全球劳动力市场透视:女性兼职者需要更多高质量的工作

在以前的文章中(《银发打工族》、《世界上最同质的社会正在打开大门》),我们谈到了日本社会老龄化和劳动年龄人口萎缩,以及日本如何采取措施应对其人口问题,包括延长退休年龄和欢迎移民工人等。本文重点讨论日本重振劳动力的另一个选择:大量被阻挡或被排除在劳动力市场之外的女性。

在日本,女性应该在家相夫教子的观念根深蒂固。2016年的一项民调显示,45%的受访男性仍持有这种观点。2012年安倍晋三上台后,他和他的政府采取了名为 “安倍经济学”(Abenomics)的一系列刺激政策,以振兴日本经济,其中 “女性经济学”(Womenomics)——打造 “女性可以发光的日本 “——是其中的重要内容。”女性经济学 “旨在纠正日本根深蒂固的性别不平等,通过鼓励更多女性参与就业市场来解决劳动力短缺问题。

安倍政府通过立法,延长育儿假,减免或部分取消受抚养者税收减免优惠政策。他们还迅速完善为职业母亲提供的托儿设施,包括为低收入家庭提供免费和负担得起的托儿服务。安倍政府与日本的商业协会进行了深入合作,以增加雇用更多女性,给与女性更多晋升通道和赋予女性权力,他们设立目标:到2020年确保有30%的妇女担任领导职务。

到目前为止,该计划的实施效果如何?根据国际劳工组织(International Labor Organization)去年的报告,2018年日本女性担任管理和其他领导职务的比例为12%,远未达到30%的目标,也远低于全球27.1%的比例。在世界经济论坛(World Economic Forum)同年发布的年度全球性别差距指数中[1],日本在149个国家中排名第110位,较前一年几乎没有上升。在2020年的报告中,日本滑落到121位[2]。面对令人失望的数字,日本政府不得不将目标日期从2020年远推至2030年。[3]

事实上,虽然在 “女性经济学 “倡议之后,日本女性劳动参与率达曾一度超过了欧盟和美国达到了71%,,但批评者称这种政策方针不过是表面光鲜。多方资料显示,日本女性在兼职和非固定岗位上的比例过高。2020年全球性别差距报告显示,超过三分之一的女性员工担任这些职位,而男性员工仅占11.5%。

上世纪70年代,当兼职工作开始出现并蔓延时,它被认为是非标准劳动力市场,更为灵活的一种表现。与全职工作相比,兼职工作是在职父母兼顾工作和家庭责任的理想选择。它可以延长老年人的工作寿命,确保有健康问题的人能继续留在劳动力市场中。然而,平均而言,许多兼职工作的质量较差:兼职工作过多地集中在工作条件差、工作保障少的低薪职业。以日本为例,麻省理工学院和东京大学的经济学家发现,69%的日本女性劳动者集中在零售,餐饮和酒店等行业,依旧是以女性为主的传统服务性工作[4]。兼职者所从事的活动与非正规部门有很强的关联性,受到的监管保护最少;对于许多高薪和管理岗位,人们几乎找不到兼职的机会。

不仅在日本,在全球范围内,兼职工作主要是由有家庭责任的女性来承担。根据经济合作与发展组织(OECD)的数据[5],荷兰的女性兼职员工比例最高,2018年为58%。瑞士、澳大利亚、爱尔兰、英国和德国也名列前茅。然而,即使在这些国家,仍有许多障碍阻碍着兼职就业发展成为真正确保机会平等的选择。这不仅仅是日本的现状,也是当前全球女性都遭遇的现实。

非全职就业是提高女性在劳动力市场上的参与率的一种行之有效的手段,有助于增加劳动力的灵活性和生产力。对于政策制定者来说,必须确保采取更广泛的措施来提升这项工作的质量,在薪酬较高、工作条件较好、工作保障较高的领域推广兼职岗位和工作共享,并创造兼职工作职业发展机会;更重要的是,要以促进性别平等的方式设计政策。

近十年来,JANZZ.technology一直在观察和研究全球多个劳动力市场。我们提供多年累积经验和精准的技能和专业数据,以应对就业市场的普遍挑战。如果您有兴趣采用我们的数据和经验,请马上联系我们sales@janzz.technology

[1] WEF. 2018. Global Gender Gap Report 2018. URL: http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2018/data-explorer/

[2] WEF. 2020. Global Gender Gap Report 2020. URL: https://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2020/the-global-gender-gap-index-2020/results-and-analysis/

[3] Kazuhiko Hori. 2020. Japan gov’t to push back 30% target for women in leadership positions by up to 10 years. URL: https://mainichi.jp/english/articles/20200626/p2a/00m/0fp/014000c

[4] Shinnosuke Kikuchi, Sagiri Kitao and Minamo Mikoshiba. 2020. Who Suffers from the COVID-19 Shocks? Labor Market Heterogeneity and Welfare Consequences in Japan. URL: https://www.carf.e.u-tokyo.ac.jp/admin/wp-content/uploads/2020/07/F490.pdf

[5] OECD. 2019. Directorate of Employment, Labour and Social Affairs. URL: https://www.oecd.org/els/soc/LMF_1_6_Gender_differences_in_employment_outcomes.pdf

匿名职业申请程序,向平等就业迈出一小步

对许多游客来说,瑞士无疑是一个美丽的国度,令人向往。然而,如果他们决定移居到瑞士,一切还会这么美好吗?当他们试图在瑞士找到一份工作时,还会有当初那一见倾心的感觉吗?

