يصعب للغاية أن نوائم بين شخص وآخر باستخدام التكنولوجيا لإرسالهم في مواعدة عاطفية. هناك العديد من العوامل والتوقعات التي يجب أخذها في الاعتبار. هل لديهما اهتمامات مشتركة؟ هل يعيشان في منطقة واحدة؟ ما أهدافهما؟ وعندئذ هناك الكثير من التوقعات الخفية فيما يتعلق بأشياء كالمظهر. لطالما كانت المواءمة مهمة معقدة.
يصْدق الأمر نفسه فيما يتعلق بالجمع بين الشخص المناسب والوظيفة المناسبة. حتى بالنسبة للاختصاصيين ممن يملكون سنوات من الخبرة، تعتبر مواءمة الوظائف والمهارات تحديًا هائلاً. من يعمل جيدًا مع ماذا؟ كيف يمكنك أن تكون على يقين من اتخاذ قرار صائب؟ في كل يوم، يجب الإجابة عن هذه الأسئلة بشكل صحيح من أجل القدرة على المواءمة بين الشخص والوظيفة بنجاح. وهذا يتطلب معرفة شاملة ومعلومات جيدة. توقعات أرباب العمل والموظفين المحتملين عالية المستوى. فهل تستطيع آلة أو خوارزمية تلبية هذه التوقعات بشكل ممتاز؟
هل المواءمة الجيدة شيء ممكن؟
أولاً: هيا نقرر ما إذا كانت المواءمة الجيدة ممكنة أصلاً أم لا. المواءمة هي عملية الجمع بين السمات التكميلية لكيانين من الكيانات، وهما في حالتنا هذه الوظيفة والشخص. لكن حتى في هذا السياق، يمكن أن تكون لكلمة “مواءمة” معانٍ عديدة. في بعض الوظائف، تنحصر مسألة ما إذا كان المتقدم مناسبًا للوظيفة المعينة أم لا فيما إذا كان الشخص قادرًا على العمل أم لا. فإذا كنت صحيح البدن على سبيل المثال، فلا بد أنك تستطيع جني الفراولة. لكن هناك وظائف أخرى تتطلب مجموعة متنوعة من الشهادات والتخصصات والخبرة. حاول مواءمة جراح حديثي الولادة مع وظيفة في أحد الأقسام بمستشفى، ويتضح لك هذا.
على الرغم من أن أخصائيي الموارد البشرية يدركون ضرورة أخذ أدق التفاصيل في الاعتبار أثناء عملية المواءمة، تظل مهمتهم شديدة التعقيد. هذا لأن الأوضاع السائدة متغيرة باستمرار. فالمتطلبات التي كان شائعة بالأمس لم تعد تنطبق في يومنا هذا، ومتطلبات اليوم بدورها لن تعود صالحة غدًا. كيف نعرّف تحولات الوظيفة و الموظف المرتقب و سوق العمل طيلة الوقت. فمن الذي كان سيحتاج إلى مدير تطوير رقمي منذ سنوات؟ ومن الذي كان سيذكر مثل هذا التخصص في سيرته الذاتية؟
وتزداد المواءمة تعقيدًا بشدة عندما يجب أن تتولى آلة مهمة التعامل مع هذه المهمة. يلزم أن تقوم آلة بتطبيق جميع خبرات ومعارف الاختصاصي بالطريقة ذاتها، وأن تعير الانتباه لأصغر التفاصيل، وتستجيب للتغيرات في سوق العمل. ينصبّ تركيز موردي مثل هذه الآلات على البيانات المختلفة من أجل التغلب على هذه المشكلة شديدة التعقيد. فعلى سبيل المثال، تؤخذ المسميات الوظيفية السابقة لمقدمي طلبات العمل أو مهاراتهم بعين الاعتبار. وعندئذ تقوم خوارزمية بمقارنة طلبات الوظائف والسير الذاتية، وتتم المواءمة. نجحت؟
البنّاء يساوي البنّاء. استشاري المبيعات يساوي استشاري المبيعات؟
بعض الخوارزميات، كما سمعنا، ستقوم بالمواءمة استنادًا إلى المسميات الوظيفية السابقة. إذا كان المتقدم سبق أن شغل الوظيفة س في الشركة أ، فبإمكانه أيضًا شغل الوظيفة س في الشركة ب، أليس كذلك؟ ربما كان هذا صحيحًا فيما مضى، نعم. كنا عادة عبارة عن ممارسين عامين وسكرتارية ومحامين وبنّائين، إلى آخره. أما اليوم فنحن استشاريو مبيعات ونينجا بيانات ومديرو منشآت، إلى آخره. فهل استشاري المبيعات شخص عمل في متجر تجزئة ويقدم المشورة للعملاء؟ أم شخص يُعد العروض ويتلقى الطلبيات ويتفاوض على العقود مع العملاء؟ مثل هذه الأسئلة يطرحها الاختصاصيون بالفعل عندما ينظرون في السير الذاتية. وينبغي أن تكون الآلات الآن قادرة على التمييز بين هذه الفروق بكفاءة.
