Werbeplanung.at: whatchado setzt für neue Suchfunktion auf JANZZ.technology

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Die österreichische Berufsorientierungsplattform whatchado ging im Oktober 2015 eine strategische Partnerschaft mit dem Schweizer Technologie- und Beratungsunternehmen JANZZ.technology ein. Mit semantischem Enrichment sollen die Suchresultate auf der Plattform verbessert werden. „Dank der Zusammenarbeit mit JANZZ.technology haben wir das ideale Werkzeug gefunden, damit unsere User noch präziser nach Berufen und Tätigkeiten suchen beziehungsweise herausfinden können, welcher Beruf am besten zu ihren Interessen und Anforderungen passt“, so Jubin Honarfar, CEO und Co-Founder von whatchado.

Im Juli dieses Jahres ging whatchado mit dem Tool „StoryRecorder“ an den Start. Die Software ermöglicht es Usern, selbst Videos aufzunehmen, zu schneiden und auf die Plattform von whatchado hochzuladen.

Lesen Sie hier den Artikel auf Werbeplanung.at.

Was kann gutes Job- und Skillsmatching eigentlich und wo unterstützt es das HR? Teil 4/10

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Nachdem wir uns in den letzten Teilen angeschaut haben, wie gutes Job- und Skillsmatching definiert ist und wie es funktioniert, wollen wir uns nun den konkreten Vorteilen im HR-Alltag zuwenden. Anhand von drei Bereichen möchte ich Ihnen zeigen, wie gutes ontologiebasiertes Matching die Zusammenführung von Job Angebot und Nachfrage erleichtert und somit Jobsuchende wie auch Recruiter und HR Manager unterstützt. Durch die Automatisierung von vielen Prozessen im Human Resource trägt das Matching vor allem zur Effizienzsteigerung bei. Desweiteren erhöht es sowohl auf Seiten der Jobsuchenden, als auch der Arbeitgeber die Transparenz des Bewerbungsablaufes und bietet mehr Chancengleichheit für alle auf dem Arbeitsmarkt. Und schliesslich wollen wir uns ansehen, wie das Job- und Skillsmatching auch enorme Vorteile bei der internen Rekrutierung und Verwaltung von Mitarbeitenden mit sich bringt.

Effizienzsteigerung

Die Erwartung an Personalabteilungen ihre Arbeitsabläufe effizienter zu gestalten und somit Kosten und Zeit einzusparen, steigt stetig. Zudem setzen der gegenwärtige Fachkräftemangel und die zunehmende Sprunghaftigkeit von jungen Arbeitnehmern zusätzlich Druck auf. Der Tagesanzeiger berichtet, dass etwa der Hälfte der Schweizer Firmen geeignete Arbeitskräfte fehlen, und dass sich der Fachkräftemangel weiter zuspitzt (siehe Hälfte der Firmen fehlen geeignete Arbeitskräfte). Das Sekretariat für Wirtschaft hat mit einer aktuellen Studie, den schweizerischen Fachkräftemangel sogar mit einem Indikatorensystem zur Beurteilung der Fachkräftenachfrage klassifizieren lassen. Das Forbes Magazine berichtet zudem, dass die Generation der Millennials viel häufiger den Job wechseln und so durchschnittlich 15-20 Jobs in ihrem Arbeitsleben haben werden. Das bedingt, dass Arbeitsplätze entsprechend häufiger besetzt werden müssen. Folglich wird der Aufwand im Human Resources in Zukunft vermehrt steigen.

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Quelle: iStock

Durch den Fachkräftemangel und die erhöhte Fluktuation bedingt, wird die Rekrutierung nach den perfekt passenden Mitarbeitenden zur richtigen Zeit immer schwieriger – egal ob Voll- oder Teilzeit, Schicht- oder Saisonarbeit. In diesem „War for Talent“ kann Job- und Skillsmatching Abhilfe schaffen. Wer auf den digitalen Support setzt, muss sich nicht vor der Automatisierung, die im Namen der Effizienzsteigerung immer mehr Menschen durch Maschinen ersetzt, fürchten, sondern profitiert von einem entscheidenden Marktvorteil.

