Si ce n’est pas maintenant, alors quand? La transition numérique des SPE en temps de COVID – et ce qu’elle coûte.

La pandémie mondiale actuelle a catapulté le marché du travail dans un état de turbulence sans précédent. Selon l’OCDE, l’impact sur l’emploi au cours des trois premiers mois a été dix fois supérieur à celui de la crise financière de 2008. Des secteurs entiers tels que l’hôtellerie, l’aviation civile et les secteurs culturels ont été durement touchés, entraînant des pertes d’emplois massives et l’effondrement des revenus des travailleurs indépendants. D’autre part, le commerce électronique et les supermarchés, les services de messagerie et de logistique, les industries alimentaires et pharmaceutiques ont prospéré, créant de nouvelles opportunités en augmentant considérablement leur main-d’œuvre. Même si certains de ces emplois ne sont que temporaires, ils peuvent sauver la vie de ceux qui ont besoin d’un revenu.

Au milieu de ces turbulences, les services publics de l’emploi (SPE) ont dû relever un défi de portée historique, se voyant inondés par un nombre de nouveaux demandeurs d’emploi bien supérieur à celui pour lequel leurs systèmes, souvent dépassés, sont généralement conçus – pour autant que de tels systèmes soient en place. Dans cette crise, qui voit les jeunes en détresse en raison de la suppression des emplois de premier échelon et des apprentissages, et dans laquelle les travailleurs à revenu faible, les femmes, les minorités ethniques ainsi que les indépendants et les travailleurs informels sont parmi les plus durement touchés, les vulnérabilités existantes ont été révélées et les inégalités amplifiées. Aujourd’hui plus que jamais, le SPE doit trouver de nouveaux moyens pour servir au mieux ses citoyens pendant cette crise et à l’avenir. Ces groupes vulnérables doivent être reconnectés à des emplois de qualité le plus rapidement possible afin d’éviter des effets de cicatrisation potentiellement durables. Les SPE doivent également se préparer à de nouvelles évolutions et turbulences sur le marché du travail. Pour les affronter il faut des solutions numériques innovantes qui contribuent à renforcer la résilience du marché du travail en garantissant l’efficacité et l’évolutivité, ainsi qu’en fournissant des solutions de placement créatives et des informations précieuses sur le marché du travail, pour les candidats et les employeurs.

Même si le SPE d’un pays est encore en train de se constituer, le moment est venu d’entreprendre une transformation numérique. En fait, il n’y a peut-être jamais eu de meilleur moment, surtout pour les pays qui démarrent. Une solution bien conçue n’exige pas un point de départ parfait. Elle n’a pas besoin de beaucoup de données préexistantes ni même d’un SPE déjà extrêmement organisé. Elle fonctionne bien sur les marchés où il n’y a que peu de professionnels hautement qualifiés et elle soutient les transitions de l’économie informelle vers l’économie formelle. En outre, le choix d’une approche axée sur la navigation mobile et le libre-service plutôt que sur un système expert encombrant met à profit les atouts de l’un des groupes les plus touchés par la pandémie, les jeunes, qui ont l’habitude de prendre les choses en main, de trouver des informations et de découvrir leurs options avec leurs portables. La transformation numérique a commencé et ceux qui veulent en faire partie doivent agir maintenant.

Pour assurer une transformation numérique efficace en ces temps difficiles, la démarche des SPE devrait se focaliser sur:

Un matching de profils basé sur des ontologies, pour une plus grande variété de solutions de placement

Au lieu de se contenter de comparer les titres des postes, les demandeurs d’emploi peuvent être mis en relation sur la base de leur profil complet de compétences, de formation, de leur expérience antérieure et de nombreux autres critères pertinents. Cela favorisera en particulier ceux qui doivent chercher de nouveaux domaines de travail en raison de l’effondrement de certains secteurs économiques, là où l’appariement en fonction du titre du métier est inefficace. En outre, l’utilisation d’ontologies spécialisées dans le marché du travail, enrichies d’un contenu spécifique à chaque pays, permet d’identifier des compétences cachées, dérivées de la formation et de l’expérience. Cela peut enrichir considérablement les profils des demandeurs d’emploi et donc élargir le rayon de recherche d’emplois et de candidats convenables, tout en augmentant remarquablement la précision des matching.

Profils des candidats consultables et processus de recrutement simples, pour augmenter la visibilité et la mobilité virtuelle

En offrant aux demandeurs d’emploi une plate-forme leur permettant de se présenter avec un profil bien structuré et consultable, on améliore leur visibilité et on leur donne la possibilité d’être trouvés par des employeurs potentiels. Pour éviter les préjugés, le profil ouvert ne doit contenir que des informations professionnelles. L’intégration des premières étapes du processus de sélection et recrutement dans le système réduit la nécessité de se déplacer en personne jusqu’à ce qu’une réelle opportunité se présente. Ces caractéristiques améliorent à la fois la visibilité et la mobilité virtuelle des demandeurs d’emploi, ce qui est particulièrement important pour les groupes vulnérables tels que les travailleurs informels ou faiblement rémunérés et les minorités, en période de télétravail et d’embauche à distance. Des processus de recrutement faciles encouragent également les petites entreprises à passer de la recherche informelle de candidats (par exemple par le bouche à oreille), à la publication des offres d’emploi en ligne, ce qui rend leur entreprise et leurs postes ouverts visibles pour un plus grand nombre de demandeurs d’emploi.

