中等技术工人受到数字化的冲击最大

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根据在经合组织国家的就业观察，虽然从长期看来低技能工人受到数字化转型的影响将会最大（除了一些结合手动灵活性和可变环境的工种），但目前中等技术工作的机会正在大量缩减。

如果我们过去只是在嘴上说说数字化和自动化将如何改变我们的工作，未来的工作以及是否机器人将在某些领域取代人类等热门话题，如今，我们能真切感受到数字化和自动化带来的影响，而且，这样的感受将会变得越来越明显。

由于数字化引发的能源革命，能源业中的许多公司都轻视了这场革命的速度，如今面临着产能过剩的问题。在瑞士，通用电气（GE）刚刚宣布裁员，导致Baden和Birr的450名员工失业。为了与国际在线供应商竞争，瑞士最大的零售公司之一Migros不得不进行转型。今年 6月，这家公司解雇了Gossau的90名员工。经济合作与发展组织（OECD）预测了瑞士员工的危机：70万个工作岗位与“高风险自动化”有关。 [1] 要知道这只是整个全球劳动力市场其中一个小部分。

当前很难说明数字化带来的影响，因为它对就业市场既有正面影响，也有负面冲击。然而，统计证据表明，数字化会影响工作，收入和工资的分配。 [2] 凭借解决繁琐问题，创造性思维和复杂沟通等技能，高技能工人往往从数字化中受益最多，因为他们所具备的技能与数字化起到相辅相成的作用。因此，我们可以观察到大多数经合组织国家的高技能工作在增加。同样，低技术工作岗位的比例也在不断上升，而唯有中等技术工作岗位的比例在下降。 [3]

为什么中等技术工人面临的风险最大而在数字化下处于不利地位？苏黎世联邦理工学院（ETH）创新经济学教授Martin Wörter解释说，“办公室或工业生产中的重复活动可以更容易地通过计算机或机器人取代。”瑞士联邦就业统计数据支持了他这一说法。在20年内，上班族人数减少了15万人，而工匠人数只减少了9万人。相反，学术职业的数量增加了47万。 [1]

然而，对于公司而言，简单地裁掉技术被淘汰的工人并将其替换为符合所需技能的员工是短视的做法。由于技能要求变化比以往任何时候都快，即使公司今天可以不惜代价找到新的工人，明天呢？解决这类问题的唯一方法是启用现有员工的重新培训。进一步的培训可以在很大程度上减少裁员并使整个公司受益。正如人力资源管理教授兼卢塞恩大学校长Bruno Staffelbach所说：“公司特定的专业知识在未来将变得更加重要。但是，员工只能从在公司工作中获得这些技能。 “ [1]

庆幸的是许多公司已经意识到这一点并启动了有效的技能发展项目，但正如我们在以前的文章中多次谈到的那样，劳动力重新培训需要一种涉及个人，公司，行业以及政府的生态系统方法。根据世界经济论坛的计算，在美国，45％的高风险工人可以通过企业合作的方式开展集体式重新培训。如果与政府的努力相结合，能够进行重新培训的工人比例可能会增加到77％。 [4]

近十年来，JANZZ.technology一直在观察全球劳动力市场并在多个劳动力市场中参与合作。我们凭借专业知识，为客户提供正确的数据，以应对就业市场的一般挑战。我们的最新产品–劳动力市场仪表板，使用实时数据来建立重要的劳动力市场指数，包括最需要的技能，搜索次数最多的位置或男女用工比率等。如果您想了解更多有关JANZZ.technology的专业知识，请马上联系我们 sales@janzz.technology

[1] Albert Steck. 2019.Digitalisierung gefährdet Jobs von Mittelqualifizierten am stärksten. URL: https://nzzas.nzz.ch/wirtschaft/digitalisierung-gefaehrdet-jobs-von-mittelqualifizierten-am-staerksten-ld.1492570#swglogin [2019.07.02]

[2] OECD. 2015. OECD skills outlook 2015: youth, skills and employability, OECD Publishing, Paris, URL: https://doi.org/10.1787/9789264234178-en [2019.07.02]

[3] OECD. 2019. OECD skills outlook 2019: thriving in a digital world, OECD Publishing, Paris, URL: https://doi.org/10.1787/df80bc12-en [2019.07.02]

[4] Borge Brende. 2019. We need a reskilling revolution. Here’s how to make it happen. URL: https://www.weforum.org/agenda/2019/04/skills-jobs-investing-in-people-inclusive-growth/ [2019.07.02]

数字时代背景下职业分类系统的出路

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人类早已开始观察并记录社会中的经济活动。据记载，在唐朝期间（618年-907年）就已经出现“三十六行”的描述，从而有了我们常说的“三十六行，行行出状元”。而今天，我们的工作正在以如此快的速度发生变化，再想要统计出日常生活中各行各业的具体数字，变得几乎是一件不可能的事情。由于工作岗位正在发生变化，旧的工作消失和新的工作出现，编制职业统计记录也变得越来越复杂。过去只有一个“经理”，如今有五花八门的经理：PI经理，IT经理，项目经理，代际合作经理等等。

因此，除了出于统计目的而罗列出所有职业名称之外，职业描述，技能和经验要求，教育水平以及更多方面与职业相关的信息也加入进了数据库。这样，我们不仅可以更好地了解当今的工作，还可以开发更复杂的系统来执行更有意义的任务，例如，行职业规划，工作搜索，识别趋势或指导政策设计等等。