Eine ontologiebasierte, semantische Suche nach passenden Bewerbern für eine ausgeschriebene Stelle funktioniert über verschiedene Sprachen hinweg, erkennt unterschiedliche Begrifflichkeiten, gleicht länderübergreifend Ausbildungen ab und führt so ausgeschriebene Stellen mit Kandidaten zusammen. Eine solche Lösung unterstützt das Globalisierungsmanagement, da mit dem gleichen Tool auch international rekrutiert werden kann. So erschliesst das HR nicht nur neue Märkte, sondern dehnt die Suche nach den besten Kandidaten über die Landesgrenzen aus – und das ohne wirklichen Mehraufwand. Einer der zukünftig gewichtigsten Erfolgsfaktoren, damit auch demografischen Gegebenheiten getrotzt werden kann. Zu diesem Schluss kommt auch die Studie „Creating People Advantage“ (auf Englisch) der Boston Consulting Group.

Daneben werden langwierige Auswahlverfahren und Entscheidungen zu einem grossen Teil maschinell übernommen und zu Bewerbungsgesprächen müssen nur noch Bewerber mit passenden Fachkenntnissen eingeladen werden. So können viel grössere Mengen an Bewerbungen mit wenigen Klicks bearbeitet werden. Es liegt auf der Hand, dass sich somit die Effizienz und die Produktivität von HR-Recruiting Abteilungen massiv erhöhen. Wer heute in solche und ähnliche Technologien investiert, kann Rekrutierungskosten langfristig senken und bleibt somit kompetitiv gegenüber Mitbewerbern. Laut Till Lohmann von PwC senken Unternehmen ihre Kosten im HR dank solcher digitalen Lösungen um 20-30% (siehe Die Cloud macht Recruiting effizienter).

Kosten und Zeit werden auch dadurch eingespart, dass Job- und Skillsmatching objektiver Top-Kandidaten für eine offene Stellen auswählt als so mancher HR Manager. Sympathie, Aussehen, Alter etc. kommen im ersten Schritt nicht zum Tragen, sondern nur jobrelevante Kriterien. So steigt die Wahrscheinlichkeit einen wirklich passenden Kandidaten einzustellen. Dies wiederum senkt Rekrutierungskosten, da Stellen weniger häufig wieder neu besetzt werden müssen und besser geeignete Kandidaten tendenziell eine weniger lange Einarbeitungszeit benötigen.

Um die besten Kandidaten anzuziehen, wird es für Firmen zudem immer wichtiger, eine gute Candidate Experience zu bieten. Hier kann eine Effizienzsteigerung auch helfen. Denn die Candidate Experience beinhaltet alle Erfahrungen und Wahrnehmungen, die potentielle Kandidaten im Laufe des Bewerbungsprozesses sammeln – angefangen mit der Rückmeldung zu den Bewerbungsunterlagen. Laut der Candidate Experience Studie 2014 besteht bei vielen Unternehmen Aufholbedarf, da sie schon zu Beginn einen schlechten Eindruck bei den Kandidaten hinterlassen, vor allem durch unnötig komplizierte und lange Bewerbungsprozesse und dadurch, dass Kandidaten wochenlang, zum Teil sogar vergebens auf eine Rückmeldung zu ihren Bewerbungsunterlagen warten. Gutes Job- und Skillsmatching kann diese Prozesse vereinfachen und beschleunigen und schafft so klare Verhältnisse, Transparenz und mehr Zufriedenheit auf dem Arbeitsmarkt.

Transparenz im Bewerbungsprozes

Ontologiebasiertes Matching hat aber nicht nur Potenzial für die Effizienzsteigerung von HR Abteilungen, sondern bietet auch dem Jobsuchenden einige Vorteile. Es ermöglicht zum Beispiel eine (graduelle) Anonymität zwischen Jobsuchenden und Unternehmen. Somit kann Vorurteilen zum Beispiel aufgrund von Äusserlichkeit, Nationalität, Alter oder Geschlecht vorgebeugt werden. Dadurch, dass Arbeitnehmer und –geber sich im ersten Schritt anonym begegnen, sind nur die für einen Job relevanten Kriterien „matchentscheidend“. Auch unbewusste Vorurteile werden durch das ontologiebasierte Matching ausgeschaltet. Die Jobsuche verläuft nicht mehr über traditionelle Stelleninserate oder –postings sondern vielmehr über den Abgleich von Profilen. Laut einer Studie der TU München bewirbt sich zum Beispiel die Mehrheit der Frauen nicht auf eine Stelle für die sie eigentlich geeignet wären, weil ihnen die Sprache und Formulierung eines Inserates unterbewusst nicht zusagt. Das Job- und Skillsmatching umgeht diese Hürde, da es nur mit strukturierten Profilen arbeitet. Auch für Unternehmen hat die Anonymität Vorteile. Z. B. ein gutes Employer-Branding kann sich bei der Suche nach Fachspezialisten ausserhalb der eigentlichen Firmen-Kerntätigkeit zum Nachteil auswirken. Dies ist unter anderem mit ein Grund, warum sich der gesamte Rekrutierungsprozess auch für bekannte und etablierte Unternehmen jeder Grösse immer schwieriger gestaltet.

