Si no es ahora, ¿cuándo? La digitalización de la SPE en tiempos de COVID y sus costes.

La actual pandemia mundial ha sumido al mercado laboral en un estado de inestabilidad sin precedentes. Según la OCDE, el impacto en el empleo tan solo en los tres primeros meses ha sido diez veces superior al de la crisis financiera de 2008. Sectores enteros como la hostelería, la aviación civil y el sector cultural se han visto muy afectados, lo que ha provocado la pérdida masiva de puestos de trabajo y el desplome de los ingresos de los autónomos. Por otro lado, el comercio electrónico y los supermercados, los servicios de mensajería y logística, los fabricantes de productos alimenticios o de higiene, los farmacéuticos y otros han prosperado, creando nuevas oportunidades al aumentar drásticamente sus plantillas. Aunque algunos de estos empleos sean solo temporales, pueden suponer una salvación para quienes necesitan ingresos.

En medio de esta inestabilidad, los Servicios Públicos de Empleo (SPE) se han enfrentado a una prueba de resistencia histórica, al verse desbordados por un número de nuevos solicitantes de empleo muy superior para lo que sus sistemas, a menudo anticuados, suelen estar diseñados, si es que existen. Con los jóvenes en apuros debido al cierre de puestos de trabajo de nivel inicial y de aprendizaje, y con los trabajadores mal pagados, las mujeres, las minorías étnicas y los trabajadores autónomos e informales entre los más afectados por la crisis, las vulnerabilidades existentes han quedado expuestas y las desigualdades se han incrementado. Ahora más que nunca, los SPE deben encontrar nuevas formas de servir mejor a su gente en esta crisis y en el futuro. Estos grupos vulnerables deben reconectarse con buenos puestos de trabajo lo más rápido posible para evitar efectos de secuelas posteriormente. Asimismo, los SPE deben estar preparados para nuevos cambios y alteraciones en el mercado laboral con soluciones digitales innovadoras que ayuden a reforzar la capacidad de recuperación del mercado laboral. Con ello garantizarán la eficiencia y la adaptación, y proporcionarán soluciones creativas de colocación y conocimientos valiosos sobre el mercado laboral para los solicitantes de empleo y los empleadores.

Ahora es el momento adecuado para iniciar la transformación digital, incluso si el SPE de un país está en fase de desarrollo. De hecho, puede que nunca haya un momento mejor, especialmente para los países que acaban de empezar. Una solución bien diseñada no requiere un punto de partida perfecto. No necesita una gran cantidad de datos internos ni siquiera un SPE bien organizado. Funciona bien en mercados con pocos profesionales altamente cualificados y apoya las transiciones de la economía tanto informal como formal. Además, la elección de un enfoque mobile-first «los móviles primero» orientado a las funciones de autoservicio en lugar de un sistema experto poco práctico juega a favor de uno de los grupos más afectados por la pandemia, los jóvenes, que están acostumbrados a tomar las riendas de la situación, buscar información y explorar sus opciones con sus dispositivos. La transformación digital ha comenzado y quienes quieran formar parte de ella deben actuar ya.

Para asegurar una digitalización efectiva en estos tiempos tan difíciles, los SPE deben buscar soluciones con:

Matching completo de perfiles basado en ontologías para una mayor variedad de soluciones y adaptaciones

En lugar de limitarse a comparar los títulos de los puestos, los solicitantes de empleo pueden ser compatibles en función de su perfil completo de competencias, formación, experiencia previa y otros criterios relevantes. Esto ayudará especialmente a quienes necesiten buscar nuevas líneas de trabajo debido al colapso de los sectores económicos, en los que el matching es insuficiente si solo se tiene en cuenta el título del trabajo. Además, el uso de ontologías especializadas en el mercado de trabajo, enriquecidas con contenidos específicos de cada país, ayuda a identificar habilidades ocultas basadas en la educación y la experiencia. Esto puede mejorar sustancialmente los perfiles de los solicitantes de empleo y, por tanto, ampliar la búsqueda de puestos y candidatos adecuados, al tiempo que aumenta significativamente la precisión de los matches.

Perfiles de búsqueda de empleo y procesos de contratación sencillos para mejorar la visibilidad y la movilidad virtual

Al ofrecer a los solicitantes de empleo una plataforma para presentarse con un perfil que permita realizar búsquedas y esté bien estructurado, aumenta su visibilidad y les da la oportunidad de que los empleadores potenciales los encuentren. Para evitar prejuicios, el perfil abierto debe contener únicamente información profesional. Integrar en el sistema los primeros pasos del proceso de selección y contratación reduce la necesidad de desplazarse en persona hasta que se presente una oportunidad real. Estas características mejoran tanto la visibilidad como la movilidad virtual de los demandantes de empleo, lo que es especialmente importante para los grupos vulnerables como los trabajadores mal pagados o informales y las minorías, y en tiempos de mayor trabajo y contratación a distancia. Los procesos de contratación fáciles de usar también animan a las empresas más pequeñas a pasar de la búsqueda informal de candidatos, por ejemplo, de boca en boca, a la publicación de vacantes en línea, lo que hace que su empresa y sus puestos vacantes sean visibles para un grupo más amplio de demandantes de empleo.

Matching no discriminatorio y comprensible para obtener resultados imparciales y transparentes

Los procesos de matching deben ser comprensibles y verificables para garantizar la transparencia y la responsabilidad. Además, las soluciones deben diseñarse de forma que se garantice que, por defecto, el mejor candidato con la mejor aptitud en todos los criterios individuales consiga el mejor match, independientemente del sexo, la etnia, la discapacidad u otras características personales. Esto garantiza que todos los solicitantes de empleo tengan las mismas oportunidades, incluidos los jóvenes, las mujeres y las minorías.

Análisis de brechas para la orientación laboral y profesional

En tiempos de cambios drásticos en el mercado laboral, muchos demandantes de empleo se ven obligados a identificar nuevas líneas de trabajo y a cambiar de profesión por completo. Al determinar el match más apropiado para los puestos actualmente disponibles e identificar las habilidades, la formación u otros criterios relevantes que faltan, los análisis de brechas pueden ayudar a encontrar un camino para salir de la crisis de empleo. A partir de los datos del mercado laboral en tiempo real y de ontologías exhaustivas, pueden utilizarse para asesorar a los demandantes de empleo de forma individual, o incluso para reorientar plantillas enteras de profesiones o sectores en vías de desaparición.

Inteligencia del mercado laboral que permita identificar en tiempo real los cambios y las perturbaciones del mercado de trabajo

En un entorno de mercado laboral inestable con cambios rápidos e impredecibles, la inteligencia en el mercado laboral suministrada en tiempo real, así como las herramientas de gestión de inteligencia bien diseñadas, pueden marcar una diferencia crucial. Estos datos, procesados con una potente ontología del mercado laboral, pueden proporcionar una visión mejor, más precisa y oportuna, clave para una gestión eficaz y una respuesta rápida.

Los sistemas JANZZ ofrecen todas estas características y más. No podemos crear puestos de trabajo, pero podemos ayudar a los países a suavizar los efectos de la COVID-19 en los mercados laborales y guiar a los SPE a una transformación digital para que sean más eficientes y más sostenibles. Podemos apoyar la transición desde la intuición hasta el conocimiento de lo que se necesita para devolver el empleo al mayor número posible de personas. Por ejemplo, los SPE pueden aprovechar nuestra solución integrada para el mercado laboral JANZZilms! para actuar en áreas clave y responder rápidamente con estrategias oportunas que tengan un impacto real.

 

JANZZ Integrated Labor Market Solution (ILMS)

 

Desde principios de marzo de 2020, hemos podido demostrar lo potentes y adaptables que son nuestros sistemas. En un gran país europeo, casi el 10 % de la población activa se ha visto obligada a inscribirse en la oficina de desempleo debido al impacto de la pandemia. Al principio de la crisis, el sistema, diseñado para unas 30.000 inscripciones al año, se saturó con casi 400.000 inscripciones en pocas semanas. Aunque nadie había previsto un escenario así durante la fase de planificación, nuestros sistemas procesaron casi diez veces el volumen de transacciones sin ningún problema. El rendimiento y la estabilidad de los sistemas se mantuvieron siempre a pleno rendimiento en estos momentos tan importantes. Además, gracias a un diseño intuitivo e inteligente, el SPE nacional pudo tanto aumentar la capacidad de asesoramiento laboral como reducir el tiempo medio de reintegración al mercado. De este modo, pudimos hacer una valiosa contribución a los esfuerzos del gobierno para registrar, asesorar y reintegrar rápida y eficazmente a casi 400.000 solicitantes de empleo en el país.

