Tháng 3 năm 2022

Việc làm là nền tảng của sự phát triển kinh tế xã hội và có ý nghĩa quan trọng đối với bình đẳng giới. Việc làm có thể cải thiện sinh kế, giảm nghèo, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và gắn kết mọi người từ các thành phần xã hội và dân tộc khác nhau. Việc làm cũng là phương tiện thúc đẩy bình đẳng giới và từ đó, chuyển hoá thành các tiến bộ kinh tế và xã hội. Việc làm giúp phụ nữ có khả năng tự lựa chọn, hỗ trợ gia đình và tham gia tích cực hơn vào cộng đồng của mình.

Trong những năm qua, Việt Nam đã đạt được nhiều tiến bộ đáng kể theo các thước đo quan trọng về bình đẳng giới, đặc biệt trong việc cải thiện việc làm cho phụ nữ. Mặc dù vẫn còn một số khoảng cách giới nhất định, Việt Nam được xem là quốc gia có mức độ bình đẳng giới tương đối cao, bao gồm cả khía cạnh tăng cơ hội kinh tế cho phụ nữ.

Tuy nhiên, những xu hướng và thay đổi đang gia tăng trên toàn cầu đang tạo ra những thách thức và cơ hội mới xoay quanh việc làm cho phụ nữ Việt Nam. Những xu hướng đó là kết quả của một loạt các thay đổi về kinh tế xã hội và nhân khẩu học đang định hình tương lai của Việt Nam, chẳng hạn như cạnh tranh kinh tế trong khu vực và toàn cầu, tốc độ tăng năng suất lao động chậm lại, tình trạng già hóa dân số và đô thị hóa. Một số thay đổi có thể mang lại lợi ích cho phụ nữ, tuy nhiên nếu thiếu sự can thiệp và điều tiết, chúng có thể đảo ngược những thành tựu đã đạt được trước đây và gia tăng các chênh lệch trên cơ sở giới.

Tiến triển hướng tới bình đẳng giới và hiện trạng vấn đề giới tại thị trường lao động Việt Nam

So với nam giới, phụ nữ Việt Nam đã đạt được nhiều tiến bội theo một số thước đo thị trường lao động. Tỷ lệ tham gia lao động của phụ nữ Việt Nam cao, với 76% phụ nữ trưởng thành (từ 15 đến 64 tuổi) đang làm việc. Tỷ lệ này chỉ là 49,6% trên thế giới và 61,1% tại Đông Á và Thái Bình Dương. Điều này cho thấy rằng tỷ lệ nữ giới tham gia vào lực lượng lao động của Việt Nam cao hơn nhiều so với mức kỳ vọng của quốc gia có mức phát triển như tương đương (1).

Theo thống kê, phụ nữ Việt Nam làm việc nhiều hơn theo hình thức có hợp đồng trả lương, trong khi nam giới chiếm đa số trong các công việc có lương nhưng không ký hợp đồng. Khi so sánh giữa nam giới và phụ nữ với các đặc điểm tương tự như độ tuổi, trình độ học vấn và khu vực sinh sống, khả năng phụ nữ có việc làm được trả lương thấp hơn 8,8% so với nam giới. Tuy nhiên, khả năng phụ nữ có việc làm dưới dạng hợp đồng trả lương lại cao hơn 2% so với nam giới. Điều này có nghĩa là lao động nữ được tiếp cận phúc lợi xã hội nhiều hơn thông qua công việc và ít nhất họ được đảm bảo mức lương tối thiểu (2).

Tuy nhiên, số phụ nữ tự làm chủ hoặc không nhận được bất kỳ thu nhập nào cho lao động của mình (ví dụ như các công việc kinh doanh hộ gia đình không được trả lương) cao hơn nhiều hơn so với nam giới. Vì vậy, trong khi phụ nữ có tỷ lệ tham gia lực lượng lao động cao ở Việt Nam, loại công việc họ đang làm được trả công ít hơn so với nam giới. Với cùng một ngành nghề, cùng độ tuổi, cùng đặc điểm nhân khẩu học và sống trong cùng một khu vực như nam giới, phụ nữ có thu nhập thấp hơn nam giới khoảng 15,4% vào năm 2011. Con số này đã giảm xuống 12,5% vào năm 2014, một dấu hiệu tích cực cho thấy khoảng cách giới đang được thu hẹp (2). Tuy nhiên, khoảng cách thu nhập giữa nam và nữ vẫn tồn tại, chủ yếu trong một số ngành nghề nhất định. Sự phát triển của ngành dệt may theo định hướng xuất khẩu đã mang lại hơn một triệu việc làm có lương, trong đó lao động nữ chiếm đa số. Dịch vụ và bán hàng cũng là nhóm công việc chiếm ưu thế bởi nữ giới, mặc dù đây là ngành nằm trong nhóm trả lương thấp nhất. Nhưng thậm chí trong nhóm công việc này, nam giới vẫn có thu nhập cao hơn phụ nữ (3).

