Este é o tema dominante quando o assunto são os processos digitais de RH dos dias de hoje: como desenvolver melhor, com mais eficiência, ferramentas e tecnologias atualizadas para a correlação, que solucionem diversas tarefas e desafios de uma maneira mais orientada ao cliente. Separar o joio do trigo é uma tarefa muito estressante. Se a opção tecnológica hoje não atende à tarefa de moldar o futuro, isto causa um forte impacto na correlação. Em particular, os problemas serão protelados porque correlacionar significa compreender os desafios que o mercado de trabalho enfrenta. Todos os fornecedores de tecnologias de correlação de oportunidades de trabalho acreditam que são capazes de recolocar profissionais em busca de emprego, estimulando assim o mercado de trabalho. Porém não existe nada que se possa chamar de o mercado de trabalho. Cada mercado de trabalho específico tem suas próprias características, e a simples recolocação do máximo de pessoas no mercado de trabalho rapidamente não é suficiente; afinal, há outros problemas complexos que precisam da nossa atenção. Quatro problemas foram selecionados no contexto desse tema complexo, que ilustram por que não é apenas uma questão de simples recolocação. E por que a prevenção no presente é necessária para reduzir os problemas no futuro.

1) Desemprego zero hoje, lacuna amanhã

O desemprego é de fato um problema no mundo ocidental no momento?

Os números mais recentes do mercado de trabalho nos EUA, publicados logo após a primeira semana do ano, indicavam níveis de desemprego de quase zero (considerado quando o índice de desemprego está abaixo de 3%), e um índice de desemprego de 4,1%, após a apuração de 250.000 novos postos de trabalho gerados no último mês de 2017: o índice mais alto dos últimos 17 anos. Mark Zandi, economista-chefe da instituição de pesquisas de mercado Moody’s Analytics, disse em relação ao mercado de trabalho norte-americano que “em breve estará tão bem quanto possível”. Diversos países ocidentais também apresentam números semelhantes atualmente, até abaixo de 4% na Alemanha e na Suíça, um pouco acima na Noruega, e a média da Europa é a mais baixa dos últimos dez anos. Nem mesmo o Reino Unido ainda sofreu os efeitos do Brexit nesse sentido. Isto traz à tona a pergunta: as agências de emprego estão planejando tirar férias prolongadas?

Tomara que não, pois seria uma falácia dizer que esses países não precisam se preocupar com seus mercados de trabalho. Cada ministério do trabalho está enfrentando seus próprios desafios, e é por isto que as agências de emprego estão sempre muito ativas. A simples recolocação profissional como solução não é suficiente para oferecer o apoio fundamental aos serviços públicos de recolocação. Um profundo conhecimento dos mercados de trabalho é necessário, antes de mais nada, bem como dos diversos desafios atualmente enfrentados pelas pessoas nos quatro cantos do mundo.

Um desafio típico da atualidade é a digitalização. Embora o mercado europeu possa estar próximo da empregabilidade total em muitas regiões, essa tendência facilitará muito a recolocação profissional no futuro. Quem precisa de um motorista táxi quando o próprio carro se torna um chofer? E quem precisa de um assistente de limpeza quando a limpeza é feita por um robô que limpa até mesmo os cantinhos mais escondidos? É importante ressaltar que há grandes diferenças entre oportunidades de trabalho que exigem níveis de formação mais baixos. É bem mais fácil para as máquinas trabalhar com tarefas de limpeza do que com cargos complicados de tecelagem, por exemplo. Da mesma forma, nem todos os cargos que exigem qualificações inferiores estão em risco – apesar de muitos estarem. E não estão sozinhos nesse cenário. Profissionais com níveis mais altos de educação também podem ser substituídos, à medida que os computadores se tornam capazes de calcular com maior precisão e aperfeiçoam as estruturas estáticas dos prédios, os processos de logística e de produção. Da mesma forma, os computadores são considerados cada vez mais confiáveis e representam menos riscos em relação aos assessores financeiros humanos nos bancos, pois decidem com base em fatos e não em emoções.

Esses desafios complexos não podem ser solucionados apenas com uma recolocação, porque mesmo se alguém puder ser recolocado, esse posto de trabalho poderá desaparecer num futuro próximo, devido à digitalização. Se o motor a explosão deve se tornar obsoleto em breve e for substituído pelo motor elétrico, uma força de trabalho consideravelmente menor será necessária, visto que a produção de um motor elétrico exige apenas quatro operários, em vez de sete. Os três operários desnecessários ficarão desempregados, e para recolocá-los no mercado, não podemos simplesmente nos sentar e esperar.

