Una de las palabras de moda más destacadas en torno al empleo, la empleabilidad y la gestión de la mano de obra son las competencias. No todo es oro lo que reluce en torno a este concepto y a las palabras de moda, como recapacitación, mejora de las competencias, adecuación de las habilidades, adaptación de las destrezas, anticipación de las habilidades, predicción de las competencias, etc. Se pueden encontrar innumerables publicaciones que explican por qué las habilidades son tan importantes, cómo analizar la oferta y la demanda de destrezas, cómo desarrollar políticas activas del mercado laboral basadas en las competencias, cómo gestionar y desarrollar las de los empleados, así como los numerosos sitios que enumeran las «competencias más demandadas» del año. Sin duda estamos de acuerdo en que son cada vez más importantes o como dice uno de los Hype Cycles 2020 de Gartner:

Las competencias son […] la nueva moneda del talento. Son un elemento fundamental para la gestión de la mano de obra en cualquier sector. Una detección y evaluación de competencias mejorada y automatizada permite una agilidad organizativa significativamente mayor. En tiempos de incertidumbre o cuando la competencia es feroz, las organizaciones con mejores datos sobre habilidades pueden adaptarse más rápidamente […]. Esto mejora la productividad y evita costes gracias a la mejora de los ciclos de planificación. [1]

Esto se aplica no solo a la gestión del capital humano (HCM por sus siglas en inglés) en las empresas, sino también a la gestión del mercado laboral por parte de las instituciones gubernamentales. Teniendo en cuenta la importancia global de estos conceptos, debería existir una idea clara o al menos común de lo que es esta valiosa moneda. Sin embargo, en la mayor parte de los contenidos relacionados con las competencias que se publican en línea, hay un patrón generalizado de ambigüedad conceptual, falta de especificidad y falta de concisión. Por eso, en el último post, en el que analizamos algunos ejemplos del caos que rodea a los puestos de trabajo y las competencias, pedimos un debate más basado en hechos. En este artículo queremos sentar las bases de ese debate.

Estatísticas 101

Como recordatorio del último post: siempre que se intenta generalizar, se corre el riesgo de perder relevancia. A pesar de toda la globalización, el mundo está dividido en regiones. Y cada región tiene su propio paisaje económico y su propia demanda de competencias. Algunas regiones se centran más en determinadas industrias que otras, e incluso cuando se comparan regiones con industrias similares, la demanda de competencias y las diferencias pueden variar significativamente, tal y como se ha demostrado en varios estudios e informes (por ejemplo, aquí y aquí). Por lo tanto, nunca habrá una lista significativa de las principales habilidades a nivel global. Las habilidades de resolución de problemas, el blockchain, el desarrollo de aplicaciones y otras habilidades principales propagadas en varios sitios web no son relevantes para todas las actividades de todo el mundo. Además, es extremadamente difícil generar datos significativos y representativos a partir de los perfiles en línea y las ofertas de empleo. En general, los datos recogidos en línea están sesgados, algunos grupos están poco representados, otros están excesivamente representados. Por ejemplo, a pesar de todo el bombo sobre las aparentemente importantes y aceleradas «habilidades digitales», la mayoría de las encuestas representativas destacan que los mercados laborales de la UE y de EE.UU. requieren un nivel generalmente bajo o moderado de habilidades digitales, con alrededor del 55 % al 60 % de los puestos de trabajo que hacen un simple procesamiento de textos o entrada de datos y correo electrónico. Entre el 10-15 % o no necesita conocimientos de TIC. Tan solo entre un 10–15 % necesita un nivel avanzado de TIC. [2] Esto demuestra por sí solo que todas estas publicaciones sobre las competencias más importantes del futuro son, en el mejor de los casos, muy engañosas.

Con el fin realizar análisis sólidos y anticipar las competencias que se necesitarán en el futuro, para predecir cómo cambiarán estos requisitos (qué competencias ganarán en importancia y cuáles quedarán obsoletas o para realizar una adecuación orientada a objetivos), primero tenemos que ser capaces de reconocer, comprender, asignar y clasificar correctamente las habilidades actuales. En la próxima entrada hablaremos con más detalle de los retos (y los puntos fuertes) de las competencias y los datos de los puestos de trabajo. En primer lugar, tenemos que centrarnos en un aspecto aún más básico, pero absolutamente crucial: tenemos que aclarar lo que entendemos por habilidades o competencias.

