La mise en adéquation technologique d’une personne avec une autre personne dans le but que la rencontre se fasse réellement est une difficulté de taille. Car les attentes individuelles doivent être suffisamment prises en considération. Partagent-ils des intérêts similaires ?  Vivent-ils au même endroit ? Quels sont leurs objectifs communs ? Et puis il existe nombre d’attentes cachées, comme l’apparence, par exemple. Le matching est et reste un problème complexe. Et il en va de même lorsqu’il s’agit de réunir la bonne personne avec le bon emploi et vice versa. Même pour les spécialistes possédant des années d’expérience, l’adéquation entre les emplois et les compétences est un défi énorme. Qui et quoi vont bien ensemble ? Comment en définir les points communs, les affinités réciproques ?

Chaque jour, les réponses aux questions doivent être bien réfléchies pour qu’elles matchent entre elles avec succès. Tout ça exige les bons savoirs et les bonnes informations et, comme déjà mentionné, est déjà assez difficile si l’on veut que les personnes s’acquittent de ces tâches avec une qualité aussi haute que possible. Les attentes des employeurs et des employés potentiels sont élevées. Est-ce qu’une machine, un algorithme pourrait plus que satisfaire ces attentes ?

 

Le bon matching est-il possible ?

Voyons d’abord si un bon matching est possible. L’adéquation, c’est l’attribution d’éléments adéquats issus de deux unités différentes. Dans notre cas, ces éléments sont le travail et l’humain. Mais dans notre secteur mis en lumière, leurs interprétations respectives peuvent fortement varier. Dans certains emplois, l’analyse de la concordance du demandeur d’emploi avec le poste à pourvoir signifie uniquement l’aptitude à travailler. Par exemple : une personne en bonne santé physique a de grande chance d’être apte à récolter des fraises. Cependant, bien d’autres emplois exigent une multitude de certificats, de spécialisations et d’expérience. Essayez-donc de faire matcher de suite un chirurgien en néonatalogie?

Les spécialistes du personnel connaissent les moindres détails qu’il faut impérativement prendre en considération, mais l’adéquation reste pour eux un problème extrêmement complexe. Parce que les conditions changent constamment. Les exigences qui étaient posées hier ne le sont plus aujourd’hui, de même que les exigences d’aujourd’hui ne le seront plus demain. L’emploi ne se résume pas à un emploi, pas plus que l’Homme à l’Homme ni le marché du travail au marché du travail.

Et aujourd’hui, la tâche ne cesse de gagner en complexité puisqu’elle est de plus en plus confiée à une machine. À présent, celle-ci doit être à même d’appliquer toutes les expériences et les savoirs du spécialiste et prendre en considération les moindres changements dans l’évolution du marché du travail pour y réagir en conséquence comme en temps réel. Les fournisseurs de ces machines se concentrent sur des données différentes afin de surmonter la complexité du problème, comme par exemple sur les anciens titres d’emploi des candidats ou leurs compétences professionnelles. À présent, un algorithme compare les demandes d’emploi avec les CV et la mise en adéquation est terminée. Avec succès?

 

Un maçon égal un maçon – un conseiller en vente égal un conseiller en vente ?

Certains d’entre eux, comme évoqué précédemment, correspondent à d’anciens titres de métier. Si le candidat avait un poste X dans l’entreprise A, il peut aussi occuper un poste X dans l’entreprise B, n’est-ce pas ? Peut-être qu’avant, oui. Autrefois, nous étions médecins de famille, secrétaires, avocats, maçons, etc. Aujourd’hui, nous sommes des conseillers de vente, des Ninjas des données, des gestionnaires de bâtiments, etc. Est-ce qu’un conseiller de vente est maintenant quelqu’un qui est dans un commerce de détail et conseille les clients? Ou quelqu’un qui élabore des offres de vente, prend les commandes et négocie des contrats avec les clients ? Ces questions, les spécialistes  se les posent déjà lorsqu’ils examinent les CV. Et maintenant, une machine devrait, elle, être en mesure de saisir et de comprendre toutes ces infimes différences inhérentes aux innombrables nouvelles professions qui s’ajoutent aux métiers « classiques ».

Les titres d’emploi sont donc trop souvent trop génériques. Ou alors, beaucoup trop spécifiques, si les termes internes à l’entreprise se transforment en titres de métier et correspondent plutôt à une fonction – après tout, tout le monde est aujourd’hui manager de quelque chose. Sans descriptions plus détaillée des emplois, nous serions souvent perdus et nous ne saurions pas si un candidat convient vraiment à un emploi. Ou si le poste convient au candidat.