 

2) A divisão está aumentado

Se você observar determinadas ocupações, a ocorrência oposta pode ser identificada como um desafio. Embora algumas ocupações estejam desaparecendo, outros setores estão precisando desesperadamente de novos funcionários. Os números relatados na mídia continuam a subir: 7.000 vagas na área de enfermagem na Suíça, 100.000 vagas para engenheiros na Alemanha. Como a recolocação poderá atender a uma demanda para a qual não existe oferta qualificada?

Consequentemente, as profissões nas quais as pessoas querem se formar estão cada vez mais alinhadas às respectivas demandas. As pessoas se acostumaram a ter uma grande liberdade de escolha quando o assunto é a opção de carreira: quase todo mundo pode decidir por si mesmo que carreira pretende seguir. Essa liberdade dá origem a uma situação em que algumas trajetórias profissionais são escolhidas com frequência, enquanto outras raramente são a opção das pessoas. Em última instância, isto gera uma enorme lacuna entre esses dois grupos. Em diversas profissões mais atraentes, fica cada vez mais difícil assegurar uma vida útil profissional de quatro ou cinco décadas, e à medida que trabalhamos por períodos mais longos, esse aspecto se torna mais importante. Quantos biólogos marinhos são realmente necessários na Suíça? Apesar de haver biólogos marinhos altamente qualificados desempregados, os engenheiros assinam contratos de trabalho antes mesmo de se formarem em seus cursos. Isto é uma tragédia.

Deve ser encarada como um estímulo para que políticos, sociedade, universidades e todas as demais partes envolvidas assumam uma nova missão: temos uma demanda, antão vamos aumentar a atratividade das áreas que apresentam essa demanda. É hora de tomar providências, treinando profissionais e planejando carreiras, não apenas reagindo em casos de emergência, mas também nos precavendo. O que pode ser feito para estimular os jovens a optar pela formação nas áreas essenciais? Precisamos olhar para o futuro. Restringimos de forma mais extensiva o acesso aos cursos de graduação mais procurados? Oferecemos suporte extra às pessoas que escolhem carreiras menos interessantes?

É claro, aumentar os salários das profissões de áreas como a enfermagem as tornaria mais atraentes. Entretanto, quem vai pagar esses salários se o consumidor não estiver preparado para pagar mais caro? À medida que os produtos e serviços se tornam cada vez mais em conta, os salários não poderão aumentar – o que significa que os rendimentos são insuficientes e o trabalho não é considerado atraente. Desta forma, um cargo não pode se tornar mais atraente por esse meio.

Quando o assunto são esses desafios, não faz sentido simplesmente considerar estratégias de recolocação, sejam elas tecnológicas ou não. Afinal esse problema não será solucionado pela simples recolocação. O que devemos fazer é trabalhar para garantir a correspondência entre oferta e demanda. Novos modelos devem ser criados para reagirmos às tendências e lacunas atuais. A análise das lacunas comprova que a escassez está crescendo de forma contínua em todos os mercados. Infelizmente a solução para o problema não é a migração, apesar de estar criando várias oportunidades atualmente, principalmente na Europa.

 

3) A emigração é a única saída

Existem diversas regiões em que a renda simplesmente não é suficiente. Nessas partes do mundo, as pessoas sentem uma compulsão de partir para conseguir trabalho. Na Lituânia, por exemplo, quase todas as famílias têm um membro trabalhando em outro país, porque o custo de vida crescente dificulta muito a sobrevivência das pessoas apenas com seus salários no país. O resultado é que esse pequeno país já perdeu mais de meio milhão de pessoas nos últimos 15 anos – um número expressivo se considerarmos que a população do país é de menos de três milhões de pessoas. Particularmente, os jovens estão emigrando assim que se formam ou até antes, deixando para trás uma sociedade que envelhece cada vez mais rápido.

Considere a população da Indonésia: mais de 250 milhões de pessoas. As pessoas do país podem achar seu mercado de trabalho mais interessante, uma vez que a economia local está em constante crescimento. A população, contudo, está crescendo mais rápido do que a economia – três milhões de pessoas a mais a cada ano, equivalente à população de Berlim, Madri ou da Lituânia. Mais de metade dessas pessoas tem menos de 30 anos de idade. Todos esses jovens vão precisar de um emprego em algum momento Mais uma vez, muitos terão na emigração a solução de que precisam. Novos modelos também devem ser criados para esses casos, modelos que equilibrem a oferta e a demanda de uma maneira inteiramente diferente. As pessoas não podem ser recolocadas em uma região onde simplesmente não há vagas de emprego.