美国的分类系统

美国商务部于1977年发布了标准职业分类（SOC）。当时，美国政府的许多项目开始收集统计数据，联邦政府需要一个统一的职业分类系统。 在SOC中，每个工作下面只有简短的描述和说明性示例，除了统计目的，其它意义不大。SOC根据所从事的工作类型进行分类，但很少从特定职位所需的技能和教育水平上进行分类[1]。最新版本的SOC于2018年发布。

在线数据库O * Net是对SOC的扩展，由美国劳工部就业和培训管理局在20世纪90年代中期创建。求职者，学生，企业研究人员和劳动力开发专业人员可以自由地访问和下载O * Net数据库的信息。与SOC相比，它是一个更复杂的系统，具有更详细的信息，如任务，技术技能，知识，能力，教育水平和工作方式。因此，在指导性上更有意义。

欧洲的分类系统

国际标准职业分类（ISCO）由国际劳工局（ILO）维护和管理。 ISCO是职业相关数据的主要国际分类，用于国际交流，报告和比较。它还为希望进一步改进自己国家的职业分类或直接套用ISCO-08的国家和地区提供参照。例如奥地利的Ö-ISCO，挪威的Styrk-08，哥斯达黎加的COCR-2011，加拿大的NOC 2016以及亚洲大多数国家职业分类都是以ISCO为模板。

2017年7月，欧盟启动了第一版欧洲多语种技能，能力，资格和职业分类（ESCO），该分类也是基于ISCO-08。 ESCO旨在通过欧盟官方24种语言建立对职业，技能，知识和资格的共同理解，使雇主，员工和教育机构能够更好地了解需求和要求。正如欧洲委员会主席Jean-Claude Juncker所说的那样，在促进人员自由流动下，ESCO可以帮助弥补不同成员国之间的技能差距和缓解失业率[2]。

行业分类系统

行业分类或行业分类法按行业和生产流程，产品或工作岗位对公司进行分组。它们为国家和国际统计机构提供服务，以便对经济状况进行分析，比较和总结。众所周知的行业分类包括NAICS，ISIC，GICS，NAF 2015和MUPCS。

此外，从职业分类向技能分类的转变也愈发成为趋势。这种转变有助于提高分类系统在职业指导方面的作用以及在指导新技能培训方面的作用。英国的创新基金会Nesta建立了英国首个数据驱动技能分类标准（UK skills taxonomy）。它可以衡量国家的技能供需，以防止技能短缺。社交媒体平台LinkedIn也为其用户构建了技能分类。

中国的分类系统

中国于1995年开始创建职业分类。并在1999年发布了第一版的《中华人民共和国职业分类大典》。目前正在使用的是2015年的最新版本，旨在跟上快速变化的就业部门。该大典参照ISCO，对职业进行了4个层级的划分，共收录1838个职业。

相比在同一时期创建的O * Net，中国职业分类大典仍有很大的上升空间。具体而言，如提高可访问性，加强持续数据更新能力以及增强对学生和求职者的指导性等方面[3]。其中，加强持续更新数据能力的问题并不是中国职业分类大典所特有的。许多其它分类系统同样面临这个难题，包括O * Net。

职业分类系统的新出路

创建传统的专家咨询分类标准既耗时又昂贵，而且最重要的是，它缺乏适应世界不断快速变化的工作环境的能力。因此，我们急需一种新的解决方案。这种新的方案要能够不断为劳动力市场提供信息，使求职者，学生，教育提供者，雇主和政策制定者能够对变化保持警惕，并有能力做出反应。

通过数字化，基于数据的信息收集方法可以彻底改变分类系统的创建方式。在JANZZ.technology，我们已经在我们的本体/知识图谱中绘制了所有国际职业分类系统和其它系统。 （如果您想了解分类法和本体论之间的区别，请查看https://janzz.technology/ontology-and-taxonomy-stop-comparing-things-that-are-incomparable/）。

这种映射使JANZZ.technology能够分析庞大复杂的职业数据集，并使用智能和标准化的元数据对其进行注释，从而使得数据在基准测试，匹配或统计分析等进一步过程中具有可比性。我们的JANZZclassifier！适用于拥有大量（非标准化）职业相关数据（如职称，硬技能和软技能，特别是培训/资格）的个人和组织。它使您能够通过我们的API简单地运行您的数据，并返回更有意义的数据。

值得注意的是，我们使用来自用户，合作伙伴和劳动力市场的实时数据，不断更新我们的数据库。这是在数字时代开发分类系统的新方法。如果您想具体了解我们的本体/知识图谱可以如何帮助您，请立即写信给 sales@janzz.technology

 

[1] Jeffrey H. Greenhaus and Gerard A. Encyclopedia of career development.

[2] ESCO (2015). ESCO strategic framework. Vision, mission, position, added value and guiding principles. Brüssel.

