, tienen una mano de obra, o más precisamente, una población activa del conocimiento que ya no está vinculada al lugar de trabajo. Según el índice de economía del conocimiento (KEI, por sus siglas en inglés) del Instituto del Banco Mundial, países como Dinamarca, Suecia, Finlandia, Países Bajos, Noruega, Canadá y Suiza, se encuentran entre los primeros. [3]

Los inconvenientes del trabajo a distancia

La COVID-19 obligó a las empresas de todo el mundo a practicar el trabajo flexible a tiempo completo y algunos países, donde el trabajo flexible no era habitual, necesitaron adaptarse a la nueva situación rápidamente. Para esos países también es importante comprender los aspectos negativos del trabajo flexible cuando se maneja de manera inapropiada.

Cuando el tiempo que se pasa en la oficina ya no es el factor clave para obtener remuneración, el trabajo flexible debe tener un nuevo criterio de valoración relacionado con la remuneración, por lo que se toma el rendimiento como la nueva medida. Para justificar su eficiencia y considerarse de alto rendimiento, a la vez que confiables, los empleados a menudo aceptan acuerdos con objetivos más elevados. Esto puede llevar a la llamada «autogestión interesada» que causa el detrimento de la salud. Por lo tanto, las empresas no deberían pedir demasiado a sus empleados o de lo contrario podrían arriesgar la utilidad del trabajo flexible. [4]

La digitalización desplaza los límites entre el tiempo libre y el trabajo, permitiendo a las personas repartir su trabajo a lo largo de todo el día para poder combinar mejor la vida laboral con la personal. Sin embargo, en una encuesta realizada en Alemania, la mitad de los encuestados dijo que la digitalización aumenta la intensidad de su trabajo. Se sienten más estresados y su carga de trabajo se ha acumulado, al tiempo que se sienten sometidos a una supervisión más estricta. [4]

El desafío en la era de la economía gig

La flexibilidad en los trabajos es sin duda una de las características clave en la economía gig que está transformando nuestro mercado laboral drásticamente. El trabajo hoy en día está cambiando hacia una mayor complejidad cognitiva, es dependiente de la tecnología, es más colaborativo, móvil y cruza fronteras. Esto representa un gran desafío para los gobiernos y las empresas de hoy en día para hacer coincidir las habilidades correctas y las personas cualificadas con los puestos de trabajo, así como para identificar las lagunas en la educación y el aprendizaje que necesitan las futuras empresas.

Durante casi una década, JANZZ.technology ha estado siguiendo las tendencias, dando forma al futuro del trabajo y colaborando con mercados laborales de todo el mundo. Somos líderes en el análisis semántico, la búsqueda y el matching dentro de los dominios de la ocupación. Nuestra tecnología, basada en datos, puede hacer posible la toma de decisiones de RR.HH., acelerar el análisis de los perfiles y utilizar los datos de la población activa para la predicción del rendimiento empresarial. Si quiere obtener más información sobre lo que podemos hacer, póngase en contacto con sales@janzz.technology

 

 

 

[1] Gartner. 2020. 9 Future of Work Trends Post-COVID-19. URL: https://www.gartner.com/smarterwithgartner/9-future-of-work-trends-post-covid-19/

[2] Bhaskar Chakravorti and Ravi Shankar Chaturvedi. 2020. Which Countries Were (And Weren’t) Ready for Remote Work? URL: https://hbr.org/2020/04/which-countries-were-and-werent-ready-for-remote-work

[3] Wikipedia. Knowledge Economic Index. URL: https://en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_Economic_Index

[4] UZH Magazin. 2018. Interview: “Working flat out”. URL: https://www.magazin.uzh.ch/en/issues/magazin-18-4/gesundarbeiten.html

Demos la bienvenida a Jimena Renée Luna como nuestra nueva vicepresidenta de integración de clientes y mercados emergentes