 

4) Ter um emprego não é o suficiente

Mesmo que haja oportunidades de trabalho disponíveis, as estratégias de recolocação não são suficientes. Por exemplo, alguns mercados de trabalho sul-americanos estão tentando combater o subemprego, em conjunto com outros problemas como o combate ao crime, ao tráfico de drogas e à falta de transparência nos fluxos monetários. Subemprego não é o mesmo que desemprego; significa que o número de horas trabalhadas ou a renda são insuficientes. Nenhum padrão de vida adequado pode ser garantido com os salários baixos que resultam do subemprego. Mesmo depois de diversos esforços sustentáveis dos ministérios do trabalho, a situação no mercado de trabalho permanece complicada. No Paraguai, por exemplo, o índice de desemprego é de cerca de 9%, nível semelhante ao de países altamente desenvolvidos como a França ou a Finlândia. Entretanto, o que significa esse percentual? Devido ao subemprego e ao alto nível de trabalhadores do turno diurno, um grande número de pessoas não figura nos índices de desemprego, viso que, tecnicamente, elas têm um emprego. O índice de desemprego não significa necessariamente que um padrão de vida razoável esteja sendo assegurado no país ou em qualquer região.

 

Reação em vez de espera

Embora os índices de desemprego sejam baixos, esse índice não pode salvar o mercado de trabalho. Cada mercado de trabalho tem seus próprios problemas específicos, que devem ser tratados de uma maneira diferente. Ainda são muitos os desafios a serem enfrentados: Como recolocar profissionais com mais de 50 anos? Como recolocar refugiados altamente qualificados? A princípio, pode-se prever que os SPE não se adaptam e consequentemente gera tantos desafios quanto forem possíveis, grandes problemas fazem com que os SPE percam sua razão de ser. A reação a esses desafios e debates deve começar já; as discussões são baseadas em fatos, portanto requerem as ferramentas e tecnologias adequadas. No entanto, o sucesso não será garantido pela mera existência dessas ferramentas e tecnologias. Uma profunda especialização se desenvolveu no decorrer de uma década em que se sabe perfeitamente quais áreas problemáticas serão abordadas, em que locais, utilizando quais métodos, e consequentemente se sabe também como as ferramentas serão utilizadas corretamente. É preciso haver pessoas que apliquem essa especialização substancial em uma etapa inicial do processo. É apenas uma questão de tempo até que o desemprego volte a crescer, principalmente entre os mais jovens. Se for aplicado um entendimento mais fundamental dos tipos de problema, as possibilidades podem ser identificadas em uma etapa inicial e coordenadas com as estratégias corretas para se chegar às soluções. Além disto, os requisitos específicos do mercado de trabalho devem ser trazidos à tona, levados em conta e tratados já. Em resumo, precisamos reagir imediatamente. Fico imaginando porque os políticos, a sociedade, as instituições educacionais e outras entidades ainda estão paradas observando. Elas devem debater essas questões com especialistas que tenham esse know-how específico. Existem especialistas que trabalham, refletem e analisam todos os desafios citados e outros não citados dos mercados de trabalho diariamente. O conhecimento que esses especialistas possuem está disponível para você – na JANZZ.technology.

Quase quatro anos se passaram. Esperamos por um longo tempo – e estávamos curiosos para ver o que a Europa anunciava com tanta grandiosidade. Constantemente ansiosos para sabermos se isto soluciona problemas bastante conhecidos dos sistemas de classificação. A classificação da União Europeia para dados ocupacionais é conhecida como ESCO – European Skills, Competences, Qualifications and Occupations (Competências, habilidades, qualificações e ocupações na Europa). Até o momento, as classificações têm sido solucionadas por todos os Estados por conta própria, como o ROME na França, o KLdB na Alemanha ou o CP na Itália. Geralmente, têm como base a mãe de todas as classificações, a Norma Internacional de Classificação de Ocupações (International Standard Classification of Occupations – ISCO) publicada pela Organização Internacional do Trabalho por volta de 1960, mas não são necessariamente comparáveis – números e letras diferentes, e níveis de taxonomia diferentes podem distinguir as classificações.

