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我们的知识库包罗有关人力资源和人才招聘、职业(大)数据与本体、职业分类、简历解析、技能和工作匹配的信息、有趣事实与关于全球劳动力市场和语义技术领域的最新趋势与发展现状的精选文章等。

JANZZ被Gartner 技术成熟度曲线报告誉为2020 人力资本管理技术技能本体供应商典范

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我们自豪地宣布，JANZZ.technology被Gartner 技术成熟度曲线报告誉为2020 人力资本管理（HCM）技术技能本体供应商典范。这一认可再次证明我们独特的多语言工作和技能本体，能为企业和公共就业服务解决方案提供创新方法。
什么是Gartner 技术成熟度曲线？
“Gartner技术成熟度曲线”以图形的方式展示了技术和应用的成熟度和采用情况，以及它们与解决实际业务问题和利用新机遇的潜在关联性。Gartner技术成熟度曲线让您了解一项技术或应用将如何随着时间的推移而发展，为您在特定业务目标的背景下管理技术部署提供了可靠的洞察力来源。[1]

技能本体被视为对HCM具有莫大的益处，目前正处于Gartner技术成熟度曲线五个阶段中的第一个阶段：创新触发器。Gartner将这一阶段描述为 “一个潜在的技术突破引发的阶段。早期的概念验证案例和媒体兴趣引发了大量的宣传。通常不存在可用的产品，商业可行性也未被证实。” 十多年前，即2009年，我们开始研发自己的技能本体。现在，它是全球最全面的多语言技能本体，并在过去几年中反复得到验证，被成功部署在不同规模的多个系统中。
什么是技能本体？
技能本体在数据结构中组织了大量有关能力、胜任力、知识和经验的概念集合，以及它们之间的关系。它为人工智能在人才获取、人才发展和劳动力规划等领域的应用提供了基础。众多供应商声称他们拥有本体，但实际上，他们只有一个分类法或一个资源库。[2] 在JANZZ，我们拥有一个真正的本体，JANZZon! 它不仅仅包括技能，它还包含了职业、职称、工作经验、培训和资格、行业等等，可以说它是一个工作和技能本体。我们认为，仅仅匹配技能而不考虑职业/角色等其他信息，会导致极其不准确的结果。一个零售收银员和一个零售药剂师会有共同的技能，例如客户服务技能，但他们的关键技能，即他们的专业知识和他们的资格有很大的不同。所以，即使其他列出的技能都是匹配的，但如果建议收银员去做药剂师的职位，那就完全是无稽之谈。语境是必不可少的，也是我们的工作和技能本体产生的关键信息类型之一。
此外，与市场上的其他技能本体不同，JANZZon！区分了技能水平及其上下文。例如，初级职位所需的技能水平与高级专家的技能水平不同，应用开发项目经理的技能集合与室内设计项目经理的技能集合也不尽相同。这些差异在我们的工作和技能本体JANZZon！中得到了体现，这也是我们的职位与候选人匹配以及职业规划工具有着惊人准确性的驱动因素之一。
请观看关于JANZZ本体的视频（英文）
为什么不继续使用分类法或资源库呢？
许多技术提供商仍然依赖的技能或工作库，主要是由专家（通常是心理学家）分析和分类与工作类别或职能相关的技能和技能水平而建立的。这些方法需要耗费大量的人力，而且局限性很大，往往只关注跨职能的技能或数量有限的特定岗位技术技能。此外，在瞬息万变的职场中，这些库一经完成，几乎同时也变得过时。
然而，这些库的关键问题是，对于一个特定的职业来说，并不存在一个标准的技能档案。这意味着，基于技能库的搜索和匹配结果只能是令人失望。另一方面，如果有了正确的技能本体，您就可以得到一个不断更新的综合数据库，为 “改变用户对工作搜索的相关性、候选人与工作角色的匹配以及学习内容的推荐”提供技术基础。[3]
与技能库或分类法相比，技能本体的关键优势在于它将同义词以及类似和相关的技能联系起来。通过将不同的参与者、招聘信息和候选人/员工简历中的不同词汇转化为一种共同的语言，并赋予搜索术语上下文，这极大地改善了搜索和匹配。因此，经典的基于关键字的方法可以被语义搜索所取代，在语义搜索中，系统能理解搜索术语的含义，而不是固执地比较字符串。[4] 例如，当输入术语CEO时，基于本体的系统将排除诸如CEO助理的结果。或者，当输入术语技工时，系统会建议更精确的术语，如汽车技工或轮船技工。这样一来，就可以更准确地识别出最适合该工作的人才——排除不合适的候选人，也不漏掉顶尖的候选人。
此外，我们基于本体的系统可以识别从广告牌画家到网络安全项目经理等各种职业的隐性技能，并利用这些技能提供更令人满意的结果–不仅是工作和候选人，而且还包括剖析、差距分析和职业路径。我们的技能本体中存储的上下文知识也是我们高性能工作和简历解析器的关键技术。
HCM技术的先锋解决方案
目前市场上大多数基于本体的HCM应用还相当粗糙，没有一个放之四海而皆准的解决方案。相反，需要多种模式和方法的结合。在JANZZ.technology，我们已经拥有完善的技能本体，以及高精准的语义搜索和匹配、差距分析、剖析、职位和简历解析的技术。然而，我们的动力是不断改进和扩展我们的解决方案，因此我们非常积极地投入研发，不断开发先锋技术以应对新的挑战。我们的使命是通过提供高效和高性能的解决方案，帮助改善人力资源管理的体验。
为什么我们的本体比在Gartner技术成熟度曲线中认定的遥遥领先？因为我们在2008年就开始了研发，早在有人谈论人工智能和知识表示之前，早在谷歌和市场意识到没有本体，先进的人工智能解决方案根本不可能实现之前。这就是为什么我们今天有早于对手多年的先发优势。
如果您也想领先于对手，通过我们简单的API将我们的工作和技能本体集成到您的应用程序中。通过 info@janzz.technology联系我们，了解我们如何利用基于本体的前沿解决方案来改变您的体验。
 