A decir verdad, hay tantas definiciones diferentes en el aire que es bastante difícil mantenerse al día, y esta es una de las razones clave por las que la mayoría de los enfoques y evaluaciones de big data fracasan estrepitosamente. Por lo tanto, es aún más importante que nos pongamos de acuerdo en una interpretación conjunta de esta «nueva moneda».

¿Qué es una habilidad exactamente?

La O*NET define las destrezas como capacidades desarrolladas que facilitan el aprendizaje, la adquisición más rápida de conocimientos o la realización de actividades que se dan en distintos puestos de trabajo, [3] y distingue las destrezas de las habilidades, los conocimientos y las herramientas tecnológicas, refiriéndose únicamente a las destrezas y conocimientos directamente relacionados con el trabajo o transferibles. La ESCO, por el contrario, define una destreza como la capacidad de aplicar los conocimientos y utilizar el saber hacer para completar tareas y resolver problemas. Además, ESCO solo contempla las dos categorías principales de habilidades y competencias, que  ¾a diferencia de O*NET¾ también incluyen las actitudes y la valía. En ambos sistemas de clasificación, existe un importante solapamiento entre las categorías. Indeed, por otro lado, se limita a resumir todos estos conceptos bajo el término habilidad:

La destreza es un término que engloba los conocimientos, las competencias y las habilidades para realizar tareas operativas. Las habilidades se desarrollan a través de las experiencias vitales y laborales, y también pueden aprenderse mediante el estudio. [4]

Está claro que estas diferencias en la definición de una destreza provocarán discrepancias en la recogida y el análisis de datos, lo que a su vez afectará a la fiabilidad de cualquier extrapolación basada en estos datos. Pero, por el bien del argumento, vamos a suponer que existe una definición universal de habilidad. En pocas palabras, pensaremos que una destreza es un tipo de habilidad que resulta útil en un trabajo.

El análisis de habilidades genéricas da respuestas genéricas

No basta con tener una definición escrita de una competencia. Aparte de que sigue dejando mucho margen para la interpretación, también tenemos muchos problemas en cuanto a las competencias individuales. Uno de ellos es la granularidad, que difiere enormemente entre las distintas agrupaciones. Por ejemplo, la taxonomía ESCO incluye actualmente unos 13 500 conceptos de competencias, O*NET menos de 9 000 (de hecho, solo 121 de ellos no son competencias del tipo «puede utilizar una determinada herramienta/máquina/software/tecnología») y nuestra ontología JANZZon! más de 1 000 000. Por supuesto, el nivel de detalle deseado depende del contexto. Pero para muchas aplicaciones modernas de análisis de competencias, tales como el matching de puestos de trabajo y competencias o la orientación profesional, un cierto nivel de detalle es crucial para lograr resultados significativos. Un ejemplo de ello es la lista de las «10 principales competencias para 2025» publicada por el Foro Económico Mundial [5]:

1. Pensamiento analítico e innovación
2. Aprendizaje activo y estrategias de aprendizaje
3. Resolución de problemas complejos
4. Pensamiento crítico y análisis
5. Creatividad, originalidad e iniciativa
6. Liderazgo e influencia social
7. Uso, seguimiento y control de la tecnología
8. Diseño y programación de la tecnología
9. Adaptación, tolerancia al estrés y flexibilidad
10. Razonamiento, resolución de problemas e innovación

Según el contexto, la industria o la actividad, estas competencias se entienden de forma muy diferente. Por lo tanto, son demasiado genéricas o imprecisas para que sirvan de algo a la hora de establecer correspondencias o para realizar estadísticas significativas. De hecho, para muchas ocupaciones apenas son relevantes. ¿Con qué frecuencia se ven estas competencias en las ofertas de empleo? Otras competencias genéricas que solemos ver en las listas de los diez mejores candidatos y en las recomendaciones tienen problemas similares, por ejemplo:

Habilidades digitales, ¿qué son exactamente estas habilidades? ¿Incluyen el manejo de dispositivos digitales, como teléfonos inteligentes u ordenadores o el uso de Internet? ¿Se puede esperar que alguien con estas habilidades sea capaz de publicar en las redes sociales o que sepa realmente cómo manejar las cuentas de forma profesional? ¿Tiene algún sentido resumir en las competencias digitales habilidades como el conocimiento de las complejas aplicaciones de diseño y planificación de la información de los inmuebles?