高薪是外籍人士在瑞士寻求就业机会的主要动机之一。根据瑞士联邦统计局(Federal Statistical Office, FSO)的统计数据显示,每天从周边国家往返瑞士的外国员工数量呈上升趋势,2020年初已达到33万多人次 [1]。FSO的报告还称,截至2019年底,参与瑞士劳动力市场的外国公民数量已增至160万 [2],除去每天往返瑞士的外国员工数,剩下约130万移民工人——几乎占据全国总就业总人口的四分之一。

然而,虽然数量庞大,但与瑞士公民相比,移民工人的就业率要低得多。最近的一项研究表明,在他们到瑞士的头一年中,移民男性的就业率比在瑞士出生的男性低16%左右,移民女性的就业率比在瑞士出生的女性低37%。当然,这种差距会逐渐缩小,但即便是在5年后,他们的就业率仍然低于在瑞士出生的工人:移民男性的就业率比瑞士出生的男性工人低4%,移民女性的就业率比瑞士出生的女性工人低了整整13% [3]。

移民工在东道国的劳动力市场上处于劣势的原因有很多。其中一个主要原因是兼容技能不足,包括人力资本和社会资本。与本地出生的居民相比,新移民工人在东道国往往在这些技能方面处于劣势,如他们通常不太熟悉当地的风俗习惯,也不太可能获得公认的职业培训或认证。他们还缺乏关于当地劳动力市场机会的信息,例如,当地的人脉或雇主的偏好。幸运的是,他们在东道国停留的时间越长,这些不利因素会越少[4]。

当地语言是另一种特有技能,能否流利地掌握东道国的主要语言是决定移民工人在劳动力市场上成功的重要因素。瑞士是一个多语言国家,有四种官方语言:德语、法语、意大利语和罗曼什语。根据我们10多年的职业数据分析经验估算,瑞士雇主对语言的平均要求是2-2.5种:一种或两种当地语言与英语相结合。对于以当地语言之一为母语的人来说,需要他们对一到两种外语的了解——通常这两种语言都是瑞士学校标准课程的一部分。而对于外来务工人员来说,至少有60%的人的母语不是这四种语言之一,这样的语言要求着实不易。

当比较瑞士人和外国人的技能和资格水平时,受过高等教育的外国人与瑞士人的比例相当。在另一端,低技能工人的比例远高于瑞士公民。对于这两类群体的工人,语言要求可能很低。例如,英语对于建筑工人和清洁工等蓝领工人来说大多无关紧要,非本地人往往只需要掌握一门当地语言便能胜任。另一方面,对于在国际公司、大学和其它国际机构和组织工作的人员来说,当地语言不一定是必不可少的,因为在这些机构和组织中,通用的语言是英语。

但是,与同等水平的本地工人相比,具有中等技能和资格水平的移民工人在申请工作时,语言竞争力方面处于劣势,因为这个水平的许多职位要求同时精通一门本地语言和其它几种语言。在这个范围内,瑞士工人的比例要高得多,同时这也是瑞士大多数空缺职位的所在。

除了潜在的较低的人力资本和社会资本外,歧视仍然是当地人和移民之间劳动力市场结果差异的一个合理解释。最近,在一次对过去25年中43项关于招聘决策中的歧视的实验研究进行的分析,研究人员认定 “在招聘决策中对少数族裔和种族群体的歧视仍然是普遍存在的”。 [5]

在一项测试人力资源经理对非瑞士背景的候选人的歧视实验中,研究人员发现,拥有某些听起来像外国名字的候选人在简历中 “涂白 “并表示只精通当地语言的候选人比传达对原籍国文化依恋的候选人更受青睐。他们得出的结论是:”传达多种依恋原籍文化信号的简历会受到生产力较低的评估的严重制裁 [6]。” 拥有瑞士学历和双重国籍的移民子女在申请学徒级职位时,必须多发出30%的申请才能获得面试的回复 [7]。

确保移民和移民工人在劳动力市场上的平等就业机会,对这些工人和东道国社会双方都是有利的。进入劳动力市场可以提高移民工人的社会参与度,这对融入社会至关重要。同时,有偿工作减少了他们对社会福利的依赖。在JANZZ.technology,我们相信,在工作申请过程的一开始就采用匿名程序,可以在很大程度上减少歧视,改善平等就业机会。如想了解更多关于JANZZ.job的匿名程序,请联系 sales@janzz.technology

 

 

 

[1] FSO. 2020. Foreign cross-border commuters by gender, canton of work and age class. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours.assetdetail.13647546.html

[2] FSO. 2020. Employed persons (domestic concept) total number and in full-time equivalents by gender and nationality, gross and seasonally adjusted values. Quarterly and yearly averages. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours/employed-persons/trend-number-employed-persons.assetdetail.13327120.html

[3] Favre, S.; Föllmi, R:; Zweimüller, J.: Immigration, return migration and integration from a labour market perspective. In: A Panorama of Swiss Society 2020 Migration-Integration-Participation, Federal Statistics Office, Neuchãtel, 2020

[4] Friedberg, R.: You can’t take it with you? Immigrant assimilation and the portability of human capital, Journal of Labor Economics 18:2: 221–252, 2000

[5] Zschirnt, E.; Ruedin, D.: Ethnic discrimination in hiring decisions: A meta-analysis of correspondence tests 1990–2015, Journal of Ethnic and Migration Studies, Taylor & Francis, Milton Park, Abingdon, Vol. 42, Iss. 7, pp. 1–19, 2016

[6] Auer, D.: Drivers of immigrant employment in Switzerland, University of Lausanne, 2018

[7] Fossati, F.; Liechti, F.; Auer, D.; Bonoli, G.: Discrimination Multipliers, How immigrants’ integration affects labour market disadvantage, MIM Working Paper Series 17:2, Malmö Institute for Studies of Migration, Diversity and Welfare (MIM) Malmö University, Malmö, 2017

百万简历征集中

您是否想写出最好的简历来打动招聘方,获得梦想的工作?您是否知道,平均每个企业的招聘信息会吸引250份简历,而您只有2%的可能性获得一次面试的机会?是的,2%。您可能会想知道招聘方是如何挑选这2%的人。Well,他们大多使用人才管理软件来筛选简历,淘汰掉高达50%的简历,这些简历从来没有被看过。哎,是的,这可能包括您的,这就是为什么您总是在事后收到一封标准的拒绝 but thank you 邮件。