[1] Gartner Methodologies，”Gartner Hype Cycle”，2020. https://www.gartner.com/en/research/methodologies/gartner-hype-cycle
[2] 为了更好地理解本体和分类法之间的根本区别，请阅读我们的文章：请不要再把ontology和taxonomy相提并论
[3] Poitevin, H., “Hype Cycle for Human Capital Management Technology, 2020”, Gartner. 2020.
[4] 如需了解更多相关信息，请通过电子邮件或联系表格索取我们的白皮书”对比关键字匹配与基于本体的语义匹配”  » 了解详情: JANZZ被Gartner 技术成熟度曲线报告誉为2020 人力资本管理技术技能本体供应商典范  »

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全球劳动力市场透视：女性兼职者需要更多高质量的工作

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在以前的文章中（《银发打工族》、《世界上最同质的社会正在打开大门》），我们谈到了日本社会老龄化和劳动年龄人口萎缩，以及日本如何采取措施应对其人口问题，包括延长退休年龄和欢迎移民工人等。本文重点讨论日本重振劳动力的另一个选择：大量被阻挡或被排除在劳动力市场之外的女性。
在日本，女性应该在家相夫教子的观念根深蒂固。2016年的一项民调显示，45%的受访男性仍持有这种观点。2012年安倍晋三上台后，他和他的政府采取了名为 “安倍经济学”（Abenomics）的一系列刺激政策，以振兴日本经济，其中 “女性经济学”（Womenomics）——打造 “女性可以发光的日本 “——是其中的重要内容。”女性经济学 “旨在纠正日本根深蒂固的性别不平等，通过鼓励更多女性参与就业市场来解决劳动力短缺问题。