Estamos orgullosos de anunciar que Jimena Renée Luna se unirá a JANZZ.technology como nuestra nueva vicepresidenta de integración de clientes y mercados emergentes. Será responsable de todas las cuentas en LATAM, EMEA y el sudeste asiático.  Jimena está bien establecida y tiene gran experiencia en el asesoramiento a Gobiernos de los clientes y a las organizaciones internacionales en materia de política tecnológica, creación de empleo y desarrollo económico. A lo largo de su carrera, ha trabajado más de diez años diseñando e implementando proyectos relacionados con equipos de toda Latinoamérica, Europa y África. En el Banco Mundial, realizó investigaciones sobre los mercados laborales y lanzó soluciones innovadoras para la creación de empleos. También ha trabajado para el CIO de Estados Unidos en la Casa Blanca en políticas digitales para mejorar la forma en que los ciudadanos y las empresas interactúan con el Gobierno, ayudando así a cerrar la brecha entre el sector público y el privado en lo que concierne a tecnología e innovación. Más recientemente, ha trabajado en proyectos en África para promover la economía digital y el desarrollo digital. Jimena está entusiasmada con trabajar en el ámbito del _matching_ de productos y de soluciones digitales que ofrece la empresa suiza JANZZ.technology a clientes de todo el mundo. Confía en que las plataformas digitales, los grandes datos y la IA impulsarán la economía del futuro. En un momento en el que el mundo se enfrenta a una transformación digital y a cambios en el mercado laboral, está muy contenta de poder trabajar directamente con clientes globales con el fin de proporcionarles soluciones digitales para la creación de empleo.

Jimena se unirá a nosotros el 15 de mayo y empezará a trabajar desde Washington, D.C. y luego se trasladará a nuestra sede en Zúrich más adelante. Esperamos ver a Jimena aplicando su experiencia, entusiasmo y profesionalidad en nuestra misión de servir mejor a nuestros clientes.

Se puede contactar a Jimena por correo electrónico en: j.luna@janzz.technology . Habla con fluidez inglés, francés y español, y estará encantada de responder a cualquier pregunta que surja.

JANZZ.technology proporciona tecnologías semánticas potenciadas por la ontología

Si le pedimos a una computadora que traduzca la frase inglesa “the box is in the pen” (La caja está en el cercado) a otros idiomas, lo más probable es que interprete la palabra “pen” como el objeto con el que escribimos, siendo este el significado más frecuente. Sin embargo, la frase no tendrá sentido porque, como ya sabemos, un objeto más grande no puede estar dentro de uno más pequeño.

El procesamiento del lenguaje o el procesamiento del lenguaje natural es un desafío mucho mayor en la IA que, por ejemplo, el procesamiento de imágenes. Los humanos nos damos cuenta de que, para que esta frase tenga sentido, la palabra «cercado» debe significar una pequeña área rodeada por una valla. Por otra parte, una computadora carece de conocimientos contextuales y, por lo tanto, del razonamiento lógico necesario para traducir la frase correctamente. Otro ejemplo sería «John is flying to the Big Apple on Tuesday» (John volará a La Gran Manzana el martes). Probablemente pueda adivinar cuál sería el resultado.

Aquí es donde entran las tecnologías semánticas. Entre los muchos métodos disponibles, las técnicas semánticas tienen por objeto mejorar la comprensión de las computadoras en el procesamiento de los lenguajes naturales y conversacionales mediante la representación del conocimiento. La tecnología semántica está potenciada por la ontología: se basa en la información semántica codificada en la ontología para identificar los nodos (por ejemplo, las palabras) que están semánticamente relacionados.