Aplicación rápida y eficaz, sin sorpresas

Nuestros métodos ágiles han dado lugar una y otra vez a productos excepcionales, desarrollados a tiempo y dentro del presupuesto. Las soluciones estándar pueden realizarse en 120 – 180 días, o en 90 días en un lenguaje que ya hemos implantado anteriormente. Esto proporciona un gran valor en términos de implementación, operación y mantenimiento. Además, los precios son fijos durante varios años, lo que garantiza la previsibilidad financiera. Por ejemplo, el paquete completo de la solución JANZZilms!, que incluye todos los componentes, como el análisis de matching y brechas, el perfilador, la ontología, varios idiomas, el análisis sintáctico, los cuadros de mando y mucho más, con hasta un millón de usuarios activos, cuesta alrededor de 1 USD por usuario y año tras la implantación. Al tratarse de una solución SaaS completa, no son necesarias más inversiones para los sistemas y el hardware, el mantenimiento periódico, los acuerdos de nivel de servicio o los procesos de actualización. Para sistemas más grandes con hasta cinco millones de usuarios en todos los campos (por ejemplo, consejeros de los SPE, solicitantes de empleo, empresas y proveedores de empleo, proveedores de terceros como la educación, etc.) el precio baja a unos 60–70 céntimos por usuario y año. Con sistemas aún más grandes, el precio desciende por debajo de los 50 céntimos al año.

Además, nuestras soluciones se aplican en la nube, son seguros y conformes con la normativa RGPD, por lo que se adaptan perfectamente a cualquier infraestructura de TI, incluidas las configuraciones más sencillas de los mercados emergentes. También ofrecen una gran accesibilidad para todos los usuarios, desde los nativos digitales hasta los novatos en tecnología, en dispositivos móviles, de pantalla pequeña y con conexiones de Internet lentas.

Para obtener más información sobre cómo nuestros servicios y soluciones pueden ayudar a fortalecer su mercado laboral, visite nuestro sitio de Soluciones para Servicios Públicos de Empleo o contáctenos a info@janzz.technology. Si no es ahora, ¿cuándo?

JANZZ, nombrado proveedor de muestras por su exclusiva ontología en el ciclo de sobreexpectación de Gartner para el HCM Technologies en 2020

Nos complace anunciar que Gartner ha reconocido a JANZZ.technology como un proveedor de muestras de ontologías de habilidades en el ciclo de sobreexpectación para la GCH, Gestión del Capital Humano (HCM por sus siglas en inglés) en 2020. Este reconocimiento consolida el enfoque innovador de nuestras soluciones para empresas y servicios de empleo público basado en nuestra exclusiva ontología de empleo y habilidades multilingües.

¿Qué es el ciclo de sobreexpectación de Gartner?

«Los ciclos de sobreexpectación de Gartner» presentan una representación gráfica de la madurez y adopción de tecnologías y aplicaciones, así como de la relevancia potencial para la resolución de problemas empresariales y la explotación de nuevas oportunidades. La metodología de ciclos de sobreexpectación de Gartner ofrece una visión de cómo una tecnología o aplicación evolucionará a lo largo del tiempo, proporcionando una sólida fuente de información para gestionar su desarrollo en el contexto de los objetivos específicos de cada negocio.[1]

JANZZ named as a Sample Vendor for Skills Ontologies in Gartner Hype Cycle for HCM Tech 2020

Las ontologías de habilidades, calificadas como altamente beneficiosas para la GCH, se encuentran actualmente en la primera de las cinco etapas del Ciclo de sobreexpectación de Gartner, el desencadenante de la innovación. Gartner describe esta etapa como aquella en la que «un avance tecnológico potencial pone en marcha las cosas. Las primeras historias de demostración conceptual y el interés de los medios desencadenan una publicidad significativa. A menudo se carece de productos que puedan aprovecharse y la viabilidad comercial no está probada». Empezamos a desarrollar nuestras habilidades ontológicas hace más de una década, en 2009. Actualmente es la ontología de habilidades multilingües más completa del mundo y lo ha demostrado repetidamente en los últimos años, al haberse aplicado con éxito en múltiples sistemas de cualquier escala.

¿Qué es una ontología de habilidades?

Una ontología de habilidades organiza grandes conjuntos de conceptos relativos a capacidades, competencias, conocimientos y experiencia, así como las relaciones entre ellos en una estructura de datos. Proporciona una base para las aplicaciones de la IA en áreas como la adquisición de talentos, el desarrollo de talentos y la planificación de la plantilla. Muchos proveedores afirman que tienen una ontología cuando en realidad, solo tienen una taxonomía o una biblioteca.[2] En JANZZ, tenemos una verdadera ontología, JANZZon!. Pero no solo abarca habilidades, si no que también es una ontología de empleo. Esto quiere decir que también contiene ocupaciones, títulos de trabajo, experiencia laboral, formación y titulaciones, industrias y mucho más. Hacer matching solo entre las habilidades, sin tener en cuenta otra información como las ocupaciones o funciones, puede dar lugar a resultados extremadamente imprecisos. Un cajero y un farmacéutico de venta al por menor tendrán aptitudes comunes, por ejemplo, habilidades de atención al cliente, pero sus aptitudes clave, a saber, sus conocimientos especializados y sus competencias, difieren enormemente. Por lo tanto, incluso si todas las demás aptitudes enumeradas coinciden, sería completamente absurdo sugerir a un cajero para un puesto de farmacéutico. El contexto es esencial, y por lo tanto, uno de los tipos clave de información generada por nuestra ontología de empleo y habilidades.

Además, a diferencia de otras ontologías de habilidades en el mercado, JANZZon! distingue entre niveles de habilidades y contextos. Por ejemplo, el nivel de habilidades requerido en un puesto júnior no es el mismo que para un especialista sénior, y el conjunto de habilidades de un director de proyecto en el desarrollo de aplicaciones no es idéntico al de un director de proyecto en diseño de interiores. Estas diferencias se representan en nuestra ontología de empleo y habilidades JANZZon! y son uno de los factores que impulsan la extraordinaria precisión de nuestras herramientas de matching de empleos y profesiones.

Echa un vistazo a nuestro vídeo sobre la ontología de JANZZ

¿Por qué no nos limitamos a las bibliotecas de habilidades y taxonomías?

Las bibliotecas de habilidades o de empleos, en las que todavía confían muchos proveedores de tecnología, están construidas principalmente por expertos (a menudo psicólogos) que analizan y clasifican las habilidades y los niveles de habilidades relacionados con las categorías o funciones de los empleos. Estos métodos son laboriosos y limitados, y a menudo se centran en las habilidades interfuncionales o en un número limitado de habilidades técnicas específicas del trabajo. Además, en el mundo laboral, que cambia rápidamente, estas bibliotecas casi siempre quedan obsoletas en cuanto se completan.

Sin embargo, la cuestión clave de estas bibliotecas es que no existe un perfil de aptitudes estándar para una ocupación determinada. Esto significa que los resultados de la búsqueda y matching basados en las bibliotecas de habilidades son, en el mejor de los casos, poco satisfactorios. Por otro lado, con la ontología de habilidades adecuada, se obtiene una base de datos completa y continuamente actualizada que proporciona la base para una tecnología que «cambia las expectativas del usuario en cuanto a la relevancia de las búsquedas de empleo, el matching de los candidatos con los puestos de trabajo y la recomendación del contenido de aprendizaje».[3]

La principal ventaja de una ontología de habilidades con respecto a las bibliotecas de habilidades o las taxonomías es que vincula sinónimos así como habilidades similares y que guardan relación. Esto mejora considerablemente la búsqueda y el matching al traducir a un idioma común el vocabulario diverso de los diferentes implicados, las ofertas de empleo y los perfiles de los candidatos, así como al contextualizar los términos de búsqueda. Como resultado, los enfoques clásicos basados en palabras clave pueden sustituirse por la búsqueda semántica, en la que el sistema entiende el significado de los términos de búsqueda en lugar de comparar obstinadamente cadenas de caracteres.[4] Por ejemplo, al introducir el término CEO, el sistema basado en la ontología excluirá resultados como «Asistente del CEO». O, al introducir el término «Mecánico», sugerirá términos más precisos como «Mecánico de automóviles» o «Mecánico de barcos». De esta forma, los mejores perfiles para el trabajo pueden distinguirse con mucha más precisión, sin que candidatos inadecuados supongan un obstáculo o sin peligro de que los mejores candidatos salgan del campo de visión.

