在瑞士雄心勃勃的职业女性可能觉得职业道路很艰难

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尽管凭借优质的生活水平，教育和医疗保健多次被列为世界上最宜居的地方，但对于有理想的职业女性，特别是对于雄心勃勃的职场妈妈而言，瑞士的城市可能不是最佳居住地。根据2018年性别差距报告，瑞士排名仅仅第20位。报告显示，在经济和政治参与方面，瑞士男女之间存在巨大差距。

在瑞士，女性只占有33.9％的高级职位，包括经理，高级官员和立法者。这一份额在过去十年中几乎没有变化。2018年的性别差距报告指出，瑞士男女收入中也存在较大不平等，其中女性平均收入为53,362美元，男性为76,283美元。 [1] 人们往往会轻易的把男女收入差距归咎于女性在较高职位或高薪职位的较少比例。但这其中的原因更为复杂。

性别不平等是一个全球性问题

工作场所的性别不平等是一个全球性问题，这与一国的经济发展水平无直接关连。瑞士即是这一现象的代表国家之一。更极端的代表包括日本和韩国。韩国是亚洲最大的经济体之一，然而韩国在最近一次世界经济论坛的性别平等排名中，在144个国家中排名第116位[2]。

作为先进，富裕和民主国家之一的日本，其女性一直处于经济和政治舞台的边缘。在和其它发达国家的女性地位比较中，日本女性仍处于极其不利的位置。去年有关东京医科大学的新闻进一步说明了这一点：大学提高了女性候选人的入学考试成绩。由于这样的举动只会导致日本的女性医生更少，这使得这个国家的社会显得令人遗憾地落后。

女性抗议

然而，对于瑞士女性来说，自#MeToo运动的出现和女性候选人设定比例要求引入以来，许多事情都得到了积极的发展。在技​​术和其他部门，人事顾问观察到女性在执行委员会中比例的增加趋势。人事咨询公司Egon Zehnder的Simone Stebler说，“今天，性别多元化是大多数公司商业计划中不可或缺的一部分。”[3]

瑞士跨国投资银行瑞银（UBS）希望女性至少占据三分之一的领导职位。该银行的性别平等官员说：“我们希望看到女性比例上升，特别是在领导岗位上。”同样，制药业巨头诺华公司在其研究干部中雇用的女性人数几乎与男性一样多。瑞士再保险（Swiss Re）和阿克萨（Axa）等其他国际公司也可以计入这样的模范瑞士雇主。 [4]

平衡家庭和工作的竞争利益

然而，全球专家指出，对妇女来说，工作与家庭的平衡仍然是一个巨大的挑战。难以实现工作与生活的平衡迫使日本和韩国的许多女性离职。在瑞士，传统女主内的模式任然大量存在，这就是为什么兼职工作仍然是瑞士职业妈妈的首选。根据联邦统计局的统计，10名女性中有4名全职工作，而10名男性中只有有1.7名选择兼职[3]。

来自工会组织Travail.Suisse的Valérie Borioli Sandoz认为，兼职工作是“平衡工作与家庭的无奈之举。而且，它可能是一个陷阱并难以摆脱。“[5]尽管兼职工作对于瑞士妈妈来说是一种奢侈，但这也阻碍了她们在职场中从事某些职业和更高的职位。

其中一个主要原因是文化

专家们呼吁创新和开放的方式来重新塑造我们的工作环境，包括更灵活的工作时间和共同履行高层管理人员的角色。即使公司结构发生变化，女性比例失衡的问题也不容易解决。

女性的传统形象是阻碍女性参与正规劳动力市场的主要原因之一。性别和劳动力市场专家Barbara Riedmueller教授（柏林自由大学）指出，在家庭服务传统外包的国家，女性占据最高职位更为普遍。最具代表的例子是北欧国家。只有女性不再需要依赖男性，才能实现两性平等。然而，这是一个改变特定社会文化的问题。 [3]

 重视传统的女性职业

尽管在一些社会中女性的权利争取得到了很大进展，但女性仍然大量在如医疗保健，儿童保育和保洁等中低收入工作领域占据主导。相比之下，男性主导高收入领域，如计算机编程，工程和技术工种。然而，如果仅仅鼓励女性担任更多高级管理职位，闯入男性主导的高收入行业或要求同等报酬以缩短收入差距是有失偏颇的。

目前，瑞士有超过6000个空缺的专业护理职位。与五年前相比，这个数字增加了一倍。[6]虽然我们需要在男性占主导地位的职业和行业中促进性别多元化，但同时我们还必须在传统的“女性职业”中改善女性的工资，促进工作与生活的平衡，增加培训和继续教育。现在有必要重申这些职业的价值，以激励更多年轻人（男性和女性）选择他们作为职业。最终，这将有利于医疗保健部门，最终使整个社会受益。

只有我们都同意增加医疗支出以提高专业医疗人员的工资，才能实现这一目标。这样，政府就有了改变现状的财政资源。他们需要在经济上支持传统上薪水不足的工种，因为类似专业护理等职位对社会的贡献同样至关重要。然而，问题是是否我们每个人真的愿意为此买单。

近十年来，JANZZ.technology与全球多个劳动力市场合作，并专注于劳动力市场相关讯息。我们针对技能和专业提供正确的数据和专业的知识，以应对就业市场的一般挑战。如果您有兴趣进一步了解我们，请立即写信给sales@janzz.technology

 

 

[1] Swissinfo. 2018. Swiss gender partiy ranking shows slow progress. URL: https://www.swissinfo.ch/eng/global-gender-gap-report-_swiss-gender-parity-ranking-shows-slow-progress/44624274 [2019.06.13]

[2] Heather Barr. 2018. South Korean women are fed up with inequality. URL : https://www.hrw.org/news/2018/06/14/south-korean-women-are-fed-inequality [2019.06.13]

[3] Franziska Scheven. 2019. Berufstätige Frauen haben heute gute Aufstiegschancen – aber nur, wenn sie Vollzeit arbeiten. URL: https://www.nzz.ch/panorama/frauen-und-karriere-nach-metoo-kinder-hemmen-die-karriere-ld.1455524[2019.06.13]