[3] 李文东, 时勘. 2006. 美国国家标准职业分类系统的发展概况及对我国的启示. URL: https://www.docin.com/p-1479318301.html [2019.06.24]

 

 

NLP人才获取中的应用示例

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JANZZ的本体/知识图谱 – JANZZon！ 被视为人才获取中的自然语言处理应用示例，与其共同作为示例的还包括Google的Cloud Jobs API。 在Gartner的文章“人工智能和机器学习对人力资本管理的影响”中，它总结了人工智能和机器学习的应用是如何转型人力资源流程。 要阅读完整报告，请访问：https://www.gartner.com/en/documents/3778864/impacts-of-artificial-intelligence-and-machine-learning-

在瑞士雄心勃勃的职业女性可能觉得职业道路很艰难

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尽管凭借优质的生活水平，教育和医疗保健多次被列为世界上最宜居的地方，但对于有理想的职业女性，特别是对于雄心勃勃的职场妈妈而言，瑞士的城市可能不是最佳居住地。根据2018年性别差距报告，瑞士排名仅仅第20位。报告显示，在经济和政治参与方面，瑞士男女之间存在巨大差距。

在瑞士，女性只占有33.9％的高级职位，包括经理，高级官员和立法者。这一份额在过去十年中几乎没有变化。2018年的性别差距报告指出，瑞士男女收入中也存在较大不平等，其中女性平均收入为53,362美元，男性为76,283美元。 [1] 人们往往会轻易的把男女收入差距归咎于女性在较高职位或高薪职位的较少比例。但这其中的原因更为复杂。

性别不平等是一个全球性问题

工作场所的性别不平等是一个全球性问题，这与一国的经济发展水平无直接关连。瑞士即是这一现象的代表国家之一。更极端的代表包括日本和韩国。韩国是亚洲最大的经济体之一，然而韩国在最近一次世界经济论坛的性别平等排名中，在144个国家中排名第116位[2]。

作为先进，富裕和民主国家之一的日本，其女性一直处于经济和政治舞台的边缘。在和其它发达国家的女性地位比较中，日本女性仍处于极其不利的位置。去年有关东京医科大学的新闻进一步说明了这一点：大学提高了女性候选人的入学考试成绩。由于这样的举动只会导致日本的女性医生更少，这使得这个国家的社会显得令人遗憾地落后。

女性抗议

然而，对于瑞士女性来说，自#MeToo运动的出现和女性候选人设定比例要求引入以来，许多事情都得到了积极的发展。在技​​术和其他部门，人事顾问观察到女性在执行委员会中比例的增加趋势。人事咨询公司Egon Zehnder的Simone Stebler说，“今天，性别多元化是大多数公司商业计划中不可或缺的一部分。”[3]

瑞士跨国投资银行瑞银（UBS）希望女性至少占据三分之一的领导职位。该银行的性别平等官员说：“我们希望看到女性比例上升，特别是在领导岗位上。”同样，制药业巨头诺华公司在其研究干部中雇用的女性人数几乎与男性一样多。瑞士再保险（Swiss Re）和阿克萨（Axa）等其他国际公司也可以计入这样的模范瑞士雇主。 [4]

平衡家庭和工作的竞争利益

然而，全球专家指出，对妇女来说，工作与家庭的平衡仍然是一个巨大的挑战。难以实现工作与生活的平衡迫使日本和韩国的许多女性离职。在瑞士，传统女主内的模式任然大量存在，这就是为什么兼职工作仍然是瑞士职业妈妈的首选。根据联邦统计局的统计，10名女性中有4名全职工作，而10名男性中只有有1.7名选择兼职[3]。

来自工会组织Travail.Suisse的Valérie Borioli Sandoz认为，兼职工作是“平衡工作与家庭的无奈之举。而且，它可能是一个陷阱并难以摆脱。“[5]尽管兼职工作对于瑞士妈妈来说是一种奢侈，但这也阻碍了她们在职场中从事某些职业和更高的职位。

其中一个主要原因是文化

专家们呼吁创新和开放的方式来重新塑造我们的工作环境，包括更灵活的工作时间和共同履行高层管理人员的角色。即使公司结构发生变化，女性比例失衡的问题也不容易解决。

女性的传统形象是阻碍女性参与正规劳动力市场的主要原因之一。性别和劳动力市场专家Barbara Riedmueller教授（柏林自由大学）指出，在家庭服务传统外包的国家，女性占据最高职位更为普遍。最具代表的例子是北欧国家。只有女性不再需要依赖男性，才能实现两性平等。然而，这是一个改变特定社会文化的问题。 [3]

 重视传统的女性职业

尽管在一些社会中女性的权利争取得到了很大进展，但女性仍然大量在如医疗保健，儿童保育和保洁等中低收入工作领域占据主导。相比之下，男性主导高收入领域，如计算机编程，工程和技术工种。然而，如果仅仅鼓励女性担任更多高级管理职位，闯入男性主导的高收入行业或要求同等报酬以缩短收入差距是有失偏颇的。

目前，瑞士有超过6000个空缺的专业护理职位。与五年前相比，这个数字增加了一倍。[6]虽然我们需要在男性占主导地位的职业和行业中促进性别多元化，但同时我们还必须在传统的“女性职业”中改善女性的工资，促进工作与生活的平衡，增加培训和继续教育。现在有必要重申这些职业的价值，以激励更多年轻人（男性和女性）选择他们作为职业。最终，这将有利于医疗保健部门，最终使整个社会受益。

只有我们都同意增加医疗支出以提高专业医疗人员的工资，才能实现这一目标。这样，政府就有了改变现状的财政资源。他们需要在经济上支持传统上薪水不足的工种，因为类似专业护理等职位对社会的贡献同样至关重要。然而，问题是是否我们每个人真的愿意为此买单。