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JANZZ.jobs, 一个具备匿名工作申请程序的白标解决方案

有报告[1]、[2]显示,在申请流程的一开始就采用匿名化的程序,可以很大程度上减少偏见,显著提高机会平等。JANZZ.technology从2010年开始就围绕着匿名化程序搭建其解决方案的架构。其中,JANZZ.jobs是一个白标解决方案,旨在通过隐藏用户的个人资料,避免在申请过程的第一步出现偏见。我们创建了两个配置文件,将个人信息和工作相关信息分开。与工作相关的档案包含所有与匹配过程相关的信息,如职业、技能、软技能、教育、经验、入职时间、工资等。这个资料从一开始就可以访问。但包含姓名、性别、国籍、出生日期、婚姻状况、肖像照片等信息的个人档案只有在用户批准后才会共享,且不用于职位匹配。

除了这种匿名化的程序,JANZZ.jobs独有的语义匹配引擎,由JANZZ的关键技术驱动,根据术语的相似性,即同义词和其他关系–而不是单纯的关键词比较,来搜索和匹配职位和候选人。它还可以比较技能程度,通过上下文识别隐性职业术语,进行差距分析等。(要了解语义匹配,请查看我们之前的文章 JANZZ.technology – providing semantic technologies powered by ontology)

该白标解决方案目前正服务于全球多个公共就业服务机构。我们的客户选择JANZZ.jobs是因为

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  • 该解决方案通过全球众多公共就业服务平台多年的测试和建设,被证明是稳定、可靠、高效的。
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成功案例:一个中美洲的国家如何在短时间内建立起自己的公共求职系统?

由于不利的经济环境,我们的客户–一个位于中美洲的国家–正在与不断上升的失业率作斗争—失业人口中年轻人的占比尤为突出。我们与当地的一个项目达成合作,该项目旨在加强该国私营技术职业教育和培训(TVET)系统的,并使当地青年掌握成功进入劳动力市场所需的技能。我们的任务是要建立一个现代化的平台,汇集该国所有的人才和工作机会,并成功地将人和工作岗位进行匹配。

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  • 以快速、低成本的方式从零开始运行全国范围内的求职平台。
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  • 提供多渠道信息,如当地职业技术教育与培训中心的信息、培训和奖学金、面试技巧和简历制作等,以提高用户在劳动力市场的机会。
  • 引入匿名申请匹配系统,以提升公民在申请工作时的平等机会。

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与公共就业部门一样,许多中小型招聘公司同样面临着资源紧张的问题,他们急需一个自动化的解决方案来执行卓越的候选人搜索和匹配,以便将更多的精力集中在一小部分符合职位空缺的候选人身上。因此,我们也会收到招聘机构的请求。这些机构是特定行业的龙头招聘公司,专门为全球客户提供高级管理职位或技术人才。凭借JANZZ的创新技术和完全可定制的解决方案,JANZZ.job能为中小型招聘公司量身定制方案,帮助他们将业务提升到一个更高的水平。他们将从以下方面受益

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我们的客户之一是欧洲一家专门从事生命科学和医疗保健行业的招聘机构。它由一个不到10人的小团队组成。通常情况下,人才招聘经理会将50%的精力和时间用于搜索和分析简历,严重影响其团队的办事效率。他们认为,如果能重新分配部分时间,对少量的合格候选人进行深入面试,就能为客户提供更合适的候选人。因此,我们的客户想购买一个人才和职位匹配系统,以便快速有效地找到合适的技术人才。

通过使用JANZZ.jobs,我们的客户持续缩短了招聘经理用于处理简历的时间。同时,由于采用了匿名程序,既在很大程度上保护了客户的隐私,同时候选人质量也通过一下方式得到了提高:

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[1] Ines Böschen, Dr.Ramona Alt, Annabelle Krause, Dr. Ulf Rinne and Prof. Dr. Klaus F. Zimmermann. 2012. Pilot project ‘Depersonalised application procedures’. URL: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/AnonymBewerbung/Kurzfassung-Abschlussbericht-anonym-kurz_englisch.pdf?__blob=publicationFile&v=4

[2] Eva Heinimann and Ralf Margreiter. 2008. Anonyme Bewerbung: Ein Zürcher Pilotprojekt für mehr Chancengleichheit und innovative Lehrlingsselektion. URL: https://www.panorama.ch/pdf/bba4814b.pdf

欧盟及其他区域间技术工人的自由流动将越发显得重要

您会修房子吗?如果不会,也许您可以开始考虑学习相关技能。因为到2030年,我们很有可能会出现建筑工人的严重短缺。现在就是您学习安装电线、木工、砌块、防水和管道等技能的机会。

根据瑞士建筑协会(Schweizerischer Baumeisterverband)2020年的报告[1],瑞士建筑业正面临着巨大的问题:愿意学习建筑行业的年轻人越来越少,而目前的许多技术工人即将退休。与2010年相比,2019年开始学砖工学徒的年轻人减少了40%。这会对整个行业产生至关重要的影响,因为大多数建筑工头、监理和施工经理都是从砖工队伍中招聘的。另一方面,在主要的建筑行业中,50岁以上的人群比例高达36%。这两者相加所产生的影响令人担忧。

近年来,由于数字化的发展,建筑行业对从业人员的专业资质水平要求大幅提升,使得现在典型的非技术工人几乎无人问津,造成了该行业劳动力技能供需缺口扩大。然而,要解决这样的技能短缺绝非易事。

人口结构趋势

出生率降低和预期寿命延长是瑞士,乃至绝大部分欧盟国家的两个主要人口趋势。人口老龄化和劳动年龄人口的减少加剧了劳动力市场的形势。根据欧盟统计局的数据[2],从2010年到2018年,劳动年龄人口占欧盟总人口的比例下降了2%以上,同期中位年龄增加了近3年,达到43.1岁。