Khi xem xét trình độ kỹ năng kết hợp với công việc, phụ nữ có xu hướng co cụm trong các ngành nghề được trả lương thấp và trong các hình thức công việc truyền thống. Gần 52% lao động nông nghiệp là nữ, so với 48% lao động nông nghiệp là nam. Khoảng 55% chủ doanh nghiệp hộ gia đình là nữ, so với 45% là nam (3). Lao động nông nghiệp gia đình và doanh nghiệp hộ gia đình là loại hình công việc không được trả lương trực tiếp, thay vào đó các thành viên trong nông hộ và doanh nghiệp hộ gia đình lấy lợi nhuận làm thù lao cho chính mình. Loại công việc này có năng suất thấp và thu nhập trung bình thấp hơn so với mức lương tối thiểu. Sự phân chia theo giới cũng tồn tại ở những nấc thang nghề nghiệp cao nhất. Chỉ có 25% cán bộ quản lý là phụ nữ. Theo thống kê Giới năm 2015, chỉ 22% doanh nghiệp có một lãnh đạo cao nhất là nữ (4).

Khoảng cách thu nhập theo giới – tại sao nó vẫn tồn tại?

Sự khác biệt trong trình độ học vấn có thể giải thích một cách hợp lý cho sự chênh lệch về thu nhập. Tuy nhiên, ở Việt Nam, nữ giới có thu nhập thấp hơn nam giới mặc dù họ có trình độ học vấn cao hơn, điều này có thể bắt nguồn từ việc phụ nữ có xu hướng làm việc trong các ngành nghề được trả lương thấp hơn nam giới. Vậy câu hỏi đặt ra là: Tại sao phụ nữ ở Việt Nam lại chọn làm việc trong những ngành nghề được trả lương thấp hơn nam giới?

Sự phân chia nghề nghiệp có thể liên quan đến các sự khác biệt giới quan trọng. Một nghiên cứu vào năm 2018 cho thấy, ở tuổi 12, học sinh nữ mong muốn làm trong những nghề có thu nhập cao hơn học sinh nam (5). Tuy nhiên, tại bậc giáo dục sau trung học, nữ thanh niên bắt đầu tập trung vào các ngành quản lý, giáo dục và sức khỏe, trong khi nam thanh niên chọn Công nghệ Thông tin và các ngành khoa học.

Bên cạnh đó, chuẩn mực xã hội cho rằng trách nhiệm chăm sóc gia đình thuộc về phụ nữ. Trên thực tế, phụ nữ phải dành nhiều giờ chăm sóc gia đình hơn nam giới. Những trách nhiệm gia đình này cần một khoảng thời gian tương đương với công việc toàn thời gian, làm hạn chế cơ hội tiếp cận thị trường lao động của phụ nữ. Rào cản chăm sóc gia đình cản trở phụ nữ có công việc tốt hơn có thể tăng thêm, khi tình trạng già hóa dân số ngày càng đòi hỏi phụ nữ phải dành thời gian chăm sóc người cao tuổi. Những việc làm cần nhiều giờ lao động, địa điểm làm việc xa (mất thời gian di chuyển dài) hoặc có khung thời gian làm việc không theo giờ hành chính có thể không tương thích với trách nhiệm gia đình, do đó hạn chế các lựa chọn việc làm của phụ nữ. Điều này có thể khiến phụ nữ lựa chọn những công việc được trả lương thấp để đổi lấy các lợi ích như thời gian nghỉ phép và bảo hiểm xã hội (6). Ngay cả khi là người tự doanh hoặc là chủ doanh nghiệp, để có sự linh hoạt và cân bằng công việc ở nhà tốt hơn, phụ nữ thường bắt buộc phải lựa chọn những lĩnh vực có mức thù lao thấp hơn.