Un matching non discriminatoire et explicable, pour des résultats impartiaux et transparents

Les processus de matching doivent être explicables et vérifiables afin d’assurer transparence et responsabilité. En outre, les solutions doivent être conçues de manière à garantir que, par défaut, le meilleur candidat ayant les meilleures aptitudes dans tous les critères individuels réalise la meilleure adéquation – indépendamment du sexe, de l’origine ethnique, du handicap ou d’autres caractéristiques personnelles. Cela permet de garantir l’égalité des chances pour tous les demandeurs d’emploi, y compris les jeunes, les femmes et les minorités.

Analyse des lacunes, pour développer des opportunités d’emploi et de carrière ciblées

En période de bouleversements sur le marché du travail, de nombreux demandeurs d’emploi sont amenés à se réorienter et à changer complètement de profession. En déterminant la correspondance la plus proche avec les postes actuellement disponibles et en identifiant les compétences, la formation ou d’autres critères pertinents manquants, les analyses des écarts peuvent aider à trouver une issue à la crise de l’emploi. Basées sur des données en temps réel du marché du travail et sur des ontologies complètes, elles peuvent être utilisées pour conseiller les demandeurs d’emploi individuels, voire pour réorienter l’ entière main-d’œuvre des professions ou secteurs en voie de disparition.

Intelligence de marché futée, pour identifier en temps réel les tendances et les chocs sur le marché du travail

Dans un environnement de marché du travail turbulent, caractérisé par des changements rapides et imprévisibles, des renseignements intelligents sur le marché du travail fournis en temps réel ainsi que des outils de gestion des informations bien conçus peuvent faire la différence. Traitées à l’aide d’une puissante ontologie du monde du travail, ces données peuvent fournir des informations de meilleure qualité, plus précises et plus opportunes, ce qui est essentiel pour une gestion efficace et une réponse rapide.

Les systèmes JANZZ offrent toutes ces fonctionnalités et bien plus encore. Nous ne pouvons pas créer des emplois, mais nous pouvons aider les pays à atténuer les effets néfastes du COVID-19 sur les marchés du travail et guider les SPE dans la transformation numérique pour qu’ils deviennent plus efficaces et plus durables. Nous aidons à établir la démarche nécessaire pour redonner un emploi au plus grand nombre possible de personnes. Par exemple, le SPE peut s’appuyer sur notre solution intégrée pour le marché du travail JANZZilms! et réagir rapidement dans des domaines clés avec des stratégies ponctuelles qui ont un impact réel.

 

JANZZ Integrated Labor Market Solution (ILMS)

 

Depuis le début du mois de mars 2020, nous avons démontré la puissance et l’évolutivité de nos systèmes. Dans un grand pays européen, près de 10% de la population active a été contrainte de s’inscrire au chômage en raison de l’impact de la pandémie. Au début de la crise, le système, qui était conçu pour environ 30 000 inscriptions par an, était saturé avec près de 400 000 inscriptions en quelques semaines seulement. Bien que personne n’ait prévu un tel scénario lors de la phase de planification, nos systèmes ont traité sans problème près de dix fois le volume des transactions. La performance et la stabilité des systèmes ont toujours été pleinement maintenues en ces temps importants. En outre, grâce à une conception intuitive et intelligente, le SPE national a pu à la fois augmenter les capacités de conseil en matière d’emploi et réduire le délai moyen de réintégration sur le marché. Ainsi, nous avons pu apporter une contribution précieuse aux efforts du gouvernement pour enregistrer, conseiller et réintégrer rapidement et efficacement près de 400 000 demandeurs d’emploi dans le pays.

Une mise en œuvre rapide et efficace – sans surprises

Nos méthodes agiles ont permis à maintes reprises d’obtenir des produits exceptionnels, développés dans les délais et les budgets prévus. Les solutions standard peuvent être réalisées en 120 – 180 jours, ou 90 jours dans une langue que nous avons déjà déployée auparavant. Cela constitue une grande valeur en termes de mise en place, opération et maintenance. De plus, les prix sont fixés sur plusieurs années, ce qui garantit la prévisibilité financière. Par exemple, la solution complète JANZZilms! comprenant tous les composants tels que l’analyse de matching et des lacunes, le profilage, l’ontologie, plusieurs langues, l’analyseur syntaxique, les tableaux de bord et bien plus encore, avec jusqu’à un million d’utilisateurs actifs/concurrents, coûte environ 1 USD par utilisateur et par an après la mise en œuvre. En tant que solution SaaS complète, aucun investissement supplémentaire n’est nécessaire pour les systèmes et le matériel informatique, la maintenance régulière, les accords de niveau de service (SLA) ou les processus de mise à jour, etc. Pour les systèmes plus importants comptant jusqu’à 5 millions d’utilisateurs dans toutes les fonctions (par exemple, les conseillers SPE, les demandeurs d’emploi, les entreprises et les fournisseurs d’emploi, les fournisseurs tiers comme l’éducation, etc.), le prix descend à environ 60 – 70 cents par utilisateur et par an. Avec des systèmes encore plus volumineux, le prix passe rapidement en dessous de 50 cents par an.

