Robots en la contratación – Cómo la aplicación de tecnologías inadecuadas puede confundir a los solicitantes.
«Cómo engañar al robot de las solicitudes» tituló 20minuten su artículo online. El mencionado robot se trata de un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) y su opción de clasificar automáticamente y en parte descartar a los solicitantes empleando los datos introducidos en esta fase. El primer artículo sobre este tema «En Suiza los robots también realizan una criba de las solicitudes» polarizó atención en la lectura. «Aquí se vuelve a mostrar con toda claridad que ya no se buscan personas para un trabajo, sino simplemente personal» o «La ventaja de un ordenador es que no hace distinciones por el color de la piel ni el atractivo de los solicitantes.» son solo dos ejemplos de los más de 600 comentarios de los lectores y muestran todo lo que varían las opiniones.
Con el anterior artículo, 20minuten intenta ofrecer trucos y consejos a los usuarios sobre la mejor manera de completar la información del ATS. Sin embargo, hay que aclarar algo antes. Qué robots o, mejor dicho, qué tecnologías se emplean en realidad. En este caso, el análisis sintáctico está en el centro de las críticas de ambos artículos.
¿Qué es el el análisis sintáctico de CV?
El análisis sintáctico consiste en transformar curriculum vitae sin estructurar en texto continuo y así en un formato que puede editarse con el ordenador. Los curriculum vitae en formato de imagen o PDF también se pueden analizar sintácticamente integrando un programa de reconocimiento de texto (OCR) u otras soluciones. Seleccionar la información más importante de un CV parece sencillo, pero para el ordenador es una tarea muy compleja porque el lenguaje humano ofrece posibilidades casi infinitas para representar una cosa. La misma palabra tiene significados totalmente diferentes en distintos contextos. Si, por ejemplo, el discurso menciona un «director general», puede ser que el autor del curriculum vitae fuera el director general o que fuera «subordinado directo del director general». La experiencia o las cualificaciones no se suelen describir con palabras clave, sino que se suelen explicar de forma implícita en el texto. Por lo tanto, un analizador sintáctico de CV debe ser capaz de interpretar correctamente el contexto mediante un análisis semántico. Se tiende a informar en los encabezados normales de un curriculum vitae sobre qué información se puede encontrar en el siguiente apartado.
Esta tarea parece sencilla, pero es muy complicada. Cada persona estructura su curriculum vitae como quiere porque este también es un reflejo de su propia personalidad. Varios intentos de estandarizar la estructura del curriculum vitae (lo que mejoraría naturalmente de forma sostenible la calidad del análisis sintáctico), como por ejemplo, el Europass, han fracasado.
¿Cómo funciona el análisis sintáctico de CV en la actualidad?
El reto del análisis sintáctico también es muy complejo – resumir el texto continuo en información estructurada. Las empresas con su ATS y las plataformas de empleo también se pasan de la raya al prometer a los solicitantes que cuando suban su CV, en cuestión de segundos tendrán el trabajo de sus sueños. Esto también ocurre al probar algunas plataformas de este tipo: la experiencia laboral se registra incorrectamente o no se registra porque el analizador sintáctico o no consigue reconocer los periodos durante los que alguien se ha dedicado a una actividad, o no consigue descubrir el sector de tareas ni el título del empleo adecuadamente. Además, suele ser complicado distinguir entre formación y experiencia (p. ej. en el caso de las prácticas). En muchas plataformas no se ve en absoluto qué información se extrae del CV y se emplea para la búsqueda de empleo. Algunos errores son tanto más molestos, pues el solicitante tiene que corregir manualmente la información extraída del curriculum vitae.
Pero parece peor que el solicitante no puede descubrir en ningún momento cómo el análisis sintáctico valora los criterios, p. ej. a qué experiencia, formación o habilidades se les da una importancia especial. Así también se pueden descartar a solicitantes adecuados solo porque no cumplen exactamente los criterios que se consideraron esenciales para la selección previa. Las empresas tienen el caso contrario, pues no se les muestra nunca a la primera los candidatos potencialmente adecuados.
A pesar de esto, no es incorrecto describir al analizador sintáctico como una herramienta útil para ahorrar tiempo que depende de una ayuda manual. Sin embargo, unas expectativas desmesuradas acaban indignando a los solicitantes, lo que provoca una mala experiencia para los candidatos. El estudio, Recruting Trends 2015, del portal de empleo Monster también indica que el análisis sintáctico de CV todavía no funciona correctamente. Ha comprobado que a los empleadores les gustan las solicitudes de formularios online por su homogeneización y clara disposición, pero que los solicitantes las odian por el esfuerzo que requieren. La continua impopularidad de la solicitud online, así como las obvias de los dos artículos de 20minuten indican que todavía muchos usuarios consideran insuficiente el análisis sintáctico de CV. Los solicitantes no suelen escatimar en esfuerzos ni gastos para solicitar un puesto adecuado con un curriculum vitae perfecto, cartas de recomendación, referencias, ejemplos de trabajos, etc. Tener que enfrentarse en primer lugar a un ATS en el que tienen que cargar todos los datos en un penoso y largo trabajo les provoca una irritación innecesaria y también aumenta todavía más la fuente de errores. Puesto que los ATS no se corresponden con ninguna norma clásica, puede ocurrir que el usuario tenga que volver a cargar sus datos una y otra vez de forma diferente.