وبالتالي فالمسميات الوظيفية عمومية أكثر مما ينبغي. أو محددة أكثر مما ينبغي، حيث إن مصطلحات الشركة الداخلية تؤثر على المسميات الوظيفية وبالتالي تميل عادة إلى وصف المهام الوظيفية. في يومنا هذا، كل واحد منا مدير من نوع ما. ودون وصف أكثر تفصيلاً للوظائف، سنتوه غالبًا ولن نعرف ما إذا كان مقدم طلب العمل مناسبًا فعلاً لوظيفة معينة أم العكس هو الصحيح.
مقارنة المهارات
المسمى الوظيفي لا يكفي للمواءمة الجيدة. وبالتالي يحل مقدمو خدمات مواءمة الوظائف الآخرون مشكلة المواءمة باستخدام معلمات أخرى، حيث ينظرون إلى المهارات والكفاءات، بما أنها تمثل “المحتوى” الكامن وراء توصيفات المسميات الوظيفية التي تكون أحيانًا مبهمة. المواءمة المستندة إلى المهارات أو المستندة إلى الكفاءات ذات معنى أكبر ومبشرة بدرجة أكبر؛ لأنها لا تأخذ في اعتبارها المسمى الذي شغله مقدم طلب العمل سابقًا فحسب، بل أيضًا معارف الشخص ومواهبه ورؤاه الثاقبة وتعليمه. وبالتالي يأخذ المرء في اعتباره مهارات المتقدم والمهارات المطلوبة للوظيفية، ويواءم بينهما.
هذا يبدو منطقيًا: أريد مديرًا منفتح العقل وبارعًا في التواصل وقويًا في القيادة ويجيد حل المشاكل. أجد شخصًا يلخص هذه السمات في سيرته الذاتية، وبالتالي فهو يطابق معاييري. إذن هل المهارات الآن عامل يعوَّل عليه لكي تقيّم الآلات الشخص المثالي الموائم لوظيفتي الشاغرة؟
هيا نلقي نظرة عن قرب على المهارات. تنشأ المهارات عن المعارف. وقال أرسطو إن المعرفة هي الحقيقة المطلقة. ولا يمكن بلوغ الحقيقة المطلقة إلا إذا عايش المرء المعرفة وخبَرَها بنفسه. والمعرفة التي اكتسبتها من الآخرين خلال تواصلي ودراستي يجب التحقق منها، وبالتالي ليست بالضرورة هي الحقيقة المطلقة. فإذا قال لي شخص شيئًا جديدًا، فكيف يمكنني التأكد من صحته؟
إذن فما دمت لم أخبُر هذه المعرفة الجديدة – وأطبقها بناء على ذلك – تظل منقوصة. لا شك أن التعليم الجيد ذو قيمة عظيمة، لكن إلى أن أعرف كيف استخدم الشخص المعين هذه المعرفة المكتسبة، فإنها تظل غير مثبتة ولا تعطيني الفرصة للاستفادة منها. ولا تعطيني ميزة أو نطاقًا معينا للعمل، وإلى حد ما القوة، إلا عندما يتم اختبارها.
هيا نعود إلى مديري منفتح العقل والبارع في التواصل والقوي في القيادة والذي يجيد حل المشاكل. أليس من الجائز أن مرشحينا المحتملين مديرون في قطاع الإنشاء أو المالية أو الملابس؟ ومن دون خبرتهم، كانت ستتم مواءمة الوظيفة الشاغرة على الأرجح مع هذه المناصب الثلاثة كلها، على الرغم من أن كل وظيفة تتطلب رؤاها الثاقبة الخاصة بمجالها المعين. هناك افتقار إلى الخبرة ذات الصلة لوضع المهارات في سياق ذي معنى.
المعارف الحقيقية تحتاج إلى خبرة
اعترف بهذا خبراء مواءمة الوظائف الآخرون. معايير المهارات ليست كافية للمواءمة الجيدة. إن أردت مواءمة باحث عن عمل مع مهنة معينة، لا أستطيع الاكتفاء بأخذ مهارات الشخص في الاعتبار استنادًا إلى سيرته الذاتية أو خطاب التقديم الذي أرسله. سأحتاج أيضًا إلى التعرف على الخبرة. بالخبرة فقط يمكن تطوير العلاقات والصناعات.