En JANZZ.technology, ofrecemos tecnologías semánticas superiores dentro de las que se encuentran la extracción semántica, la búsqueda y el matching, potenciadas por nuestra completa ontología en el dominio de los datos de ocupación. Para ilustrar este proceso, las soluciones semánticas de JANZZ.technology pueden realizar las siguientes aplicaciones inteligentes:

Búsqueda de empleo y matching de conceptos relacionados

Los conceptos relacionados no son necesariamente sinónimos, sino conceptos que comparten similitudes, a veces dados en palabras o incluso idiomas completamente diferentes. Por ejemplo, «neonatología» y «pediatría» son conceptos relacionados. Con la información almacenada en la ontología, la tecnología semántica puede identificar cuán estrechamente relacionados están estos dos términos o profesiones entre sí y, lo que es más importante, qué tipo de formación o certificación necesita uno de estos profesionales para realizar el trabajo del otro. Esto puede ser extremadamente útil cuando se transforman las habilidades de la fuerza de trabajo a gran escala, como los servicios de empleo público.

Otro ejemplo sería «director creativo» y «diseñador de web», que son también conceptos relacionados, pero en un grado mucho menor en comparación con «neonatología» y «pediatría». Si está buscando un «diseñador web», nuestras tecnologías semánticas también recomendarían a alguien con el título de «director creativo» combinado con habilidades en CSS, HTML y UX o sugerirían tales habilidades. Por supuesto, «Concepteur Web«, «Nettdesigner«, «مصمم على شبكة الإنترنت» o «网页设计师» también se combinarán. Los conceptos relacionados también pueden ser habilidades o educación. Por ejemplo, si está buscando a alguien con experiencia en sistemas ERP, nuestras tecnologías semánticas saben que los candidatos cuyos currículums incluyan SAP, JD Edwards y MS Dynamics son todos buenos candidatos porque todos ellos son sistemas ERP.

Búsqueda de empleo y comparación de grados de habilidades

La tecnología semántica no sólo es capaz de hacer coincidir las ofertas de empleo y los currículos que contienen las mismas habilidades, sino que también puede comparar el grado de habilidades. Por ejemplo, «habilidades de oficina de MS» es un término amplio y aparece en muchos currículos. Si busca un profesional en hojas de cálculo, no querrá obtener un match de montón de currículos que enumeran habilidades básicas de MS office o de nivel principiante en Excel.

Del mismo modo, si está buscando conocimientos profesionales de software CAD, nuestras tecnologías semánticas coincidirían con los CV con CATIA, OpenSCAD o Rhino en lugar de TinkerCAD o BlocksCAD, ya que las diferentes especificidades del software CAD también se almacenan en nuestra ontología. Además, nuestras técnicas semánticas no sólo identifican los niveles de habilidades, sino que también informan de cualquier formación necesaria para que los candidatos transformen las habilidades de un software CAD a otro.

Identificación del concepto mediante la interpretación del contexto

Las tecnologías semánticas ayudan a identificar conceptos crípticos a través del contexto. Los títulos de los puestos de trabajo pueden ser muy difíciles de identificar para las computadoras. En la frase «La Compañía X busca un ingeniero de sistemas de RF, edificio 8, Menlo Park, CA», nuestro programa es capaz de decodificar cada parte de la frase con la información almacenada en nuestra ontología, tales como los códigos de la industria, los nombres de las empresas y los lugares de trabajo. En este caso, «edificio 8» no es una dirección sino un misterioso departamento de desarrollo de hardware en Facebook, y el «ingeniero de sistemas de RF» se refiere a «ingeniero sénior de radiofrecuencia».

Matching de empleos en la dimensión global de los datos de ocupación

Algunos títulos de trabajo, como dentista, piloto, carpintero y desarrollador de aplicaciones para Android, ya contienen mucha información sobre el puesto específico. Cuando se comparan estos empleos, es posible relacionarlos casi exclusivamente con los títulos de los empleos. Sin embargo, otros títulos como profesor, consultor, asistente, ingeniero y coordinador son mucho menos específicos. En estos casos, es necesario incluir otros criterios como la industria, las habilidades, la educación, la experiencia, etc., para realizar una correspondencia precisa y significativa. Las soluciones semánticas de JANZZ.technology pueden realizar tales tareas con los datos vinculados en la ontología.