[4] Franziska Phister. 2019. Mann oder Frau: wer schaff es nach oben? URL: https://nzzas.nzz.ch/wirtschaft/geschlechterkampf-mann-oder-frau-wer-schafft-es-nach-oben-ld.1458619#swglogin#swglogin [2019.06.13]

[5] Jessica Davis Plüss. 2019. Mothers face double-edged sword in Swiss workplace culture. URL: https://www.swissinfo.ch/eng/international-women-s-day_mothers-face-double-edged-sword-in-swiss-workplace-culture/44801716 [2019.06.13]

[6] Albert Steck. 2019. Offene Stellen auf Höchststand. http://jobs.nzz.ch/news/6/arbeitswelt/artikel/421/offene-stellen-auf-hochststand [2019.06.13]

选择AI招聘软件时您应该知道的三点

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德勤在一个报告中总结了人力资源技术演变的四个阶段: 第一阶段发生在20世纪70年代和80年代期间，当时软件供应商的主要关注点是如何帮助HR经理人进行记录和存档。在20世纪90年代到21世纪初的第二阶段，支持招聘，培训和绩效控制等功能相继被开发。第三阶段发生在2010年左右，供应商开始提供云服务和更加用户友好的系统，以便增强员工的自助服务。

该报告称，今天我们正处于人力资源技术的第四阶段。为了对工作环境变化趋势做出应对，供应商必须设计针对团队，个人和网络的工具，并提高人们的工作效率。在JANZZ.technology，我们同样认为人力资源软件应该帮助HR经理人提高工作效率，让人力资源经理人能更多地关注任务中的增值点。例如，减少简历筛选候选人这样的重复性工作，让HR经理人有时间和经历专注于候选人评估及面试。我们进一步认为，这将通过人工智能（AI）来得以实现。

AI招聘

无可否认，人才招聘是公司战略最重要的元素之一。这也使得招聘软件市场成为最具竞争力和最引人注目的市场。就连公共就业服务（PES）这样的政府组织也在积极寻求解决方案来处理这个问题。据Crunchbase的数据，仅在2018年，招聘软件创业公司就获得了超过6亿美元的风险投资。在HR Tech China的最新中国人力资源科技云图中，招聘软件供应商占据了最大的板块。

人力科技供应商提供的服务包括候选人的测试和评估，背景调查，视频面试和许多招聘平台。自2017年初以来，人工智能技术被运用到招聘过程中，随之大量涌现的所谓具备人工智能的招聘软件足以使任何一个HR经理人感到不知所措。

“AI 招聘”是人力资源招聘流程中使用的一种新兴技术。它采用人工智能，以减少重复性和耗时性的任务，帮助招聘人员和招聘经理专注于能真正增加价值的工作。 52％的人才招聘领导者表示，招聘最困难的部分是筛选海量申请候选人。 [1] 例如，人工智能招聘软件可以快速浏览数千份招聘简历，并在瞬间推荐出前5名候选人。因此，使用人工智能进行招聘的HR经理人将有更多的资源来深入评估这5名候选人选，从而大大提高了他们找到最佳候选人的机会。

然而，很大部分公司在使用AI这个词时含糊不清，甚至经常不准确。许多公司恨不得在所有产品前加上“AI”，来显示其产品的“智能性”。在大多数情况下，这种产品广告承诺过大。因此，能够正确评估此类产品及其供应商显得十分重要。这个过程类似于招聘：您只有用各种方法来评估候选人，才能最终找到那个适合的人选。

评估人工智能招聘技术

在选择所有产品时，HR经理人应该如何选择人工智能招聘软件同时避免过度承诺的软件？对此我们提出了三个原则：

原则一：考量人工智能招聘软件的“软技能”

就像通过评估求职者的硬技能和软技能一样，AI招聘软件也有其硬技能和软技能。我们将软件的硬技能定义为功能，准确性，数据安全性，速度，语言涵盖等性能。然而，许多人可能会忽视人工智能招聘软件的软技能， 即能够深刻理解您的运行区域的语言，教育，工作和社会体系等的能力，即本地化的能力。

例如，西班牙有好几种官方语言：卡斯蒂利亚语，加泰罗尼亚语（或瓦伦西亚语），加利西亚语和巴斯克语。一个好的AI招聘软件应该能够理解这四种不同的语言，并且知道四种不同语言中用于表示相同事物时所使用的常用术语。

在整个欧洲开展工作匹配并非易事，因为44个国家中都有自己的一套教育体系（即使是博洛尼亚框架）。因此，比较不同的教育水平并将人与工作相匹配是一项巨大的工作。您的供应商是否储备在您的运行区域内解决此类问题的正确知识？除语言和教育外，还有许多同样重要的类别需要被认真对待。作为一家跨国经营的国际公司，您希望拥有一款能够了解您所有市场的软件。

原则二：注意AI招聘软件导致的偏见

去年，关于亚马逊人工智能招聘工具暗中对女性产生偏见的故事对我们所有人来说是一个警钟：机器学习可能与人类一样带有偏见。因此，关注算法的公平性和透明度显得尤为重要。您应当考察软件如何处理个人信息数据，如出生日期，性别和国籍等。在进行匹配时该软件考虑了哪些因素？是否忽略了无关的因素？

除了算法，您还必须确保软件用于训练的数据是具有代表性的。在亚马逊AI招聘工具案例中，该公司使用了十多年来累计的申请人的简历对其计算机模型进行培训，由于这当中的申请人绝大多数为男性，从而导致该工具对有女性口吻表达的申请人降序排列。因此，请确保向软件供应商询问他们的数据源。

原则三：购买后的服务同购买前的测试同样重要

在购买汽车之前，你肯定会先试驾一下。同样的规则也适用于购买招聘软件。由于招聘软件系统对您的企业来说是一项昂贵且长期的投资，因此进行POC（概念验证）是明智之举。在此试运行中，您将了解软件是否可以真正解决您的优先级问题，执行承诺的功能并在所需的规模和范围内处理您的数据。

JANZZ.technology曾与一个政府间组织进行了一次POC，以确定我们的解决方案能否真正帮助他们在寻找候选人时节省时间。我们的人工智能软件与他们的人力资源团队进行了直接比赛，将全球候选人匹配到他们的初级实习生职位。在筛选了数千份申请后，他们对我们的结果感到十分惊喜。