En outre, nos solutions fonctionnent dans des environnements sur cloud sécurisés, conformes au RGPD, qui conviennent parfaitement à toute infrastructure informatique, y compris les configurations plus simples des marchés émergents. Elles offrent également une grande accessibilité à tous les utilisateurs, enfants du numérique ou novices en matière de technologie, sur des appareils mobiles et à petit écran et avec des connexions internet lentes.

Pour plus d’informations sur la manière dont nos services et solutions peuvent contribuer à renforcer la résilience de votre marché du travail, visitez notre site de produits pour les SPE ou contactez-nous à l’adresse info@janzz.technology. Si ce n’est pas maintenant, alors quand ?

Égalité des chances en matière d’emploi, à commencer par des procédures de candidature anonymes

Beaucoup de touristes considèrent que la Suisse est un pays magnifique. Cependant, s’ils décidaient d’immigrer dans ce pays et de tenter de trouver un emploi, ressentiraient-ils toujours la même chose ?

Un salaire élevé est l’une des principales raisons qui incitent les travailleurs étrangers à chercher des opportunités en Suisse. Les statistiques de l’Office fédéral de la statistique (OFS) montrent que le nombre de travailleurs frontaliers qui se rendent quotidiennement en Suisse depuis les pays voisins est en augmentation, atteignant 332 177 en 2020 [1]. L’OFS a également indiqué qu’à la fin de 2019, le nombre d’étrangers participant activement au marché du travail suisse est passé à 1,6 million [2], laissant environ 1,3 million de travailleurs étrangers, soit environ un quart de la population active totale du pays.

Toutefois, par rapport aux citoyens suisses, le taux d’emploi de la main d’œuvre étrangère est beaucoup plus faible. Une étude récente indique que, durant leur première année en Suisse, le taux d’emploi des hommes étrangers est inférieur d’environ 16 % à celui de ceux nés en Suisse, et pour les femmes étrangères, il est inférieur de 37 % au taux d’emploi de celles nées en Suisse. Il est évident que cet écart va se réduire progressivement au fil des années. Cependant, après cinq ans, le taux d’emploi des étrangers est toujours inférieur à celui des travailleurs nés en Suisse : de 4 % pour les hommes et de 13 % pour les femmes [3].

Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles les travailleurs migrants sont désavantagés sur le marché du travail d’un autre pays que le leur. L’un des aspects principaux est la compatibilité des compétences, y compris le capital humain et social. Par rapport aux résidents nés dans le pays, les nouveaux travailleurs migrants sont souvent désavantagés en termes de compétences dans le pays d’accueil. Ils connaissent généralement moins bien les coutumes locales et sont moins susceptibles de posséder une formation ou une certification professionnelle reconnue. Ils manquent également d’informations sur les opportunités du marché du travail, par exemple les réseaux locaux qui peuvent être utiles dans une recherche d’emploi, ou les attentes des employeurs. Heureusement, ces inconvénients diminuent au fil du temps s’ils restent dans ce pays.  [4].

La langue locale est une autre compétence spécifique au pays et la maîtrise de la langue principale du pays d’accueil est un déterminant important de la réussite sur le marché du travail. La Suisse est un pays multilingue avec quatre langues officielles : l’allemand, le français, l’italien et le romanche. Selon nos estimations basées sur plus de 10 ans d’expérience dans l’analyse des données sur les professions, le nombre moyen de langues demandées par les employeurs en Suisse est de 2 à 2,5 : une ou deux langues locales combinées à l’anglais. Pour les locuteurs natifs d’une des langues locales, cela signifie qu’ils ont la connaissance d’une ou deux langues étrangères – qui font toutes partie du programme standard des écoles suisses. Pour les travailleurs étrangers, du moins pour les quelque 60 % qui ne sont pas des locuteurs natifs d’une de ces quatre langues, ces exigences sont légèrement différentes.

Lorsque l’on compare les niveaux de compétences et de qualifications, la proportion d’étrangers ayant fait des études supérieures est comparable à celle des Suisses. À l’autre bout du spectre, la proportion de travailleurs peu qualifiés est beaucoup plus élevée que pour les citoyens suisses. Pour les travailleurs de ces deux groupes, les exigences linguistiques peuvent être assez faibles. Par exemple, l’anglais n’est généralement pas pertinent pour les ouvriers tels que les constructeurs et les concierges, et les personnes dont la langue maternelle n’est pas la langue maternelle ne doivent souvent avoir qu’une maîtrise de base de la langue locale. D’autre part, les langues locales ne sont pas nécessairement essentielles pour les travailleurs des entreprises internationales, des universités et d’autres institutions et organisations internationales, dans lesquelles l’anglais est couramment utilisé.

Néanmoins, les travailleurs migrants ayant des compétences et des niveaux de qualification intermédiaires, sont désavantagés en termes de compétitivité linguistique par rapport aux travailleurs locaux de même niveau lors de la candidature à un emploi, car de nombreux postes de ce niveau exigent la maîtrise d’une langue locale en plus des autres langues. La proportion de travailleurs suisses dans cette catégorie est beaucoup plus élevée et au-delà il se fait que la plupart des postes vacants en Suisse se trouvent dans cette même fourchette.