Interne Rekrutierung

Kommen wir nun zu den Vorteilen für die Rekrutierung innerhalb der eigenen Firma, deren Wichtigkeit oft unterschätzt wird. Trotz aufwändiger Prozesse werden Synergien gar nicht oder nicht ausreichend genutzt und bereits vorhandene Ressourcen, Kompetenzen und Qualifikationen intern kaum effizient ausgeschöpft. Durch gutes Job- und Skillsmatching könnten in einer globalen Organisation so z. B. länderübergreifend die richtigen Mitarbeitenden gefunden werden, um Projekte optimal umzusetzen, die sonst allenfalls mit Freelancern oder externen Partnern realisiert worden wären.
Doch die möglichen Anwendungen und deren Nutzen sind noch wesentlich vielseitiger. Sie haben z. B. im Verkauf einen besonders erfolgreichen Mitarbeitenden oder ein herausragendes Team? Machen Sie mit wenigen Klicks eine (Gap-)Analyse der relevanten Skills und Erfolgsfaktoren und bilden Sie andere Mitarbeitende auf dieser Basis weiter. Bzw. rekrutieren solche mit gleichem Profil im Markt oder stellen weitere ähnliche Teams mit vergleichbaren Skills-Sets zusammen.

Potenzial und Grenzen des Job- und Skillsmatching

Zu gut um wahr zu sein? Der Mehrwert, welcher durch das Job-und Skillsmatching erreicht werden kann, bedingt ein technisches und organisatorisches Umdenken. Viele Jobangebote, wie sie heute auf Jobplattformen und Social Media ausgeschrieben sind, enthalten nicht genügend Information über einen Job, um erkennen zu können, welche Mitarbeitenden ein Unternehmen eigentlich sucht. Der Job-Titel „Executive Manager“ klingt zwar professionell, sagt aber nichts aus über das Arbeitsfeld geschweige denn die Ausbildung oder Erfahrung, die nötig ist, um diesen Job zu bewältigen. Das ontologiebasierte Matching kann mit einer enorm grossen Menge an komplexen Daten umgehen, setzt aber dafür ein Minimum an Information über einen Job voraus. Wie solche Daten zukünftig automatisiert zur Verfügung gestellt werden können, zeigen wir Ihnen mit unserem nächsten Beitrag zum Thema Parsing auf.

Sie sehen Job- und Skillsmatching ist ein sehr effizientes Tool, das einen HR Manager beim Besetzen von Stellen unterstützen und die Jobsuche für Arbeitssuchende erleichtern kann. Denken nimmt es einem jedoch nicht ab. HR Experten brauchen also kein Unbehagen zu verspüren angesichts dieser technischen Innovation. Die Erfahrung und Expertise eines HR Managers verbunden mit der Intelligenz und der Datenbank des ontologiebasierten Matchings ergibt aber dennoch eine unschlagbare Kombination.

Der Beitrag ist Teil meiner Reihe Was Sie schon immer über technologische Trends und Themen im HR wissen wollten, aber bisher nicht zu fragen wagten.

JANZZ.technology und whatchado gehen strategische Partnerschaft ein.

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Die österreichische Berufsorientierungsplattform whatchado ging in Oktober 2015 eine strategische Partnerschaft mit dem Schweizer Technologie- und Beratungsunternehmen für Skills- und Job-Matching JANZZ.technology ein.

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Matching: der Bestatter der Stellenanzeige.

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Gast-Blog von Jonas Kiefer, Digital Content Manager JANZZ.Technology

Lieber Personaler, Employer Branders, Recruitment Specialists, HR-Leiter und Headhunters…Was nun folgt wird für alle hart. Nach über einem Jahrhundert müssen wir uns von einem gutem Freund verabschieden. Er ist in dieser Zeit fast zu einem Team-Mitglied geworden und hat uns stets gute Dienste erwiesen: Das Stelleninserat.