大多数优秀软件供应商都会提供免费试用，为了充分实现您的预期并最大限度地优化此过程，准备好您的测试数据非常重要。另外，选择招聘软件时经常被忽视的一个方面是购买后需要的维护和支持。考察软件能否有持续更新的能力以适应快速变化的市场，客户需求和持续的数字化并行发展，比简单地信任诸如“您所在行业的前50家公司正在使用我们的软件”或“500强公司中的前100家也使用了我们的软件”等广告语要靠谱得多。

AI的局限性

您可能听说过使用AI招聘软件所带来的所有好处。在人工智能能够发挥其魔力之前，我们在此提醒您。不要指望AI软件自己做出招聘决定。许多以前的案例向我们证明了这项技术还没有准备好。 “如何确保算法真正可以被解释和解释 – 这是相当遥远的。”[2]

如果您期望AI和算法能够最大限度地发挥其功能，那么检查您的公司或组织对AI的准备情况同样重要。众所周知，模式识别和进行预测需要大量数据。随着广泛的开源算法，真正的游戏改变者是用于训练算法的数据。任何企业或组织都应该有一个明确的计划，如何生成定量和定性数据，这将有助于您的AI招聘软件获得更准确的结果，对您的企业来说也是经济上有利可图的。

JANZZ.technology为您的招聘系统提供AI解决方案，帮助您找到合适的技能和人才。知识图谱JANZZon！和智能匹配引擎JANZZsme！使工作和技能匹配等复杂问题可计算，并彻底改变我们处理技能和人才搜寻的方式。 JANZZ.technology的应用程序的信息结构是建立在语义上，这意味着职业，专业化，功能，技能和资格等信息在逻辑上是相互关联的。 JANZZ.technology应用程序可以实时，跨多种语言为复杂搜索提供有意义的结果。我们的应用程序不断提供用户生成的新数据，因此随着时间的推移它们会变得更加准确。让JANZZ.technology的工具帮助您找到最合适的候选人。如需演示，请立即写信给 sales@janzz.technology

[1] ideal. 2019. AI for recruiting: A definitive guide for HR professionals. URL: https://ideal.com/ai-recruiting/ [2019.05.28]

[2] Jeffrey Dastin. 2018. Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women. URL: https://www.reuters.com/article/us-amazon-com-jobs-automation-insight/amazon-scraps-secret-ai-recruiting-tool-that-showed-bias-against-women-idUSKCN1MK08G [2019.05.28]

印度如何利用其人口红利

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当世界上许多的发达国家正在通过提高退休年龄和欢迎移民来对抗人口老龄化时，一些其他国家却担心如何安置大量的年轻人能让他们有一份工作。德勤的“亚洲之声”系列报道称，亚洲许多国家的劳动力人口稳步增长，每年都有越来越多的年轻男性和女性进入劳动力市场。印度是名单上排名第一的国家。

根据世界经济论坛的数据，印度一半的人口年龄在25岁以下，四分之一的人口年龄在14岁以下。要知道印度是世界上人口第二多的国家，拥有13亿公民，这意味着世界青年人口的五分之一生活在印度。正如大多数经济学家预测的那样，印度将从人口红利中受益，并将拥有快速增长的经济。

Delhi, India; 14th Mar 2015 – Crowd of young students, men and women watching a show in Delhi

为了实现这一人口优势，印度将需要大力加快创造就业机会和人力资本投资，以跟上不断增长的劳动力人口。目前，印度每年有1,700万人进入就业市场，却只创造了550万个就业机会。 [1] 在经济合作与发展组织（OECD）开展的一项调查中，超过30％的15至29岁的印度青年既没有就业，也没有接受教育或培训（NEETs）。 [2]

经济合作与发展组织（OECD）高级经济学家兼印度办事处负责人Isabelle Joumard解释说：“NEET包括所有留在有偿就业和正规教育和培训系统之外的青年。他们是NEET，因为系统中没有足够的高质量工作，因为他们没有什么动力，或者在教育和培训系统中面临太高的限制。” [2]

从全球的角度来看，一些欧洲经济体的青年失业率同样居高，中东和北非的青年失业率接近30％，并且近年来这样的情况还在继续恶化。与此同时，那些找到工作的年轻人往往不得不接受一些低于他们期望的工作[3]，在新兴和发展中经济体中，16.7％的工作中的年轻人生活在极端贫困之中[4]。

为什么最不发达国家的就业机会特别稀缺？政策制定不足，基础设施薄弱，融资渠道有限是造成就业不足的众多原因之一。根据e4e（由国际金融公司和伊斯兰开发银行推动的就业教育计划）的调查结果，教育与劳动力市场需求之间的不匹配是创造就业机会稀少的主要障碍。 [5]

正如几份报告所指出的那样，发展就业能力驱动的技能生态系统是印度利用人口潜力的关键。拉贾斯坦邦是印度人口第七大州，年龄在25岁以下的青年人口占该州总人口的近55％。从2012年到2018年，其失业率从4.5％上升至7.7％。拉贾斯坦邦的失业问题更加复杂，例如缺乏高素质的培训师以及教育和技能的不协调。 [6]

为解决这些问题，该州不断加强教育基础设施建设。 2004年，它成为印度第一个实施技能任务的州，旨在缩小技术劳动力的需求和供应之间的差距，从而提高就业率。为了进一步提高技能，拉贾斯坦邦建立了技能大学，这也是印度国内的先驱项目。 [6]

在位于印度北部的喜马偕尔邦，很大一部分就业是在农业。超过三分之二的人力是自主就业，而受薪工作的人数十分低。 2018年，亚洲开发银行（ADB）与印度政府签订贷款，以利用技术和职业教育与培训（TVET）机构，并扩大喜马偕尔邦的技术生态系统。该项目计划包括将11个就业交流中心转变为模范职业中心，扩大现代化培训设备，并采用培训信息系统，为州青年创造更高质量的和市场相关职业教育培训，以便为不断变化的劳动力市场需求做好人力储备。[7]