Además, nuestros sistemas basados en la ontología pueden reconocer las habilidades implícitas en ocupaciones que van desde «pintor de signos» hasta «director de proyectos de ciberseguridad» y utilizar estas habilidades para proporcionar resultados más satisfactorios – no sólo de los puestos y candidatos, sino también en la elaboración de perfiles, análisis de brechas y la trayectoria profesional. El conocimiento contextual almacenado en nuestra ontología de habilidades es también clave para nuestro parser de empleos y currículums de alto rendimiento.

Soluciones pioneras en tecnología GHC

La mayoría de las aplicaciones de GHC basadas en ontología que existen actualmente en el mercado siguen siendo bastante rudimentarias y no hay una solución única para todos los casos. En su lugar, se necesita una combinación de modelos y enfoques. Aquí en JANZZ.technology, ya tenemos una ontología de habilidades bien establecida, así como una tecnología altamente precisa para la búsqueda y matching semántico, análisis de brechas, perfiles, y análisis de empleos y currículums. Sin embargo, estamos dispuestos a mejorar y ampliar continuamente nuestras soluciones y, por lo tanto, nos comprometemos muy activamente en I+D, desarrollando incesantemente tecnología pionera para hacer frente a nuevos desafíos. Nuestra misión es ayudar a mejorar la experiencia de l GHC mediante la provisión de soluciones eficientes y de alto rendimiento sin compromiso.

¿Y por qué estamos tan adelantados al ciclo de sobreexpectación de Gartner? Porque comenzamos en 2008, mucho antes de que nadie hablara de la IA y de las representaciones del conocimiento, mucho antes de que Google y los mercados se dieran cuenta de que las soluciones avanzadas de IA no serían posibles sin ontologías. Es por eso que actualmente contamos con varios años de ventaja.

Aproveche esta ventaja e integre nuestra ontología de empleo y de competencias en sus aplicaciones a través de nuestras sencillas API. Contáctenos en info@janzz.technology para saber cómo podemos transformar su experiencia con nuestras soluciones de vanguardia basadas en ontologías.

[1] Gartner Methodologies, «Gartner Hype Cycle» 2020. https://www.gartner.com/en/research/methodologies/gartner-hype-cycle
[2] Para comprender mejor la diferencia fundamental entre ontologías y taxonomías, lea nuestro post:
https://janzz.technology/ontologia-y-taxonomia-no-son-sinonimos-comparemos-para-establecer-sus-diferencias/?lang=es
[3] Poitevin, H., «Hype Cycle for Human Capital Management Technology, 2020», Gartner. 2020.
[4] Para más información sobre este tema, solicite una copia de nuestro White Paper «Keyword vs. ontología based, semantic matching» vía email o a través del formulario de contacto.

La igualdad de oportunidades de empleo comenzando con los procedimientos de solicitud anónima

Para muchos turistas, Suiza suele considerarse como uno de los países más bellos que han visitado. Sin embargo, si decidieran mudarse a este país, ¿seguirían pensando lo mismo? ¿Duraría ese amor a primera vista cuando intentaran conseguir un trabajo?

El elevado salario es uno de los principales incentivos para que los trabajadores extranjeros busquen oportunidad en Suiza. Las estadísticas de la Oficina Federal de Estadística (OFE) muestran que el número de trabajadores extranjeros que se desplazan diariamente a Suiza desde los países vecinos está en aumento, habiendo alcanzado la cifra de 332 177 en 2020 [1]. El OFE también informó de que, a finales de 2019, el número de extranjeros que participaban activamente en el mercado laboral suizo había aumentado a 1,6 millones [2], lo que dejaba aproximadamente 1,3 millones de trabajadores inmigrantes, es decir, alrededor de una cuarta parte de la población empleada total del país.

Sin embargo, en comparación con los ciudadanos suizos, las tasas de empleo de los trabajadores extranjeros son mucho más bajas. Un estudio reciente indica que, durante el año de su llegada, la tasa de empleo de los hombres inmigrantes es alrededor de un 16 % inferior a la de los hombres comparables nacidos en Suiza, y en el caso de las mujeres migrantes, es un 37 % inferior a la tasa de empleo de las mujeres nacidas en Suiza. Por supuesto, la brecha se irá reduciendo gradualmente, pero al cabo de cinco años, las tasas de empleo siguen siendo inferiores a las de los trabajadores nacidos en Suiza: en un 4 % para los hombres inmigrantes y en un 13 % para las mujeres inmigrantes [3].

Hay muchas razones por las que los trabajadores extranjeros experimentan una desventaja en el mercado laboral del país de acogida. Un aspecto importante es la compatibilidad de las habilidades, incluyendo tanto el capital humano como el social. En comparación con los residentes nativos, los nuevos trabajadores inmigrantes suelen estar en desventaja en cuanto a estas habilidades en el país anfitrión. Por lo general, están menos familiarizados con las costumbres locales y es menos probable que tengan una formación o certificación profesional homologada. También carecen de información sobre las oportunidades del mercado laboral, por ejemplo, las redes locales que pueden ser útiles en la búsqueda de empleo, o las expectativas de los empleadores. Afortunadamente, estas desventajas disminuyen cuanto más tiempo permanecen en el país de acogida [4].

El idioma local es otra habilidad específica del país y la fluidez en la lengua principal del país anfitrión es determinante para alcanzar el éxito en el mercado laboral. Suiza es un país multilingüe con cuatro idiomas oficiales: alemán, francés, italiano y romanche. Según nuestras estimaciones basadas en más de diez años de experiencia en el análisis de datos sobre la ocupación, el promedio de idiomas que piden los empleadores en Suiza es de 2 a 2,5: uno o dos idiomas locales combinados con el inglés. Para los hablantes nativos de uno de los idiomas locales, esto constituye el conocimiento de uno o dos idiomas extranjeros (ambos forman parte del plan de estudios estándar de las escuelas suizas). En el caso de los trabajadores inmigrantes, al menos para aproximadamente el 60 % que no son hablantes nativos de uno de estos cuatro idiomas, estos requisitos son ligeramente diferentes.

Cuando se comparan los niveles de aptitudes y cualificaciones de los trabajadores entre los suizos y los extranjeros, la proporción de extranjeros con estudios superiores es comparable a la de los suizos. Por otro lado, la proporción de trabajadores poco cualificados es mucho mayor en los ciudadanos extranjeros. Para los trabajadores de estos dos grupos, los requisitos lingüísticos pueden ser bastante bajos. Por ejemplo, el inglés es en su mayor parte irrelevante para los obreros como los constructores y los conserjes, y a los hablantes no nativos a menudo solo se les exige un dominio básico de un idioma local.  Por otra parte, los idiomas locales no son necesariamente esenciales para los trabajadores de empresas internacionales, universidades y otras instituciones y organizaciones internacionales, en las que el inglés es de uso frecuente.