 

Examinez plutôt les connaissances et les aptitudes

Par conséquent, aujourd’hui, un titre de métier ne suffit plus pour garantir une bonne adéquation. Ainsi, d’autres prestataires de matching des emplois résolvent le problème en utilisant d’autres paramètres – ils examinent les aptitudes et les compétences, puisqu’elles correspondent au contenu des descriptions des titres d’emplois qui eux, sont trop cryptiques. L’adéquation fondée sur les compétences est plus significative et prometteuse parce qu’elle tient compte non seulement d’un titre qu’une personne détenait autrefois, mais également de ses connaissances, de ses talents, de sa perspicacité et de son éducation, pourrait-on dire. Donc, on tient compte des compétences du candidat et des compétences requises pour un emploi, et on les met en adéquation.

À la base, ça paraît logique : je veux un manager ouvert d’esprit, communicatif, fort en leadership et apte à résoudre les problèmes. Je trouverai donc quelqu’un qui mentionne ces termes dans son CV et qui est en adéquation avec mes critères de sélection. Les compétences sont-elles donc à présent des points fiables pour qu’une machine sache que c’est la parfaite adéquation pour mon poste vacant ?

Posons un regard plus précis sur les compétences. Les compétences résultent de mes acquis. Pour Aristote, la vérité absolue réside dans les connaissances. La vérité absolue ne peut donc être atteinte que si on a vécu et mis à l’épreuve le savoir par soi-même.  Par conséquent, le savoir que j’ai acquis par des tiers via la communication et l’étude doit être vérifié et ne peut donc pas être la vérité absolue. Parce que si quelqu’un me parle de quelque chose de nouveau, comment puis-je être sûr que c’est une histoire vraie ?

Donc, tant que je ne l’ai pas expérimenté – et que je ne l’ai pas appliqué en fonction de la situation réelle – le savoir demeure incomplet. Une bonne éducation est certes une grande valeur, je ne veux pas le nier. Mais tant que je ne sais pas comment quelqu’un a utilisé ses savoirs acquis, rien ne me permet d’entrevoir la possibilité réelle d’en bénéficier.  il n’est pas prouvé et ne me donne pas la possibilité d’en bénéficier. Ce n’est donc que lorsque les savoirs ont été mis en pratique qu’ils me procureront un avantage, une certaine marge de manœuvre, une part de la puissance.

Pour revenir à mon manager qui est ouvert d’esprit, communicatif, fort en leadership et apte dans la résolution des problèmes. Serait-ce donc impensable que nos candidats potentiels soient des gestionnaires issus des secteurs de l’industrie de construction, de la finance ou du vêtement ? Sans leurs expériences, le poste vacant aurait probablement été apparié aux trois postes, bien que chaque poste exige une expérience spécifique propre à chaque branche. Un manque d’expériences pertinentes pour mettre les compétences dans une relation significative est constaté.

 

Le vrai savoir est indissociablement lié à l’expérience

Ceci a été reconnu par d’autres prestataires d’adéquation avec l’emplois à leur tour. Les compétences seules ne suffisent pas non plus. Si je veux faire correspondre un certain métier, je n’ai pas uniquement besoin des compétences – voire, mes connaissances selon le curriculum vitae et la lettre de motivation. J’ai tout autant besoin de l’expérience de ses composants. Ce n’est qu’avec de l’expérience que les relations et les branches se créent et se développent.

En outre, personne ne mentionne toutes les compétences et aptitudes dont il dispose – mais bien souvent d’autres informations pertinentes, susceptibles de favoriser la correspondance. Parce que si une offre d’emploi est rédigée pour un « Scientifique des données », l’employeur ne fera probablement pas mention des compétences « utilisation informatique » ou « informatique », car il suppose que le titre du poste à pourvoir est suffisamment évident. De même, qu’un scientifique des données indiquerait probablement dans son curriculum vitae des compétences plus précises que celles qui découlent des titres d’emploi précédents. Mais si une personne doit être appariée en fonction des compétences, alors l’information pour ce paramètre d’adéquation est un véritable facteur manquant.

Si nous basons la mise en adéquation uniquement sur les aptitudes, je suis convaincu que nous obtiendrons des résultats différents de ceux obtenus par la simple recherche par titres de professions et de métiers. Mais ce niveau n’est pas suffisant pour enfin amener les personnes à des emplois, les candidats à des postes de travail et les employés à des employeurs. Nous avons besoin de bien plus que ça.