Optimizar los documentos para los ATS
Para que los solicitantes puedan prepararse con la mayor eficiencia posible, en realidad hay un par de consejos que ayudan a no ser descartado porque las entradas no sean suficientes. Jan Tezge de SolarWinds muestra los más importantes en su blog de LinkedIn. Se recomienda procesar siempre los documentos como documento de texto y no solo como PDF porque muchos sistemas de análisis sintáctico tienen muchas dificultades con los PDF. Emplee siempre una fuente predeterminada que se lea bien. Es esencial incorporar las palabras clave más importantes de la convocatoria también en la carta de recomendación o el CV para que se puedan reconocer al momento. Los datos de la dirección siempre deben estar en la parte superior de la solicitud. Con ciertos consejos y trucos también se pueden aumentar las posibilidades de no ser descartado al principio.
¿Qué robot tiene la culpa?
¿Quién se encarga de descartar? El análisis sintáctico seguramente todavía no está del todo maduro y la tecnología tiene mucho camino que recorrer. De todas formas, se pueden agrupar los datos y crear un orden con los criterios valorados. Para poder comparar las habilidades del usuario con las habilidades requeridas para el puesto, se requiere una tecnología totalmente diferente: el matching.
La aplicación de tecnologías adecuadas mejora la experiencia de los candidatos
Al igual que en otros sectores, en RR. HH. también aumenta el deseo de automatizar parcialmente o facilitar los procesos. Esto puede molestar a muchos usuarios, pero no es distinto de lo que ocurre en otros ámbitos. Hace años también sería impensable que nosotros introdujéramos los datos para los pagos, en lugar de enviarlos al banco para que los tramitara. Reservábamos viajes en agencias de viaje y no teníamos que molestarnos en buscar ofertas online, ni en introducir la información para la reserva, etc.
La tecnología tiene el potencial de aumentar la eficiencia en RR. HH – pero esto solo es posible si se emplea la tecnología adecuada. El matching basado en ontologías no solo proporciona un aumento de la eficacia, sino que también ofrece algunas ventajas a las personas que buscan trabajo. La plusvalía que se puede lograr mediante el matching de habilidades requiere una forma de pensar técnica y organizativa. Muchas ofertas de trabajo, tal y como aparecen en la actualidad en las plataformas de empleo y las redes sociales, no contienen suficiente información sobre un empleo para poder reconocer qué empleados busca en realidad una empresa. El título del empleo «director ejecutivo» suena prometedor, pero no dice nada del campo de trabajo, por no hablar de la formación o la experiencia necesaria para desempeñar este empleo. El matching basado en ontologías puede tratar una gran cantidad de datos complejos, pero requiere un mínimo de información clasificada sobre un trabajo. El análisis sintáctico debe disponer de este tipo de datos clasificados para poder descartar correctamente a los solicitantes inadecuados. Cuando la tecnología no es suficiente, hay que realizar la comparación con los datos introducidos manualmente. Es importante recordar que solo los buenos datos producen una buena coincidencia. Un buen matching puede ofrecermucho más que una mera comparación automática de empleos o habilidades.
Por ejemplo, permite procesos de solicitudes libres de discriminación mediante el anonimato (gradual) entre las personas que buscan empleo y las empresas. Así se pueden evitar los prejuicios, por ejemplo, por apariencia, nacionalidad, edad o sexo. Si el empleador y el empleado se tratan desde el principio de forma anónima, los criterios relevantes para un trabajo son los decisivos para el matching.
¿Es cierta la mala fama de los ATS?
Estos sistemas son capaces de simplificar los procesos. Sin embargo, para poder aplicar esto de forma rentable se requiere sobre todo un buen analizador sintáctico. Solo la clasificación precisa y la estandarización permiten comparar los datos y logran el punto de partida ideal para el matching basado en ontologías. Por este motivo, unas buenas ontología y taxonomía son los factores decisivos del éxito porque evitan los errores en la clasificación. En el análisis sintáctico tampoco debe infravalorarse nada nunca. Ningún algoritmo es tan preciso como el conocimiento del usuario. El análisis sintáctico facilita naturalmente el trabajo a los responsables de RR.HH. o contratación, pero también puede ser tan bueno como quien maneje el sistema. Solo si RR.HH. comprueba y analiza los dosieres y resultados existentes se puede contratar a las personas adecuadas para el puesto.
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