安倍政府通过立法，延长育儿假，减免或部分取消受抚养者税收减免优惠政策。他们还迅速完善为职业母亲提供的托儿设施，包括为低收入家庭提供免费和负担得起的托儿服务。安倍政府与日本的商业协会进行了深入合作，以增加雇用更多女性，给与女性更多晋升通道和赋予女性权力，他们设立目标：到2020年确保有30%的妇女担任领导职务。
到目前为止，该计划的实施效果如何？根据国际劳工组织（International Labor Organization）去年的报告，2018年日本女性担任管理和其他领导职务的比例为12%，远未达到30%的目标，也远低于全球27.1%的比例。在世界经济论坛（World Economic Forum）同年发布的年度全球性别差距指数中[1]，日本在149个国家中排名第110位，较前一年几乎没有上升。在2020年的报告中，日本滑落到121位[2]。面对令人失望的数字，日本政府不得不将目标日期从2020年远推至2030年。[3]
事实上，虽然在 “女性经济学 “倡议之后，日本女性劳动参与率达曾一度超过了欧盟和美国达到了71%，，但批评者称这种政策方针不过是表面光鲜。多方资料显示，日本女性在兼职和非固定岗位上的比例过高。2020年全球性别差距报告显示，超过三分之一的女性员工担任这些职位，而男性员工仅占11.5%。
上世纪70年代，当兼职工作开始出现并蔓延时，它被认为是非标准劳动力市场，更为灵活的一种表现。与全职工作相比，兼职工作是在职父母兼顾工作和家庭责任的理想选择。它可以延长老年人的工作寿命，确保有健康问题的人能继续留在劳动力市场中。然而，平均而言，许多兼职工作的质量较差：兼职工作过多地集中在工作条件差、工作保障少的低薪职业。以日本为例，麻省理工学院和东京大学的经济学家发现，69%的日本女性劳动者集中在零售，餐饮和酒店等行业，依旧是以女性为主的传统服务性工作[4]。兼职者所从事的活动与非正规部门有很强的关联性，受到的监管保护最少；对于许多高薪和管理岗位，人们几乎找不到兼职的机会。
不仅在日本，在全球范围内，兼职工作主要是由有家庭责任的女性来承担。根据经济合作与发展组织（OECD）的数据[5]，荷兰的女性兼职员工比例最高，2018年为58%。瑞士、澳大利亚、爱尔兰、英国和德国也名列前茅。然而，即使在这些国家，仍有许多障碍阻碍着兼职就业发展成为真正确保机会平等的选择。这不仅仅是日本的现状，也是当前全球女性都遭遇的现实。
非全职就业是提高女性在劳动力市场上的参与率的一种行之有效的手段，有助于增加劳动力的灵活性和生产力。对于政策制定者来说，必须确保采取更广泛的措施来提升这项工作的质量，在薪酬较高、工作条件较好、工作保障较高的领域推广兼职岗位和工作共享，并创造兼职工作职业发展机会；更重要的是，要以促进性别平等的方式设计政策。
近十年来，JANZZ.technology一直在观察和研究全球多个劳动力市场。我们提供多年累积经验和精准的技能和专业数据，以应对就业市场的普遍挑战。如果您有兴趣采用我们的数据和经验，请马上联系我们sales@janzz.technology
[1] WEF. 2018. Global Gender Gap Report 2018. URL: http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2018/data-explorer/
[2] WEF. 2020. Global Gender Gap Report 2020. URL: https://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2020/the-global-gender-gap-index-2020/results-and-analysis/
[3] Kazuhiko Hori. 2020. Japan gov’t to push back 30% target for women in leadership positions by up to 10 years.  » 了解详情: 全球劳动力市场透视：女性兼职者需要更多高质量的工作  »

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匿名职业申请程序，向平等就业迈出一小步

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对许多游客来说，瑞士无疑是一个美丽的国度，令人向往。然而，如果他们决定移居到瑞士，一切还会这么美好吗？当他们试图在瑞士找到一份工作时，还会有当初那一见倾心的感觉吗？