En dehors d’un capital humain et social potentiellement plus faible, la discrimination reste une explication raisonnable des différences sur le marché du travail entre les locaux et les migrants. Dans une récente méta-analyse de 43 études expérimentales menées sur 25 ans sur la discrimination dans les décisions d’embauche, les chercheurs ont montré que « la discrimination des groupes de minorités ethniques et raciales dans les décisions d’embauche est encore courante ». [5]

Dans une expérience qui a testé la discrimination des responsables des ressources humaines à l’égard des candidats d’origine étrangère, les chercheurs ont constaté que les candidats portant des noms à consonance étrangère qui « blanchissaient » leur CV et indiquaient ne parler que la langue locale étaient mieux reçus que ceux qui exprimaient un attachement culturel à leur pays d’origine. Ils ont conclu que « les CV qui donnent de multiples signaux d’attachement à la culture d’origine sont lourdement sanctionnés par des jugements de moindre productivité [6] ». Même les enfants d’immigrés ayant un diplôme suisse et une double nationalité doivent envoyer 30 % de demandes de plus pour être rappelés à un entretien lors de la candidature à un apprentissage [7].

Faire en sorte que les travailleurs migrants et immigrés aient des chances égales sur le marché du travail est avantageux tant pour ces travailleurs que pour la société du pays d’accueil. L’accès au marché du travail augmente leur participation sociale, ce qui est essentiel à l’intégration. Simultanément, le travail rémunéré réduit leur dépendance à l`assistance sociale. Chez JANZZ.technology, nous pensons que des procédures anonymes au début du processus de demande d’emploi peuvent largement réduire la discrimination et améliorer l’égalité des opportunités. Pour en savoir plus sur les procédures anonymes de JANZZ.jobs, veuillez contacter sales@janzz.technology

 

 

 

 

[1] FSO. 2020. Foreign cross-border commuters by gender, canton of work and age class. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours.assetdetail.13647546.html

[2] FSO. 2020. Employed persons (domestic concept) total number and in full-time equivalents by gender and nationality, gross and seasonally adjusted values. Quarterly and yearly averages. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours/employed-persons/trend-number-employed-persons.assetdetail.13327120.html

[3] Favre, S.; Föllmi, R:; Zweimüller, J.: Immigration, return migration and integration from a labour market perspective. In: A Panorama of Swiss Society 2020 Migration-Integration-Participation, Federal Statistics Office, Neuchãtel, 2020

[4] Friedberg, R.: You can’t take it with you? Immigrant assimilation and the portability of human capital, Journal of Labor Economics 18:2: 221–252, 2000

[5] Zschirnt, E.; Ruedin, D.: Ethnic discrimination in hiring decisions: A meta-analysis of correspondence tests 1990–2015, Journal of Ethnic and Migration Studies, Taylor & Francis, Milton Park, Abingdon, Vol. 42, Iss. 7, pp. 1–19, 2016

[6] Auer, D.: Drivers of immigrant employment in Switzerland, University of Lausanne, 2018

[7] Fossati, F.; Liechti, F.; Auer, D.; Bonoli, G.: Discrimination Multipliers, How immigrants’ integration affects labour market disadvantage, MIM Working Paper Series 17:2, Malmö Institute for Studies of Migration, Diversity and Welfare (MIM) Malmö University, Malmö, 2017

JANZZ.jobs, une solution en marque blanche avec des procédures de candidature anonymes

Récemment, une proposition a été soumise par trois membres du Conseil cantonal de Zurich demandant que les procédures de candidature soient rendues anonymes lors du pourvoi de nouveaux postes dans l’administration cantonale. Plus précisément, elles stipulent que la nationalité, le sexe, l’état civil, le nom et l’apparence doivent être rendus anonymes lors de la première étape de la demande. Malgré le fait que la Commission fédérale contre le racisme (EKR) préconise l’adoption de telles normes depuis un certain temps,  » En savoir plus sur: JANZZ.jobs, une solution en marque blanche avec des procédures de candidature anonymes  »

1,000,000 de CV recherchés

Essayez-vous de rédiger le meilleur CV pour impressionner les recruteurs et obtenir l’emploi de vos rêves ? Savez-vous qu’en moyenne, chaque offre d’emploi d’entreprise attire 250 CV et que vous n’aurez que 2% de chances d’être convoqué à un entretien pour l’emploi de vos rêves ? Oui, 2 %. Vous vous demandez peut-être maintenant comment les recruteurs choisissent ces 2 %. En fait, la plupart d’entre eux utilisent un système de gestion des talents pour filtrer les CV,  » En savoir plus sur: 1,000,000 de CV recherchés  »

ParaEmpleo identifié comme une des meilleures pratiques dans le domaine de l’IA en Amérique latine et dans les Caraïbes

L’Inter-American Development Bank (IDB) joue un rôle clé dans le développement de l’intelligence artificielle (IA) en Amérique latine et dans les Caraïbes (ALC) en tant qu’outil pour relever les défis sociaux. En collaboration avec des experts régionaux, l’IDB a conçu l’initiative fAIr LAC (Latin America and the Caribbean) pour promouvoir l’adoption responsable de l’IA, améliorant ainsi la prestation de services gouvernementaux tels que les services publics de l’emploi (SPE) et créant des opportunités de développement dans la région.  » En savoir plus sur: ParaEmpleo identifié comme une des meilleures pratiques dans le domaine de l’IA en Amérique latine et dans les Caraïbes  »

La libre circulation de la main-d’œuvre qualifiée dans l’UE et au-delà est primordiale

Savez-vous comment construire une maison ? Si ce n’est pas le cas, vous devriez peut-être envisager de l’apprendre. Effectivement, en 2030, il y a de fortes chances qu’il y ait une grave pénurie de main-d’œuvre dans la construction et c’est donc le moment idéal pour acquérir des compétences telles que l’installation de câbles électriques, la menuiserie, la maçonnerie, les systèmes d’étanchéité et la plomberie.