Deswegen möchten wir dieser alten Liebe, mit diesem Blog ein letztes Mal kondolieren und so den nötigen Respekt zollen. Wir müssen dafür aber etwas ausholen und mit einer kleinen Exkursion zurück in die Jugendjahre blicken.
Mit der Industrialisierung fingen Unternehmen auch aktiv an nach neuem Personal zu suchen. Um eine möglichst grosse Reichweite zu generieren, benötigte es neue Wege. Man entschied sich die Stellen auf Litfasssäulen und später auch Plakatwänden auszuschreiben. Die klassische Stellenanzeige war geboren. Die Erfolgsgeschichte nahm seinen Lauf in den Wirtschaftsjahren der Nachkriegszeit, Personalvermittler rekrutierten erfolgreich für Unternehmen usw.
Printmedien waren das Medium, in dem sich unser Stelleninserat besonders wohl fühlte. Keine Sonntagszeitung und später Tageszeitung kam ohne unseren treuen Begleiter aus.
Und obwohl die Evolution Ihren Lauf nahm, rasant mit stetigem Wandel, unaufhaltsam bis ins Millenium-Zeitalter, so blieb doch das Stelleninserat stets treu an unserer Seite. In seinem Charakter nahe zu unverändert und stets wortgewaltig.
Mit der Technologisierung durch das Internet hat sich nahezu jedes Arbeitsumfeld in den letzten 15 Jahren strukturell verändert, so auch das HR und Recruiting. Grosse Jobplattformen sind gekommen, Firmen- und Careerwebsites usw. Doch etwas ist geblieben wie es ist…sie wissen schon.

Doch es stellt sich die Frage, warum sich die Stellenanzeige über hundert Jahre gehalten hat? Denn verändert hat Sie sich im Grundsatz kaum. Das zeigt eine schöne Auswahl der Universität Zürich:

Neue Zürcher Zeitung, 12. März 1900
Offene Stelle für tüchtigen, jungen Kontoristen mit Kenntnis der doppelten Buchhaltung und Anfangsgründen von Fremdsprachen, auf das Bureau eines Seidenwaren-Exporthauses der französischen Schweiz. Eintritt könnte sofort erfolgen. Offerten an Postfach 954, Biel.

Neue Zürcher Zeitung, 11. März 1914
Tüchtiger Acquisiteur für erstklassiges, brillantes Reklameunternehmen gesucht. Hohe Provision. Offerten sind zu richten an Nr. 1877 Hauptpost Bern.

Tages-Anzeiger, 10. März 1941
Apparatefabrik auf dem Platze Zürich sucht einige tüchtige Feinmechaniker. Es wollen sich nur im Präzisionsapparatebau geübte Berufsleute, unter Angabe der Lohnansprüche und Beilage der Zeugniskopien unter Chiffre § an die Expedition des Blattes wenden.

Tages-Anzeiger, 15. März 1963

Eingeführte, in voller Entwicklung begriffene Zürcher Handelsfirma sucht für die Verkaufsabteilung jüngeren kaufm. Angestellten als rechte Hand des Bürochefs. Gute kaufmännische Berufsausbildung und Französischkenntnisse erwünscht. Interessante Tätigkeit; nach Einarbeit Uebernahme eines selbständigen Aufgabenbereichs. Gutbezahlte Dauerstelle, 5-Tage-Woche. Handgeschriebene Bewerbungen mit Lebenslauf, Bild, Eintrittstermin und Saläransprüchen sind erbeten unter Chiffre § an den Tages-Anzeiger, Zürich 1.

Tages-Anzeiger, 17. März 1983

Hotel St. Gotthard Zürich, Bahnhofstrasse 87, 8023 Zürich. Tel. §. Wir suchen zuverlässigen, qualifizierten Möbel- / Bauschreiner in kleinem Team als Betriebsschreiner. Die vielseitige Tätigkeit erstreckt sich von Pflege, Reparatur und Unterhalt von Möbeln, Holzinneneinrichtungen, Antikmöbeln bis zur Anfertigung von kleineren Möbeln und Einrichtungen. Wir bieten Ihnen eine sichere Dauerstellung zu zeitgemässen Anstellungsbedingungen, gute Sozialleistungen, eigene Werkstatt und geregelte Arbeitszeit. Interessiert Sie die Mitarbeit in einem Erstklasshotel mit 4 Restaurants und 140 Zimmern? Sie erreichen unseren Personalchef, Herrn F. H. Offers, telefonisch oder schriftlich unter obenstehender Adresse. CEM Caspar E. Manz Hotels & Restaurants