Identificar las lagunas en la información

En contraste con el aprendizaje automático, que es útil en el reconocimiento y clasificación de patrones, la ontología modela el significado. Ayuda a un sistema a comprender los currículos y las ofertas de empleo y a realizar análisis de las deficiencias, que facilita su uso. Por ejemplo, cuando se comparan candidatos y puestos de trabajo, las tecnologías semánticas pueden recomendar las aptitudes, la educación o la formación de las que carece un determinado candidato y, por tanto, ayudar a los candidatos a optimizar su currículum.

¿Es usted una gran corporación internacional, organización o servicio público de empleo? ¿Quiere tener la tecnología adecuada para preparar y acompañar a su fuerza de trabajo a lo largo de la transformación digital? ¿Quiere mejorar la experiencia del usuario durante el proceso de solicitud? ¿Quiere construir un sistema más poderoso que haga que sus productos se destaquen entre los de la tecnología de RR.HH.? Para integrar las últimas tecnologías de extracción semántica, búsqueda y comparación impulsadas por la ontología de JANZZ, no dude en escribir a sales@janzz.technology  y deje que la tecnología de JANZZ.technology le ayude.

 

¿Son la recapacitación y el perfeccionamiento profesional la nueva solución a la escasez de habilidades?

La digitalización, la automatización y la IA suponen un reto constante a la hora de buscar trabajo, lo que obliga a modificar las habilidades continuamente. No obstante, algunas de las habilidades carentes no son debido a la evolución tecnológica, sino a la falta de atractivo. Esto sucede concretamente con aquellos puestos con un gran número de vacantes o con los que permanecen vacantes por un largo período de tiempo.

 

De acuerdo con el índice de déficit de trabajadores cualificados en Suiza (Swiss Skills Shortage Index en inglés), «el déficit de capacitación surge cuando existen más vacantes que solicitantes en un cargo». El año pasado, el Grupo Adecco hizo una comparación en su índice de mercado laboral suizo, de las ofertas de trabajo con el número de solicitantes registrados a través del Sistema de Información sobre Vacantes y Estadísticas del mercado laboral (AVAM), lo que dio lugar al ranking de déficit de cualificaciones suizo de 2019.

Como en años anteriores, las ocupaciones de ingeniería más buscadas por los empleadores suizos en 2019 fueron algunas como ingenieros estructurales o electrónicos. Por detrás, nos encontramos con ocupaciones técnicas, fiduciarias y de TI. Esta clasificación indica que, en comparación con 2016, momento en el que se tomó esta medida por primera vez, el déficit de habilidades en 2019 ha aumentado un 22% en Suiza.

Existen muchas razones para la carencia de habilidades. Se cree que la necesidad de rápido desarrollo de competencias provocada por la innovación tecnológica es la que tiene un impacto más significativo, con su consiguiente riesgo de desajuste y escasez de estas. De manera similar, con su Índice Global de Habilidades de 2019/20, Hay reportó el mayor desajuste de habilidades desde el lanzamiento del índice en el 2012, quien también sostiene que el desarrollo tecnológico es uno de los principales factores responsables [2].

En lo que respecta a las empresas, muchas compañías que se enfrentan a la amenaza de la escasez de competencias, que podría perjudicar su éxito comercial, se preparan para las nuevas tecnologías mediante el perfeccionamiento profesional de sus empleados, invirtiendo en capacitación, fomentando el aprendizaje permanente y atrasando la edad de jubilación.

No cabe duda de que la mejora continua de las competencias a lo largo de la carrera profesional se convertirá en la nueva norma, pero ¿es esta realmente la clave para superar la escasez de competencias? Si así fuera, ¿cómo es que la situación parece estar tomando la dirección opuesta?

Otro informe publicado por un portal de empleo suizo en línea y la Universidad de Ciencias Aplicadas de Zúrich (ZHAW) ofrece más información sobre el mercado laboral suizo. El informe compara más de 100 000 ofertas de empleo basándose en el número de clics en los portales de empleo suizos que, de este modo, revela de forma más directa los intereses de las personas en puestos de trabajo específicos.