Selon le rapport 2020 de l’Association suisse du bâtiment (Schweizerischer Baumeisterverband)[1], l’industrie suisse de la construction est confrontée à des problèmes considérables : de moins en moins de jeunes sont prêts à apprendre un métier lié à la construction et, par ailleurs, un grand nombre des travailleurs qualifiés actuels sont sur le point de prendre leur retraite. Par rapport à 2010, 40% moins de jeunes ont commencé un apprentissage de maçon en 2019. Cela aura un impact critique sur l’ensemble du secteur car la majorité des contremaîtres, superviseurs et directeurs de la construction sont recrutés dans le pool des maçons. D’autre part, les personnes âgées de plus de 50 ans représentent aujourd’hui 36 % du secteur principal de la construction. Le résultat de cette combinaison semble prédire un futur alarmant.

Ces dernières années, le niveau des qualifications professionnelles sur les chantiers de construction a fortement augmenté en raison de la numérisation, laissant le travailleur typique non qualifié confronté à une baisse de la demande. De plus, cela crée des différences considérables entre l’offre et la demande des compétences de main-d’œuvre dans ce secteur. Toutefois, les facteurs de la pénurie des qualifications sont beaucoup plus complexes.

Tendances démographiques

La baisse des taux de natalité et l’augmentation de l’espérance de vie sont les deux tendances démographiques clés en Suisse et dans l’Union européenne. La combinaison de la diminution de la population en âge de travailler, avec la population vieillissante, a aggravé la situation du marché du travail. Selon les données d’Eurostat [2], la part de la population en âge de travailler par rapport à la population totale de l’UE a diminué de plus de 2 % entre 2010 et 2018 et l’âge médian a augmenté de près de trois ans pour atteindre 43,1 ans au cours de la même période.

En outre, l’impact des nombreux employés qui s’apprêtent à partir à la retraite n’a pas encore été pleinement pris en compte dans les statistiques. Selon une étude du Crédit Suisse [3], environ 1,1 million de personnes atteindront l’âge de la retraite dans les dix prochaines années et la jeune génération ne sera pas en mesure de pourvoir les nombreux emplois hautement qualifiés laissés vacants par la génération du baby-boom de l’après-guerre. Des études menées dans d’autres pays d’Europe centrale révèlent des attentes similaires concernant l’impact des baby-boomers sur leur marché du travail.

Cependant, de nombreux rapports ont indiqué une pénurie de travailleurs qualifiés dans le secteur de la construction pour les pays qui n’ont pas cette forme démographique, comme l’Afrique du Sud et l’Inde. Apparemment, un facteur plus général est à l’origine de la pénurie de compétences dans le secteur de la construction au niveau international.

Image négative

De nombreuses études menées dans le monde entier montrent que l’industrie de la construction a une image négative, en particulier auprès des jeunes. Par exemple, dans une étude menée dans un lycée par le « National Business Employment Weekly » en Afrique du Sud, les carrières dans la construction sont placées au rang numéro 247 sur les 250 carrières les moins attrayantes [4]. Les données du CITB en 2013 [5] ont montré qu’au Royaume-Uni, l’attrait global de l’industrie de la construction comme option de carrière était tombé à seulement 4,2 sur 10 chez les adolescents âgés de 14 à 19 ans, et l’« Union of Construction, Allied Trades and Technicians » (UCATT) a également fait état d’une baisse de 14,6 % du nombre d’apprentis dans la construction en 2013. Un autre sondage réalisé en 2017 a confirmé ceci une nouvelle fois. Dans une enquête de 2017, on a remarqué qu’aux États-Unis, seuls 3 % des jeunes âgés de 18 à 25 ans souhaitaient travailler dans les métiers de la construction [6].

Malgré les perspectives de carrière prometteuses dans un domaine en demande, les jeunes ne semblent pas pouvoir se défaire de la mauvaise image du secteur, comme par exemple : les bas salaires et la sécurité de l’emploi, les problèmes de santé et de sécurité, la mauvaise qualité du travail et les conditions de travail difficiles. Ceux-ci sont les aspects que les jeunes associent le plus souvent aux emplois dans la construction et qui les dissuadent de poursuivre une carrière dans ce secteur. Par ailleurs, l’essor de la numérisation alimente la crainte que les emplois à l’avenir dans la construction puissent devenir victimes de l’automatisation.

En effet, certains métiers de la construction ont un potentiel d’automatisation plus élevé, comme les opérateurs d’engins de chantiers, mais techniquement il n’est pas toujours possible d’effectuer certaines tâches avec des robots. Même le travail physique, dont beaucoup pensent qu’il est le plus susceptible d’être automatisé, serait peut-être trop difficile pour les robots, en particulier les tâches physiques dans des environnements imprévisibles et changeants.