Sin embargo, los trabajadores extranjeros con conocimientos y niveles de cualificación intermedios, en comparación con los trabajadores locales del mismo nivel, se encuentran en desventaja en cuanto a la competitividad lingüística cuando solicitan empleo, ya que muchos puestos con este nivel requieren el dominio tanto de un idioma local como de otros idiomas. Hay una proporción mucho mayor de trabajadores suizos en este rango y también resulta que es donde se encuentran la mayoría de las vacantes en Suiza. Aparte de un capital humano y social potencialmente más bajo, la discriminación sigue siendo una explicación lógica de las diferencias en los resultados del mercado laboral entre los locales y los inmigrantes. En un reciente metaanálisis de 43 estudios experimentales a lo largo de 25 años sobre la discriminación en las decisiones de contratación, los investigadores determinaron que «la discriminación de los grupos étnicos y raciales minoritarios en las decisiones de contratación sigue siendo común». [5]

En un experimento en el que se comprobó la discriminación de los directores de recursos humanos respecto de los candidatos de origen no suizo, los investigadores descubrieron que los candidatos con ciertos nombres de sonido extranjero que «blanqueaban» sus currículums e indicaban que solamente hablaban con fluidez el idioma local eran mejor recibidos que los que transmitían un apego cultural a su país de origen. Concluyeron que «los currículums que transmiten múltiples señales de apego a la cultura de origen se sancionaban de manera severa evaluándolos como de menor productividad [6]». Los hijos de inmigrantes que tienen títulos suizos y doble nacionalidad deben enviar un 30 % más de solicitudes para recibir una entrevista cuando solicitan puestos en una formación profesional [7].

Garantizar la igualdad de oportunidades de empleo para los trabajadores inmigrantes en el mercado laboral es beneficioso tanto para estos trabajadores como para la sociedad de acogida. El acceso al mercado laboral mejora su participación social, lo cual es esencial para la integración. Mientras tanto, el trabajo remunerado reduce su dependencia de la asistencia social. En JANZZ.technology, creemos que los procedimientos anonimizados al principio del proceso de solicitud de empleo pueden reducir en gran medida la discriminación y mejorar la igualdad de oportunidades. Para saber más sobre los procedimientos anonimizados de JANZZ.jobs, póngase en contacto con sales@janzz.technology

 

 

 

[1] FSO. 2020. Foreign cross-border commuters by gender, canton of work and age class. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours.assetdetail.13647546.html

[2] FSO. 2020. Employed persons (domestic concept) total number and in full-time equivalents by gender and nationality, gross and seasonally adjusted values. Quarterly and yearly averages. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours/employed-persons/trend-number-employed-persons.assetdetail.13327120.html

[3] Favre, S.; Föllmi, R:; Zweimüller, J.: Immigration, return migration and integration from a labour market perspective. In: A Panorama of Swiss Society 2020 Migration-Integration-Participation, Federal Statistics Office, Neuchãtel, 2020

[4] Friedberg, R.: You can’t take it with you? Immigrant assimilation and the portability of human capital, Journal of Labor Economics 18:2: 221–252, 2000

[5] Zschirnt, E.; Ruedin, D.: Ethnic discrimination in hiring decisions: A meta-analysis of correspondence tests 1990–2015, Journal of Ethnic and Migration Studies, Taylor & Francis, Milton Park, Abingdon, Vol. 42, Iss. 7, pp. 1–19, 2016

[6] Auer, D.: Drivers of immigrant employment in Switzerland, University of Lausanne, 2018

[7] Fossati, F.; Liechti, F.; Auer, D.; Bonoli, G.: Discrimination Multipliers, How immigrants’ integration affects labour market disadvantage, MIM Working Paper Series 17:2, Malmö Institute for Studies of Migration, Diversity and Welfare (MIM) Malmö University, Malmö, 2017

JANZZ.jobs, una solución de marca blanca con procedimientos de solicitud anónimos

Los informes [1] y [2] han demostrado que un procedimiento anónimo al comienzo del proceso de solicitud puede reducir en gran medida el sesgo y mejorar considerablemente la igualdad de oportunidades. Aquí, en JANZZ.technology, hemos estado construyendo la estructura de nuestras soluciones en torno al proceso anónimo desde 2010. JANZZ.jobs es una solución de marca blanca diseñada para evitar el sesgo durante los primeros pasos del proceso de solicitud, ocultando los datos personales de los usuarios. Se crean dos perfiles para separar la información personal de la información relacionada con el trabajo. El perfil relacionado con el trabajo contiene toda la información relevante para el proceso de matching, ya sea la ocupación, las habilidades, las destrezas sociales, la educación, la experiencia, la disponibilidad, el salario, etc. Este perfil es accesible desde el comienzo del proceso. El perfil personal que contiene información tal como el nombre, el sexo, la nacionalidad, la fecha de nacimiento, el estado civil, la foto, etc., solo se comparte con la aprobación del usuario y no se utiliza para la búsqueda de empleo.

Además de este procedimiento anónimo, el exclusivo motor de comparación semántica de JANZZ.jobs, alimentado por las tecnologías clave de JANZZ, busca y hace match entre empleos y candidatos basándose en la semejanza de los términos, es decir, en sinónimos y otras relaciones, en lugar de simplemente comparar palabras clave. También compara el grado de destreza, identifica términos ocupacionales crípticos a través del contexto, realiza análisis de deficiencias y más. (Para obtener información sobre el matching semántico, revise nuestro artículo anterior JANZZ.technology proporciona tecnologías semánticas potenciadas por la ontología).

Actualmente, diversos Servicios Públicos de Empleo (SPE) en todo el mundo utilizan esta solución de marca blanca. Nuestros clientes eligen JANZZ.jobs por las siguientes razones:

  • la plataforma es ampliable y cuenta con componentes modulares de última generación que pueden satisfacer los múltiples requisitos de los SPE de todos los tipos;
  • el proceso para establecer dicha plataforma es rápido, fácil y rentable, y es, sobre todo, una solución ideal para los SPE que necesitan comenzar desde cero;
  • esta solución ha pasado por pruebas y se ha ido construyendo año tras año gracias a la experiencia de muchos otros clientes de SPE de todo el mundo, al tiempo que ha demostrado ser estable, fiable y eficiente;
  • el software SaaS JANZZ.jobs ahorra a los SPE tener un departamento de IT específico. Con ello, pueden confiar en el equipo profesional de JANZZ para gestionar las bases de datos y pueden beneficiarse automáticamente de las actualizaciones y mejoras de la tecnología de JANZZ.technology.

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Historia de un usuario: de cómo un país de América Central construyó su sistema de búsqueda de empleo en muy poco tiempo debido al entorno económico adverso.

Nuestro cliente, un país de América Central, está luchando con el aumento de las tasas de desempleo, especialmente entre los jóvenes. Colaboramos en un proyecto local diseñado para fortalecer el sistema privado de Educación y Formación Profesional Técnica (TVET) del país y para dotar a los jóvenes locales con las habilidades que necesitan para entrar con éxito en el mercado laboral. Nuestra misión era crear una plataforma moderna que reuniera todo el talento y las oportunidades de trabajo del país y que permitiera combinar con éxito personas y puestos de trabajo.

Con el fin de ayudar a nuestro cliente, en tan solo 90 días, la plataforma JANZZ.jobs se implementó como un producto de marca blanca y ahora funciona como un software SaaS. Para ello es necesario:

  • poner en práctica una plataforma de trabajo desde cero de una manera rápida y rentable,
  • impulsar la economía y fortalecer su sociedad proporcionando una mayor visibilidad y un mejor matching entre los talentos y empleos del país,
  • ayudar a las instituciones educativas locales a investigar y comparar la demanda del mercado laboral con los perfiles de los graduados para ajustar mejor sus planes de estudio a las necesidades del mercado,
  • proporcionar acceso a la información sobre los TVET, formación y becas, consejos para entrevistas, currículos, etc. y así mejorar las posibilidades de los usuarios en el mercado laboral,
  • Introducir un sistema de matching de solicitudes anónimo para mejorar la igualdad de oportunidades de sus ciudadanos cuando solicitan empleo.

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Al igual que los SPE, muchas agencias de contratación pequeñas y medianas se enfrentan a la escasez de recursos y a la necesidad de una solución automatizada para realizar una búsqueda y un matching de candidatos de calidad excepcional, con el fin de centrarse en un pequeño grupo de candidatos cualificados para las vacantes. Por lo consiguiente, también recibimos solicitudes de agencias de contratación. Estas agencias son las principales empresas de selección de personal en ramas específicas, especializadas en puestos de nivel C para clientes globales. Con la tecnología innovadora y las soluciones totalmente personalizadas de JANZZ.jobs, se puede adaptar a las necesidades específicas de las pequeñas y medianas agencias de contratación y ayudarlas a llevar su negocio al siguiente nivel. Se beneficiarán de:

  • mayor rapidez en el mercado al lanzar una plataforma moderna y poderosa para impulsar el negocio,
  • una experiencia de marca totalmente personalizada con logotipos, colores y plantillas de correo electrónico,
  • generador de costos basado en el flujo de comercio para maximizar los ingresos,
  • búsqueda de trabajo instantánea en más de 40 idiomas y mucho más.