بالإضافة إلى ذلك، لا أحد يكتفي بذكر المهارات التي يملكها، لكن في أغلب الأحيان يذكر المعلومات ذات العلاقة التي يمكنها المساهمة في المواءمة الجيدة. على صعيد مماثل، في إعلان للتوظيف، لا تحدد الشركة كافة المهارات التي تبحث عنها، وهذا عائق أمام المواءمة. لأنه إذا نُشر إعلان توظيف يطلب “عالم بيانات”، فإن رب العمل لن يذكر على الأرجح “استخدام تكنولوجيا المعلومات ” أو “معالجة البيانات”؛ لأنه سيفترض أن مثل هذه المهارات بديهية من واقع المسمى الوظيفي. على صعيد مماثل، سيبيّن عالم البيانات على الأرجح في سيرته الذاتية مهارات محددة أكثر من تلك المرتبطة بالمسميات الوظيفية السابقة. لكن إذا أردنا مواءمة هذا الشخص وفقًا لمهاراته، فإن المعلومات ذات الصلة بمعْلم المواءمة هذا ستكون مفقودة.
ولو اكتفينا بالمواءمة على أساس المهارات، فأنا على يقين من أننا سنحصل على نتائج مختلفة عما لو اكتفينا بمقارنة المسميات الوظيفية. لكن مثل هذا النهج في نهاية المطاف ليس جيدًا بما يكفي لإرشاد الناس إلى الوظائف، ومقدمي طلبات العمل إلى المناصب، والعاملين إلى أرباب العمل. بل نحتاج إلى المزيد.
التعليم الجيد لا يعني حُسن الخُلق
المعرفة بالمهارات والخبرات لا يمكنها أن تقرر ما إذا كان محرر الإعلانات الجديد سينسجم مع الفريق أم لا، أو ما إذا كانت الممرضة الجديدة ستصل إلى المستشفى في الوقت المحدد أم لا، أو ما إذا كان مسؤول المشتريات الجديد سيتفاوض جيدًا أم لا. فمن ذا الذي سيذكر في سيرته الذاتية في يومنا هذا أنه لا يجيد العمل ضمن فريق أو أنه شخص لا يُعتمد عليه؟ لكن هذه المهارات الناعمة بالضبط وشخصية مقدم طلب العمل هي التي تعتبر بالغة الأهمية بالنسبة للشخص المتوائم جيدًا. يجب أن يكون الاستشاري دقيقًا في مواعيده مع العملاء، وأما المبرمج فيمكنه اتباع ساعات عمل مرنة. وبالمثل فإن مظهر المبرمج أقل أهمية من مظهر الاستشاري. لكن إذا لم يستطع الاستشاري أن يتكلم بانفتاح مع العملاء، فسرعان ما ستخسرهم شركته. بناء على ذلك، فإن المواءمة لا تنجح نجاحًا حقيقيًا إلا إذا أُخذت أيضًا شخصية مقدم طلب العمل بعين الاعتبار. تفصّل سيرتي الذاتية باقة واسعة من الأشياء التي قمت بها، لكن كيفية قيامي بها تُعتبر حاسمة الأهمية أيضًا.
تجميع الأمور معًا؟
والآن، إذا كانت هذه السيرة الذاتية تتوافق مع تلك الوظيفة الشاغرة بشكل مثالي، فمن غير المؤكد بعد أننا سنحصل على الشخص المتوائم بشكل مثالي. فلا ننس أن مهارات وشخصية الموظف الجديد يجب أن تكمّل شبكة مهارات وشخصيات الزملاء. فإذا كنت مهندس البرمجيات الوحيد في الشركة، فلا بد أن أكون ملمًا بكل شيء وأتخذ زمام المبادرة بسهولة. وأما إذا تم تعييني ضمن فريق مع اثنين آخرين – أحدهما أكثر دراية بالمجال س، والآخر أكثر دراية بالمجال ص – فالمهارات تكمّل بعضها البعض والتعاون يتمخض عن شيء جديد بالكلية. ويمكنني طلب المساعدة في أحيان كثيرة وفي الوقت نفسه يُتوقع مني أن أكون قادرًا على الانسجام مع الفريق. الزملاء المشاركون أيضًا يؤثرون على الشخص المتوائم المثالي. وللدقة نقول بضرورة مواءمة السير الذاتية للموظفين أيضًا.