JANZZ.technology通过人工智能技术帮助政府将劳动力投入劳动力市场。我们与巴拉圭政府合作，成功推出了ParaEmpleo  – 巴拉圭的工作匹配解决方案。巴拉圭和JANZZ.technology之间的合作是在2011年以来由美洲开发银行（IDB）支持的劳工插入支持计划的框架内。IDB驻巴拉圭代表María Florencia Attademo-Hirt女士高度评价JANZZ.technology的技术并说到：“像这样的创新工具将改善巴拉圭人民的生活，并超越南方共同市场和地区背景”。 [8] 使用创新技术是解决当今劳动力市场问题的正确方法。如果您作为一个政府组织正在寻找解决您所在国家劳动力市场问题的解决方案，请立即写信给 sales@janzz.technology

[1] NASSCOM, FICCI and EY. 2017. Future of jobs in India – A 2022 perspective. URL: https://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/ey-future-of-jobs-in-india/%24FILE/ey-future-of-jobs-in-india.pdf [2019.04.30]

[2] OECD. 2017. OECD Economic Surveys India. URL: https://www.oecd.org/eco/surveys/INDIA-2017-OECD-economic-survey-overview.pdf [2019.04.30]

[3] Guy Ryder. 2016. 3 ways we can tackle youth employment. URL: https://www.weforum.org/agenda/2016/01/3-ways-we-can-tackle-youth-employment/ [2019.04.30]

[4] ILO. 2017. Global employment trends for youth 2007. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_598675.pdf [2019.04.30]

[5] Lars Thunell. 2012. How do we create more jobs for young people? URL: https://www.weforum.org/agenda/2012/01/how-do-we-create-more-jobs-for-the-youth/ [2019.04.30]

[6] Pwc and FICCI. 2019. Fast forward: relevant skills for a buoyant Indian economy. URL: http://ficci.in/spdocument/23062/FICCI-PwC-rajasthan-report.pdf [2019.04.30]

[7] ADB. 2018. ADB, India sign $80 million loan to help boost youth employability in Himachal. URL: https://www.adb.org/news/adb-india-sign-80-million-loan-help-boost-youth-employability-himachal [2019.04.30]

[8] IDB. 2019. Algorithms that get you a job in Paraguay. URL: https://www.iadb.org/en/improvinglives/algorithms-get-you-job-paraguay [2019.04.30]

现在是采取行动的时候了

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Eric D. Beinhocker在财富的起源一书中写道： “超过97％的人类财富是在人类历史的最后0.01％中创造的。” 也就是说，直到250年前人类社会才开始步入繁荣，充满活力，并提供各种各样的服务。 [1] 今天，我们的经济财富仍在增长，21世纪的数字化和自动化更加速推动了这一进程。

这种发展的积极面是高生产率所带来的高生活水平。但是，我们也要承担这其中带来的潜在的后果，这些后果正在挑战我们工作的稳定性。随着可预见自动驾驶汽车的到来，未来5到10年内将有多少司机会丢掉工作？当自动化工厂与人工智能技术相结合，一线工人如何跟上新技能的需求来完成他们的任务？

High angle shot of a man assisting his colleagues in a call center

在当今世界，快速而剧烈的变化使终身稳定职业这件事变得不大可能。 强大的技术和自动化几乎可以对商业的每个角落构成威胁。 我们不禁会自问：10年后我还能继续从事当前的工作吗？ 好消息是，我们的工作并没有消失，而是在改变。 尽管如此，在数字化和自动化的时代，我们的员工仍然需要不断进行技能的更新和提升，以便保持最新状态。 现在是采取行动的时候了。

需要付出更多努力

公司越来越多地讨论如何培养学习文化环境。 Deloitte的Bersin报告称，学习型企业创新的可能性将提高92％，他们的员工生产率将提高37％，并且为满足未来需求做好准备的可能性将提高58%。 [2] 成功案例包括：星巴克与当地大学合作，提供其员工网上大学学位课程越来越频繁。Jeff Bezos这样介绍亚马逊的职业选择计划：“在一年多的工作时间里，我们为员工预付95%的学费、学费和课本(平均每个员工高达1.2万美元)，用于高需求职业的证书和副学位”。 [3]

在大多数情况下，只有拥有大量财务能力的大型国际公司才能提供类似计划。小型和中型公司的员工怎么办？任仕达的工作趋势报告表明：高于三分之一的美国工人在过去一年中都没有采取任何措施以发展新的技能。虽然期望员工保持最新的工作技能并积极寻求培训机会是企业合理的要求，但这个责任显然不应该仅仅落在员工的身上。[4]

阻碍公司的障碍

公司早已意识到增加重新培训和提高技能的紧迫性。在这个问题上，公司能够带头采取行动而不是完全依赖政府作为。但阻止他们行动的主要障碍是什么？

根据麦肯锡全球研究所最近的一份报告，重新思考和升级现有的人力资源基础设施被1/3的受访高管视为优先事项。在美国42％，在欧洲24％，在世界其他地区，31％的高管认为重新训练和提高技能是首要关注的问题。然而，许多公司无法确定工作将如何变化，并且他们正在努力弄清楚数字化和/或自动化将如何改变未来的技能组合需求。这种不可预测性使人们难以预见未来五到十年内他们将需要哪种人才。在私营部门的商业领袖中，只有16％的人相信他们能够应对未来潜在的大规模的技能差距。 [5]

如前所述，中小型公司缺乏为员工提供必要培训的能力，这主要是由于其财务捉襟见肘。对于他们来说，没有任何额外的资源可用于规划和管理员工培训计划。即使他们中的一些公司确实提供了这样的机会，他们也面临着更大的风险，因为训练有素的员工可能会选择另谋高就。

正如麦肯锡全球研究所报告末尾所述，尽管存在障碍，大公司和高级管理人员应对未来挑战的意愿仍然很强。但是，无论是大公司还是中小型公司都不应该单独应对这个问题，同样重要的是讨论政府应该发挥的作用。

缩小技能差距是一项生态系统任务

大多数工作培训都是在工作中获得的，而且一些工作职位是如此特殊，以至于无法从任何机构组织得到正确的培训。因此，政府与公司合作以了解和识别技能差距以及设计和实施学习培训计划将会十分有效，并能保障学生从学校毕业后能获得实用的技能。