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Historia de un usuario: una agencia de contratación en el sector de la sanidad, la tecnología médica y farmacéutica busca soluciones para apoyar mejor a sus clientes.

 

Uno de nuestros clientes es una agencia de reclutamiento especializada en el sector de las ciencias de la vida y la salud en Europa. Consiste en un pequeño equipo con menos de diez personas. Normalmente, los gerentes de adquisición de talento gastan el 50% de su ya limitado tiempo en la búsqueda y análisis de CVs. Consideran que podrían ofrecer candidatos más adecuados a sus clientes mediante la redistribución de parte de este tiempo a realizar entrevistas más detalladas con un número menor de candidatos cualificados. Por esta razón, nuestro cliente estaba interesado en una plataforma de contratación para colocar el personal cualificado adecuado de forma rápida y eficiente.


Al usar JANZZ.jobs, nuestro cliente ha reducido de manera significativa el tiempo de este proceso para sus gerentes de adquisición. Mientras tanto, gracias al procedimiento anónimo, el cual protege en gran medida la privacidad de los clientes, la calidad de las solicitudes ha aumentado gracias a:

 

  • un matching de habilidades considerablemente más preciso y multilingüe entre los solicitantes y las vacantes en comparación con las plataformas de empleo tradicionales,
  • mayor transparencia para todos los solicitantes en lo referente a las razones por las que se ha rechazado una solicitud,
  • mejora de la contratación activa basada en las competencias; las vacantes solo son visibles y están abiertas al contacto para los candidatos adecuados,

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Para saber más sobre los procedimientos anónimos de JANZZ y la creación de sus soluciones de contratación de marca, póngase en contacto con sales@janzz.technology

 

 

[1] Ines Böschen, Dr.Ramona Alt, Annabelle Krause, Dr. Ulf Rinne and Prof. Dr. Klaus F. Zimmermann. 2012. Pilot project ‘Depersonalised application procedures’. URL: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/AnonymBewerbung/Kurzfassung-Abschlussbericht-anonym-kurz_englisch.pdf?__blob=publicationFile&v=4

[2] Eva Heinimann and Ralf Margreiter. 2008. Anonyme Bewerbung: Ein Zürcher Pilotprojekt für mehr Chancengleichheit und innovative Lehrlingsselektion. URL: https://www.panorama.ch/pdf/bba4814b.pdf

Quizás, esta vez, «el trabajo remoto» viene para quedarse

Cuando la gente todavía estaba considerando el futuro del trabajo flexible y cómo la tecnología y la digitalización iban a cambiar la forma en que trabajamos, después de la COVID-19, ese futuro ha llegado de imprevisto. Gartner declaró en su informe que el 48% de los empleados probablemente trabajarán a distancia comparado con el 30% de antes de la pandemia.  [1]

¿Cómo ha cambiado el lugar de trabajo a lo largo del tiempo?

Antes el lugar de trabajo estaba mucho menos orientado a la tecnología y las conversaciones de negocios se llevaban a cabo a través de llamadas telefónicas o en persona. La documentación era solamente en papel. Se esperaba que los empleados trabajaran de forma independiente y se separaban en cubículos. Desde los años 50, se produjeron grandes cambios y el surgimiento del trabajo en equipo, los ordenadores, el Internet y el software orientado a los negocios han tenido un gran impacto en la forma en que trabajamos.

En los últimos veinte años, uno de los cambios más significativos en el lugar de trabajo ha sido el paso a trabajar de manera digital. El lugar de trabajo ha experimentado revoluciones aún mayores como el teletrabajo, el zoom, el espacio de trabajo conjunto y el trabajo flexible. La desaparición de los lugares de trabajo fijos se vio por primera vez en las empresas tecnológicas de Silicon Valley, conocidas por su trabajo flexible o la actualización del trabajo basado en actividades. Básicamente, los empleados quieren más libertad durante el trabajo, por lo que sus casas o incluso un café se están convirtiendo gradualmente en su segunda «oficina».

Trabajo a distancia, ¿quién está listo? o, mejor dicho, ¿quién es capaz?

En un artículo publicado por la Harvard Business Review, la solidez de los servicios digitales, la infraestructura de Internet y las opciones de pago digital se utilizaron para evaluar 42 economías mundiales importantes en lo que respecta a la preparación para el trabajo a distancia. [2] En la encuesta se puede ver que países como Singapur, Reino Unido, EE.UU., Países Bajos, Noruega, Canadá y Alemania se sitúan en una mejor posición, mientras que países como India, Indonesia, Tailandia, Chile, Filipinas y China se muestran menos preparados. Sin embargo, la preparación de la tecnología es solo el factor externo que desencadena la práctica del trabajo a distancia, y se puede influir en ella con el esfuerzo de los dirigentes de los países invirtiendo en infraestructura y tecnología.

El factor interno, es decir, la estructura de las diferentes industrias dentro de un país es la clave aquí. En los países en los que las principales actividades económicas se concentran en los sectores agrícolas y de manufactura, es poco probable que su población activa trabaje a distancia, ya que los agricultores y los obreros simplemente no pueden trabajar desde casa. Por otra parte, los países cuyos sectores de servicios producen la mayor parte de su valor económico, tienen una mano de obra, o más precisamente, una población activa del conocimiento que ya no está vinculada al lugar de trabajo. Según el índice de economía del conocimiento (KEI, por sus siglas en inglés) del Instituto del Banco Mundial, países como Dinamarca, Suecia, Finlandia, Países Bajos, Noruega, Canadá y Suiza, se encuentran entre los primeros. [3]

Los inconvenientes del trabajo a distancia

La COVID-19 obligó a las empresas de todo el mundo a practicar el trabajo flexible a tiempo completo y algunos países, donde el trabajo flexible no era habitual, necesitaron adaptarse a la nueva situación rápidamente. Para esos países también es importante comprender los aspectos negativos del trabajo flexible cuando se maneja de manera inapropiada.

Cuando el tiempo que se pasa en la oficina ya no es el factor clave para obtener remuneración, el trabajo flexible debe tener un nuevo criterio de valoración relacionado con la remuneración, por lo que se toma el rendimiento como la nueva medida. Para justificar su eficiencia y considerarse de alto rendimiento, a la vez que confiables, los empleados a menudo aceptan acuerdos con objetivos más elevados. Esto puede llevar a la llamada «autogestión interesada» que causa el detrimento de la salud. Por lo tanto, las empresas no deberían pedir demasiado a sus empleados o de lo contrario podrían arriesgar la utilidad del trabajo flexible. [4]

La digitalización desplaza los límites entre el tiempo libre y el trabajo, permitiendo a las personas repartir su trabajo a lo largo de todo el día para poder combinar mejor la vida laboral con la personal. Sin embargo, en una encuesta realizada en Alemania, la mitad de los encuestados dijo que la digitalización aumenta la intensidad de su trabajo. Se sienten más estresados y su carga de trabajo se ha acumulado, al tiempo que se sienten sometidos a una supervisión más estricta. [4]

El desafío en la era de la economía gig

La flexibilidad en los trabajos es sin duda una de las características clave en la economía gig que está transformando nuestro mercado laboral drásticamente. El trabajo hoy en día está cambiando hacia una mayor complejidad cognitiva, es dependiente de la tecnología, es más colaborativo, móvil y cruza fronteras. Esto representa un gran desafío para los gobiernos y las empresas de hoy en día para hacer coincidir las habilidades correctas y las personas cualificadas con los puestos de trabajo, así como para identificar las lagunas en la educación y el aprendizaje que necesitan las futuras empresas.