Lorsque l’on fait référence aux professions de la construction, les gens ne pensent généralement qu’aux activités sur site. On néglige souvent les professions liées à des sous-secteurs tels que les activités d’architecture ou d’ingénierie, l’immobilier et les achats qui jouissent d’un statut social plus élevé et pourraient sembler plus attrayantes pour les hommes comme pour les femmes.

Un intérêt croissant pour la voie académique

Dans le système de formation par alternance, pratiqué notamment en Allemagne, en Autriche et en Suisse (« DACH »), la plupart des parcours professionnels dans le secteur de la construction commencent par une formation professionnelle et un apprentissage. Tradition de longue date dans ces pays, ce système a été bien reçu par la société en général. Mais dernièrement, l’intérêt croissant pour les diplômes universitaires a posé un défi direct aux professions du secteur de la construction et aux autres métiers spécialisés.

Au moment où les diplômés universitaires sont confrontés à un choix de carrière, il est déjà trop tard pour les attirer sur le chantier. Les recherches montrent que le choix du moment est essentiel pour parvenir à susciter l’intérêt pour les professions de la construction, et le taux de réussite est plus élevé si on commence à enthousiasmer les écoliers au niveau primaire. Afin de rendre le milieu de la construction plus attrayant, il faudra déployer des efforts conjoints pour pouvoir apporter des changements fondamentaux au système éducatif et favoriser une collaboration plus étroite entre l’industrie et les établissements d’enseignement.

La libre circulation des travailleurs qualifiés est indispensable

C’est certainement une stratégie prometteuse pour le long terme et les futures générations de travailleurs. À court et moyen terme, cependant, les économies nationales – en particulier dans les pays industrialisés et en voie d’industrialisation rapide – dépendront fortement des flux d’ouvriers qualifiés du monde entier pour atténuer la pénurie de main-d’œuvre. En effet, comme le souligne l’« OIT » [7], les migrants sont une source vitale de compétences et de force de travail pour les secteurs tels que la construction. Il est évident que l’industrie de la construction exige des équipes flexibles possédant des compétences variées, et est donc souvent extrêmement dépendante des travailleurs migrants compte tenu de leur mobilité et de leur flexibilité. Par conséquent, les solutions contribuant à la libre circulation des personnes vont rapidement faire l’objet d’une demande croissante. Toutefois, pour assurer une véritable libre circulation des travailleurs, il faut aborder dès le départ une question importante : la reconnaissance des qualifications entre les différents pays et même, les différentes régions d’une nation.

Les défis de la reconnaissance des compétences

Dans l’UE, la « directive sur les qualifications professionnelles » (DQP), le « cadre européen des certifications » (CEC) et le « système européen de crédits d’apprentissages pour l’enseignement et la formation professionnels » (ECVET) sont les principaux instruments de reconnaissance des qualifications professionnelles et académiques pour soutenir la mobilité des travailleurs à travers l’Europe. Cependant, malgré des efforts importants tels que le lancement du système européen de classification des qualifications, compétences, qualifications et professions (ESCO), la reconnaissance et l’adéquation des compétences entre les pays membres restent très décevantes, et cela, sans même parler de la situation internationale. La comparaison des compétences au-delà des frontières pose deux défis importants. Premièrement, de nombreux pays ont leurs propres systèmes de classification ou taxonomies qui doivent être mis en correspondance dans un système transnational, et tous ne l’ont pas encore fait. Deuxièmement, il n’est pas si facile de traduire toutes les compétences et qualifications. Par exemple, un charpentier qui a suivi un apprentissage de 18 mois au Royaume-Uni aura un ensemble de compétences différent de celui d’un charpentier ayant suivi un apprentissage de trois ans en Autriche, même si tous les deux ont suivi une formation standardisée pour le même métier spécialisé.

C’est pour ces différentes raisons que de plus en plus d’investissements et d’espoir sont placés dans les ontologies et les technologies sémantiques comme solution pour surmonter ces défis. Actuellement, l’ontologie de JANZZ est la plus grande représentation encyclopédique multilingue des connaissances dans le domaine des données sur les professions. Non seulement elle est capable de traduire les nombreuses variations linguistiques du jargon professionnel en un vocabulaire commun, mais grâce au traitement par expertise humaine, elle peut véritablement comparer les différences et les similitudes en matière de formations et de qualifications au-delà les frontières et des divisions linguistiques – apportant ainsi une contribution significative à la libre circulation des travailleurs qualifiés.

Contactez-nous dès maintenant pour comprendre comment l’ontologie de JANZZ peut vous aider dans la reconnaissance de la formation et des qualifications de votre main-d’œuvre.

 

[1] Zahlen und Fakten 2020, Schweizerischer Baumeisterverband SBV

[2] European Commission, Improving the human capital basis, Analytical Report (March 2020)

[3] Credit Suisse, Fear of recession exaggerated (September 2019)

[4] Makhene, D., Thwala, W.: Skilled labour shortages in construction contractors: a literature review

[5] UK Construction: An Economic Analysis of the Sector (July 2013)

[6] Young Adults & the Construction Trades, NAHB Economics and Housing Policy Group

[7] Buckley et al.: Migrant work and employment in the construction sector, Geneva: ILO, 2016

« Travailler de n’importe où », désormais un concept durable ?