除此之外,婴儿潮一代进入退休后的影响才刚刚开始显现。瑞士信贷(Credit Suisse)[3]的一项研究指出,未来10年,共有约110万人将达到退休年龄,年轻一代将无法填补由这批战后婴儿潮一代所空出的大量高技能工作岗位。同样的情况在其它中欧国家的研究中也被指出。

然而,多份报告显示,对于一些不具备类似人口结构形态的国家,如南非和印度,同样出现建筑业的技术工人短缺。显然,一个更普遍的因素正在造成国际上建筑业的技术短缺。

负面形象

全球的许多研究均表明,建筑业的形象是负面的,特别是在年轻人中。例如,南非国家商业就业周刊在一所高中进行的研究中,建筑业的职业在250个最没有吸引力的职业中排在第247位[4]。英国建筑业培训委员会(CITB)在2013年的数据[5]发现,在英国,建筑业作为职业选择的整体吸引力在14~19岁的青少年中已经下降到10人中只有4.2人,建筑、联合工种和技术人员联盟(UCATT)也报告说,2013年建筑学徒人数下降了14.6%。在2017年的一项调查中也再次证实了这一点。在美国,2017年的一项调查中,18-25岁的青年中只有3%的人希望从事建筑行业的工作 [6] 。

尽管需求量大的职业前景光明,但年轻人似乎就是无法摆脱这个行业的不良形象:低工资和工作保障、健康和安全问题、低质量的工作和艰苦的工作条件是年轻人对建筑业工作联想最多的方面,也让他们不敢从事这个行业。此外,数字化的兴起也滋生了一种错误的担忧,即建筑业的工作在未来会成为自动化的牺牲品。

的确,建筑业的一些职业有被自动化替代的危险,但从技术上讲,用机器人来完成某些工作是不可行的。即使是很多人认为最有可能实现自动化的体力工作,对机器人来说也太有挑战性了–尤其是在不可预测和变化的环境中的体力工作。

此外,当提到建筑业的职业时,人们大多只想到建筑工地,往往忽略了与子行业相关的职业,如房地产、采购、建筑设计或工程活动,这些职业享有较高的社会地位,对男女两性都有很大的吸引力。

对大学学历的推崇

在德国、奥地利和瑞士(DACH)实行的双轨制教育中,建筑业的大多数职业道路都是从职业培训和学徒开始的。作为这些国家的悠久传统,双轨制一直受到家长、青少年和整个社会的欢迎。近来,人们对大学学历的关注度越来越高,这对建筑行业的专业和其他技术工种提出了直接的挑战。

当大学毕业生面临职业选择时,吸引他们进入建筑工地已经为时过晚。研究表明,时机是激发人们对建筑业兴趣的关键,在小学阶段让学生参与进来,成功率最高。要做到这一点,需要整个行业生态共同努力,从根本上改变教育体系,促进行业与教育机构的深入合作。

技术工人不可或缺的自由流动

技术工人自由流动从长期和劳动力再生的角度看来都是可行的。然而,从中短期来看,国民经济—-特别是在工业化国家和正在发展工业化国家中—-将高度依赖于技术工人在地区乃至世界各国之间的流动,以缓解劳动力短缺问题。事实上,正如国际劳工组织[7]所指出的,移民工是建筑业等行业的重要技能和劳动力来源。从本质上讲,建筑业需要具有各种技能的灵活团队,基于移民工的流动性和灵活性的特点,他们往往严重依赖移民工人。因此,有助于人员自由流动的解决方案的需求将迅速增长。然而,为了确保工人真正的自由流动,从一开始就需要解决一个重要的问题:不同国家甚至地区之间的资质认可问题。

资质认可方面的挑战

在欧盟,《专业资格指令》(PQD)、《欧洲资格框架》(EQF)和《欧洲职业教育和培训学分制》(ECVET)是承认专业和学术资格以支持工人在欧洲各地流动的主要工具。然而,尽管做了大量的努力,如推出了欧洲技能、能力、资格和职业分类体系(ESCO),但各成员国之间的技能认可和匹配仍然非常令人失望,更不用说国际上了。跨越国界的技能比较带来了两个重大挑战:第一,许多国家都有自己的分类体系或分类法,每个国家都应当将其映射到一个跨国体系中。但并不是所有国家都已经做到了这一点。第二,并非所有的技能和资格都能轻易转化。例如,一个在英国完成18个月学徒期的木匠和一个在奥地利完成3年学徒期的木匠,尽管两者都完成了同一技术工种的标准化培训,但他们的技能会有所不同。

为了克服这些挑战,越来越多的投资和期望寄语在本体和语义技术解决方案上。目前,JANZZ的本体是职业数据领域最大的多语言百科知识表示。它不仅可以将职业术语中的诸多语言差异转化为通用词汇,更强大的是,通过人工专家的编排,它可以真正跨越国界和语言鸿沟,比较教育和资质的异同–从而为技术工人的真正自由流动做出有意义的贡献。

现在就联系我们,了解JANZZ的本体如何协助您进行劳动力的教育和资格的比较分析和匹配。

 

[1] Zahlen und Fakten 2020, Schweizerischer Baumeisterverband SBV

[2] European Commission, Improving the human capital basis, Analytical Report (March 2020)

[3] Credit Suisse, Fear of recession exaggerated (September 2019)

[4] Makhene, D., Thwala, W.: Skilled labour shortages in construction contractors: a literature review

[5] UK Construction: An Economic Analysis of the Sector (July 2013)

[6] Young Adults & the Construction Trades, NAHB Economics and Housing Policy Group

[7] Buckley et al.: Migrant work and employment in the construction sector, Geneva: ILO, 2016

为特定职业生成一个万能的技能档案——这事儿靠谱吗?