近十年来，JANZZ.technology与全球多个劳动力市场合作，并专注于劳动力市场相关讯息。我们针对技能和专业提供正确的数据和专业的知识，以应对就业市场的一般挑战。如果您有兴趣进一步了解我们，请立即写信给sales@janzz.technology

 

 

[1] Swissinfo. 2018. Swiss gender partiy ranking shows slow progress. URL: https://www.swissinfo.ch/eng/global-gender-gap-report-_swiss-gender-parity-ranking-shows-slow-progress/44624274 [2019.06.13]

[2] Heather Barr. 2018. South Korean women are fed up with inequality. URL : https://www.hrw.org/news/2018/06/14/south-korean-women-are-fed-inequality [2019.06.13]

[3] Franziska Scheven. 2019. Berufstätige Frauen haben heute gute Aufstiegschancen – aber nur, wenn sie Vollzeit arbeiten. URL: https://www.nzz.ch/panorama/frauen-und-karriere-nach-metoo-kinder-hemmen-die-karriere-ld.1455524[2019.06.13]

[4] Franziska Phister. 2019. Mann oder Frau: wer schaff es nach oben? URL: https://nzzas.nzz.ch/wirtschaft/geschlechterkampf-mann-oder-frau-wer-schafft-es-nach-oben-ld.1458619#swglogin#swglogin [2019.06.13]

[5] Jessica Davis Plüss. 2019. Mothers face double-edged sword in Swiss workplace culture. URL: https://www.swissinfo.ch/eng/international-women-s-day_mothers-face-double-edged-sword-in-swiss-workplace-culture/44801716 [2019.06.13]

[6] Albert Steck. 2019. Offene Stellen auf Höchststand. http://jobs.nzz.ch/news/6/arbeitswelt/artikel/421/offene-stellen-auf-hochststand [2019.06.13]

选择AI招聘软件时您应该知道的三点

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德勤在一个报告中总结了人力资源技术演变的四个阶段: 第一阶段发生在20世纪70年代和80年代期间，当时软件供应商的主要关注点是如何帮助HR经理人进行记录和存档。在20世纪90年代到21世纪初的第二阶段，支持招聘，培训和绩效控制等功能相继被开发。第三阶段发生在2010年左右，供应商开始提供云服务和更加用户友好的系统，以便增强员工的自助服务。

该报告称，今天我们正处于人力资源技术的第四阶段。为了对工作环境变化趋势做出应对，供应商必须设计针对团队，个人和网络的工具，并提高人们的工作效率。在JANZZ.technology，我们同样认为人力资源软件应该帮助HR经理人提高工作效率，让人力资源经理人能更多地关注任务中的增值点。例如，减少简历筛选候选人这样的重复性工作，让HR经理人有时间和经历专注于候选人评估及面试。我们进一步认为，这将通过人工智能（AI）来得以实现。

AI招聘

无可否认，人才招聘是公司战略最重要的元素之一。这也使得招聘软件市场成为最具竞争力和最引人注目的市场。就连公共就业服务（PES）这样的政府组织也在积极寻求解决方案来处理这个问题。据Crunchbase的数据，仅在2018年，招聘软件创业公司就获得了超过6亿美元的风险投资。在HR Tech China的最新中国人力资源科技云图中，招聘软件供应商占据了最大的板块。

人力科技供应商提供的服务包括候选人的测试和评估，背景调查，视频面试和许多招聘平台。自2017年初以来，人工智能技术被运用到招聘过程中，随之大量涌现的所谓具备人工智能的招聘软件足以使任何一个HR经理人感到不知所措。

“AI 招聘”是人力资源招聘流程中使用的一种新兴技术。它采用人工智能，以减少重复性和耗时性的任务，帮助招聘人员和招聘经理专注于能真正增加价值的工作。 52％的人才招聘领导者表示，招聘最困难的部分是筛选海量申请候选人。 [1] 例如，人工智能招聘软件可以快速浏览数千份招聘简历，并在瞬间推荐出前5名候选人。因此，使用人工智能进行招聘的HR经理人将有更多的资源来深入评估这5名候选人选，从而大大提高了他们找到最佳候选人的机会。

然而，很大部分公司在使用AI这个词时含糊不清，甚至经常不准确。许多公司恨不得在所有产品前加上“AI”，来显示其产品的“智能性”。在大多数情况下，这种产品广告承诺过大。因此，能够正确评估此类产品及其供应商显得十分重要。这个过程类似于招聘：您只有用各种方法来评估候选人，才能最终找到那个适合的人选。

评估人工智能招聘技术

在选择所有产品时，HR经理人应该如何选择人工智能招聘软件同时避免过度承诺的软件？对此我们提出了三个原则：

原则一：考量人工智能招聘软件的“软技能”

就像通过评估求职者的硬技能和软技能一样，AI招聘软件也有其硬技能和软技能。我们将软件的硬技能定义为功能，准确性，数据安全性，速度，语言涵盖等性能。然而，许多人可能会忽视人工智能招聘软件的软技能， 即能够深刻理解您的运行区域的语言，教育，工作和社会体系等的能力，即本地化的能力。

例如，西班牙有好几种官方语言：卡斯蒂利亚语，加泰罗尼亚语（或瓦伦西亚语），加利西亚语和巴斯克语。一个好的AI招聘软件应该能够理解这四种不同的语言，并且知道四种不同语言中用于表示相同事物时所使用的常用术语。