Auf den ersten Blick könnte man meinen, dass sich eigentlich gar nicht so viel geändert hat. Auf den zweiten Blick, ist aber etwas offensichtlich, unser geliebtes Stelleninserat ist über die Jahre immer mehr gewachsen. Nicht in Ihrer Aussagekraft, aber in der Länge. Dies ist einer deutlichen Zunahme an Floskeln zu verdanken. Die Süddeutsche nahm sich bereits vor einem Jahr dem Thema Floskeln in Stellenanzeigen an.
Sie glauben nicht, dass dies viel extremer ist? Na dann hier ein gutes (Extrem-)Beispiel:

 

Doch es hat sich nicht nur die Textlänge bei unserem treuen Gefährten verändert. Viele Beispiele beweisen heute, dass es eigentlich auf den ersten Blick gar nicht ersichtlich ist, was ein Unternehmen genau sucht oder aber, dass die Anforderungen total absurd sind.

 

 

Auch dieses Jahr sammelt u.a. Henner Knabenreich wieder Beispiele für die goldene Runkelrübe, den Award für herausragend schlechte Personalmarketing-Maßnahmen. Diesem Award haben wir die obigen Referenzen zu verdanken.

Nun könnte man meinen, dass wir einfach nur mit dem Finger auf schlechte Beispiele zeigen, dem ist aber nur bedingt so. Den Knabenreich bringt eine wichtige Problematik im oben genannten Artikel auf den Punkt: „Ich habe oft den Eindruck, die Unternehmen wissen selbst nicht genau, wen oder was sie suchen. Also packen sie einfach alle möglichen Anforderungen in die Stellenanzeige“. In einem Artikel der Zeit spricht Martin Gaedt die Problematik von Stellenanzeigen direkt an: „Eine Menge Stellenanzeigen sind nicht nur total langweilig, sondern auch total austauschbar“, sagt der Autor Martin Gaedt, der in seinem Buch Mythos Fachkräftemangel schlechte Stellenanzeigen sogar dafür verantwortlich macht, dass Arbeitgeber zu wenig Nachwuchs finden. „Oft kann ein Bewerber aus den Formulierungen nicht einmal die Branche des Inserierenden erraten, geschweige denn, dass er ein Gefühl für die Firmenkultur bekäme.“ Allerorts würden Kandidaten mit „überzeugendem“ oder „sympathischem Auftreten“ gesucht, die „Flexibilität“ und ein „hohes Maß“ an „Selbstständigkeit“, „Eigeninitiative“ und/oder „Zuverlässigkeit“ mitbrächten. Geboten würden durchweg ein „kollegiales Arbeitsklima“, eine „leistungsgerechte Vergütung“ und „ständige berufliche Weiterbildung“. „Wer soll sich von solchen Floskeln angesprochen fühlen?“, fragt Gaedt.

Dem können wir nur beipflichten. Doch hat unser Stelleninserat nebst der Länge noch eine weitere Transformation mitgemacht. Dank der stetigen Technologisierung ist es jetzt mehr online als im Print anzutreffen. Allerdings mit den genau gleichen Formulierungen usw. Dabei möchten wir die Chance nutzen und auch mal etwas klarstellen. Unser geliebtes Stelleninserat einfach online auf eine Jobplattform zu stellen, hat rein gar nichts mit digitaler Transformation im HR zu tun. Auch nutzen Sie damit nicht das Potential neuer Technologien, noch ist das gutes Employer Branding. Unser Stelleninserat hat ein viel schöneres Ende verdient, als einfach nur identisch auf diversen Plattformen zu erscheinen.
Tragen wir es also bitte mit etwas Würde zu Grabe, denn ausgedient hat es auf jeden Fall. Wir möchten Ihm danken, denn es hat Grossartiges geleistet. Kaum etwas, hat sich so lange so unverändert gehalten.
Es hat uns aber bereits vor mehr als hundert Jahren eine wichtige Botschaft hinterlassen. Lesen Sie nochmals das Inserat von 1900. Was fällt Ihnen dabei auf? In zwei Sätzen ist klar, was gesucht wird. Wie ist das möglich? Ganz einfach. Das Unternehmen wusste ganz genau, was es suchte. Genau diese Tatsache wollte uns das Stelleninserat für alle Zeiten mit auf den Weg geben.