Habilidades de gestión de proyectos. Esto también resulta prácticamente inútil cuando se saca de contexto de esta manera. Una gran parte de trabajadores tiene conocimientos de gestión de proyectos en algún nivel, pero es muy difícil comparar o categorizar estos conocimientos entre funciones o sectores. Por ejemplo, los conocimientos individuales de gestión de proyectos difieren sustancialmente entre un capataz de una obra de construcción de un gran túnel, un gestor de proyectos de una aplicación informática a pequeña escala, un gestor de campañas en el sector público y un ingeniero de procesos o un gestor de eventos. Está claro que si el sector de los eventos se paraliza, un gestor de proyectos no puede pasarse sin más al sector de la construcción. Por tanto, no tiene sentido englobar todas estas variantes en una única competencia que haga match.

 

Pensar de manera multidimensional

Ser preciso en cuanto a las habilidades no solamente implica identificar claramente la habilidad y su contexto, el nivel de capacidad es igualmente relevante. El nivel de inglés que se exige a un obrero de la construcción no es, desde luego, el mismo que el de un traductor. Sin embargo, la interpretación de una definición sólida de los niveles también plantea problemas: ¿Qué significa un conocimiento «bueno» o «muy bueno» y qué distingue a un «experto» en una determinada habilidad? ¿Se trata de conocimientos adquiridos teóricamente o de conocimientos ya aplicados en un entorno profesional real? A diferencia de lo que ocurre en otros ámbitos del big data, los baremos y aprobaciones ¾si es que existen¾ no son necesariamente vinculantes. Por ello, muchos proveedores de este tipo de datos se limitan a prescindir por completo de los niveles. Al hacerlo, perdemos una enorme cantidad de información que sería muy relevante, no solo para la adecuación de los puestos de trabajo y la orientación profesional, sino también para analizar la demanda de competencias, por ejemplo, como base para la gestión de la mano de obra o del mercado laboral. ¿Tenemos una escasez de expertos altamente cualificados o de empleados con conocimientos básicos de trabajo? Evidentemente, las medidas adecuadas serán muy diferentes según la respuesta.

Decir lo que se pretende dar a entender

La granularidad en términos de identificación del contexto y el nivel de una habilidad son verdaderamente importantes. Sin embargo, la cuestión principal es la precisión. Una de las diez habilidades más recurrentes que se requieren en las ofertas de empleo de casi todo el planeta es casi siempre Microsoft Office, lo que a primera vista puede parecer bastante específico. Pero, ¿qué significa realmente? Técnicamente, MS Office es una familia de software disponible en varios paquetes que comprenden una selección variable de aplicaciones, que evolucionan con el tiempo. Actualmente, consta de nueve aplicaciones: Word, Excel [6], PowerPoint, OneNote, Outlook, Publisher, Access, InfoPath y Skype for Business. Entonces, si alguien tiene «conocimientos de MS Office», ¿significa que puede utilizar todas esas aplicaciones? Difícilmente. ¿Y qué significa ser capaz de utilizar una aplicación? Según ESCO, alguien que puede utilizar Microsoft Office es capaz de

trabajar con los programas estándar que contiene Microsoft Office de manera competente; puede crear un documento y hacer un formateo básico; insertar saltos de página; crear encabezados o pies de página e insertar gráficos; crear tablas de contenido generadas automáticamente y fusionar cartas de formulario a partir de una base de datos de direcciones (normalmente en Excel); crear hojas de cálculo automáticas; crear imágenes y ordenar y filtrar tablas de datos. [7].