Récemment, les débats sur l’avenir du travail flexible se sont intensifiés, entre outre, sur notre manière de travailler qui change constamment grâce à la technologie et la numérisation de nos jours. Actuellement, à cause du COVID-19, ce sujet revêt une importance fondamentale. Gartner a déclaré dans son rapport que 48 % des employés travailleront probablement à distance, comparé à 30 % avant la pandémie. [1]

Comment le lieu de travail a-t-il évolué au fil du temps ?

À l’époque, le lieu de travail était beaucoup moins axé sur la technologie et les conversations commerciales se déroulaient par téléphone fixe ou en personne. Les documents et les dossiers étaient tous seulement sur papier. Les employés étaient censés travailler de manière indépendante dans des cubicules assignés à leur égard. Depuis les années 50, des changements majeurs ont eu lieu et l’apparition du travail d’équipe, des ordinateurs, de l’internet et des logiciels de gestion a eu un impact considérable sur notre façon de travailler.

Au cours des 20 dernières années, l’un des changements les plus importants lié au lieu de travail a été la transformation technique du milieu digital. Le lieu de travail a connu des révolutions encore plus importantes telles que le télétravail, le zoom, l’espace de « co-working » et le travail flexible. L’élimination des lieux de travail fixes, connue sous le nom de travail flexible ou l’extension du travail basé sur l’activité, est apparue pour la première fois dans les entreprises technologiques de Silicon Valley. Essentiellement, les employés veulent de plus en plus de liberté pendant leurs heures travail et progressivement, leur domicile ou même un café deviennent leur deuxième bureau.

Le travail à distance, qui est prêt ou, plus précisément, qui en est capable ?

Dans un article publié par le Harvard Business Review, la robustesse des services numériques, de l’infrastructure Internet et des options de paiement numérique a été utilisée pour évaluer 42 économies mondiales importantes en termes de préparation au travail à distance. L’étude montre que les pays comme Singapour, le Royaume-Uni, les États-Unis, les Pays-Bas, la Norvège, le Canada et l’Allemagne sont mieux placés et préparés que d’autres, tels que l’Inde, l’Indonésie, la Thaïlande, le Chili, les Philippines et la Chine. Cependant, la disponibilité technologique n’est que le facteur externe qui déclenche la véritable réalisation du travail à distance, et elle peut être influencée par les efforts les dirigeants des pays, si ceux-ci décident d’investir dans l’infrastructures et la technologie.

Le facteur interne, c’est-à-dire la structure des différentes industries d’un pays, est ici le point essentiel. Dans les pays où les principales activités économiques se trouvent dans les secteurs agricole et manufacturier, il est peu probable que la main-d’œuvre travaille à distance, car les agriculteurs et les ouvriers ne peuvent tout simplement pas faire cela à domicile. En revanche, dans les pays où le secteur tertiaire (ou capital de connaissances) représente une grande partie du pouvoir économique, les employés ne sont plus liés à un lieu de travail fixe. Selon le « Knowledge Economic Index » (KEI) de l’institut de la banque mondiale, quelques pays classés en tête sont le Danemark, la Suède, la Finlande, les Pays-Bas, la Norvège, le Canada et la Suisse. [3]

Les inconvénients du travail à distance

Le COVID-19 a obligé de nombreuses entreprises du monde entier à proposer du travail flexible à temps plein. Dans les pays où ce modèle de travail n’est pas encore courant, ceux-ci doivent s’adapter rapidement à la nouvelle situation. Il est également important que ces pays soient conscients des inconvénients du travail flexible, surtout s’il est mal géré.

Si le temps passé sur le lieu de travail n’est plus le facteur déterminant dans le calcul du salaire de l’employé, il faut trouver des nouveaux critères, comme par exemple, le travail effectué. Les employés acceptent souvent des objectifs plus élevés, et également exagérés, afin de justifier leur efficacité et d’être considérés comme efficaces et dignes de confiance. Cela peut conduire à « l’autodestruction intéressée », qui peut menacer la santé. En conséquence, Les entreprises ne doivent pas trop exiger de leurs employés, car sinon, le modèle de travail flexible ne fait que perdre son utilité. [4]

La numérisation déplace les frontières entre les loisirs et le temps de travail, permettant aux gens d’organiser leur travail tout au long de la journée afin de mieux combiner travail et loisirs. Toutefois, une étude réalisée en Allemagne montre que la moitié des personnes interrogées estiment que la numérisation augmente l’intensité de leur travail. Ils se sentent plus stressés, confrontés à une quantité de travail accumulée, et ils ont également l’impression d’être plus étroitement surveillés. [4]

Les défis à l’ère de la « gig economy »

La flexibilité au travail est sans aucun doute l’une des principales caractéristiques de la gig economy qui change radicalement le marché du travail. Le travail d’aujourd’hui change constamment, devenant cognitivement plus complexe, plus dépendant de la technologie, plus coopératif, plus mobile et plus transnational. Cela pose un défi majeur pour les gouvernements et les entreprises d’aujourd’hui, qui veulent faire correspondre les personnes qualifiées et les compétences adéquates aux emplois et également, d’identifier les lacunes en matière de formation pour répondre aux futures demandes du marché.