Durante casi una década, JANZZ.technology ha estado siguiendo las tendencias, dando forma al futuro del trabajo y colaborando con mercados laborales de todo el mundo. Somos líderes en el análisis semántico, la búsqueda y el matching dentro de los dominios de la ocupación. Nuestra tecnología, basada en datos, puede hacer posible la toma de decisiones de RR.HH., acelerar el análisis de los perfiles y utilizar los datos de la población activa para la predicción del rendimiento empresarial. Si quiere obtener más información sobre lo que podemos hacer, póngase en contacto con sales@janzz.technology

 

 

 

[1] Gartner. 2020. 9 Future of Work Trends Post-COVID-19. URL: https://www.gartner.com/smarterwithgartner/9-future-of-work-trends-post-covid-19/

[2] Bhaskar Chakravorti and Ravi Shankar Chaturvedi. 2020. Which Countries Were (And Weren’t) Ready for Remote Work? URL: https://hbr.org/2020/04/which-countries-were-and-werent-ready-for-remote-work

[3] Wikipedia. Knowledge Economic Index. URL: https://en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_Economic_Index

[4] UZH Magazin. 2018. Interview: “Working flat out”. URL: https://www.magazin.uzh.ch/en/issues/magazin-18-4/gesundarbeiten.html

Contratación y gestión de la población activa en tiempos cambiantes

El trabajo remoto, los contratos temporales y el empleo basado en proyectos están transformando la población activa tradicional, lo cual hace que los gobiernos y las empresas tengan que replantearse las ofertas de empleo y las responsabilidades de estos acuerdos a corto plazo.

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Perfiles de habilidades estándar – persiguiendo conejos blancos y otros mitos

Muchos empleadores tienen dificultades para articular y comunicar las habilidades que más valoran para un determinado puesto y esto da lugar a una infinidad de variaciones en el vocabulario utilizado para los anuncios de trabajo. Hoy en día, con las posibilidades que ofrece la automatización de la (X)IA para los procesos de contratación, muchas agencias de contratación o divisiones de RR.HH. de todo el mundo se ven tentadas a preguntar si la IA podría proporcionar una solución rápida a estas luchas, por ejemplo, generando un perfil de aptitudes único para una profesión determinada. La falta de un vocabulario común entre las partes interesadas en el mercado laboral es, por supuesto, un obstáculo: muchos portales de empleo se basan en el matching de palabras clave, lo que hace que se pierdan oportunidades tanto para quien busca empleo como para quien lo contrata debido a las diferencias de vocabulario, y la automatización basada en la inteligencia artificial que lucha con la redacción de los anuncios de empleo escritos para atraer talentos. Esta cuestión puede abordarse efectivamente mediante el empleo de tecnologías semánticas que, en cierto sentido, traducen las numerosas variaciones lingüísticas a un vocabulario común, lo que mejora considerablemente la correspondencia entre el trabajo y los candidatos. Sin embargo, aunque esa tecnología puede generar un vocabulario normalizado, ello no significa que pueda generar un perfil de aptitudes normalizado para los anuncios de empleo. La pregunta pertinente es, ¿existe siquiera un perfil de aptitudes global de este tipo? ¿Existen suficientes puntos en común en los anuncios de empleo de todo el mundo para una profesión determinada como para definir ese conjunto de aptitudes? ¿O incluso en un solo país?

JANZZ ha analizado millones de ofertas de trabajo a lo largo de los años para investigar estas cuestiones. Para ilustrar nuestros resultados, exploremos los perfiles de habilidades para dos profesiones clásicas, carpintero y enfermero. Hemos seleccionado al azar alrededor de 250 ofertas de trabajo para cada una de estas profesiones de cinco países en dos idiomas regionales: Estados Unidos, Reino Unido, Suiza, Alemania y Austria. Nuestra evaluación muestra que hay una gran variación en las habilidades requeridas para los puestos individuales, incluso en profesiones fuertemente reguladas como la de enfermera.

Las habilidades pueden definir los trabajos. ¿Pero quién define las habilidades? Es posible que una empresa de un país no busque a la misma persona que una empresa comparable de otro país porque las aptitudes no solo dependen del trabajo específico que se va a realizar, sino también de factores culturales o reglamentarios, del sistema educativo y de muchos otros aspectos. En efecto, en un país puede requerirse que varias personas con distintas aptitudes realicen un trabajo para el que, en otro país, tal vez solo una persona esté ya capacitada. Pueden observarse fuertes variaciones en los perfiles de aptitudes incluso dentro de la misma región porque las distintas empresas se posicionan de manera diferente en el mercado. Esto se puede ver no solo en la demanda variable relativa a las habilidades profesionales, sino también en las habilidades blandas requeridas, que pueden reflejar la filosofía de una empresa, la dinámica del equipo o las expectativas del cliente.

Impacto de la educación y la experiencia laboral

Veamos más de cerca la carpintería. Alemania, Austria y Suiza (DACH) tienen un sistema de educación dual, donde los estudiantes pueden formarse como aprendices en una de una lista determinada de ocupaciones, incluyendo la carpintería. Las habilidades (técnicas) precisas y la teoría que se enseña están estrictamente reguladas y definidas por normas nacionales, incluidas las de varias especialidades que pueden elegirse después de la formación básica. Cualquiera que desee formarse como carpintero no tiene más alternativa que seguir este camino en estos países. En Reino Unido se ha puesto en práctica recientemente una estructura de aprendizaje totalmente revisada con normas nacionales para un número cada vez mayor de ocupaciones y se está elaborando incentivos para que los empleadores contraten aprendices. Sin embargo, incluso si existe formación para ciertas ocupaciones, para cualquiera de ellas existe una vía alternativa a través de la educación universitaria, que también está generalmente aceptada. Además, como estas estructuras son todavía muy nuevas, la mayoría de la mano de obra en esas profesiones no completó un aprendizaje. Los Estados Unidos se encuentran en el otro extremo del espectro a este respecto. Los programas de aprendizaje existen, pero no hay un conjunto único de normas que todos los empleadores en los EE.UU. deben seguir al diseñar sus programas de aprendizaje. Esto dificulta a los empleadores la evaluación de la formación de un posible empleado y puede ser una de las razones, aparte de la falta de tradición en este tipo de formación, por las que el aprendizaje no está todavía tan extendido como en Europa. Esto se refleja en el número de aprendices per cápita: en Reino Unido, Alemania y Austria, alrededor del 2% de la población en edad de trabajar se encuentra actualmente en situación de aprendizaje, y algo menos del 4% en Suiza, más de diez veces la cifra correspondiente a los EE.UU., que es menos del 0,3%.1)

Entonces, ¿qué tiene esto que ver con el perfil de aptitudes para los puestos de trabajo? Un aspecto que observamos es que en los países con una formación normalizada se hace mucho más énfasis en la formación profesional que en la experiencia laboral. Esto se puede ver al hacer un simple recuento de estos criterios como se requiere en los anuncios de trabajo.

Educación y experiencia – Carpintero

Diámetro exterior: porcentaje de puestos de trabajo de carpintero que requieren determinados criterios.
Diámetro interior: porcentaje de puestos de trabajo que incluyen al menos un criterio de experiencia y educación.
Centro: el número en el centro de la tabla es la proporción de experiencia y educación requeridas. Un número por encima de uno indica por lo tanto más demanda de experiencia que de educación, y viceversa para un número por debajo de uno.

 

Para señalar lo obvio, si se ha completado un aprendizaje, también se tiene experiencia laboral. Y si muy pocos trabajadores han hecho un aprendizaje, entonces los empleadores pedirán experiencia laboral en su lugar. Esto también se confirma por nuestros datos de enfermeras. Esta profesión está muy reglamentada en los cinco países, y requiere una formación (práctica y teórica) de acuerdo con normas nacionales predefinidas, y con especialidades específicas optativas. En los cinco países hay una demanda significativamente menor de experiencia laboral en comparación con la educación (véase la Fig. infra). También vemos que en los puestos de los carpinteros, la experiencia en herramientas es mucho más a menudo mencionada explícitamente en los EE.UU. Esto también puede ser el resultado de la falta de una formación estandarizada, donde la experiencia en herramientas es dada.

Educación y experiencia – Enfermera

Diámetro exterior: porcentaje de puestos de trabajo de enfermera que requieren determinados criterios.
Diámetro interior: porcentaje de puestos de trabajo que incluyen al menos un criterio de experiencia y educación.
Centro: el número en el centro de la tabla es la proporción de experiencia y educación requeridas. Un número por encima de uno indica más demanda de experiencia que de educación, y viceversa para un número por debajo de uno.