德国和瑞士等国家就非常重视其职业培训和学徒模式。他们在采购成人技术技能方面的成果取得了巨大成功，这样的模式应该进行调整并扩大到更大的范围。 [6] 今天这样的模式还有了更新的意义：

首先，由于技术的频繁更新，工作所需的技能比以前改变得更频繁。这种模式允许员工在工作中学习，这将显著减少技能差距。其次，出生于1995年及以后的Z一代在教育方面有更实际的方法。他们适应教育和工作的经济学，在选择学什么和在哪里学时，他们更注重衡量投资回报。 [7] 因此，职业教育的优势和一边工作一边赚钱的模式与当代人的学习态度相匹配。更不用说降低青年失业率的经济利益。

低技能工人往往被企业培训所遗忘，但这个群体最有可能受到自动化的影响。为了解决这个问题，政府可以向企业计划提供补贴，以进一步培训低技能工人。同时，政府需要确保重新培训的广泛性，包括将社区学院和社会组织等不同方面聚集在一起，为弱势群体比如残疾人，单身母亲和难民等提供资源。在开展就业培训计划时，中小型企业也应获得一定程度的财政支持。例如，财政支持可以通过所得税减免或公共补助的形式来补贴培训。 [6]

在这一方面，新加坡政府已经领先于其他许多国家采取了行动。新加坡一直致力于推广一项旨在促进终身学习和技能掌握的文化和整体体系的优秀计划。自2016年以来，新加坡为每位25岁以上的新加坡人在SkillsFuture账户中增加了500美元。该账户旨在资助公民认可的课程，为职业发展开发新的相关技能。 SkillsFuture新加坡2017-18号年报指出，自推出以来，已有相当数量的新加坡人从该计划中受益。

最大化非正式的学习方式

最近，一名14岁的美国男孩据报道利用在线业余物理学家论坛的指导，在他父母家的旧游戏室里实现了核聚变。Hired在2019年“软件工程师报告”中声称，5名软件工程师中就有1名是自学成才的。正如Tim Cook所说，苹果公司非常自豪的是，2018年就业的一半美国员工没有正式的四年制本科学位。随着知识资源更加开放和易于获取，非正规教育变得更加重要。

对于已经处于工作环境中的成年人而言，非正式教育是接受进一步教育同时继续维持生计的最实际方式。事实证明，大量的成人学习是通过实践经验，与客户及同事的互动和周末/在线课程等方式实现的。因此，建立一个系统来证明人们通过这种非正式方式获得的技能非常重要，这样不仅会鼓励学习文化的形成，还将保持学习的动力。

具有讽刺意味的是，虽然人们都在谈论重塑技能和提升技能以及技术将如何改变我们的工作，但一些发展最快的工作领域，如护理，医疗援助，老人护理，管道和管道装置，受技术和自动化影响较小且不需要重新培训。然而，这些工作变得越来越没有吸引力。也许是时候少说多做采取行动解决可行的问题了。

JANZZ.technology一直在积极贡献和创建解决方案，以匹配数字时代下的工作和技能，如全新推出的实时劳动力市场仪表板。 我们帮助企业，各个组织和政府部门应对数字化转型过程中的挑战，并帮助劳动力做好准备，以适应新的劳动力市场。 在JANZZ.technology，我们坚持要事实，而不是猜测。 我们的技术为客户提供真实的数据，帮助他们做出正确的决定。 赋予语义功能的JANZZ.technology是重新思考和升级当前人力资源基础设施的正确工具。 有关更多信息，请马上与我们联系sales@janzz.technology

[1] Eric D. Beinhocker. 2006. The origin of wealth evolution, complexity, and the radical remarking of economics. Boston, Masaachusetts: Harvard Business School Press.

[2] Deloitte. Leading in learning. URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/HumanCapital/gx-cons-hc-learning-solutions-placemat.pdf [2019.04.01]

[3] Scott Mautz. 2018. Amazon is paying its employees $ 12,000 to train for a job at another company. And it’s brilliant. URL: https://www.inc.com/scott-mautz/amazon-is-paying-its-employees-12000-to-train-for-a-job-at-another-company-its-brilliant.html [2019.04.01]

[4] David W. Ballard. 2017. Managers aren’t doing enough to train employees for the future. URL: https://hbr.org/2017/11/managers-arent-doing-enough-to-train-employees-for-the-future[2019.04.01]

[5] Pablo Illanes, Susan Lund, Mona Mourshed, Scott Rutherford and Magnus Tyreman. 2018. Retraining and reskilling workers in the age of automation. URL: https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/retraining-and-reskilling-workers-in-the-age-of-automation [2019.04.01]

[6] World Economic Forum. 2017. White paper: Accelerating workfore reskilling for the fourth industrial revolution. URL: http://www3.weforum.org/docs/WEF_EGW_White_Paper_Reskilling.pdf [2019.04.01]

[7] Jason Wingard. 2018. Training generation Z. URL: https://www.forbes.com/sites/jasonwingard/2018/11/21/training-generation-z/#74223a04bde0[2019.04.01]

如何升级令人失望的申请人跟踪系统（ATS）

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  • 不要使用图形或表格
  • 遵循格式规则
  • 加入特定关键字

听起来耳熟吗？ 这是一些可以帮助简历通过申请人跟踪系统（ATS）的技巧，这些技巧承诺将简历通过筛选最后送达到招聘经理的眼前。 然而，当最新的AI技术融入到招聘过程中时，这些小把戏便不能再保证简历顺利通过ATS了。 阅读更多

世界上最同质的社会正在打开大门

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日本社会是世界上最古老，最同质的社会之一，但这一切即将改变。 2018年12月，日本议会通过了一项移民法案，旨在促进经济发展并解决该国的劳动力短缺问题。

更确切地说，该法律旨在吸引外国“半熟练工人”。这些工人将受雇于各个行业，包括建筑，酒店业，农业和护理; 其中护理行业的短缺是最严重的。尽管有来自反对党的一些抗议，日本首相安倍晋三和他的政府以161票对76票通过了该法案。该移民法案将于2019年4月生效，其目的是吸引345,000外国工人到日本工作生活。 [1] 阅读更多