在撰写招聘信息时,许多招聘方都在绞尽脑汁表达和传递他们对某一职位最为看重的技能,这也导致在招聘信息中使用的词汇千差万别。如今,随着(X)AI自动化为招聘流程带来新的可能性,很多定位全球的招聘机构或人力资源部门都想知道,AI是否可以为他们提供这样一个快速的解决方案,即为特定职业生成一个万能的全球技能档案。由于许多招聘门户网站都是基于关键词匹配,而在全球劳动力市场参与者之间缺乏共同语言和词汇,因而使得求职者和招聘方因词汇不同而错失机会。这样的情况固然可惜,但基于AI的自动化系统又难以生成别具一格的招聘广告以帮助不同的招聘方吸引人才。要解决这个两难问题,可以通过采用语义技术。语义技术可以很好地将众多的语言差异转化为通用的词汇,极大地提高求职者与招聘方的匹配度。然而,虽然这种技术可以生成标准化的词汇,但这并不意味着可以生成标准化的招聘技能档案。接下来,我们将用数据证明这样的全球技能档案是否存在。在全球各地的招聘信息中,是否有足够的共同点来为某一职业定义标准的技能组合?甚至这事儿在同一个国家能办到吗?

JANZZ多年来分析了数以百万计的招聘信息来研究这些问题。为了说明我们的发现,让我们来探讨一下木匠和护士这两个经典职业的技能概况。我们从两个语言地区(英语和德语)的五个国家(美国,英国,瑞士,德国和奥地利)随机抽取了关于这两个职业各约250条招聘信息。我们的评估结果显示,即使是像护士这样受严格监管的职业,各个岗位所要求的技能也存在很大的差异。

技能可以定义工作。但谁来定义技能?一个国家的企业与另一个国家的同类企业所要找的人可能不一样,因为技能不仅取决于某个具体工作,还取决于文化或管理因素、教育制度和其他许多方面。事实上,在一个国家,可能需要几个具有不同技能的人去做一项工作,而在另一个国家,可能只需要一个人就能完全胜任。即使在同一地区,也可以看到技能状况的巨大差异,因为不同的企业在市场上的定位不同。这不仅体现在对专业技能的不同需求上,而且体现在所需的软技能上,这可能反映出公司的理念、团队的活力或客户的期望。

教育和工作经验的影响

让我们仔细看看木工。德国、奥地利和瑞士都实行双轨制教育,学生可以在给定的职业清单中选择一个职业接受学徒培训,这其中就包括木工。木工学徒培训中所教授的精准(硬)技能和理论,包括基础培训后可以选择的几个专业培训都有严格的规定和国家标准。凡是想接受木匠培训的人,在以上国家除了走职业培训这条路,几乎别无选择。英国最近实施了全面修订的学徒制结构,为越来越多的职业制定了国家标准,并正在制定鼓励雇主雇用学徒的措施。然而,尽管某些职业存在学徒制,但对想要从事这些事业的人来说,都有另一种途径,即通过大学教育,走大学这条路被广泛接受。此外,由于这一改革还很新,相关职业的大多从业者还没有完成学徒期。

美国在这方面处于另一端。学徒制确实存在,但美国没有一套统一的标准,在设计学徒计划时可以对所有雇主起到统一规范的作用。这使得雇主很难评估未来员工的培训情况,这可能是除缺乏这类培训的传统之外,学徒制在美国仍然没有像在欧洲那样普及的原因之一。这同样反映在人均学徒的数量上:在英国、德国和奥地利,目前约有2%的适龄劳动人口在接受学徒培训,在瑞士则接近于4%,是美国的10倍以上,美国的学徒比例还不到0.3% 。1)然而,这与工作岗位的技能要求有什么关系呢?我们观察到的一个方面是,在实行标准化培训的国家里,相比于工作经验,职业教育受到的重视程度要高得多。只要简单统计一下招聘信息中罗列的这些标准,就可以看出这一点。

教育和经验 – 木工

外环:木匠招聘信息中指定要求的百分比。

内圈:招聘信息中至少列出经验和学历一项标准的百分比。

中心:图表中心的数字是经验要求与学历要求的比例。因此,高于1的数字表示对经验的需求大于对学历的需求,反之,低于1的数字表示对经验的需求小于对学历的需求。

 

我们可以明显的看到,如果你完成了学徒期,你同时也具备了工作经验。而如果很少有人完成学徒期,那么雇主就会要求提供工作经验来代替。我们对护士的数据分析也证实了这一点。这个职业在这五个国家都受到了高度的监管,需要按照预先确定的国家标准进行培训(实践和理论),并有特定的可选专业。在所有五个国家中,与教育相比,对工作经验的需求明显较少(见下图)。我们还看到,在木匠的岗位招聘中,美国更多的是明确提及工具经验。这也可能是由于缺乏标准化的培训,因而在美国,给出了对工具方面的经验要求。

教育和经验 – 护士

外环:护士招聘信息中指定要求的百分比。

内环:招聘信息中至少列出经验和学历一项标准的百分比。

中心:图表中心的数字是经验要求与学历要求的比例。因此,高于1的数字表示对经验的需求大于对学历的需求,反之,低于1的数字表示对经验的需求小于对学历的需求。

 

接下来让我们看看关于木匠的工艺技能,即与该行业直接相关的硬技能,我们看到所有类别都存在明显差异。在英国和美国,对技能的要求分散在木工的各个领域,从一般的建筑和室内装修到其他行业的附加技能,而在德奥瑞,更看重的是木工的一般技能,很少提到具体技能。一个经过全面培训的木匠通常比在工作中学习的木匠具有更多样的技能,因此可以从事更广泛的工作,这一点毋庸置疑。相比之下,在培训不太规范的国家,木匠往往只能从事工作某一两项具体工作。值得注意的是,除了覆膜,在我们的数据中,美国和英国没有对制作技艺提出更多的需求。而这类知识对熟练的木工来说是非常特殊的,并且只有在五分之一的德奥瑞职位中明确提出。另一方面,我们看到美国和英国对某些行业的技能要求,在德奥瑞中几乎不存在。如果我们考虑到受过专业培训的木匠不太可能学到其他行业的技能,而在工作中学习的木匠容易掌握其他行业的相关技能,那么这种情况就很容易被解释了。