在整个欧洲开展工作匹配并非易事，因为44个国家中都有自己的一套教育体系（即使是博洛尼亚框架）。因此，比较不同的教育水平并将人与工作相匹配是一项巨大的工作。您的供应商是否储备在您的运行区域内解决此类问题的正确知识？除语言和教育外，还有许多同样重要的类别需要被认真对待。作为一家跨国经营的国际公司，您希望拥有一款能够了解您所有市场的软件。

原则二：注意AI招聘软件导致的偏见

去年，关于亚马逊人工智能招聘工具暗中对女性产生偏见的故事对我们所有人来说是一个警钟：机器学习可能与人类一样带有偏见。因此，关注算法的公平性和透明度显得尤为重要。您应当考察软件如何处理个人信息数据，如出生日期，性别和国籍等。在进行匹配时该软件考虑了哪些因素？是否忽略了无关的因素？

除了算法，您还必须确保软件用于训练的数据是具有代表性的。在亚马逊AI招聘工具案例中，该公司使用了十多年来累计的申请人的简历对其计算机模型进行培训，由于这当中的申请人绝大多数为男性，从而导致该工具对有女性口吻表达的申请人降序排列。因此，请确保向软件供应商询问他们的数据源。

原则三：购买后的服务同购买前的测试同样重要

在购买汽车之前，你肯定会先试驾一下。同样的规则也适用于购买招聘软件。由于招聘软件系统对您的企业来说是一项昂贵且长期的投资，因此进行POC（概念验证）是明智之举。在此试运行中，您将了解软件是否可以真正解决您的优先级问题，执行承诺的功能并在所需的规模和范围内处理您的数据。

JANZZ.technology曾与一个政府间组织进行了一次POC，以确定我们的解决方案能否真正帮助他们在寻找候选人时节省时间。我们的人工智能软件与他们的人力资源团队进行了直接比赛，将全球候选人匹配到他们的初级实习生职位。在筛选了数千份申请后，他们对我们的结果感到十分惊喜。

大多数优秀软件供应商都会提供免费试用，为了充分实现您的预期并最大限度地优化此过程，准备好您的测试数据非常重要。另外，选择招聘软件时经常被忽视的一个方面是购买后需要的维护和支持。考察软件能否有持续更新的能力以适应快速变化的市场，客户需求和持续的数字化并行发展，比简单地信任诸如“您所在行业的前50家公司正在使用我们的软件”或“500强公司中的前100家也使用了我们的软件”等广告语要靠谱得多。

AI的局限性

您可能听说过使用AI招聘软件所带来的所有好处。在人工智能能够发挥其魔力之前，我们在此提醒您。不要指望AI软件自己做出招聘决定。许多以前的案例向我们证明了这项技术还没有准备好。 “如何确保算法真正可以被解释和解释 – 这是相当遥远的。”[2]

如果您期望AI和算法能够最大限度地发挥其功能，那么检查您的公司或组织对AI的准备情况同样重要。众所周知，模式识别和进行预测需要大量数据。随着广泛的开源算法，真正的游戏改变者是用于训练算法的数据。任何企业或组织都应该有一个明确的计划，如何生成定量和定性数据，这将有助于您的AI招聘软件获得更准确的结果，对您的企业来说也是经济上有利可图的。

JANZZ.technology为您的招聘系统提供AI解决方案，帮助您找到合适的技能和人才。知识图谱JANZZon！和智能匹配引擎JANZZsme！使工作和技能匹配等复杂问题可计算，并彻底改变我们处理技能和人才搜寻的方式。 JANZZ.technology的应用程序的信息结构是建立在语义上，这意味着职业，专业化，功能，技能和资格等信息在逻辑上是相互关联的。 JANZZ.technology应用程序可以实时，跨多种语言为复杂搜索提供有意义的结果。我们的应用程序不断提供用户生成的新数据，因此随着时间的推移它们会变得更加准确。让JANZZ.technology的工具帮助您找到最合适的候选人。如需演示，请立即写信给 sales@janzz.technology

[1] ideal. 2019. AI for recruiting: A definitive guide for HR professionals. URL: https://ideal.com/ai-recruiting/ [2019.05.28]

[2] Jeffrey Dastin. 2018. Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women. URL: https://www.reuters.com/article/us-amazon-com-jobs-automation-insight/amazon-scraps-secret-ai-recruiting-tool-that-showed-bias-against-women-idUSKCN1MK08G [2019.05.28]

印度如何利用其人口红利

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当世界上许多的发达国家正在通过提高退休年龄和欢迎移民来对抗人口老龄化时，一些其他国家却担心如何安置大量的年轻人能让他们有一份工作。德勤的“亚洲之声”系列报道称，亚洲许多国家的劳动力人口稳步增长，每年都有越来越多的年轻男性和女性进入劳动力市场。印度是名单上排名第一的国家。

根据世界经济论坛的数据，印度一半的人口年龄在25岁以下，四分之一的人口年龄在14岁以下。要知道印度是世界上人口第二多的国家，拥有13亿公民，这意味着世界青年人口的五分之一生活在印度。正如大多数经济学家预测的那样，印度将从人口红利中受益，并将拥有快速增长的经济。

Delhi, India; 14th Mar 2015 – Crowd of young students, men and women watching a show in Delhi