请不要再把ontology和taxonomy相提并论

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对大多人来说，“本体（ontology）”这个词可能听起来很抽象。要了解本体，就要从万维网的发明者伯纳斯∙李（Berners-Lee）的梦想谈起。 他梦想有一天不仅是人类，机器也能读懂整个计算机网络上的数据，包括内容，链接和计算机人员交易（目前网络上的内容只有人类可以读懂，而计算机无法理解和处理），他把这样一个网络叫做语义网（Semantic Web）。为了实现语义网，RDF（资源描述框架）和OWL（Web本体语言）被开发为用于数据和知识的共享及集成的标准格式，其中，有丰富的概念模式的Web本体语言就是我们想要说的本体。[1] 但值得一提的是，在当今的IT世界中，“知识图谱（knowledge graph）”这一术语也广泛用于指代本体这一概念。 阅读更多

银发打工族

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在日本，五分之一的人口在 70岁或以上。根据去年内务和通信部的数据，2648万人年龄在70岁以上，占总人口的20.7％[1]。去日本，你不难发现很多老年人仍然在继续工作。他们要么在商店里干着一线的工作或穿着正式地穿梭在大街上。日本的一群学术团体建议重新定义“老人”一词：他们建议考虑75岁以上人为“老年人”，而65岁至74岁的人应该被视为“半老年人”，因为他们还可以积极地为社会做出贡献 [2] 。

由于核心劳动力的萎缩和日本人的长寿，2017年日本的就业老年人（65岁及以上）达到807万人，占总劳动力的12.3％[3]。目前，日本的法定退休年龄为60岁，但很少有人在那个年龄领取养老金。由于公民能够在60到70岁之间的任何时间领取养老金，大多数日本老年人选择在60岁后继续工作。去年，日本政府批准了将领取养老金的选择年龄提高到71岁以上的计划。他们也在考虑将法定退休年龄提高到65岁。 阅读更多

瑞士2030：数字化的风险和机遇

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随着数字化的推进，许多工作随之将消失。 这对我们来说已经不是什么新闻了。 然而，第一次关于数字化影响的全面研究预测到2030年其后果是毁灭性的：仅在瑞士，至少有100万个工作岗位将消失，这对于约900万人口来说是一个令人恐惧的数字。 事实上，麦肯锡公司发现几乎所有行业都受到影响 – 但他们也预计数字化会提高生产力并创造新的就业机会。

重体力和轻技术性工作将受到冲击

麦肯锡公司的研究“工作的未来：瑞士的数字机遇”预测，瑞士20％-25％的工作将面临消失的风险。最重要的是，那些重体力和轻技术的工作，如收银员，数据采集员，仓库文员或生产线工人，在数字化的推进中将不再需要人执行。由于大量的技术创新，这些工作现在已经日益自动化 – 到2030年自动化还将大大提升。重体力工作将越来越少，特别是所谓的低技能工作。到2030年，统计，阅读和写作技能也将变得高度自动化。同样，届时也会出现更有效的项目管理工具。瑞士银行业将会面临严峻挑战，已经有越来越多的银行客户放弃了个人咨询，而更喜欢网上银行的信息门户。在数量方面，预计失业的就业岗位约为金融业的50,000个就业岗位，零售业为120,000个，工业部门为70,000-100,000个。

2030年的新工作岗位

当然，数字化也需要新的技能，这也是为什么数字化同时催生了新的工作和岗位，特别是在技术，科学和社会技能方面。毕竟，数字化必须由人类进行，因此它的实施刺激了过渡期间新就业机会的增长。不幸的是，这些新创造的80万个就业岗位与目前正在消失的职位在工作类别上并不一致。现在需要“数字化转型官”和“内部数字化项目经理”等人才。

因此，不能简单地重新分配工作：例如，如果没有大量培训和支出，机器操作员将无法成为项目经理。同样，收银员也不可能快速的承担护士的职责。因此，必须在早期采取培训措施，一方面是因为再培训费用昂贵，另一方面是难以对大面积人群进行再培训。技能和软技能同样如此：对于技术的理解能力，或是为老年人和病人提供关心和照顾不是每个人都与生俱来的。

卫生部门增长迅猛

新职位的增加不仅包括技术领域，还包括医疗保健领域。 这方面的一个决定性因素是社交技能。社会老龄化是推动该领域发展的重要原因之一：到2030年，瑞士23％的人口将超过65岁，而今天这一比例为18％。因此，对护理人员的需求正在显著增加。在卫生部门，预计需要多达85,000名员工，特别是训练有素的护理专业人员。然而现实情况是：选择护理专业接受培训的人越来越少，许多护理专业人员在工作一段时间后选择了转行。在卫生专业人员中，有四分之三选择了离开本行业，在注册护士中，只有大约一半的人继续从事相关工作。究其原因，轮班工作，艰苦的体力劳动以及较低的工作都是引发他们离职的原因。

医疗保健专业人员的短缺不仅是瑞士的问题，世界范围也出现了相同问题。一项研究发现，在不久的将来，美国缺乏医疗人员将增加约200万人，特别是在家庭和养老院的护理方面。 然而，正是这些工作的薪酬极低，其中一些低于美国收入中位数。同样，正是这些类型的工作对体力具有较大挑战和存在不方便的轮班制度。在目前的情况下，这类工作的人手短缺问题还将继续存在。

 

如何支付和构建未来的劳动力市场

乍一看，人们会认为通过引入机器人和其他技术辅助工具可以使特别具有体力挑战性的工作变得更加容易。不幸的是，这也为健康保险基金带来了经济上的负担。那么，我们将如何为未来的劳动力市场提供资金，或者就此而言，如何为道路建设，学校或数字化世界的必要设备提供资金？ 我们要引入“数字化税”吗？ 雇主是否必须为“机器人”支付养老保险以补偿剩余的人力资源？

问题还在于机器人的使用是否被允许。到目前为止，摄像头代替了人眼的监视，但是在法律上这是可以辩护的吗？许多程序还需要特定证明。 此外，如何确保机器人的能力？ 例如，机器人可以通过驾驶考试吗？

如今要进行责任划分已经很困难，特别是在错误发生的时候。通常，对责任方的定责需要数月的评估。那么，到时我们能即时抬出“机器人保险”吗？

 