护士的情况同样如此:所有五个国家普遍很少提到专业技能,尤其是很少提出详细的具体技能,每个国家的招聘信息中只有4%到10%提出了详细的具体技能。这一技能类别的重点主要是专业和额外任务,这不是标准培训和/或经验的一部分。

区域差异

还有其他一些因素也会影响技能状况。例如,在英国,软技能在木工行业似乎并不重要:在英国,少于一半的招聘信息要求有任何软技能,而在美国,这一比例为76%,在德奥瑞,这一比例约为90%。在美国,对软技能要求最高的3项技能分别是体能、灵活性和能否加班、团队合作(由高到低)。相比之下,德奥瑞的前3项技能是团队合作、无需监督的工作和可靠性。由此可见,美国的雇主通常在寻找与德奥瑞完全不同的工人。

有趣的是,在护士软技能方面也存在显著差异:在德奥瑞,每一个招聘信息都要求至少有一项软技能,中位数为5项,而在美国和英国,只有70%和80%的招聘信息要求有软技能,中位数分别为1项(美国)和3项(英国)。在瑞士,排名前三的软技能是团队合作(48%)、责任心(46%)和在没有监督的情况下工作(44%)。在英国,排名前三的是沟通技巧、有爱心的人格和积极性–但要求要低得多(分别为40%、26%和26%)。同样,我们在不同国家看到了截然不同的标准。

另一个需要考虑的方面是监管事项和安全标准。在美国和英国,雇主明确要求求职者了解安全标准(OHSA和HSE/CSCS卡),而且相当一部分人希望应聘者拥有自己的工具。这在德奥瑞完全看不到,这可能是源于教育和监管的差异。同样,在美国的招聘信息中,有四分之三的招聘信息明确要求护士具备BLS或类似的认证,而在其他四个国家,这些认证是标准培训的一部分,因此没有提及。

企业/行业特有的差异

回到开篇提出的问题,假设我们还想创建一个标准的技能档案。最简单的策略是将至少一个招聘信息中的所有标准都罗列出来。使用我们对木匠的数据,这将生成一张103项要求的列表,而其中大部分要求与个别职位空缺毫无关联:平均而言,每个职位空缺列出7项技能要求,个别数据从2到21不等。对于护士来说,我们将有94项要求,平均每个职位有8项技能要求,范围在1到16之间。

另一个可以考虑的策略是寻找一个共同的分母,例如,找出每个国家至少25%的招聘信息所要求的所有技能。如上图数据所示,这样一来,我们对木匠的要求就只有两个:工作经验(时间长短不详)和驾照。大多数招聘者都会觉得这是不可接受的。在瑞士,完成学徒期是绝大多数工作岗位的必备条件,而在德国,大多数情况下驾照并不是一项要求。因此,这样的要求在一个国家会招致许多不合适的候选人,而在另一个国家则会导致候选人太少,错过许多机会。

按照同样的策略,对护士的要求也只得到两个:护理证书和工作经验(任何专业)。没有一项软技能被列出,而事实上人们非常强调软技能,至少有70%的招聘信息要求具备这类技能。此外,德国有四分之三的招聘信息不要求工作经验。同样,这将导致应聘者与职位空缺严重不匹配。

让我们对一个国家,比如说瑞士,采取25%的策略。我们对护士的标准技能要求如下。

  • 护理证书
  • 工作经验
  • 护理工作
  • 电脑技术
  • 负责任
  • 抗压
  • 沟通技巧
  • 同理心
  • 社交能力
  • 团队合作
  • 专业能力
  • 弹性和加班
  • 能独当一面

乍一看,这似乎可以接受。然而,近70%的瑞士招聘信息要求的是一般护理工作以外的专业技能,一半以上的招聘信息要求的是护士基础培训中没有的专业知识。这意味着,现在每一个单独的招聘信息都需要根据具体的职位空缺进行微调。

对于美国的木匠,我们也会遇到这样的问题。我们的策略会生成以下技能档案。

  • 工作经验
  • 工具的经验
  • 橱柜和家具
  • 门窗
  • 团队合作
  • 弹性和加班
  • 体能
  • 执行力
  • 数学技能
  • 安全实践知识
  • 驾照

如前所述,这乍一看似乎足够了。然而,专注于硬技能,一个熟练掌握橱柜和家具或门窗的工人可能没有干墙、屋顶木工或其他建筑结构的经验,因为这需要不同的技能组合。另外,有足足80%的招聘信息要求的是我们简介中所列的硬技能以外的技能,60%的招聘信息要求的是其他软技能。

同样,在奥地利的标准化技能档案中,唯一列出的硬技能是装配和安装。然而,许多木工工作根本不涉及装配和安装,比如在奥地利的招聘信息中,有十分之七的招聘信息需要制作技艺。在这个国家,制作技艺是在不同专业的学徒中学习的,因此,一般的装配工/安装工不会具备相关技能。

回到原点

以上可以说是基本的策略,而基于人工智能的复杂方法可能会带来稍好的结果。然而,从我们分析中发现的关键问题仍未解决:由于国家和地区的差异,以及不同行业甚至个别企业内部对职位的不同要求,存在着巨大的差异。我们的数据显示,因此,任何全球定义的核心特征都必须适应国家(如适应教育、监管和文化因素),然后适应行业(建筑业、制造业等),适应单个企业(如公司文化),最后适应单个职位。这就又回到了个人的工作岗位上。因此,一个标准的技能档案根本不存在。

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1) 根据经合组织和国家统计局的数字自行计算。

 

灵活办公, 谁够格?