Ngoài ra, nhận thức về vai trò truyền thống của phụ nữ trong xã hội cũng là một rào cản khác. Kết quả Khảo sát Giá trị Thế giới 2001 cho thấy, 86% người trả lời đồng ý rằng làm công việc nội trợ cũng mang lại sự hài lòng về vai trò, bổn phận như đi làm có lương. Tới 86% số người trả lời này cũng cho rằng phụ nữ cần phải có con mới được xem là làm tròn thiên chức (7).

Tại Việt Nam, điều 40 của Luật về Bình đẳng Giới quy định không được phân biệt đối xử theo giới khi tuyển dụng nhưng trên thực tế, tình trạng này vẫn còn tiếp diễn (8). Ví dụ, đánh giá các chương trình quảng cáo tuyển dụng quản lý và giám sát cấp cao cho thấy, 65% nội dung quảng cáo nêu rõ họ cần nam (yếu tố giới) cho các vị trí này (9).

Chuẩn bị cho tương lai bình đẳng giới

Cải cách là thực sự cần thiết để thiết lập nền tảng cho các công việc có năng suất cao hơn, thu nhập tốt hơn và chất lượng hơn cho phụ nữ. Với tình hình cụ thể của Việt Nam, các giải pháp dưới đây được khuyến nghị nhằm hỗ trợ mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới, đặc biệt là trong lĩnh vực việc làm:

1. Sửa đổi Bộ luật Lao động để đảm bảo bình đẳng về cơ hội trên thị trường lao động cho cả nam và nữ. Ví dụ, san bằng chi phí tuyển dụng lao động nam và nữ cho người sử dụng lao động, quy định về nghỉ phép hàng năm không nên phân biệt giới. Đưa quy định nghỉ hộ sản cho nam giới vào Luật Lao động có thể làm giảm sự chênh lệch về chi phí đối với việc thuê lao động nữ so với nam.
2. Giảm bớt những ràng buộc về gia đình, đặc biệt trong tình trạng dân số đang già hoá, thông qua phát triển hệ thống chăm sóc dài hạn toàn diện.
3. Thúc đẩy các ngành nghề không phân biệt giới và thân thiện với phụ nữ. Sự gia tăng của nền kinh tế tri thức và nền kinh tế dịch vụ, cùng với sự phụ thuộc ngày càng lớn vào tự động hóa sẽ tạo điều kiện cho những người lao động có học thức cao hơn. Phụ nữ Việt Nam đã có trình độ học vấn cao hơn nam giới nên những công việc này đương nhiên sẽ có lợi cho phụ nữ.
4. Nâng cao kỹ năng, đào tạo và bổ túc nghề nghiệp để mở rộng cơ hội việc làm cho phụ nữ, trong các lĩnh vực nam giới vẫn chiếm ưu thế như các ngành khoa học – công nghệ – kỹ thuật và toán (STEM). Phụ nữ Việt Nam có thể hưởng lợi từ sự tăng trưởng thị trường việc làm. Tuy nhiên, phía trước vẫn còn nhiều việc cần làm để đảm bảo sự tham gia của phụ nữ. Trong đó, đào tạo kỹ năng chính là chìa khóa và phải được ưu tiên. Sự tham gia của nữ giới ngày càng nhiều hơn trong các ngành STEM có thể khuyến khích họ đa dạng lĩnh vực lao động, khai thác cơ hội từ các ngành truyền thống của nam giới và giúp phụ nữ chuẩn bị tốt hơn cho các thị trường lao động thâm dụng tri thức.
5. Tận dụng luật lao động và môi trường làm việc để khuyến khích thay đổi các chuẩn mực về giới; giúp nam giới đóng vai trò tích cực hơn trong gia đình và sẵn sàng chấp nhận phụ nữ làm quản lý. Mặc dù sự thay đổi xã hội như vậy là một quá trình lâu dài, tuy nhiên, các quy định pháp luật về lao động có thể khuyến khích, cũng như tạo ra sức ép cần thiết cho sự thay đổi.
6. Sử dụng công nghệ để đảm bảo sự công bằng trong tuyển dụng. Ngày nay, công nghệ không chỉ giúp tìm việc trở nên dễ dàng hơn, các doanh nghiệp có thể tìm được các ứng viên đủ năng lực ở bất kỳ đâu trên thế giới, công nghệ còn có thể giảm bớt sự phân biệt đối xử có hệ thống trong quá trình và các thủ tục tuyển dụng.