为了实现这一人口优势，印度将需要大力加快创造就业机会和人力资本投资，以跟上不断增长的劳动力人口。目前，印度每年有1,700万人进入就业市场，却只创造了550万个就业机会。 [1] 在经济合作与发展组织（OECD）开展的一项调查中，超过30％的15至29岁的印度青年既没有就业，也没有接受教育或培训（NEETs）。 [2]

经济合作与发展组织（OECD）高级经济学家兼印度办事处负责人Isabelle Joumard解释说：“NEET包括所有留在有偿就业和正规教育和培训系统之外的青年。他们是NEET，因为系统中没有足够的高质量工作，因为他们没有什么动力，或者在教育和培训系统中面临太高的限制。” [2]

从全球的角度来看，一些欧洲经济体的青年失业率同样居高，中东和北非的青年失业率接近30％，并且近年来这样的情况还在继续恶化。与此同时，那些找到工作的年轻人往往不得不接受一些低于他们期望的工作[3]，在新兴和发展中经济体中，16.7％的工作中的年轻人生活在极端贫困之中[4]。

为什么最不发达国家的就业机会特别稀缺？政策制定不足，基础设施薄弱，融资渠道有限是造成就业不足的众多原因之一。根据e4e（由国际金融公司和伊斯兰开发银行推动的就业教育计划）的调查结果，教育与劳动力市场需求之间的不匹配是创造就业机会稀少的主要障碍。 [5]

正如几份报告所指出的那样，发展就业能力驱动的技能生态系统是印度利用人口潜力的关键。拉贾斯坦邦是印度人口第七大州，年龄在25岁以下的青年人口占该州总人口的近55％。从2012年到2018年，其失业率从4.5％上升至7.7％。拉贾斯坦邦的失业问题更加复杂，例如缺乏高素质的培训师以及教育和技能的不协调。 [6]

为解决这些问题，该州不断加强教育基础设施建设。 2004年，它成为印度第一个实施技能任务的州，旨在缩小技术劳动力的需求和供应之间的差距，从而提高就业率。为了进一步提高技能，拉贾斯坦邦建立了技能大学，这也是印度国内的先驱项目。 [6]

在位于印度北部的喜马偕尔邦，很大一部分就业是在农业。超过三分之二的人力是自主就业，而受薪工作的人数十分低。 2018年，亚洲开发银行（ADB）与印度政府签订贷款，以利用技术和职业教育与培训（TVET）机构，并扩大喜马偕尔邦的技术生态系统。该项目计划包括将11个就业交流中心转变为模范职业中心，扩大现代化培训设备，并采用培训信息系统，为州青年创造更高质量的和市场相关职业教育培训，以便为不断变化的劳动力市场需求做好人力储备。[7]

JANZZ.technology通过人工智能技术帮助政府将劳动力投入劳动力市场。我们与巴拉圭政府合作，成功推出了ParaEmpleo  – 巴拉圭的工作匹配解决方案。巴拉圭和JANZZ.technology之间的合作是在2011年以来由美洲开发银行（IDB）支持的劳工插入支持计划的框架内。IDB驻巴拉圭代表María Florencia Attademo-Hirt女士高度评价JANZZ.technology的技术并说到：“像这样的创新工具将改善巴拉圭人民的生活，并超越南方共同市场和地区背景”。 [8] 使用创新技术是解决当今劳动力市场问题的正确方法。如果您作为一个政府组织正在寻找解决您所在国家劳动力市场问题的解决方案，请立即写信给 sales@janzz.technology

[1] NASSCOM, FICCI and EY. 2017. Future of jobs in India – A 2022 perspective. URL: https://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/ey-future-of-jobs-in-india/%24FILE/ey-future-of-jobs-in-india.pdf [2019.04.30]

[2] OECD. 2017. OECD Economic Surveys India. URL: https://www.oecd.org/eco/surveys/INDIA-2017-OECD-economic-survey-overview.pdf [2019.04.30]

[3] Guy Ryder. 2016. 3 ways we can tackle youth employment. URL: https://www.weforum.org/agenda/2016/01/3-ways-we-can-tackle-youth-employment/ [2019.04.30]

[4] ILO. 2017. Global employment trends for youth 2007. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_598675.pdf [2019.04.30]

[5] Lars Thunell. 2012. How do we create more jobs for young people? URL: https://www.weforum.org/agenda/2012/01/how-do-we-create-more-jobs-for-the-youth/ [2019.04.30]

[6] Pwc and FICCI. 2019. Fast forward: relevant skills for a buoyant Indian economy. URL: http://ficci.in/spdocument/23062/FICCI-PwC-rajasthan-report.pdf [2019.04.30]

[7] ADB. 2018. ADB, India sign $80 million loan to help boost youth employability in Himachal. URL: https://www.adb.org/news/adb-india-sign-80-million-loan-help-boost-youth-employability-himachal [2019.04.30]

[8] IDB. 2019. Algorithms that get you a job in Paraguay. URL: https://www.iadb.org/en/improvinglives/algorithms-get-you-job-paraguay [2019.04.30]

现在是采取行动的时候了

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Eric D. Beinhocker在财富的起源一书中写道： “超过97％的人类财富是在人类历史的最后0.01％中创造的。” 也就是说，直到250年前人类社会才开始步入繁荣，充满活力，并提供各种各样的服务。 [1] 今天，我们的经济财富仍在增长，21世纪的数字化和自动化更加速推动了这一进程。