当人们还在争论灵活办公是否将成为未来趋势,以及技术和数字化将如何改变我们的工作方式时,突如其来的新冠疫情,把这个曾经还被定义为未来趋势的工作方式迅速带进了我们的工作中。Gartner在报告中指出,48%的员工或将远程办公,而在新冠病毒席卷全球之前,这一比例只有30%。[1]

办公场景科技化

早前,我们的办公场景中几乎没有任何科技元素。业务对话是通过座机或面对面进行,文件和档案也全是纸质。资料保管和查阅需要有专门的人员负责。自20世纪50年代以来,随着计算机、互联网,面向业务的软件等出现,我们的工作方式产生了巨大的变化。

向数字化工作场景转型无疑是过去20年最重大的工作场所变革,我们的办公场景经历了更大的革命,如远程办公、zoom、联合办公空间,灵活办公等等。取消固定工位的模式最早出现在硅谷的科技公司内,被称为灵活办公或移动办公的升级版。员工们希望在工作期间有更多的自由空间,因而他们自己的家甚至咖啡馆逐渐成为了他们的第二个 “办公室”。

灵活办公,谁准备好了,或者更准确地说,谁够格?

在《哈佛商业评论》发表的一篇文章中,数字服务性能、互联网基础设施和数字支付方式的稳健性被用来评估全球42个重要经济体对远程办公的准备程度。[2]在调查中我们可以看到,新加坡、英国、美国、荷兰、挪威、加拿大和德国等国家处于较好的位置,而印度、印度尼西亚、泰国、智利、菲律宾和中国等国家则显示出准备不足。然而,技术层面的准备只是灵活办公得以实现的外部因素,这一点可以通过政府投资基础设施和技术来完善。

一个国家的产业结构才是决定远程办公是否可以大规模实现的重要因素。当一个国家的主要经济活动还分布于农业和制造业时,其主要劳动力不太可能进行远程工作,因为农民和蓝领工人无法在家工作。只有当服务行业占据国家经济主导时,其劳动力,或者更准确地说是知识型劳动力,才能不再受制于工作场所。根据世界银行研究所的知识经济指数(KEI),丹麦、瑞典、芬兰、荷兰、挪威、加拿大、瑞士等国家名列前茅,[3]这也就解释了为什么在这些国家灵活办公能得到大力推广。

灵活办公的弊端

新冠疫情迫使全球各地的公司不得不实行全职的灵活办公,在那些灵活办公还不那么普遍的国家,他们需要迅速适对和适应新形势。对于这些国家来说,了解灵活办公的消极面也十分重要。

当在办公室工作的时间不再是获得报酬的关键因素时,移动办公这一相对弹性的工作制度必须建立一个新的与薪酬相关的考核标准,因此,绩效被作为新的衡量标准。为了证明自己的效率,并希望被雇主视为高绩效和值得信赖的,员工们往往会同意更高的目标协议。这就会导致所谓的 “利益自危”,甚至造成对员工健康的损害。因此,企业对员工的要求不宜过高,否则可能会危及弹性工作制的效用。 [4]

此外,数字化模糊了休息时间和工作时间之间的界限,让员工可以将工作分散到一整天完成,从而更好地兼顾工作和生活。然而,在德国进行的一项调查发现,有一半的受访者表示,数字化增加了他们的工作强度,他们感到压力更大,工作量也堆积如山,更让他们感到不安的是,他们正接受更严格的监督。[4]

零工经济时代的挑战

工作的灵活性无疑是零工经济的重要特征之一,其正在极大地改变我们的劳动力市场。如今的工作正朝着更加复杂的认知、技术依赖、协作、移动和跨界的方向变化。这给政府和企业带来了巨大的挑战,如何将合适的技能和合格的人才与工作岗位相匹配?如何确定当前的教育和学习,可以满足未来的业务需求?

近十年来,JANZZ.technology一直关注塑造未来工作的趋势,并与全球众多劳动力市场合作。我们活跃在职业领域内的语义解析、搜索和匹配。我们的技术可以实现数据驱动的人力资源决策,精准员工分析,利用劳动力数据进行业务绩效预测等。如要了解有关我们解决方案的更多信息,请立即写信至sales@janzz.technology

 

 

 

[1] Gartner. 2020. 9 Future of Work Trends Post-COVID-19. URL: https://www.gartner.com/smarterwithgartner/9-future-of-work-trends-post-covid-19/

[2] Bhaskar Chakravorti and Ravi Shankar Chaturvedi. 2020. Which Countries Were (And Weren’t) Ready for Remote Work? URL: https://hbr.org/2020/04/which-countries-were-and-werent-ready-for-remote-work

[3] Wikipedia. Knowledge Economic Index. URL: https://en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_Economic_Index

[4] UZH Magazin. 2018. Interview: “Working flat out”. URL: https://www.magazin.uzh.ch/en/issues/magazin-18-4/gesundarbeiten.html

热烈欢迎 Jimena Rene Luna 出任我们新兴市场客户整合新副总裁

在此,我们隆重地宣布,Jimena Rene Luna将加入JANZZ.technology,并担任我们新兴市场客户整合新副总裁。她将负责拉丁美洲、欧洲、中东和非洲及东南亚的所有客户。

Jimena在为政府和国际组织提供技术政策、创造就业机会和加快经济发展等咨询方面有着丰富的经验。在10多年的职业生涯中,她与拉丁美洲、欧洲和非洲的团队一起设计和实施了数个重大的相关项目。在世界银行,她对劳动力市场进行了研究,并推出了创造就业机会的创新解决方案。此外,她还在白宫为美国首席信息官(CIO)工作,研究数字政策,以改善公民和企业与政府的互动方式,帮助缩小公私部门在技术和创新方面的差距。最近,她还在非洲从事促进数字经济和数字发展的项目。

Jimena对瑞士JANZZ.technology所从事的事业即为全球客户提供的工作匹配产品和数字解决方案充满热忱。她相信数字平台、大数据和人工智能将推动未来的经济。在世界面临数字化转型和劳动力市场变革之际,她为有机会与全球客户直接合作并为他们提供创造就业机会的数字化解决方案而兴奋不已。

Jimena将于5月15日加入我们的团队。她将从华盛顿特区开始工作,稍后再转到我们苏黎世总部。我们期待着看到Jimena将她的经验、热情和专业精神应用到我们的使命中,以更好地服务于我们的客户。

欢迎通过电子邮件  j.luna@janzz.technology与Jimena联系。她精通英语、法语和西班牙语并很乐意回答您的任何问题。

技能再造和提升能真正解决当今的技能短缺问题吗?