高薪是外籍人士在瑞士寻求就业机会的主要动机之一。根据瑞士联邦统计局（Federal Statistical Office, FSO）的统计数据显示，每天从周边国家往返瑞士的外国员工数量呈上升趋势，2020年初已达到33万多人次 [1]。FSO的报告还称，截至2019年底，参与瑞士劳动力市场的外国公民数量已增至160万 [2]，除去每天往返瑞士的外国员工数，剩下约130万移民工人——几乎占据全国总就业总人口的四分之一。
然而，虽然数量庞大，但与瑞士公民相比，移民工人的就业率要低得多。最近的一项研究表明，在他们到瑞士的头一年中，移民男性的就业率比在瑞士出生的男性低16%左右，移民女性的就业率比在瑞士出生的女性低37%。当然，这种差距会逐渐缩小，但即便是在5年后，他们的就业率仍然低于在瑞士出生的工人：移民男性的就业率比瑞士出生的男性工人低4%，移民女性的就业率比瑞士出生的女性工人低了整整13% [3]。
移民工在东道国的劳动力市场上处于劣势的原因有很多。其中一个主要原因是兼容技能不足，包括人力资本和社会资本。与本地出生的居民相比，新移民工人在东道国往往在这些技能方面处于劣势，如他们通常不太熟悉当地的风俗习惯，也不太可能获得公认的职业培训或认证。他们还缺乏关于当地劳动力市场机会的信息，例如，当地的人脉或雇主的偏好。幸运的是，他们在东道国停留的时间越长，这些不利因素会越少[4]。
当地语言是另一种特有技能，能否流利地掌握东道国的主要语言是决定移民工人在劳动力市场上成功的重要因素。瑞士是一个多语言国家，有四种官方语言：德语、法语、意大利语和罗曼什语。根据我们10多年的职业数据分析经验估算，瑞士雇主对语言的平均要求是2-2.5种：一种或两种当地语言与英语相结合。对于以当地语言之一为母语的人来说，需要他们对一到两种外语的了解——通常这两种语言都是瑞士学校标准课程的一部分。而对于外来务工人员来说，至少有60%的人的母语不是这四种语言之一，这样的语言要求着实不易。
当比较瑞士人和外国人的技能和资格水平时，受过高等教育的外国人与瑞士人的比例相当。在另一端，低技能工人的比例远高于瑞士公民。对于这两类群体的工人，语言要求可能很低。例如，英语对于建筑工人和清洁工等蓝领工人来说大多无关紧要，非本地人往往只需要掌握一门当地语言便能胜任。另一方面，对于在国际公司、大学和其它国际机构和组织工作的人员来说，当地语言不一定是必不可少的，因为在这些机构和组织中，通用的语言是英语。
但是，与同等水平的本地工人相比，具有中等技能和资格水平的移民工人在申请工作时，语言竞争力方面处于劣势，因为这个水平的许多职位要求同时精通一门本地语言和其它几种语言。在这个范围内，瑞士工人的比例要高得多，同时这也是瑞士大多数空缺职位的所在。
除了潜在的较低的人力资本和社会资本外，歧视仍然是当地人和移民之间劳动力市场结果差异的一个合理解释。最近，在一次对过去25年中43项关于招聘决策中的歧视的实验研究进行的分析，研究人员认定 “在招聘决策中对少数族裔和种族群体的歧视仍然是普遍存在的”。 [5]
在一项测试人力资源经理对非瑞士背景的候选人的歧视实验中，研究人员发现，拥有某些听起来像外国名字的候选人在简历中 “涂白 “并表示只精通当地语言的候选人比传达对原籍国文化依恋的候选人更受青睐。他们得出的结论是：”传达多种依恋原籍文化信号的简历会受到生产力较低的评估的严重制裁 [6]。” 拥有瑞士学历和双重国籍的移民子女在申请学徒级职位时，必须多发出30%的申请才能获得面试的回复 [7]。
确保移民和移民工人在劳动力市场上的平等就业机会，对这些工人和东道国社会双方都是有利的。进入劳动力市场可以提高移民工人的社会参与度，这对融入社会至关重要。同时，有偿工作减少了他们对社会福利的依赖。在JANZZ.technology，我们相信，在工作申请过程的一开始就采用匿名程序，可以在很大程度上减少歧视，改善平等就业机会。如想了解更多关于JANZZ.job的匿名程序，请联系 sales@janzz.technology
 
 
 
[1] FSO. 2020. Foreign cross-border commuters by gender, canton of work and age class. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours.assetdetail.13647546.html
[2] FSO. 2020. Employed persons (domestic concept) total number and in full-time equivalents by gender and nationality, gross and seasonally adjusted values. Quarterly and yearly averages.  » 了解详情: 匿名职业申请程序，向平等就业迈出一小步  »

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JANZZ.jobs, 一个具备匿名工作申请程序的白标解决方案

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最近，苏黎世州议会的三名成员提交了一份提案，要求在填补州政府新职位时，申请程序应匿名。具体来说，他们规定，国籍、性别、公民身份、姓名和外貌在申请的第一步就应匿名。虽然联邦反对种族主义委员会(Eidgenössische Kommission gegen Rassismus, EKR) 倡导采用这种标准已有一段时间，但通常采用这种标准要么成本太高，要么替代方案对用户来说太复杂。例如，瑞士电信 (Swisscom)曾试图通过一个特殊的电子邮件地址提供匿名申请。然而，这并不是他们的标准程序，关于该程序的信息被埋藏在他们网站的常见问题解答中某一角落。总的来说，尽管在多样性和机会均等方面进行了许多讨论，但迄今为止，在瑞士推广这种标准的做法并不十分成功。