من يظن أنك تستطيع مواءمة موظف مع وظيفة بالاكتفاء بأخذ معْلم واحد في الاعتبار (المسمى الوظيفي أو المهارات أو الخبرة أو الشخصية) قد يدرك أن هذا لا يمكن أن يفلح جيدًا إلا إذا كنت سعيد الحظ جدًا. إذا كان يُفترض أن تحل خوارزمية مثل هذه المشكلة المعقدة، فاحتمال الحصول على شخص موائم ناجح كاحتمال العثور على إبرة في كومة قش كما يقول المثل.
إذن فهل وصلنا إلى نهاية الطريق؟
ليس بعد. قال كونفوشيوس: “الخبرة كمصباح في الخلفية، فهو لا يضيء دائمًا إلا ذلك الجزء من الطريق الذي قطعناه وصار وراءنا”.
لقد اختبرنا معرفتنا، وحققنا لأنفسنا وللآخرين مزايا، وقد نكون دقيقين في مواعيدنا ويُعتمد علينا. نملك المهارات الناعمة المطلوبة. هذا يعني أننا من المؤكد أن نؤمّن أعمالنا الحالية. جميع الآجال النهائية يتم الوفاء بها، والعملاء يعامَلون بطريقة حسنة، والموظفون يحتلون مقاعدهم في مواعيدهم الدقيقة كل صباح. ينبغي أن يكون الآن كل شيء على ما يرام.
ما الذي يقوّي منشأة الأعمال بحق؟
لكن إذا كان الجميع يطابقون المتطلبات دائمًا، إذن فلماذا تظل أنشطة الأعمال مؤمَّنة “فقط”. فلا نخلق أي شيء جديد. إن خلق شيء جديد يتطلب معرفة جيدة وغالبًا قدرًا كبيرًا من الخبرة. لكن قبل كل شيء، يحتاج المرء إلى الإبداع، حرفيًا ودلاليًا.
يعرّف معجم كمبريدج الإبداع كالتالي: “القدرة على إنتاج أفكار مبتكرة وغير عادية، أو على صنع شيء جديد أو خلّاق”. ¹ بصورة أساسية، بتجاوز حدود المعرفة والخبرة، يعطينا الإبداع طريقًا ثالثًا للنظر إلى الشيء، والذي يمكن أن يسميه المرء “التفكير خارج الصندوق”. وبالتالي فالإبداع، كنهج، أقل تفننًا من كسر القواعد: التجديد الجذري أو التفكير خارج الصندوق أو إلقاء الصندوق بالكلية. فالفعل الإبداعي يُنتج شيئًا جديدًا ومختلفًا وربما مخيفًا بعض الشيء.
قال ألبرت أينشتين: “الإبداع ذكاء ينطوي على متعة”،² وبالتالي فالمبدع شخص يستمتع بإحداث تحوّل في الأعمال لا شخص يفي مجرد الوفاء بقائمة المتطلبات. يكون الإبداع أعظم ما يكون قيمة في الأوقات التي تشهد حدوث قدر كبير من التغيير. ولا ننس أن أي شخص يكتفي بالتكيف أثناء مسيرة الرقمنة لن يسير على الخطى، ويقينًا لن يمضي قُدمًا. نحن بحاجة إلى أشخاص يحتفظون بنظرة عامة. نحتاج إلى الموظفين الذين يؤمّنون الأعمال. ونحتاج أيضًا إلى الأشخاص الذي يبيّنون لنا طرقًا جديدة لفعل شيء بعينه، ولا سيما في يومنا هذا. الإبداع هو أهم مهارة في يومنا هذا.
غالبا ما يُعزى الإبداع والحدس والانفعالات وأي شيء منافٍ للتفكير المنطقي والتحليلي والعقلاني (الذي يمكن اعتبارها نظيرًا للمعرفة والخبرة) إلى الجانب الأيمن من المخ. ربما سمعت عن النظرية التي تقول إن الناس يفكرون أكثر إما بالجانب الأيسر وإما بالجانب الأيمن من المخ. لكن الباحثين اكتشفوا أن هذه خرافة. فحتى إذا جاز عَزو بعض الوظائف بدرجة أكبر إلى جانب معين من جانبي المخ، فإن النتائج تكون أعظم ما يكون عندما يعمل كلا جانبي المخ سويًا في شبكات معقدة. ³
إذا أردت ابتكار منتج جديد، فالمعرفة بعمليات الإنتاج والمواد المطلوبة تساعدني في ذلك. وخبرتي في تخطيط منتج جديد تساعدني في ذلك أيضًا. وموهبتي التنظيمية تدعم العملية. لكن فكرة ابتكار منتج جديد تنشأ من إبداعيتي. إذن فلو كنت بارعًا في شيء معين، فأنت تحصل على أفضل النتائج لأن جميع العوامل مشمولة في الوقت نفسه: المعرفة والخبرة والشخصية والإبداع.