 

En lo que respecta a la habilidad artesanal, por ejemplo, las habilidades técnicas están directamente relacionadas con el comercio, vemos diferencias notables en todas las categorías. En Reino Unido y los EE.UU., las habilidades requeridas están dispersas en todas las áreas de la carpintería, desde la construcción general y los interiores hasta las habilidades adicionales de otros oficios, mientras que en DACH, el enfoque está claramente en los aspectos generales de la carpintería con poca mención de habilidades específicas. Un carpintero completamente capacitado típicamente está más diversificado que uno que aprendió en el trabajo y, por lo tanto, puede ser empleado para una variedad más amplia de tareas, que no necesitan ser mencionadas explícitamente. En cambio, en los países con una formación menos normalizada, los carpinteros están a menudo restringidos a menos tareas específicas dentro de un trabajo. Notablemente, aparte de la laminación, no hay demanda de habilidades de fabricación en los EE.UU. o en Reino Unido en nuestros datos. Este tipo de conocimiento es altamente específico de la carpintería especializada y es necesario en uno de cada cinco puestos de la DACH. Por otro lado, vemos cierta demanda de habilidades de otros oficios en los EE.UU. y en Reino Unido, que es (casi) inexistente en DACH. Esto no es sorprendente si consideramos que un carpintero capacitado es menos probable que haya aprendido habilidades de otros oficios, mientras que un trabajador que aprendió en el trabajo puede haber adquirido cualquier cantidad de otras habilidades de este tipo.

 

 

Se puede observar un efecto similar en el caso del personal de enfermería: en general se hace poca mención de las aptitudes profesionales en los cinco países y, en particular, son pocas las ofertas que detallan aptitudes específicas, que oscilan entre el 4 al 10% de los anuncios de empleo por país. La atención en esta categoría de aptitudes se centra principalmente en especialidades y tareas adicionales, que no forman parte de la formación y/o la experiencia estándar.

 

 

Diferencias regionales

También hay otros factores que influyen en el perfil de aptitudes. Por ejemplo, en Reino Unido, las habilidades sociales parecen tener poca importancia en la carpintería: menos de la mitad de los puestos de trabajo en Reino Unido piden alguna habilidad social, comparado con el 76% en los EE.UU. y alrededor del 90% en DACH. En EE.UU., las tres principales habilidades sociales que se exigen son la aptitud física, la flexibilidad y las horas extras, seguidos del trabajo en equipo (en este orden). Por el contrario, las tres principales habilidades en DACH son el trabajo en equipo, el trabajo sin supervisión y la fiabilidad. Esto demuestra que los empleadores en los EE.UU. suelen buscar trabajadores muy diferentes a los de DACH.

 

 

Curiosamente, también hay diferencias significativas en lo que respecta a las habilidades sociales de las enfermeras: en el DACH, cada anuncio de trabajo exige al menos una habilidad social, con una media de cinco, mientras que en los Estados Unidos y en Reino Unido, sólo el 70 y el 80 por ciento de los anuncios de trabajo exigen habilidades sociales, con una media respectiva de uno (EE.UU.) y tres (Reino Unido). Las tres principales habilidades en Suiza son el trabajo en equipo (48%), la responsabilidad (46%) y el trabajo sin supervisión (44%). En Reino Unido, las tres principales son las habilidades de comunicación, tener una personalidad bondadosa y motivación, pero con una demanda mucho menor (40%, 26% y 26%, respectivamente). Una vez más, vemos criterios muy diferentes en los distintos países.

 

 

Otro aspecto a considerar son las cuestiones reglamentarias y las normas de seguridad. En los Estados Unidos y en Reino Unido, los empleadores piden explícitamente el conocimiento de las normas de seguridad (OHSA y tarjeta HSE/CSCS), además, un porcentaje significativo espera que los empleadores tengan sus propias herramientas. Esto no se ve en absoluto en la DACH, donde se puede remontar hasta las diferencias educativas y reglamentarias. Del mismo modo, tres de cada cuatro puestos de trabajo en EE.UU. piden específicamente BLS o certificaciones similares para las enfermeras, que son parte de la formación estándar en los otros cuatro países y por lo tanto no se mencionan.

 

 

Diferencias específicas de las empresas e industrias

Suponiendo que todavía queremos crear un perfil de habilidades estándar, la estrategia más simple sería incluir cualquier criterio que se encuentre en al menos un puesto de trabajo. Utilizando nuestros datos para los carpinteros, esto resultaría en una lista de 103 requisitos, la mayoría de los cuales serían completamente irrelevantes para una vacante individual: en promedio, se enumeran siete habilidades por anuncio, con números individuales que van del 2 a 21. Para las enfermeras, tendríamos 94 requisitos, con un promedio de ocho habilidades por puesto y un rango del 1 a 16.

Otra estrategia que se puede considerar es la búsqueda de un denominador común, por ejemplo, todas las aptitudes requeridas por al menos el 25% de los puestos de trabajo en cada país. Si examinamos de nuevo los datos anteriores, nos quedarán solo dos criterios para los carpinteros: la experiencia laboral (de duración no especificada) y el permiso de conducir. La mayoría de los reclutadores encontrarían esto inaceptable. En Suiza, un aprendizaje completo es un requisito en la gran mayoría de los puestos de trabajo, mientras que en la mayoría de los casos en Alemania el permiso de conducir no es un requisito. Así pues, ese perfil daría lugar a muchos candidatos inadecuados en un país, a la vez que a muy pocos candidatos y muchas oportunidades perdidas en otro.

Siguiendo esta estrategia para las enfermeras solo se obtienen de nuevo dos criterios: la certificación de enfermería y la experiencia laboral (en cualquier especialidad). No se enumera ninguna habilidad social, aunque se hace un fuerte énfasis en esta categoría, ya que al menos el 70% de los anuncios de trabajo piden dichas habilidades. Además, tres de cada cuatro puestos de trabajo en Alemania no requieren experiencia laboral. Una vez más, esto resultaría en un desajuste significativo de los candidatos a los puestos de trabajo.

Sigamos la estrategia del 25% para un solo país, por ejemplo Suiza. Nuestro perfil de habilidades estándar para las enfermeras dice lo siguiente:

  • certificación de enfermería
  • experiencia laboral
  • trabajo de cuidados
  • habilidades informáticas
  • responsabilidad
  • resistente al estrés
  • habilidades comunicativas
  • empatía
  • competencia social
  • trabajo en equipo
  • competencias profesionales
  • flexibilidad y horas extra
  • capacidad de trabajar sin supervisión

A primera vista, esto parece aceptable. Sin embargo, casi el 70% de los puestos de trabajo suizos piden competencias profesionales distintas del trabajo de cuidados genéricos, y más de la mitad exigen conocimientos especializados no incluidos en la formación básica de enfermería. Esto significa que cada oferta de trabajo individual ahora necesita ser ajustada de acuerdo a la apertura específica.

Para los carpinteros en EE.UU. también nos encontramos con estos problemas. Nuestra estrategia genera el siguiente perfil de habilidades:

  • experiencia laboral
  • experiencia con las herramientas
  • ebanistería y muebles
  • ventanas y puertas
  • trabajo en equipo
  • flexibilidad y horas extra
  • aptitud física
  • capacidad de seguir planes
  • habilidades matemáticas
  • conocimiento de las prácticas de seguridad
  • permiso de conducir

Como anteriormente, esto parece adecuado en un principio. Sin embargo, si nos centramos en las habilidades artesanales, un trabajador experto en ebanistería y muebles o en ventanas y puertas puede no tener experiencia en muros secos, carpintería de techo u otras estructuras de construcción, ya que esto requiere un conjunto de habilidades diferentes. Además, un 80% de los puestos de trabajo requieren habilidades artesanales distintas a las que figuran en nuestro perfil, y el 60% de los puestos de trabajo piden otras habilidades sociales.