Une bonne formation n’est pas synonyme de bonnes manières

Qui, aujourd’hui, n’est pas un joueur d’équipe ou qui déclare ouvertement dans son CV que la fiabilité n’est pas son dada ? Mais ce sont précisément ces compétences douces, la personnalité, qui sont d’une importance cruciale pour une bonne mise en adéquation. Un consultant doit se présenter à l’heure au rendez-vous avec le client, alors qu’un programmeur peut aussi embaucher à horaires variables. De même que le programmeur peut sembler un peu bizarre, le consultant qui n’est pas en mesure de communiquer ouvertement avec ses clients verra son entreprise rapidement fermer pour cause de manque de clients. Par conséquent, un match devient vraiment bon que si la personnalité est également incluse dans la mise en adéquation. Mon CV donne un bon aperçu de ce que j’ai fait. Mais la façon dont je l’ai fait doit impérativement y jouer un rôle.

 

L’Adéquation entre les objectifs individuels et entrepreneuriales

Et si un CV s’adapte trop parfaitement au poste vacant, il est loin de pouvoir être considéré comme parfait uniquement par son contexte. Car les compétences et la personnalité d’un nouvel employé complètent de facto un réseau de compétences et de personnalités des collègues de travail déjà constitué. Si je suis le seul ingénieur logiciel d’une entreprise, je dois être plutôt polyvalent et prendre l’initiative facilement. Si je suis embauché dans une équipe avec deux autres ingénieurs, l’un d’eux connaîtra mieux le champ X, l’autre sera meilleur dans le champ Y, les compétences se complètent et le travail d’équipe crée quelque chose de nouveau. Les pairs impliqués influencent également l’adéquation parfaite. Donc, si on vise des résultats sérieux et valides, l’adéquation des CV des employés devient indispensable.

Quiconque pense encore qu’on peut faire correspondre un seul paramètre (titre de l’emploi, compétences, expérience ou personnalité) peut se rendre compte que cela ne fonctionne vraiment bien qu’avec beaucoup de chance. Particulièrement quand un algorithme est supposé résoudre un problème aussi complexe, une bonne adéquation est du domaine de l’aiguille trouvée dans la botte de foin.

Donc, le bout du chemin est en vue ?

Pas encore. Confucius a dit : « L’expérience est comme une lanterne que l’on porte sur le dos ; elle n’éclaire toujours que le chemin que nous avons déjà parcouru. »

Nous avons testé nos connaissances, nous avons mis des atouts au profit de tiers et en avons tiré profit, nous sommes peut-être ponctuels et fiables. Nous assurons le suivi des compétences générales requises. Cela signifie que nous sommes certains d’assurer la continuité de nos activités. Tous les délais sont respectés, tous les clients sont bien traités et les employés sont toujours à l’heure. Tout devrait être réglé maintenant.

 

Qu’est-ce qui renforce vraiment le fonctionnement d’une entreprise ?

Mais si tous correspondent toujours à ce qui est requis, alors l’entreprise reste « uniquement » sécurisée. Nous n’avons rien créé de nouveau. Créer quelque chose de nouveau exige de bonnes connaissances et des savoirs et souvent beaucoup d’expérience. Mais surtout et avant tout, il faut de la créativité. Littéralement comme sémantiquement.

Le dictionnaire Cambridge décrit la créativité comme « la capacité de produire des idées originales et inhabituelles ou de créer quelque chose de nouveau ou d’imaginatif »¹ . Fondamentalement, elle nous permet de jeter un troisième regard sur quelque chose qui va au-delà de nos connaissances et de notre expérience, on pourrait même l’appeler « La pensée originale ». La créativité ne signifie pas l’approche artistique, mais la rupture des règles. La rébellion. Taper sur la table pour dissoudre les relations bloquées. Nouveau et différent, peut-être même un peu effrayant.

Albert Einstein a dit : « La créativité, c’est l’intelligence qui s’amuse »² La personne créative est celle qui aime analyser l’entreprise dans son ensemble comme dans les détails et non pas celle qui répond aux exigences du catalogue classique des exigences, elle porte un regard différent sur l’entreprise. La créativité est le bien le plus précieux à une époque où tant de choses sont bouleversés par les grands changements qui s’imposent. Après tout, les collaborateurs qui s’adaptent simplement à la numérisation ne feront aucun progrès, et avanceront encore moins. Nous en avons besoin de ces collaborateurs qui gardent un aperçu des choses. Nous avons besoin des employés pour assurer la sécurité de l’entreprise. Et nous avons aussi besoin des gens qui nous montrent de nouvelles choses, surtout en ces temps-ci. La créativité est probablement la compétence la plus importante aujourd’hui.