Starten Sie also jetzt wirklich die digitale Transformation. Doch nur, wenn Sie dann nicht auf das veraltete Stelleninserat setzen. Sie fahren ja auch mit der Pferdekutsche zum Meeting und schreiben Ihre Briefe auch nicht mehr auf einer Olivetti-Schreibmaschine. Warum benutzen Sie also noch solch veraltete Dinge fürs Recruiting? Lassen Sie den Bestatter des Stelleninserates walten: Das Matching.

R.I.P Stellenanzeige 1900-2015
Die digitale Revolution hat auch das HR und das Recruiting seit geraumer Zeit erfasst. Und beide werden ihr in Zukunft in noch viel stärkerem Masse ausgesetzt sein. Und so wird es in absehbarer Zeit zu gewaltigen Umbrüchen in der Branche und der eingesetzten Technologien kommen. Die wichtigste ist das Matching. Doch um erfolgreich „Matchen“ zu können, braucht es genau die Qualität eines Stelleninserates von 1900. Sie müssen genau wissen, was Sie suchen.

Dank JANZZ richtig matchen.
Matching ist ein Prozess mit dem bestehende und erfasste Daten miteinander abgeglichen werden, um die höchst mögliche Übereinstimmung als Resultat zu liefern. Die Kriterien für das Matching definieren Sie. Es bringt Ihnen diese nur in der richtigen Form zusammen. Ganz egal, ob Sie nach der perfekten Kombination von Tätigkeit, Erfahrung, Rollen, Kompetenzen, Fähigkeiten, Ausbildung oder Zertifizierungen oder auch Soft Skills oder Persönlichkeitsmerkmale etc. suchen. Damit Firmen, Organisationen und Public Employment Services die Möglichkeit haben, dieses Potential effizient auszuschöpfen, bieten wir im Bereich „Cognitive Computing“ solche, intelligenten und semantischen IT-Lösungen wie z.B. JANZZ.sme!

JANZZsme! ist die neuste Generation einer „Semantic Matching Engine“ für das Skills- und Job-Matching sowie für die intelligente Nutzung und Auswertung aller Arten von Occupation (Big) Data. Seien dies strukturierte oder unstrukturierte Daten wie z.B.:

  • umfangreiche Arbeitsmarktprofile von Arbeitslosen/Arbeitssuchenden
  • Jobangebote inkl. Anforderungen von Stellenportalen, Aggregatoren oder firmeneigenen Karriereseiten
  • Profile aus CV’s, CV-Datenbanken oder sozialen Netzwerken
  • hochkomplexe Abfragen für äusserst präzise Konzeptabgleiche (Job- und Skills-Matching) im 1:1 aber auch 1:n (one-to-one und one-to-many)
  • Gap Analysen (zwischen Jobangeboten aber auch Profilen und stellensuchenden/Bewerbenden)
  • Vergleichsbewertungen (Benchmarking)

Seien Sie also wirklich ein Transformator und trennen Sie sich von einem Stück HR-Geschichte. Sie können Ihren Enkeln jederzeit von diesem Stelleninserat erzählen oder es in einem historischen Museum besuchen, aber bitte bitte… Setzen Sie es nicht mehr ein. 😉

Wie Matching für eine gute Candidate Experience sorgt.

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Es ist wahrscheinlich das HR-Buzzword der letzten Wochen und Monate: Candidate Experience. Doch handelt es sich dabei nicht einfach nur um einen kleinen Trend. Candidate Experience wird in Zukunft über den Erfolg des Recruiting entscheiden. Das zeigt auch eine Studie des U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS) eindrücklich auf. Diese berichtet, dass sich der Arbeitsmarkt längst zu Gunsten der Kandidaten transformiert hat. Die Knappheit an Fachkräften hat zu einem Anstieg an offenen Stellen und freiwilligen Kündigungen geführt. Der Markt wird somit nicht mehr nur von Unternehmen gesteuert, sondern zunehmend auch von den Kandidaten selbst beherrscht. In dem sich zuspitzenden „War for Talents“ wird die Candidate Experience immer wichtiger, denn sie entscheidet im ersten Punkt über Erfolg oder Misserfolg bei der Akquirierung von passenden Arbeitskräften. Alle Unternehmen tun also gut daran, wenn Sie schleunigst alle Ihre „Touch Points“ mit High Potentials überprüfen und optimieren. Vom ersten Moment der Bewerbung, dem Bewerbungsgespräch bis hin zum ersten Arbeitstag. Deswegen wird eine gute Candidate Experience in Zukunft über den Erfolg des Recruitings entscheiden. Längst ist es kein Geheimnis mehr, dass eine schlechte Candidate Experience dem Ansehen eines Unternehmens schadet und damit auch die Chancen Fachkräfte und Talente zu rekrutieren mindert. Eine aktuelle Studie von Esch. The Brand Consultants und Softgarden zeigt die Auswirkungen auf.