Del mismo modo, la única destreza artesanal que figura en un perfil de destreza así estandarizado para Austria sería el montaje y la colocación. Sin embargo, muchos trabajos de carpintería no implican en absoluto el ensamblaje y la colocación, como siete de cada diez de los puestos de trabajo en Austria que requieren conocimientos de fabricación. En este país, las técnicas de fabricación se aprenden en un aprendizaje con una especialización diferente y, por lo tanto, un montador/instalador medio no tendrá las aptitudes necesarias.

Volver al punto de partida

Se puede decir que son estrategias básicas, y un método sofisticado basado en la IA puede dar resultados ligeramente mejores. Sin embargo, la cuestión clave identificada en nuestro análisis sigue sin resolverse: existe una inmensa cantidad de variación atribuible a las diferencias nacionales y regionales, y también resultante de los diferentes requisitos para las posiciones en las distintas industrias e incluso dentro de las empresas individuales. Nuestros datos muestran que cualquier perfil básico definido a nivel mundial debe, por lo tanto, adaptarse al país (por ejemplo, para dar cabida a los factores educativos, normativos y culturales), luego a la industria (construcción, manufactura, etc.), a la empresa individual (por ejemplo, la cultura de la empresa) y, por último, a la posición individual. Lo que nos lleva de nuevo a los puestos de trabajo individuales. Por lo tanto, un perfil de habilidades estándar simplemente no existe.

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1) Cálculos propios basados en cifras de la OCDE y de las oficinas nacionales de estadística

 

¿Qué habilidades serán indispensables en el futuro mercado laboral?

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JANZZ.technology proporciona tecnologías semánticas potenciadas por la ontología

Si le pedimos a una computadora que traduzca la frase inglesa “the box is in the pen” (La caja está en el cercado) a otros idiomas, lo más probable es que interprete la palabra “pen” como el objeto con el que escribimos, siendo este el significado más frecuente. Sin embargo, la frase no tendrá sentido porque, como ya sabemos, un objeto más grande no puede estar dentro de uno más pequeño.

El procesamiento del lenguaje o el procesamiento del lenguaje natural es un desafío mucho mayor en la IA que, por ejemplo, el procesamiento de imágenes. Los humanos nos damos cuenta de que, para que esta frase tenga sentido, la palabra «cercado» debe significar una pequeña área rodeada por una valla. Por otra parte, una computadora carece de conocimientos contextuales y, por lo tanto, del razonamiento lógico necesario para traducir la frase correctamente. Otro ejemplo sería «John is flying to the Big Apple on Tuesday» (John volará a La Gran Manzana el martes). Probablemente pueda adivinar cuál sería el resultado.

Aquí es donde entran las tecnologías semánticas. Entre los muchos métodos disponibles, las técnicas semánticas tienen por objeto mejorar la comprensión de las computadoras en el procesamiento de los lenguajes naturales y conversacionales mediante la representación del conocimiento. La tecnología semántica está potenciada por la ontología: se basa en la información semántica codificada en la ontología para identificar los nodos (por ejemplo, las palabras) que están semánticamente relacionados.

En JANZZ.technology, ofrecemos tecnologías semánticas superiores dentro de las que se encuentran la extracción semántica, la búsqueda y el matching, potenciadas por nuestra completa ontología en el dominio de los datos de ocupación. Para ilustrar este proceso, las soluciones semánticas de JANZZ.technology pueden realizar las siguientes aplicaciones inteligentes:

Búsqueda de empleo y matching de conceptos relacionados

Los conceptos relacionados no son necesariamente sinónimos, sino conceptos que comparten similitudes, a veces dados en palabras o incluso idiomas completamente diferentes. Por ejemplo, «neonatología» y «pediatría» son conceptos relacionados. Con la información almacenada en la ontología, la tecnología semántica puede identificar cuán estrechamente relacionados están estos dos términos o profesiones entre sí y, lo que es más importante, qué tipo de formación o certificación necesita uno de estos profesionales para realizar el trabajo del otro. Esto puede ser extremadamente útil cuando se transforman las habilidades de la fuerza de trabajo a gran escala, como los servicios de empleo público.

Otro ejemplo sería «director creativo» y «diseñador de web», que son también conceptos relacionados, pero en un grado mucho menor en comparación con «neonatología» y «pediatría». Si está buscando un «diseñador web», nuestras tecnologías semánticas también recomendarían a alguien con el título de «director creativo» combinado con habilidades en CSS, HTML y UX o sugerirían tales habilidades. Por supuesto, «Concepteur Web«, «Nettdesigner«, «مصمم على شبكة الإنترنت» o «网页设计师» también se combinarán. Los conceptos relacionados también pueden ser habilidades o educación. Por ejemplo, si está buscando a alguien con experiencia en sistemas ERP, nuestras tecnologías semánticas saben que los candidatos cuyos currículums incluyan SAP, JD Edwards y MS Dynamics son todos buenos candidatos porque todos ellos son sistemas ERP.

Búsqueda de empleo y comparación de grados de habilidades

La tecnología semántica no sólo es capaz de hacer coincidir las ofertas de empleo y los currículos que contienen las mismas habilidades, sino que también puede comparar el grado de habilidades. Por ejemplo, «habilidades de oficina de MS» es un término amplio y aparece en muchos currículos. Si busca un profesional en hojas de cálculo, no querrá obtener un match de montón de currículos que enumeran habilidades básicas de MS office o de nivel principiante en Excel.

Del mismo modo, si está buscando conocimientos profesionales de software CAD, nuestras tecnologías semánticas coincidirían con los CV con CATIA, OpenSCAD o Rhino en lugar de TinkerCAD o BlocksCAD, ya que las diferentes especificidades del software CAD también se almacenan en nuestra ontología. Además, nuestras técnicas semánticas no sólo identifican los niveles de habilidades, sino que también informan de cualquier formación necesaria para que los candidatos transformen las habilidades de un software CAD a otro.

Identificación del concepto mediante la interpretación del contexto

Las tecnologías semánticas ayudan a identificar conceptos crípticos a través del contexto. Los títulos de los puestos de trabajo pueden ser muy difíciles de identificar para las computadoras. En la frase «La Compañía X busca un ingeniero de sistemas de RF, edificio 8, Menlo Park, CA», nuestro programa es capaz de decodificar cada parte de la frase con la información almacenada en nuestra ontología, tales como los códigos de la industria, los nombres de las empresas y los lugares de trabajo. En este caso, «edificio 8» no es una dirección sino un misterioso departamento de desarrollo de hardware en Facebook, y el «ingeniero de sistemas de RF» se refiere a «ingeniero sénior de radiofrecuencia».

Matching de empleos en la dimensión global de los datos de ocupación

Algunos títulos de trabajo, como dentista, piloto, carpintero y desarrollador de aplicaciones para Android, ya contienen mucha información sobre el puesto específico. Cuando se comparan estos empleos, es posible relacionarlos casi exclusivamente con los títulos de los empleos. Sin embargo, otros títulos como profesor, consultor, asistente, ingeniero y coordinador son mucho menos específicos. En estos casos, es necesario incluir otros criterios como la industria, las habilidades, la educación, la experiencia, etc., para realizar una correspondencia precisa y significativa. Las soluciones semánticas de JANZZ.technology pueden realizar tales tareas con los datos vinculados en la ontología.

Identificar las lagunas en la información

En contraste con el aprendizaje automático, que es útil en el reconocimiento y clasificación de patrones, la ontología modela el significado. Ayuda a un sistema a comprender los currículos y las ofertas de empleo y a realizar análisis de las deficiencias, que facilita su uso. Por ejemplo, cuando se comparan candidatos y puestos de trabajo, las tecnologías semánticas pueden recomendar las aptitudes, la educación o la formación de las que carece un determinado candidato y, por tanto, ayudar a los candidatos a optimizar su currículum.

¿Es usted una gran corporación internacional, organización o servicio público de empleo? ¿Quiere tener la tecnología adecuada para preparar y acompañar a su fuerza de trabajo a lo largo de la transformación digital? ¿Quiere mejorar la experiencia del usuario durante el proceso de solicitud? ¿Quiere construir un sistema más poderoso que haga que sus productos se destaquen entre los de la tecnología de RR.HH.? Para integrar las últimas tecnologías de extracción semántica, búsqueda y comparación impulsadas por la ontología de JANZZ, no dude en escribir a sales@janzz.technology  y deje que la tecnología de JANZZ.technology le ayude.