La créativité, l’intuition, les émotions et tous les contraires à la pensée logique, analytique, rationnelle (qui pourrait être considérée comme notre connaissance et notre expérience) sont souvent décrits être issus du côté droit du cerveau. Vous avez peut-être entendu parler de la théorie selon laquelle vous pouvez être un penseur de droite ou de gauche. Mais des chercheurs ont découvert que c’était un mythe. Bien que certaines fonctions se situent plutôt d’un côté du cerveau que de l’autre, les meilleurs résultats sont obtenus lorsque les deux côtés du cerveau travaillent ensemble, réseaux complexes.³

Lorsque je veux créer un nouveau produit, des processus de production et du matériel nécessaire m’y aide. Mon expérience dans la planification d’un nouveau produit m’aide aussi. Mon talent organisationnel soutient le processus. Mais l’idée de créer un nouveau produit vient de ma créativité. Si on est bon dans quelque chose, alors le meilleur résultat vient de toutes les parties impliquées : les savoirs, les connaissances, l’expérience, la personnalité et la créativité.

 

L’Adieu au match parfait

Ôsons dire les choses clairement : il ne peut y avoir d’adéquation fondée sur les compétences, les aptitudes, etc. La mise en adéquation est guidée par les attentes et les attentes sont en constante évolution.

 

Par conséquent, il n’y a tout simplement pas de correspondance parfaite, car il est impossible de dépasser les attentes. Quant aux attentes, elles ne peuvent jamais être satisfaites d’une façon identique pour tous, puisqu’elles sont très subjectives. Il ne reste donc que la possibilité d’inclure autant que possible toutes les dimensions afin de se rapprocher le plus possible de l’adéquation parfaite.

Les résultats de la culture actuelle de la mise en adéquation de fragments de données tels que quelques compétences ou titres d’emploi mystérieux continueront à détruire la qualité du moteur de recherche pour l’adéquation encore et encore. Le matching avec des fragments de données est un tâtonnement dans l’obscurité. Si vous pensez que vous pouvez faire correspondre des fragments de données avec des mots-clés arbitraires, aucun de ces fragments ne se rapprochera du « Perfect Match ».
Car, comme déjà exposé, d’autres paramètres significatifs pertinents qui permettraient une attribution de haute qualité manquent tout simplement.

Avec des algorithmes complexes, on ne peut créer la plus grande approximation possible qu’en se distançant des fragments de données et en essayant d’inclure toutes les dimensions, cerveaux compris, dans la création de quelque chose de nouveau : les compétences, l’expérience, la personnalité et, oui – avec prudence également d’anciens titres d’emploi. Le moteur d’adéquation intègre toutes les dimensions, les évalue individuellement et leur donne une pondération. Si ces dimensions sont représentées avec une pondération adéquate, un bon point de départ a déjà été atteint pour se faire rapprocher l’Humain et l’emploi sur le plan technologique, toutes les dimensions et donc les attentes sont ajustées et s’efforcent de parvenir à la meilleure approche possible pour une adéquation parfaite.

Même après des années de développement et d’évolution de JANZZ.technology et l’amélioration des processus d’adéquation, l’inclusion de toutes les dimensions dans une quantité adéquate reste difficile. Les attentes peuvent être exprimées en grandes parties, mais une partie reste toujours fermée. Par exemple, si les chômeurs doivent être placés, une grande partie de l’attente consistera en leur placement. Si les ingénieurs doivent être mis en adéquation, on s’attend à ce que la fourchette salariale corresponde aux emplois précédents. D’autres attentes peuvent être définies s’il est clair qu’elles existent. Par conséquent, nous ne pouvons nous rapprocher de la parfaite mise en adéquation que de la même manière. Mais un simple vacillement dans l’obscurité avec des fragments de données est exclus. En fin de compte, ce ne sera probablement pas le rendez-vous parfait. Mais peut-être une nouvelle invitation à un autre rendez-vous.

 

Sources:

¹ Cambridge Dictionary (2017). Créativity. Extrait de: http://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/creativity [2017.11.02].

² Einstein, Albert (1930). Mein Weltbild. / Comment je vois le monde.

³ Nielsen JA, Zielinski BA, Ferguson MA, Lainhart JE, Anderson JS (2013). An Evaluation of the Left-Brain vs Right-Brain Hypothesis with Resting State Functional Connectivity Magnetic Resonance Imaging. PLoS ONE8 (8): e71275. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0071275

Sahoo, Anadi (2017). Connaissances, expérience et créativité. Extrait de: https://www.linkedin.com/pulse/knowledge-experience-creativity-dr-anadi-sahoo/ [2017.11.03.].