Mucha gente puede pensar que sabe utilizar MS Office, hasta que lee esa definición. Parece que cuanto menos se conoce todo el potencial de una aplicación, es más probable indentificarse como un usuario capaz. Esto se hace aún más evidente cuando consideramos PowerPoint, que, sorprendentemente, no está incluido en la habilidad «usar Microsoft Office» de ESCO. En su lugar, se denomina «utilizar software de presentación». Hay miles de aplicaciones para crear presentaciones, muchas de las cuales funcionan de forma muy diferente a PowerPoint y, por tanto, requieren conocimientos diferentes o habilidades adicionales: Prezi, Perspective, Powtoon, Zoho Show, Apple Keynote, Slidebean, Beautiful.ai, por nombrar algunas. Y sin embargo, la habilidad de «usar un software de presentación» se describe vagamente en ESCO como:

Utilizar herramientas de software para crear presentaciones digitales que combinen diversos elementos, como gráficos, imágenes, texto y otros elementos multimedia. [8]

Dejando de lado el hecho de que hay muchos casos de software de presentación, si esto es una habilidad, en el sentido de una capacidad que es útil en un trabajo, entonces uno debería esperar que «crear presentaciones» implique que la persona puede crear presentaciones aceptables o incluso buenas. Entre otras muchas habilidades, esto incluye la capacidad de condensar la información en puntos clave, así como el sentido de la estética y la capacidad de contar historias. Sin embargo, con la suficiente confianza en sí mismo, una persona que carezca de estas habilidades implícitas puede seguir pensando que es capaz de crear grandes presentaciones.

Y aparte de esto, lo que un empleador quiere decir cuando pide estas habilidades varía sustancialmente. Alguien que busque un auxiliar de oficina en una microempresa de la vieja escuela puede tener una idea muy diferente de las habilidades de MS Office que una gran empresa que busque un especialista en marketing. A la hora de la verdad, tratar de interpretar la expresión «Microsoft Office» como una habilidad da lugar a tantas conjeturas, que el valor informativo de las «habilidades de Microsoft Office» llega a ser comparable al de las «habilidades para usar un martillo». Todo el mundo puede utilizar un martillo, pero ¿significa eso que cualquiera puede trabajar en cualquier profesión que implique martillos? Por supuesto que no.

 

Mi profesor de matemáticas solía decir: «Si quieres decir otra cosa, dilo de otra manera». Ese podría ser un buen punto de partida.

(Auto) evaluación vs. realidad

Como ya se ha mencionado, la imagen que muchas personas tienen de sí mismas se desvía de la realidad, lo que hace que subestimen o sobrevaloren sus habilidades (utilizar el martillo, crear presentaciones o cualquier otra habilidad). Además, existe el problema de que completar un curso o educación que debería enseñar un conjunto de habilidades no significa automáticamente que tengamos dichas habilidades, es decir, que podamos aplicarlo productivamente en un trabajo. Además, muchas de las que no se usan tienen fecha de caducidad. Y, sin embargo, una vez que nos acostumbramos a incluir una determinada habilidad en nuestro currículum, rara vez la volvemos a quitar, por mucho tiempo que no la hayamos utilizado. El mero hecho de plantearnos la pregunta ¿puedo aplicar esto de forma productiva en mi trabajo? podría contribuir en gran medida a acercar nuestra imagen proyectada a la realidad, si así lo quisiéramos. Al igual que acordar la definición de una habilidad, estandarizar las descripciones y los niveles de las habilidades o simplemente ser más específicos y precisos podría darnos una comprensión común más clara de esta valiosa moneda, si quisiéramos. Luego podríamos pasar a los retos de la generación de los smart data, que investigaremos en el próximo post.

 

[1] Poitevin, H., “Hype Cycle for Human Capital Management Technology, 2020”, Gartner. 2020.
[2] Gracias a Konstantinos Pouliakas del Cedefop por señalarlo.
[3] https://www.onetcenter.org/content.html
[4] https://www.indeed.com/career-advice/career-development/what-are-skills
[5] http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf
[6] Lea el post anterior para conocer nuestra opinión sobre Excel.
[7] http://data.europa.eu/esco/skill/f683ae1d-cb7c-4aa1-b9fe-205e1bd23535
[8] http://data.europa.eu/esco/skill/1973c966-f236-40c9-b2d4-5d71a89019be