这种发展的积极面是高生产率所带来的高生活水平。但是，我们也要承担这其中带来的潜在的后果，这些后果正在挑战我们工作的稳定性。随着可预见自动驾驶汽车的到来，未来5到10年内将有多少司机会丢掉工作？当自动化工厂与人工智能技术相结合，一线工人如何跟上新技能的需求来完成他们的任务？

High angle shot of a man assisting his colleagues in a call center

在当今世界，快速而剧烈的变化使终身稳定职业这件事变得不大可能。 强大的技术和自动化几乎可以对商业的每个角落构成威胁。 我们不禁会自问：10年后我还能继续从事当前的工作吗？ 好消息是，我们的工作并没有消失，而是在改变。 尽管如此，在数字化和自动化的时代，我们的员工仍然需要不断进行技能的更新和提升，以便保持最新状态。 现在是采取行动的时候了。

需要付出更多努力

公司越来越多地讨论如何培养学习文化环境。 Deloitte的Bersin报告称，学习型企业创新的可能性将提高92％，他们的员工生产率将提高37％，并且为满足未来需求做好准备的可能性将提高58%。 [2] 成功案例包括：星巴克与当地大学合作，提供其员工网上大学学位课程越来越频繁。Jeff Bezos这样介绍亚马逊的职业选择计划：“在一年多的工作时间里，我们为员工预付95%的学费、学费和课本(平均每个员工高达1.2万美元)，用于高需求职业的证书和副学位”。 [3]

在大多数情况下，只有拥有大量财务能力的大型国际公司才能提供类似计划。小型和中型公司的员工怎么办？任仕达的工作趋势报告表明：高于三分之一的美国工人在过去一年中都没有采取任何措施以发展新的技能。虽然期望员工保持最新的工作技能并积极寻求培训机会是企业合理的要求，但这个责任显然不应该仅仅落在员工的身上。[4]

阻碍公司的障碍

公司早已意识到增加重新培训和提高技能的紧迫性。在这个问题上，公司能够带头采取行动而不是完全依赖政府作为。但阻止他们行动的主要障碍是什么？

根据麦肯锡全球研究所最近的一份报告，重新思考和升级现有的人力资源基础设施被1/3的受访高管视为优先事项。在美国42％，在欧洲24％，在世界其他地区，31％的高管认为重新训练和提高技能是首要关注的问题。然而，许多公司无法确定工作将如何变化，并且他们正在努力弄清楚数字化和/或自动化将如何改变未来的技能组合需求。这种不可预测性使人们难以预见未来五到十年内他们将需要哪种人才。在私营部门的商业领袖中，只有16％的人相信他们能够应对未来潜在的大规模的技能差距。 [5]

如前所述，中小型公司缺乏为员工提供必要培训的能力，这主要是由于其财务捉襟见肘。对于他们来说，没有任何额外的资源可用于规划和管理员工培训计划。即使他们中的一些公司确实提供了这样的机会，他们也面临着更大的风险，因为训练有素的员工可能会选择另谋高就。

正如麦肯锡全球研究所报告末尾所述，尽管存在障碍，大公司和高级管理人员应对未来挑战的意愿仍然很强。但是，无论是大公司还是中小型公司都不应该单独应对这个问题，同样重要的是讨论政府应该发挥的作用。

缩小技能差距是一项生态系统任务

大多数工作培训都是在工作中获得的，而且一些工作职位是如此特殊，以至于无法从任何机构组织得到正确的培训。因此，政府与公司合作以了解和识别技能差距以及设计和实施学习培训计划将会十分有效，并能保障学生从学校毕业后能获得实用的技能。

德国和瑞士等国家就非常重视其职业培训和学徒模式。他们在采购成人技术技能方面的成果取得了巨大成功，这样的模式应该进行调整并扩大到更大的范围。 [6] 今天这样的模式还有了更新的意义：

首先，由于技术的频繁更新，工作所需的技能比以前改变得更频繁。这种模式允许员工在工作中学习，这将显著减少技能差距。其次，出生于1995年及以后的Z一代在教育方面有更实际的方法。他们适应教育和工作的经济学，在选择学什么和在哪里学时，他们更注重衡量投资回报。 [7] 因此，职业教育的优势和一边工作一边赚钱的模式与当代人的学习态度相匹配。更不用说降低青年失业率的经济利益。

低技能工人往往被企业培训所遗忘，但这个群体最有可能受到自动化的影响。为了解决这个问题，政府可以向企业计划提供补贴，以进一步培训低技能工人。同时，政府需要确保重新培训的广泛性，包括将社区学院和社会组织等不同方面聚集在一起，为弱势群体比如残疾人，单身母亲和难民等提供资源。在开展就业培训计划时，中小型企业也应获得一定程度的财政支持。例如，财政支持可以通过所得税减免或公共补助的形式来补贴培训。 [6]

在这一方面，新加坡政府已经领先于其他许多国家采取了行动。新加坡一直致力于推广一项旨在促进终身学习和技能掌握的文化和整体体系的优秀计划。自2016年以来，新加坡为每位25岁以上的新加坡人在SkillsFuture账户中增加了500美元。该账户旨在资助公民认可的课程，为职业发展开发新的相关技能。 SkillsFuture新加坡2017-18号年报指出，自推出以来，已有相当数量的新加坡人从该计划中受益。