وداعًا لمفهوم الموائم المثالي
هيا نلخص الأمر: المواءمة لا يمكن أن تكون مستندة إلى الكفاءة أو مستندة إلى المهارات أو مستندة إلى النهج مرتجل لأن المشكلة شديدة التعقيد. المواءمة مدفوعة بالتوقعات والتوقعات تتغير باستمرار.
بناء على ذلك، لا يوجد ببساطة شيء اسمه الموائم المثالي؛ لأنه يستحيل التغلب على التوقعات. التوقعات أشياء ذاتية غير موضوعية، ولا يمكن الوفاء بها بالتساوي بالنسبة للجميع. إذن لا نستطيع إلا تقييم كافة العوامل قدر المستطاع من أجل الاقتراب أقرب ما يكون إلى الموائم المثالي.
ستدمر نتائج ثقافة المواءمة بجذاذات البيانات في يومنا هذا، كبعض المهارات أو المسميات الوظيفية المبهمة، جودة الآلة مرارًا وتكرارًا. المواءمة بجذاذات البيانات هي تخبّط في الظلام. من يعتقدون أن بإمكانهم مواءمة جذاذات البيانات بكلمات أساسية عشوائية لن يقتربوا أبدًا من الموائم المثالي. كما ذكرنا، يتجاهل مثل هذا النهج المعْلمات الأخرى الحاسمة الأهمية بالنسبة للتخصيص عالي الجودة.
بالخوارزميات المعقدة لا يمكنك إلا الوصول إلى أفضل نتيجة تقريبية ممكنة إذا ابتعدت بنفسك عن جذاذات البيانات وحاولت تضمين كافة العوامل، مثلما يفعل المخ عند ابتكار شيء جديد: المهارات والخبرة والشخصية وأيضًا المسميات الوظيفية السابقة إذا عوملت بالشكل اللائق. تأخذ الآلة كل هذه المعايير في الاعتبار، وتقيّمها واحدًا تلو الآخر، وتعطي كلاً منها وزنًا ترجيحيًا. إذا تم تمثيل هذه المعايير بالوزن الترجيحي الكافي، سنكون قد وصلنا إلى نقطة بداية جيدة للجمع بين شخص ووظيفة باستخدام التكنولوجيا. ويتحقق الاتساق بين كافة المحددات، بما فيها التوقعات، وبالتالي يتحسن احتمال الوصول إلى الموائم المثالي.
حتى مع عمليات المواءمة جيدة التصميم والتطوير والمحسّنة لـ JANZZ.technology، يصعب أخذ جميع العوامل في الاعتبار إلى الحد الصحيح. يمكن تخطيط التوقعات على نطاق كبير، لكن أحد الأجزاء يظل دائمًا مخفيًا. على سبيل المثال، إذا أريد إعطاء الوظائف للعاطلين، فإن جزءًا كبيرًا من التوقع هو أنهم سيتم توظيفهم فعلاً. وإذا أريد مواءمة المهندسين، فهناك توقع أن نطاق الراتب سيضاهي نطاق الراتب في الوظائف السابقة. ويمكن تخطيط المزيد من التوقعات إذا اتضح وجودها. بناء على ذلك، لا يسعنا إلا التوصل التقريبي إلى الموائم المثالي. لكننا لا نتحسس في الظلام بجذاذات البيانات. ربما لا تنتهي العملية بالعثور على الشريك المثالي في المواعدة العاطفية، لكن ربما يحدث هذا بدعوة إلى موعد آخر.
المصادر:
(7102). الإبداع. تم الاطلاع من: http://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/creativity [02.11.2017].
² أينشتين، ألبرت (0391). نظرتي للعالم. العالم كما أراه.
³ نيلسون جيه أيه، زيلينسكي بي أيه، فيرغسون إم أيه، لاينهارت جيه إي، أندرسون جيه إس (3102). تقييم لفرضية المخ الأيسر مقابل المخ الأيمن باستخدام التصوير بالرنين المغناطيسي الوظيفي في حالة الراحة. PLoS ONE8(8): e71275. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0071275
ساهو، أنادي (7102). المعرفة والخبرة والإبداع. تم الاطلاع من: https://www.linkedin.com/pulse/knowledge-experience-creativity-dr-anadi-sahoo/ [03.11.2017].