数字化,自动化和人工智能要求技能不断变化和升级,这对当今的就业市场构成了巨大威胁。但是,劳动力市场某些技能的缺失,并不能和技术进步直接画上等号,而是因为这些职业失去了吸引力。这尤其表现在空缺数量异常多或长时间空缺的职位。

 

根据瑞士技能短缺指数的解释,“如果职位空缺数量多于求职者数量,就存在技能短缺”。去年,德科集团(Adecco)将其瑞士就业市场指数中招聘广告的数量与职位空缺和就业市场统计信息系统(AVAM)中求职者注册人数进行了比较,从而得出了2019年瑞士技能短缺排名。

与往年一样,工程师再次成为2019年最受瑞士雇主青睐的职业,这包括结构工程师和电子工程师。技术职业,信托和IT专业紧随其后。该排名进一步指出,与2016年进行的首次评估相比,2019年瑞士技能短缺高出22%。 [1]

造成技能短缺的原因很多也很复杂。我们认为,由技术创新引起的对技能要求的快速变化是技能失配和短缺的最大原因之一。同样,瀚纳仕(Hays)2019/20年全球技能指数报告显示,自2012年该指数推出以来,今年人才的不匹配率达到最高,他们同样认为技术发展是这一结果的主要因素之一[2]。

对企业而言,由于担心人才短缺对其商业成功可能造成的威胁,他们积极地通过提高现有员工的技能,投资培训,鼓励终身学习和提高退休年龄等对策来为新技术做准备。毫无疑问,在整个职业生涯中不断提高技能水平将成为新常态,但这真的是解决技能短缺的关键吗?如果是这样,为什么如今情况看起来好像朝相反的方向发展呢?

另一份由瑞士在线就业门户网站和苏黎世应用科学大学(ZHAW)发布的报告或许为我们进一步了解瑞士就业市场提供了数据。该报告将100,000多个招聘广告与瑞士招聘门户网站上的点击次数进行了比较,从而以更直接的方式揭示了人们对特定职位的兴趣。

在瑞士德语区,与行政,人事,咨询,销售和客户服务,市场营销,传媒和执行董事会等职位招聘广告投放数量相比,其获得的兴趣(点击量)更多。而生产,电信,建筑或护理等领域的职位获得的兴趣(点击量)相对招聘广告投放数量更少。 [3] 这表明,在选择职业时,经济激励和社会认可对人们而言变得越来越重要。

去年,瑞士有6000多个专业护理职位缺口,这个数字与五年前相比翻了一番[4]。据瑞士医疗保健劳动力供求报告显示,直到2025年,护理人员毕业人数仅能满足需求的56%[5]。这显然已不仅仅关乎技能再造和提升,而是如何鼓励更多的人,尤其是年轻人去从事如今冷门的工种。证据表明,由于工作条件恶劣(例如,收入少,工作时间长,压力大等),很大一部分年轻人在学徒期后或仅仅加入工作几年后就转行了。这些职业还包括育儿,酒店,餐饮服务和技工。

今天,大家都在谈论自动化,数字化,人工智能,技能提升和再培训。我们必须记住,仍有许多工作不太可能被自动化,但对我们的日常生活至关重要。然而这些工作正在逐渐失去吸引力。对于政府和教育系统而言,如今采取行动提高认识并促进此类职业的发展尤为重要。正如《经合组织2019年就业展望》所写,“工作的未来掌握在我们手中,将在很大程度上取决于各国的政策决定。”

近十年来,JANZZ.technology一直在观察并与全球许多劳动力市场合作。我们的最新产品JANZZdashboard!创建透明,易于理解的劳动力市场差距分析。这将有助于政府即时了解劳动力市场信息,如哪些技能过剩,哪些技能需要重新培训。如要了解有关我们解决方案的更多信息,请立即写信至sales@janzz.technology

 

 

 

[1] Spring. 2019. Swiss skills shortage index 2019. URL: https://www.swissinfo.ch/resource/blob/45398900/860c466e7be6e615ba922c24c9edf5ee/adecco-study-data.pdf [21.01.2020]

[2] Rachel Muller-Heyndyk. 2019. New technology causing skills gaps and stagnant wages. URL : https://hrmagazine.co.uk/article-details/new-technology-causing-skills-gaps-and-stagnant-wages [21.01.2020]

[3] Robert Mayer. 2019. Die meisten Stelleninserate, die geringste Nachfrage. URL : https://www.tagesanzeiger.ch/wirtschaft/in-diesen-berufen-herrscht-ein-mangel-an-fachkraeften/story/18953945 [21.01.2020]

[4] Albert Steck. 2019. Offene Stellen auf Höchststand. URL: http://jobs.nzz.ch/news/6/arbeitswelt/artikel/421/offene-stellen-auf-hochststand [21.01.2020]

[5] Veronica DeVore. 2016. When caring for patients gets competitive. URL : https://www.swissinfo.ch/eng/showing-off-skills_when-caring-for-patients-gets-competitive/42524090 [21.01.2020]