世界性的问题

如上所述，瑞士不仅面临着上述挑战。在德国也面临着30万MINT员工的短缺。在美国，一项大规模的研究调查了702个工作岗位的自动化概率，并得出结论，47％的美国工作人口很可能受到影响。需要高水平社交智慧的工作（例如新闻发言人），创造力（时装设计师）以及良好的理解和操作的工作（外科医生）几乎不会有风险。同样，在亚洲投资集团CBRE发现，到2025年，亚洲50％的工作岗位将面临风险，特别是在手工和认知领域。

 

措施

在德国，情况的严重性已得到承认。 该国正在制定一项法律，简化技术工人的移民，这是一种抵消日益短缺的措施，特别是在卫生部门。 该法适用于第三国公民，即已经从人员自由流动中受益的非欧盟国家的人员。这意味着任何具有足够雇佣合同资格的人都可以移民。他们将获得六个月的签证来找工作。目前检测欧盟公民是否可以承担相同工作的措施被取消。英国也有类似的想法，2019年初将推出新的启动签证。 英国的目的是促进外国科技企业家在该国的发展。

 

促使成功转型

如何应对这些挑战？ 数字化将两个任务推向前台。 首先，经济转型应该得到果断支持，但不应该太快。 如果出现新技能发展不足的情况，过快转型可能会导致更高的失业率。 转型还需要新的流程和业务模式。 例如，瑞士只有8％的贸易在线进行，而德国和英国分别为15％或18％。 如果数字化成功，特别是瑞士经济将能够从转型中受益，并且每年可以将生产率提高一个百分点。此外，较高的实际工资可能会提高消费

训练而不是等待

同时，重点必须放在员工和学习者对未来技能的基础培训上。为此，教学内容应该有更多的融入技术相关的模块。例如，学员应该能够在计算机上执行更多的办公任务。 如今，瑞士对技术毕业生的需求远未实现; 在未来，现有的3,000名毕业生将仅仅能承担不到一半的技术职位。

此外，社会技能从根本上被低估：它们对劳动力市场的长期成功发展将发挥着重要作用。 这是公司和教育机构应该开始提供全面培训的另一个领域。 因此，总的来说，对技能发展的根本性重新思考是不可或缺的。

明确成功转型，无偏见的差距分析

近十年来，JANZZ科技一直在观察全球许多劳动力市场并与之合作。 我们的匹配引擎“JANZZsme！”杜绝偏见，因为它建立在能力，经验，专业化，行业等的相关性的匹配。它为员工的技能创建透明且易于理解的差距分析。这将为您提供明确的指标，了解哪些技能可用以及哪些技能应该扩展或重新开发。现在就联系我们进行咨询，我们可以为您提供成功的数字化方法的专业知识。

请马上与我们联系 sales@janzz.technology

 

[1] McKinsey Global Institute. 2018. The Future of Work: Switzerland’s Digital Opportunity. Zürich/Brüssel. URL: https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/
europe/the%20future%20of%20work%20switzerlands%20digital%20opportunity/the-future-of-work-switzerlands-digital-opportunity.ashx [2018.11.10].

[2] Hug, Daniel. 2018. Bis 2030 fallen in der Schweiz eine Million Jobs weg. In: NZZ am Sonntag, 6.10.2018. URL: https://nzzas.nzz.ch/wirtschaft/bis-2030-fallen-in-schweiz-eine-million-jobs-weg-ld.1426280?reduced=true [2018.11.10].

[3] AsiaOne. 2016. Top 10 careers that are dying a slow death. URL: http://www.asiaone.com/business/top-10-careers-are-dying-slow-death [2018.11.08].

[4] Frey, Carl Benedikt, Osborne, Michael A. 2013. The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation?. Oxford. URL: https://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/future-of-employment.pdf [2018.11.10].

[5] Oh, Soo. 2017. The future of work is the low-wage health care job. URL: https://www.vox.com/2017/7/3/15872260/health-direct-care-jobs [2018.11.10].

[6] MAMK/DPA. 2018. Arbeitgeber melden Rekord beim Fachkräftemangel. In: KarriereSPIEGEL. URL: http://www.spiegel.de/karriere/fachkraeftemangel-arbeitgeber-klagen-ueber-fehlende-mint-kraefte-a-1207636.html [2018.11.08].

[7] Bauer, Karin. 2018. Welche Jobs bleiben, welche verschwinden. In: Der Standard. URL: https://derstandard.at/2000078804017/Welche-Jobs-bleiben-welche-verschwinden [2018.11.09].

[8] Walser, Rahel. 2017. Beruf Fachkraft Gesundheit – Nach der Lehre die grosse Ernüchterung. URL: https://www.srf.ch/news/schweiz/beruf-fachkraft-gesundheit-nach-der-lehre-die-grosse-ernuechterung [2018.12.03].

[9] Böcking, David. 2018. Einwanderungsgesetz für Fachkräfte. Wer darf künftig zum Arbeiten nach Deutschland kommen? In: Der Spiegel. URL: http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/fachkraefte-die-offenen-fragen-beim-einwanderungsgesetz-a-1239722.html [2018.12.05].

[10] Hoock, Silke. 2018. Abschiebung nach Mazedonien. Wieder eine Krankenschwester weniger. In: Der Spiegel. URL: http://www.spiegel.de/wirtschaft/abschiebung-krankenschwester-amela-memedi-muss-nach-mazedonien-a-1239890.html [2018.12.05].

[11] The Government of United Kingdom. 2018. New start-up visa route announced by the Home Secretary.  URL: https://www.gov.uk/government/news/new-start-up-visa-route-announced-by-the-home-secretary [2018.12.03].