Cho đến hôm nay, vẫn chưa có một quốc gia nào trên thế giới có thể tuyên bố đã đạt được bình đẳng giới tại nơi làm việc. Những thành kiến vô thức, những khuôn mẫu và định kiến phổ biến hơn là chúng ta tưởng, đặc biệt trong các lĩnh vực thống trị bởi nam giới như là tài chính, công nghệ thông tin, thậm chí, kể cả trong các lĩnh vực do nữ giới thống trị như điều dưỡng và giảng dạy. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, việc ẩn danh trong quy trình tuyển dụng giúp giảm đáng kể những thành kiến và định kiến trên. JANZZ.technology luôn ủng hộ hết mình cho một chính sách tuyển dụng đa dạng và hòa nhập. Minh chứng cho điều này chính là số lượng nữ nhân viên IT tại JANZZ chiếm tới 60%. Chúng tôi đã chứng minh rằng các chính sách không phân biệt đối xử trợ giúp quá trình tuyển dụng vô cùng hiệu quả, khiến nhân viên hòa nhập tốt hơn và đạt được nhiều thành công hơn. Để tuyển được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, ngay từ bước đầu tiên của quy trình đăng ký, ứng viên phải được đảm bảo ẩn danh bằng cách che giấu các dữ liệu cá nhân không liên quan đến công việc. Những thông tin khác liên quan tới công việc và mang tính thiết thực cho quá trình đối sánh như nghề nghiệp, kỹ năng, học vấn, kinh nghiệm, mức lương v.v. sẽ được hiển thị ngay từ đầu. Chúng ta đã tiến một bước rất dài trong quá trình đấu tranh bình đẳng giới, tuy nhiên, mục tiêu hãy còn ở rất xa.  Nếu bạn, cũng như chúng tôi, nghĩ rằng vẫn còn rất nhiều việc cần phải làm để tiến tới gần mục tiêu hơn , hãy liên hệ với chúng tôi tại địa chỉ info@janzz.technology hoặc truy cập website www.janzz.technology. JANZZ.technology sẽ cung cấp các công cụ phù hợp để giúp bạn đấu tranh giành cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người. Cùng nhau, chúng ta có thể tạo ra sự khác biệt!

 

(1) Demombynes and Testaverde. 2018. Employment Structure and Returns to Skill in Vietnam: Estimates Using the Labor Force Survey. Washington, DC: World Bank.
(2) Cunningham, Wendy; Alidadi, Farima; Buchhave, Helle. 2018. Vietnam’s Future Jobs : The Gender Dimension. World Bank, Hanoi.
(3) World Bank Group. 2019. How to Design the Vietnam Labor Code to Improve Gender Equality. World Bank, Hanoi.
(4) Data is from the Gender Statistics Database, World Bank, Washington, DC (May 2018) https://data.worldbank.org/data-catalog/gender-statistics.
(5) Chowdhury, Iffat; Johnson, Hillary C.; Mannava, Aneesh; Perova, Elizaveta. 2018. Gender Gap in Earnings in Vietnam : Why Do Vietnamese Women Work in Lower Paid Occupations?. Policy Research Working Paper;No. 8433. World Bank, Washington, DC.
(6) Chowdhury, Iffat, Elizaveta Perova, Hillary Johnson, and Aneesh Mannava. 2018. Gender Streaming in Vietnam. Washington, DC: International Bank for Reconstruction and Development/World Bank.
(7) Dalton, Russell J., and Nhu-Ngoc T. Ong. The Vietnamese Public in Transition: The 2001 World Values Survey. Irvine, California: Center for the Study of Democracy, University of California.
(8) Based on data from the Women, Business, and the Law database, World Bank, Washington, DC ( May 2018), http://wbl.worldbank.org)
(9) ILO (International Labor Organization) 2016. Asean in Transformation: Perspectives of Enterprises and Students on Future Work. Bureau for Employers’ Activities working paper 11, ILO, Geneva.