最大化非正式的学习方式

最近，一名14岁的美国男孩据报道利用在线业余物理学家论坛的指导，在他父母家的旧游戏室里实现了核聚变。Hired在2019年“软件工程师报告”中声称，5名软件工程师中就有1名是自学成才的。正如Tim Cook所说，苹果公司非常自豪的是，2018年就业的一半美国员工没有正式的四年制本科学位。随着知识资源更加开放和易于获取，非正规教育变得更加重要。

对于已经处于工作环境中的成年人而言，非正式教育是接受进一步教育同时继续维持生计的最实际方式。事实证明，大量的成人学习是通过实践经验，与客户及同事的互动和周末/在线课程等方式实现的。因此，建立一个系统来证明人们通过这种非正式方式获得的技能非常重要，这样不仅会鼓励学习文化的形成，还将保持学习的动力。

具有讽刺意味的是，虽然人们都在谈论重塑技能和提升技能以及技术将如何改变我们的工作，但一些发展最快的工作领域，如护理，医疗援助，老人护理，管道和管道装置，受技术和自动化影响较小且不需要重新培训。然而，这些工作变得越来越没有吸引力。也许是时候少说多做采取行动解决可行的问题了。

JANZZ.technology一直在积极贡献和创建解决方案，以匹配数字时代下的工作和技能，如全新推出的实时劳动力市场仪表板。 我们帮助企业，各个组织和政府部门应对数字化转型过程中的挑战，并帮助劳动力做好准备，以适应新的劳动力市场。 在JANZZ.technology，我们坚持要事实，而不是猜测。 我们的技术为客户提供真实的数据，帮助他们做出正确的决定。 赋予语义功能的JANZZ.technology是重新思考和升级当前人力资源基础设施的正确工具。 有关更多信息，请马上与我们联系sales@janzz.technology

[1] Eric D. Beinhocker. 2006. The origin of wealth evolution, complexity, and the radical remarking of economics. Boston, Masaachusetts: Harvard Business School Press.

[2] Deloitte. Leading in learning. URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/HumanCapital/gx-cons-hc-learning-solutions-placemat.pdf [2019.04.01]

[3] Scott Mautz. 2018. Amazon is paying its employees $ 12,000 to train for a job at another company. And it’s brilliant. URL: https://www.inc.com/scott-mautz/amazon-is-paying-its-employees-12000-to-train-for-a-job-at-another-company-its-brilliant.html [2019.04.01]

[4] David W. Ballard. 2017. Managers aren’t doing enough to train employees for the future. URL: https://hbr.org/2017/11/managers-arent-doing-enough-to-train-employees-for-the-future[2019.04.01]

[5] Pablo Illanes, Susan Lund, Mona Mourshed, Scott Rutherford and Magnus Tyreman. 2018. Retraining and reskilling workers in the age of automation. URL: https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/retraining-and-reskilling-workers-in-the-age-of-automation [2019.04.01]

[6] World Economic Forum. 2017. White paper: Accelerating workfore reskilling for the fourth industrial revolution. URL: http://www3.weforum.org/docs/WEF_EGW_White_Paper_Reskilling.pdf [2019.04.01]

[7] Jason Wingard. 2018. Training generation Z. URL: https://www.forbes.com/sites/jasonwingard/2018/11/21/training-generation-z/#74223a04bde0[2019.04.01]

如何升级令人失望的申请人跟踪系统（ATS）

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  • 不要使用图形或表格
  • 遵循格式规则
  • 加入特定关键字

听起来耳熟吗？ 这是一些可以帮助简历通过申请人跟踪系统（ATS）的技巧，这些技巧承诺将简历通过筛选最后送达到招聘经理的眼前。 然而，当最新的AI技术融入到招聘过程中时，这些小把戏便不能再保证简历顺利通过ATS了。 阅读更多

世界上最同质的社会正在打开大门

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日本社会是世界上最古老，最同质的社会之一，但这一切即将改变。 2018年12月，日本议会通过了一项移民法案，旨在促进经济发展并解决该国的劳动力短缺问题。

更确切地说，该法律旨在吸引外国“半熟练工人”。这些工人将受雇于各个行业，包括建筑，酒店业，农业和护理; 其中护理行业的短缺是最严重的。尽管有来自反对党的一些抗议，日本首相安倍晋三和他的政府以161票对76票通过了该法案。该移民法案将于2019年4月生效，其目的是吸引345,000外国工人到日本工作生活。 [1] 阅读更多

请不要再把ontology和taxonomy相提并论

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对大多人来说，“本体（ontology）”这个词可能听起来很抽象。要了解本体，就要从万维网的发明者伯纳斯∙李（Berners-Lee）的梦想谈起。 他梦想有一天不仅是人类，机器也能读懂整个计算机网络上的数据，包括内容，链接和计算机人员交易（目前网络上的内容只有人类可以读懂，而计算机无法理解和处理），他把这样一个网络叫做语义网（Semantic Web）。为了实现语义网，RDF（资源描述框架）和OWL（Web本体语言）被开发为用于数据和知识的共享及集成的标准格式，其中，有丰富的概念模式的Web本体语言就是我们想要说的本体。[1] 但值得一提的是，在当今的IT世界中，“知识图谱（knowledge graph）”这一术语也广泛用于指代本体这一概念。 阅读更多