En la parte germanohablante de Suiza, las profesiones de administración, RR.HH., consultoría, ventas y servicios al cliente, marketing, comunicación y juntas directivas recibieron más interés (clics) que las ofertas de empleo publicadas. Sin embargo, los puestos de trabajo en áreas como producción, telecomunicaciones, construcción o enfermería obtuvieron menos búsquedas en comparación con las ofertas de empleo publicadas. Esto sugiere que los incentivos económicos, así como el reconocimiento social, son cada vez más importantes para las personas a la hora de elegir una profesión.

El año pasado, se crearon más de 6 000 vacantes en el área de atención profesional en Suiza. Esta cifra se ha duplicado en comparación con la de hace cinco años.[4] El informe sobre la oferta y la demanda de personal sanitario en el país helvético muestra que los trabajadores sanitarios que se gradúen en un futuro próximo sólo cubrirán el 56% de la demanda hasta el año 2025.[5]

En el caso descrito anteriormente, el problema no reside en la recapacitación o el perfeccionamiento profesional. Se trata más bien de encontrar la manera de alentar a más personas —especialmente a los más jóvenes— a seguir una carrera profesional en empleos que se consideran menos atractivos. Incluso existen pruebas que muestran que debido a las malas condiciones de trabajo (pocos ingresos, largas jornadas laborales, demasiado estrés) una gran parte de los jóvenes ha cambiado de campo de trabajo, ya sea inmediatamente después de su aprendizaje o después de unos pocos años de experiencia profesional. Esto incluye profesiones dentro del campo de cuidado de niños, hostelería, servicios de hostelería y artesanía.

Hoy en día todo el mundo habla de automatización, digitalización, IA, recapacitación y perfeccionamiento profesional. Debemos recordar que todavía existen muchos trabajos que no están automatizados, pero que son esenciales para nuestra vida diaria y están perdiendo popularidad. Es importante, por lo tanto, que los gobiernos y los sistemas educativos tomen medidas para aumentar la concienciación y promover estas profesiones. Tal y como se indica en las Perspectivas de empleo de la OCDE para 2019, «el futuro del trabajo está en nuestras manos y dependerá en gran medida de las decisiones políticas que tomen los países».

Durante casi una década, JANZZ.technology ha observado y trabajado con muchos mercados laborales en todo el mundo. Nuestro último producto, ¡JANZZdashboard!, facilita la comprensión de los análisis de deficiencias del mercado laboral. Esto dará a los gobiernos una idea clara de las habilidades que están disponibles y las que deben ser ampliadas o redesarrolladas. Para saber más sobre nuestras soluciones, por favor escriba ahora a sales@janzz.technology

 

 

 

[1] Spring. 2019. Swiss skills shortage index 2019. URL: https://www.swissinfo.ch/resource/blob/45398900/860c466e7be6e615ba922c24c9edf5ee/adecco-study-data.pdf [21.01.2020]

[2] Rachel Muller-Heyndyk. 2019. New technology causing skills gaps and stagnant wages. URL : https://hrmagazine.co.uk/article-details/new-technology-causing-skills-gaps-and-stagnant-wages [21.01.2020]

[3] Robert Mayer. 2019. Die meisten Stelleninserate, die geringste Nachfrage. URL : https://www.tagesanzeiger.ch/wirtschaft/in-diesen-berufen-herrscht-ein-mangel-an-fachkraeften/story/18953945 [21.01.2020]

[4] Albert Steck. 2019. Offene Stellen auf Höchststand. URL: http://jobs.nzz.ch/news/6/arbeitswelt/artikel/421/offene-stellen-auf-hochststand [21.01.2020]

[5] Veronica DeVore. 2016. When caring for patients gets competitive. URL : https://www.swissinfo.ch/eng/showing-off-skills_when-caring-for-patients-gets-competitive/42524090 [21.01.2020]