有报告[1]、[2]显示，在申请流程的一开始就采用匿名化的程序，可以很大程度上减少偏见，显著提高机会平等。JANZZ.technology从2010年开始就围绕着匿名化程序搭建其解决方案的架构。其中，JANZZ.jobs是一个白标解决方案，旨在通过隐藏用户的个人资料，避免在申请过程的第一步出现偏见。我们创建了两个配置文件，将个人信息和工作相关信息分开。与工作相关的档案包含所有与匹配过程相关的信息，如职业、技能、软技能、教育、经验、入职时间、工资等。这个资料从一开始就可以访问。但包含姓名、性别、国籍、出生日期、婚姻状况、肖像照片等信息的个人档案只有在用户批准后才会共享，且不用于职位匹配。
除了这种匿名化的程序，JANZZ.jobs独有的语义匹配引擎，由JANZZ的关键技术驱动，根据术语的相似性，即同义词和其他关系–而不是单纯的关键词比较，来搜索和匹配职位和候选人。它还可以比较技能程度，通过上下文识别隐性职业术语，进行差距分析等。(要了解语义匹配，请查看我们之前的文章 JANZZ.technology – providing semantic technologies powered by ontology)
该白标解决方案目前正服务于全球多个公共就业服务机构。我们的客户选择JANZZ.jobs是因为

该平台可通过加入最先进的模块化组件进行扩展，可满足不同规模的公共就业服务平台的各种要求。
该平台的搭建过程快速、简单且具有成本效益，尤其是对于需要从头开始建立系统的公共服务平台来说，它是一个十分理想的解决方案。
该解决方案通过全球众多公共就业服务平台多年的测试和建设，被证明是稳定、可靠、高效的。
JANZZ.jobs的SaaS解决方案使公共就业服务部门省去了运行一个庞大的IT部门的人力成本。相反，他们可以信任JANZZ的专业团队来管理相应数据库，并且可以自动受益于JANZZ.技术的更新和升级。

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成功案例：一个中美洲的国家如何在短时间内建立起自己的公共求职系统？
由于不利的经济环境，我们的客户–一个位于中美洲的国家–正在与不断上升的失业率作斗争—失业人口中年轻人的占比尤为突出。我们与当地的一个项目达成合作，该项目旨在加强该国私营技术职业教育和培训(TVET)系统的，并使当地青年掌握成功进入劳动力市场所需的技能。我们的任务是要建立一个现代化的平台，汇集该国所有的人才和工作机会，并成功地将人和工作岗位进行匹配。
 在短短的90天内，JANZZ.job平台作为白标产品实施，现在以SaaS解决方案形式运营，帮助我们的客户：

以快速、低成本的方式从零开始运行全国范围内的求职平台。
通过为国家的人才和工作提供更透明和高效的匹配，促进其经济和社会的发展。
协助地方教育机构调查和比较劳动力市场的需求和毕业生的情况，使其课程更好地适应市场的需要。
提供多渠道信息，如当地职业技术教育与培训中心的信息、培训和奖学金、面试技巧和简历制作等，以提高用户在劳动力市场的机会。
引入匿名申请匹配系统，以提升公民在申请工作时的平等机会。

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与公共就业部门一样，许多中小型招聘公司同样面临着资源紧张的问题，他们急需一个自动化的解决方案来执行卓越的候选人搜索和匹配，以便将更多的精力集中在一小部分符合职位空缺的候选人身上。因此，我们也会收到招聘机构的请求。这些机构是特定行业的龙头招聘公司，专门为全球客户提供高级管理职位或技术人才。凭借JANZZ的创新技术和完全可定制的解决方案，JANZZ.job能为中小型招聘公司量身定制方案，帮助他们将业务提升到一个更高的水平。他们将从以下方面受益

通过推出一个现代化的强大平台来促进业务的快速发展。
完全个性化的品牌体验，包括商业标识、颜色和电子邮件模板。
基于流量的成本生成模式，实现收益最大化。
超过40种语言的实时工作匹配等。