Firmen arbeiten mit grossen Mitteln an einer möglichst optimalen Candidate Experience. Employer Branding, aufwendige ATS-Tools, umfangreiche Career-Websites u.v.m. Doch scheinen diese Bemühungen bei vielen Unternehmen nicht zu fruchten, denn über die Hälfte der Befragten bemängelten die Qualität des Bewerbungsprozesses. Nahezu alle Kontaktpunkte hätten Verbesserungspotential, vom Online-Bewerbungstool über die persönlichen Kontakte, die die Kandidaten als besonders wichtig einstufen.
Viele Bewerbende haben also bereits schlechte Erfahrungen gemacht und das gilt es schleunigst zu ändern, denn es hat einen direkten Einfluss auf den Ruf des Unternehmens. Gleich 91% aller Befragten gaben an über den Bewerbungsprozess zu sprechen, sei es mit Ihrem Umfeld, aber auch über die sozialen Medien oder Bewertungsportale wie Kununu. Deswegen sollten Unternehmen diese Zahl nicht auf die leichte Schulter nehmen, denn insbesondere bekannte Marken können Bewerber in höherem Masse enttäuschen. Wie Prof. Dr. Franz-Rudolf Esch, Direktor des Instituts für Marken- und Kommunikationsforschung an der EBS Business School und Gründer von «Esch. The Brand Consultants» in einem Artikel im HR Today über die Studie sagte: «Je positiver das Image des Unternehmens ist, desto höhere Erwartungen stellen Kandidaten an den Bewerbungsprozess». Sieht sich ein Kandidat mit einer negativen Candidate Experience konfrontiert, so hat dies aber nicht nur Einfluss auf das Image der Firma. Rund ein Viertel betrachtet das Unternehmen an sich und die Produkte/Dienstleistungen als unattraktiver als vorher. Bei ca. 20% sank sogar die Bereitschaft zukünftig auf das Angebot der besagten Firma zurückzugreifen. «Das Bewerbungsverfahren muss halten, was die Unternehmensmarke verspricht, und  überzeugende Markenerlebnisse schaffen», sagt Franz-Rudolf Esch. «Unternehmen sollten sämtliche Kontaktpunkte in Bewerbungsverfahren durch die Brille der Kandidaten betrachten und entsprechend deren Bedürfnissen optimieren», ergänzt Dominik Faber von Softgarden im Artikel des HR-Today.

Franz-Rudolf Esch führt die Problematik in einem Artikel der Absatzwirtschaft noch deutlicher aus und fasst die Problematik wie folgt in 3 Punkten zusammen:

  • Die Prozessqualität überzeugt nicht. Indizien finden sich schon bei bloßem Augenschein: Wenn sich auf der Facebook-Seite der Lufthansa Bewerber über ihre Erfahrung austauschen, wie lange es dauert, bis man Feedback erhält und andere Bewerber trösten, ist dies ein solches Indiz. Weit vorne stehen die Nachvollziehbarkeit des Prozessablaufs und das zur Verfügung stellen relevanter Informationen.
  • Das emotionale Erleben schneidet am schlechtesten ab. Bewerber erhalten zu wenig Wertschätzung. Nur 41 Prozent der Bewerber hatten das Gefühl, gut aufgehoben zu sein.
  • Die Passung zur Unternehmensmarke wird nicht wahrgenommen. Nur jeder Zweite erfuhr, wofür das Unternehmen steht. Gerade einmal 38 Prozent der Bewerber empfanden ein konsistentes Markenerlebnis.