 

 

我们需要重新认识简历

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翻阅简历（CV或者resume –常用于美国）是人力资源经理工作的重要部分，这通常是一项繁琐的工作：有时需要浏览数千份简历才能找到合适的候选人。随着科技技术的发展，今天的软件能根据简历和招聘广告的匹配度推荐最佳人选，当然，类似于候选人是否适合所应聘公司文化等问题，还是只能在面试后由面试官进行判断。然而，通过软件进行简历初选已大大优化了招聘流程。理想情况下，如果所有简历具有相同类型的格式并包含等效信息，无疑能帮助此类人岗匹配软件计算出更优的匹配结果，但现实往往和理想有一定的差距。

每个国家都有自己的偏好

在美国和加拿大，最标准和广泛被接受的求职文件是resume。Resume包含技能，资格和教育的简短摘要，通常是针对不同职位量身定制的。由于美国的隐私法，出生日期，婚姻状况和邮政地址等信息往往被忽略[1]。

CV主要用于欧洲。CV是拉丁语Curriculum Vitae的缩写，意思是“你的生活故事”，因此，CV是对一个人的经历，资格和教育的深入概述[1]。但是，欧洲不同国家对CV细节的预期有时会有所不同。例如，德国雇主认为CV中列出个人详细信息，如家庭，国籍，孩子数量等信息是理所当然，但在英国，CV中任何个人信息的出现都是不恰当的[2]。

而东亚等国家，如中国，日本和韩国，则非常关注简历中关于教育相关的信息，因为他们普遍认为高教育等于高能力，技能则很少被列出。与美国和欧洲的简历格式相比，中国，日本和韩国简历更多的是使用表格形式。在个人信息方面，中国雇主也希望看到更多的个人信息，求职信通常不是必要的申请材料[3]。

欧盟试图建立统一的简历

为所有求职者创建标准申请程序，欧盟委员会实施了欧洲工作通行证（Europass），欧洲工作通行证包含了一套文件：欧洲通行简历，语言能力档案，欧洲流动性文件，证书补充和文凭补充文件。这项免费服务旨在促进欧盟所有成员国的优秀人才流动，因为所有雇主都可以信任并依赖这些文件。

然而，正如许多人所指出的那样，欧洲通行简历最大的问题在于它使得候选人千人一面。试想一下，那些热门大公司定期会收到数以千计的简历，人力资源部门几秒钟就要扫描完一份简历。要从众多简历中脱颖而出，就必须要有独特的地方。此外，使用过欧洲通行简历的人也指出其诸多不便，包括有关个人工作经验的信息空间有限（占据相当大量文档空间的大徽标与之形成鲜明对比）[4]。

今天我们还需要简历吗？

如今人们质疑传统简历的必要性。许多人指责它的效率低下和耗时。例如，在翻阅了数十个简历之后，人力资源经理可能仍然无法找到他们想要的人选，因为简历总是包含相同的信息。潜意识偏见是专家们指出的另一个问题。例如，一些雇主不自觉地更喜欢和他们来自同一所大学的候选人，因为人们无意识地喜欢与他们相同品质和背景的人。

随着新技术的发展，越来越多的大型组织不再要求求职者提供简历，校园招聘中尤其如此。自2016年以来，联合利华通过各种类似游戏的评估方式招聘了约150-200名来自校园招聘的职位。联合利华的一位经理说：“对于学生们，你为什么需要一份简历？我们更多是看重他们的潜力而不是过去的成绩“[5]。

在JANZZ我们认为简历在工作申请的第一阶段仍然至关重要。根据我们多年的经验，大多数求职网站和公司招聘网站要求候选人上传简历的情况仍然并将继续存在，这是因为申请人跟踪系统仍然需要某种形式的文件存在。然而，我们需要考虑在数字化时代背景下，简历及简历筛选演变中出现的问题。

数字化时代的简历

在过去，每个候选人都有公平的机会在个人层面上进行考查，而不仅仅只是事实和数据，这是因为阅读每份简历和求职信或推荐信的是HR本人。然而，在今天的数字化时代，计算机正在评估第一轮的简历。那些能多说一种语言的候选人真的比那些对工作充满热情的人更好吗？身体有残疾的人是否应该获得平等的就业机会（而不是较低的匹配分数）？计算机如何以在阅读申请和推荐信时保有“人心”，而不是仅仅以事实和数据来做判断依据？

根据我们的经验，超过50％的简历在处理各种细节信息时不准确，简历美化或将信息向有利于候选人进行歪曲的情况比以前更普遍。在JANZZ最近出席的会议上，各方就未来工作为主题进行了讨论，并提出了区块链技术来解决上述问题。类似方法已经在英国试点项目中进行测试，金融风险管理硕士毕业生利用一项服务，允许未来的雇主立即验证他们的学历[6]。然而，这尚未解决如何在类似系统中证明社会求职者的技能，工作经验和表现的问题。鉴于雇主有责任创建区块链来记录前雇员的信息，他们是否仍然关心前雇员信息的更新是值得怀疑的（特别是对于小企业这意味着高成本和大量时间花费）。

在JANZZ科技，我们反思上述问题，并尝试将他们整合到JANZZ产品中，提供更周到，更好的解决方案。我们提供一种独特的语义匹配概念–JANZZ.jobs，它可以匿名地将人们与工作相匹配，以避免潜意识偏见，仅仅比较如技能，经验，教育和专业等相关标准。 JANZZ.jobs可以在全球范围内访问，目前已经有9种语言版本，2019年将增加到40种语言。

请马上与我们联系sales@janzz.technology

[1] ZipJob Team. 2018. Resume vs. CV – the Difference and Exactly Which to Use. URL: https://www.zipjob.com/blog/difference-between-cv-and-resume/[2018.12.13]

[2] Karin Bodewits. Ruth Winden 和 Robert Bowles. 2017. How to tailor your CV for different countries. URL: https://www.chemistryworld.com/careers/how-to-tailor-your-cv-for-different-countries/2500446.article[2018.12.13]

[3] intResume. n.d. Common resume and CV mistakes by Japanese, Koreans, and Chinese. URL: https://intresume.com/find-fix-common-resume-cv-mistakes-japanese-koreans-chinese/[2018.12.13]

[4] Andrew Stetsenko. 2017. You don’t need the Europass CV to get a job at European tech company. URL: https://relocateme.eu/blog/you-dont-need-the-europass-cv-to-get-a-job-at-european-tech-company/ [2018.12.13]

[5] Oliver Staley. 2018. The resume of the future will tell employers who you are, and not just what you’ve done. URL: https://qz.com/work/1232692/the-resume-of-the-future/ [2018.12.13]

[6] Avi Mizrahi. 2018. University College London Fights CV Fraud via Bitcoin Verification. URL: https://news.bitcoin.com/university-college-london-fights-cv-fraud-via-bitcoin-verification/ [2018.12.13]