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成功案例：医疗保健、医疗技术和制药领域的一招聘机构寻求解决方案，以更好地支持其客户。
我们的客户之一是欧洲一家专门从事生命科学和医疗保健行业的招聘机构。它由一个不到10人的小团队组成。通常情况下，人才招聘经理会将50%的精力和时间用于搜索和分析简历，严重影响其团队的办事效率。他们认为，如果能重新分配部分时间，对少量的合格候选人进行深入面试，就能为客户提供更合适的候选人。因此，我们的客户想购买一个人才和职位匹配系统，以便快速有效地找到合适的技术人才。
通过使用JANZZ.jobs，我们的客户持续缩短了招聘经理用于处理简历的时间。同时，由于采用了匿名程序，既在很大程度上保护了客户的隐私，同时候选人质量也通过一下方式得到了提高：

与传统的招聘平台相比，申请人和空缺职位之间的多语言技能匹配更加精确。
提高所有申请人对申请被拒绝原因的透明度。
强化了基于技能的职位匹配；同时空缺职位和联系方式只对合适的候选人可见。

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想要了解更多关于JANZZ的匿名程序和打造专属于您的品牌招聘解决方案，请通过 sales@janzz.technology联系我们。

 
 
[1] Ines Böschen, Dr.Ramona Alt, Annabelle Krause, Dr. Ulf Rinne and Prof. Dr. Klaus F. Zimmermann. 2012. Pilot project ‘Depersonalised application procedures’.  » 了解详情: JANZZ.jobs, 一个具备匿名工作申请程序的白标解决方案  »

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欧盟及其他区域间技术工人的自由流动将越发显得重要

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您会修房子吗？如果不会，也许您可以开始考虑学习相关技能。因为到2030年，我们很有可能会出现建筑工人的严重短缺。现在就是您学习安装电线、木工、砌块、防水和管道等技能的机会。
根据瑞士建筑协会（Schweizerischer Baumeisterverband）2020年的报告[1]，瑞士建筑业正面临着巨大的问题：愿意学习建筑行业的年轻人越来越少，而目前的许多技术工人即将退休。与2010年相比，2019年开始学砖工学徒的年轻人减少了40%。这会对整个行业产生至关重要的影响，因为大多数建筑工头、监理和施工经理都是从砖工队伍中招聘的。另一方面，在主要的建筑行业中，50岁以上的人群比例高达36%。这两者相加所产生的影响令人担忧。
近年来，由于数字化的发展，建筑行业对从业人员的专业资质水平要求大幅提升，使得现在典型的非技术工人几乎无人问津，造成了该行业劳动力技能供需缺口扩大。然而，要解决这样的技能短缺绝非易事。