Aber auch aus anderen Studien und Umfragen finden sich zwei grosse Schwierigkeiten immer und immer wieder. Die Jobsuchenden haben im Bewerbungsprozess keinen persönlichen Kontakt (oftmals Einladung zum Gespräch oder Absage miteingeschlossen) und erhalten teilweise erst nach Wochen überhaupt in irgendeiner Form eine Antwort (wenn überhaupt). Nicht mal eine Absage zu erhalten, erachten viele als besonders ärgerlich.
Sicherlich müssen Firmen Ihre Strukturen verbessern und so vermehrt für eine positive Candidate Experience sorgen. Doch das ist nicht immer ganz so einfach. Besonders grosse Firmen sehen sich teilweise tausenden von Bewerbungen gegenüber. Alleine schon das Durchforsten von ungeeigneten Bewerbungsunterlagen nimmt sehr viel Zeit in Anspruch. Damit Unternehmen sich vermehrt auf das wesentlich fokussieren können, ist es also wichtig, dass Sie auf Technologien setzen, die sie aktiv unterstützt und eben auch Arbeit abnehmen können. Genau dafür gibt es das Matching.

Matching verbessert die Candidate Experience nachhaltig
Das Matching kann einen direkten Einfluss auf die Candidate Experience haben. Job- bzw. Skills-Matching bedeutet aus den von Ihnen definierten Kriterien den bestmöglichen Match zu generieren. Unternehmen können vom Matching in ungeahntem Ausmass profitieren. Das Matching – und damit die Möglichkeiten automatisierter Prozesse – bedeutet dann nämlich eine substantielle Zeit- und Kostenersparnis. Stellen Sie sich vor wie viel Zeit das Recruitment alleine benötigen, um die unpassenden Bewerbungen bei jeder Ausschreibung auszusortieren. Vor allem dann, wenn Sie z. B. international in Märkten rekrutieren, wo auf eine einzige Stelle gerne auch mal 60‘000 Bewerbungen in wenigen Stunden bei Ihnen eingehen können. Der Computer kann Ihnen auf Wunsch hunderte von CV’s in Real Time durchleuchten und die besten Matches herausfiltern.
Durch die ersparte Zeit kann der Kontakt zu den High Potentials im Anschluss viel persönlicher sein, da schlicht und einfach mehr Zeit zur Verfügung steht.
Aber auch Absagen an nicht passende Kandidaten können fast umgehend verschickt werden. Das macht eine Absage natürlich immer noch nicht angenehmer, aber Sie kommt prompt und zeigt somit, dass ein Unternehmen diese schnell bearbeitet und somit auch schnell Feedback gibt.
Daneben profitieren die Jobsuchenden mit dem Matching aber noch von was anderem. Durch die definierten Skills zeigt das Matching auch direkt auf, welche Fähigkeiten dem Kandidaten fehlen, um wirklich ein Perfect Match zu sein. So hat dieser einen konkreten Anhaltspunkt, warum seitens des Unternehmens eine Absage erteilt wurde. Matching sorgt so also auch für erhöhte Transparenz im gesamten Bewerbungsprozess.

Dank JANZZ.technology vorhandenes Potential ausschöpfen
Damit Firmen, Organisationen und Public Employment Services die Möglichkeit haben, dieses Potential effizient auszuschöpfen, bieten wir im Bereich „Cognitive Computing“ solche, intelligenten und semantischen IT-Lösungen wie z.B. JANZZsme!

JANZZsme! ist die neuste Generation einer „Semantic Matching Engine“ für das Skills- und Job-Matching sowie für die intelligente Nutzung und Auswertung aller Arten von Occupation (Big) Data. Seien dies strukturierte oder unstrukturierte Daten wie z.B.:

  •    umfangreiche Arbeitsmarktprofile von Arbeitslosen/Arbeitssuchenden
  •    Jobangebote inkl. Anforderungen von Stellenportalen, Aggregatoren oder firmeneigenen Karriereseiten
  •    Profile aus CV’s, CV-Datenbanken oder sozialen Netzwerken
  •    hochkomplexe Abfragen für äusserst präzise Konzeptabgleiche (Job- und Skills-Matching) im 1:1 aber auch 1:n (one-to-one und one-to-many)
  •    Gap Analysen (zwischen Jobangeboten aber auch Profilen und stellensuchenden/Bewerbenden)
  •    Vergleichsbewertungen (Benchmarking)

Sie haben Interesse an einer unseren Lösungen oder unserer Expertise und Erfahrungen im Aufsetzen der richtigen Prozesse und Tools sowie deren Integration in ihre bestehende IT-Landschaft? Wir zeigen Ihnen das gesamte Potential von JANZZ.technology gerne in einer unverbindlichen Präsentation auf. Melden Sie sich einfach bei uns.