Depuis près d’une décennie, JANZZ.technology travaille avec de nombreux marchés du travail dans le monde entier et suit les tendances qui façonnent l’avenir du monde du travail. Nous sommes actifs dans l’analyse sémantique, dans la recherche et la mise en correspondance dans un large variété de domaines professionnels. Nos technologies permettent de prendre des décisions de RH basées sur les données, d’accélérer l’analyse des personnes et d’utiliser les données pour prévoir les performances de l’entreprise. Pour en savoir plus sur ce que nous pouvons réaliser pour vous, veuillez contacter sales@janzz.technology

 

 

 

[1] Gartner. 2020. 9 Future of Work Trends Post-COVID-19. URL: https://www.gartner.com/smarterwithgartner/9-future-of-work-trends-post-covid-19/

[2] Bhaskar Chakravorti and Ravi Shankar Chaturvedi. 2020. Which Countries Were (And Weren’t) Ready for Remote Work? URL: https://hbr.org/2020/04/which-countries-were-and-werent-ready-for-remote-work

[3] Wikipedia. Knowledge Economic Index. URL: https://en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_Economic_Index

[4] UZH Magazin. 2018. Interview: “Working flat out”. URL: https://www.magazin.uzh.ch/en/issues/magazin-18-4/gesundarbeiten.html

Bienvenue à Jimena Renée Luna, notre nouvelle vice-présidente de l’intégration des clients, marchés émergents

Nous sommes heureux d’annoncer que Jimena Renée Luna se joindra à JANZZ.technology en tant que nouvelle vice-présidente de l’intégration des clients, marchés émergents. Elle sera responsable de tous les comptes du LATAM, de l’EMEA et de l’Asie du Sud-Est.

Jimena est bien établie et très expérimentée dans le conseil aux gouvernements clients et aux organisations internationales en matière de politique technologique, de création d’emplois et de développement économique. Tout au long de sa carrière, elle a travaillé plus de 10 ans à la conception et à la mise en œuvre de projets connexes avec des équipes en Amérique latine, en Europe et en Afrique. À la World Bank, elle a effectué des recherches sur les marchés du travail et a lancé des solutions innovantes pour la création d’emplois. En outre, elle a travaillé pour le DSI américain à la Maison Blanche sur des politiques numériques visant à améliorer la manière dont les citoyens et les entreprises interagissent avec le gouvernement – contribuant ainsi à combler le gouffre entre les secteurs public et privé en matière de technologie et d’innovation. Plus récemment, elle a travaillé sur des projets en Afrique pour promouvoir l’économie numérique et le développement numérique.

Jimena est enthousiasmée par les produits de placement et les solutions digitales proposés par la société suisse JANZZ.technology à des clients du monde entier. Elle est convaincue que les plateformes digitales, les grandes données et l’IA seront les moteurs de l’économie du futur. À l’heure où le monde est confronté à une transformation digitale et à des changements sur le marché du travail, elle est ravie de pouvoir travailler directement avec des clients mondiaux pour leur fournir des solutions digitales pour la création d’emplois.

Jimena nous rejoindra le 15 mai. Elle commencera à travailler à partir de Washington, DC, puis sera transférée à notre siège à Zurich à une date ultérieure. Nous sommes impatients de voir Jimena mettre son expérience, son enthousiasme et son professionnalisme au service de notre mission, qui est de mieux servir nos clients.

N’hésitez pas à contacter Jimena par courriel à j.luna@janzz.technology . Elle parle couramment l’anglais, le français et l’espagnol et se fera un plaisir de répondre à toutes vos questions.

L’ontologie JANZZ – renforcement des capacités et création de l’intelligence artificielle (IA)

Cela fait maintenant 40 ans que les ontologies existent dans le secteur de la recherche sur l’intelligence artificielle (AI) [1]. Mais comme toute tendance, les ontologies ont également connu des hauts et des bas. Introduites dans les années 80, les ontologies sont finalement devenues populaires au milieu des années 90. L’opinion générale en 2000, après l’apparition de l’apprentissage automatique (AA), était qu’éventuellement, chaque tâche effectuée par un ordinateur (au moyen de l’IA et l’AA) pourrait être résolue à l’aide d’un algorithme intelligent.  » En savoir plus sur: L’ontologie JANZZ – renforcement des capacités et création de l’intelligence artificielle (IA)  »

Le potentiel de l’intelligence artificielle dans la gérance des ressources humaines

L’intelligence artificielle (IA) est sans aucun doute un outil puissant. Sa valeur économique augmente énormément et transforme de nombreux secteurs tels que l’industrie manufacturière, FinTech, la santé et l’industrie automobile. Les travailleurs des finances et du marketing connaissent beaucoup de succès avec les technologies d’IA, tandis que les gestionnaires des ressources humaines (RH) trouvent plutôt difficile d’intégrer ces technologies dans leurs pratiques quotidiennes.

Prasanna Tambe, Peter Cappelli et Valery Yakubovich disent dans leurs recherches : « Il y a des différences systémiques et structurelles dans les RH qui rendent plus difficile l’élaboration d’un système fondé sur l’IA.  » En savoir plus sur: Le potentiel de l’intelligence artificielle dans la gérance des ressources humaines  »