人口结构趋势
出生率降低和预期寿命延长是瑞士，乃至绝大部分欧盟国家的两个主要人口趋势。人口老龄化和劳动年龄人口的减少加剧了劳动力市场的形势。根据欧盟统计局的数据[2]，从2010年到2018年，劳动年龄人口占欧盟总人口的比例下降了2%以上，同期中位年龄增加了近3年，达到43.1岁。
除此之外，婴儿潮一代进入退休后的影响才刚刚开始显现。瑞士信贷（Credit Suisse）[3]的一项研究指出，未来10年，共有约110万人将达到退休年龄，年轻一代将无法填补由这批战后婴儿潮一代所空出的大量高技能工作岗位。同样的情况在其它中欧国家的研究中也被指出。
然而，多份报告显示，对于一些不具备类似人口结构形态的国家，如南非和印度，同样出现建筑业的技术工人短缺。显然，一个更普遍的因素正在造成国际上建筑业的技术短缺。
负面形象
全球的许多研究均表明，建筑业的形象是负面的，特别是在年轻人中。例如，南非国家商业就业周刊在一所高中进行的研究中，建筑业的职业在250个最没有吸引力的职业中排在第247位[4]。英国建筑业培训委员会（CITB）在2013年的数据[5]发现，在英国，建筑业作为职业选择的整体吸引力在14～19岁的青少年中已经下降到10人中只有4.2人，建筑、联合工种和技术人员联盟（UCATT）也报告说，2013年建筑学徒人数下降了14.6%。在2017年的一项调查中也再次证实了这一点。在美国，2017年的一项调查中，18-25岁的青年中只有3%的人希望从事建筑行业的工作 [6] 。
尽管需求量大的职业前景光明，但年轻人似乎就是无法摆脱这个行业的不良形象：低工资和工作保障、健康和安全问题、低质量的工作和艰苦的工作条件是年轻人对建筑业工作联想最多的方面，也让他们不敢从事这个行业。此外，数字化的兴起也滋生了一种错误的担忧，即建筑业的工作在未来会成为自动化的牺牲品。
的确，建筑业的一些职业有被自动化替代的危险，但从技术上讲，用机器人来完成某些工作是不可行的。即使是很多人认为最有可能实现自动化的体力工作，对机器人来说也太有挑战性了–尤其是在不可预测和变化的环境中的体力工作。
此外，当提到建筑业的职业时，人们大多只想到建筑工地，往往忽略了与子行业相关的职业，如房地产、采购、建筑设计或工程活动，这些职业享有较高的社会地位，对男女两性都有很大的吸引力。
对大学学历的推崇
在德国、奥地利和瑞士(DACH)实行的双轨制教育中，建筑业的大多数职业道路都是从职业培训和学徒开始的。作为这些国家的悠久传统，双轨制一直受到家长、青少年和整个社会的欢迎。近来，人们对大学学历的关注度越来越高，这对建筑行业的专业和其他技术工种提出了直接的挑战。
当大学毕业生面临职业选择时，吸引他们进入建筑工地已经为时过晚。研究表明，时机是激发人们对建筑业兴趣的关键，在小学阶段让学生参与进来，成功率最高。要做到这一点，需要整个行业生态共同努力，从根本上改变教育体系，促进行业与教育机构的深入合作。
技术工人不可或缺的自由流动
技术工人自由流动从长期和劳动力再生的角度看来都是可行的。然而，从中短期来看，国民经济—-特别是在工业化国家和正在发展工业化国家中—-将高度依赖于技术工人在地区乃至世界各国之间的流动，以缓解劳动力短缺问题。事实上，正如国际劳工组织[7]所指出的，移民工是建筑业等行业的重要技能和劳动力来源。从本质上讲，建筑业需要具有各种技能的灵活团队，基于移民工的流动性和灵活性的特点，他们往往严重依赖移民工人。因此，有助于人员自由流动的解决方案的需求将迅速增长。然而，为了确保工人真正的自由流动，从一开始就需要解决一个重要的问题：不同国家甚至地区之间的资质认可问题。
资质认可方面的挑战
在欧盟，《专业资格指令》(PQD)、《欧洲资格框架》(EQF)和《欧洲职业教育和培训学分制》(ECVET)是承认专业和学术资格以支持工人在欧洲各地流动的主要工具。然而，尽管做了大量的努力，如推出了欧洲技能、能力、资格和职业分类体系（ESCO），但各成员国之间的技能认可和匹配仍然非常令人失望，更不用说国际上了。跨越国界的技能比较带来了两个重大挑战：第一，许多国家都有自己的分类体系或分类法，每个国家都应当将其映射到一个跨国体系中。但并不是所有国家都已经做到了这一点。第二，并非所有的技能和资格都能轻易转化。例如，一个在英国完成18个月学徒期的木匠和一个在奥地利完成3年学徒期的木匠，尽管两者都完成了同一技术工种的标准化培训，但他们的技能会有所不同。
为了克服这些挑战，越来越多的投资和期望寄语在本体和语义技术解决方案上。目前，JANZZ的本体是职业数据领域最大的多语言百科知识表示。它不仅可以将职业术语中的诸多语言差异转化为通用词汇，更强大的是，通过人工专家的编排，它可以真正跨越国界和语言鸿沟，比较教育和资质的异同–从而为技术工人的真正自由流动做出有意义的贡献。
现在就联系我们，了解JANZZ的本体如何协助您进行劳动力的教育和资格的比较分析和匹配。
 
[1] Zahlen und Fakten 2020, Schweizerischer Baumeisterverband SBV
[2] European Commission, Improving the human capital basis, Analytical Report (March 2020)
[3] Credit Suisse, Fear of recession exaggerated (September 2019)
[4] Makhene, D., Thwala, W.: Skilled labour shortages in construction contractors: a literature review
[5] UK Construction: An Economic Analysis of the Sector (July 2013)
[6] Young Adults &  » 了解详情: 欧盟及其他区域间技术工人的自由流动将越发显得重要  »

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