Outros sistemas de classificação foram desenvolvidos primeiro, mas com finalidade principalmente estatística. Desta forma, foi possível compor ocupações com números de identificação, em grupos e, em seguida, gerar estatísticas, mas esses sistemas não ampliam a compreensão de ocupações individuais. O sistema em grupos costumava ser amplo e genérico em demasia. Por exemplo, todos os médicos especialistas são reunidos no mesmo grupo e esse grupo é descrito apenas com um mesmo conjunto de competências para todos os especialistas. Isto quer dizer que as competências de um oncologista são descritas como idênticas às de um gastroenterologista, de um ginecologista ou de um patologista. Portanto, conforme as taxonomias, eles teriam os mesmos conhecimentos e suas especializações seriam reconhecidas somente pelo nome de seus cargos. Com esse nível de imprecisão nas descrições, certamente não seria possível uma melhor compreensão dos cargos individuais.

A União Europeia não queria que a ESCO se desenvolvesse como mais um esqueleto vago demais, mas sim criar um entendimento comum das ocupações, competências, habilidades, conhecimentos e qualificações em todos os 26 idiomas cobertos, de forma que os empregadores, profissionais e instituições educacionais pudessem compreender melhor as necessidades e os requisitos uns dos outros. Desta forma, a liberdade de movimentação poderia compensar as lacunas de competências e desemprego em diferentes estados-membro, segundo Juncker.¹

Quase quatro anos se passaram desde o lançamento da versão de testes. Todas as partes interessadas possíveis se envolveram, como agências de emprego, assessores de carreira, estatísticos, cientistas… a fim de criar essa classificação em 26 idiomas. Quase quatro anos de testes, extensões, modificações e retrabalho… e agora, estou aqui em frente ao meu PC, digitando em uma base de dados online “Word” como competência desejada e a base de dados não reconhece o termo. A única sugestão alternativa: WordPress. Não está relacionada à minha busca. Se eu digitar “PowerPoint”, nada acontece. A base de dados não reconhece o termo, é a busca não será armazenada.²

Muito bem, vamos experimentar o Indeed. Somente na Alemanha, encontreis mais de 13.000 anúncios de vagas com o termo de pesquisa “PowerPoint”. Na França e no Reino Unido, são mais de 8.000 anúncios. Mas o termo “PowerPoint” não está classificado como uma competência em toda a Europa. O termo não figura entre as 13.485 competências da ESCO. Um profissional deve entender o empregador em potencial melhor, no sentido de que “PowerPoint” não é uma competência importante para se recolocar no mercado?

A base de dados, temos de admitir, reconhece o termo “Microsoft Office” quando digitamos “Microsoft”, mas a compreensão semântica da base de dados não vai além disto. Afinal, e expressão “software de edição de texto” é armazenada como uma competência isolada, sem relação com o Microsoft Office, e nenhuma das duas competências sugerem que sejam sinônimas.

A ESCO declara reconhecer 2.942 ocupações. É interessante notar que o sistema identifica um «coordenador de logística ferroviária » e também oferece determinadas ortografias alternativas, mas não reconhece o termo “especialista em logística”. De tempos em tempos, ocupações com problemas semelhantes são encontradas. Além disto, uma alternativa sugerida para o termo “agente de partido político” é «agente de relações públicas». Apenas para exemplificar uma sugestão de cargo equivocada.

A ESCO agora será disponibilizada em 26 idiomas. Sim e não, vou descobrir. Sim, os cargos estão disponíveis em 26 idiomas; sim, as competências também estão disponíveis. Contudo, as explicações dos termos são sempre em inglês, o que significa que um cargo poder ser traduzido em todos os idiomas, mas não as descrições dos cargos. Elas permanecem somente em inglês. Agora questiona-se se um empregador da França compreende a descrição da profissão de um candidato sueco melhor sem uma definição em seu idioma nativo, o francês. Ou se ele poderá avaliar se a classificação realmente coincide com a vaga que está oferecendo.

Além do fato de as qualificações serem disponibilizadas somente em um idioma: Grego. As descrições detalhadas somente podem ser encontradas nesse idioma. Em qualquer caso, um empregador de outro estado-membro não entenderá melhor os dados do candidato, mesmo se este for grego. A própria ESCO relata que as qualificações devem ser fornecidas pelos estados-membro e que serão integradas regularmente. Entretanto, 27 estados-membros deixaram muito tempo passar.

Agora eu preciso compilar tudo. Estou mais do que desapontado com alguns aspectos marginais. Esperei quase quatro anos desde que comecei a explicar as possibilidades de coleta para ontologias em conjunto com outras pessoas no Congresso da ESCO. Mas nenhuma ontologia foi desenvolvida, apenas uma taxonomia ou uma coletânea de termos. 2.942 profissões, 13.485 competências e 672 qualificações (em grego) foram integradas à ESCO. A ESCO aparentemente investiu muito tempo e provavelmente muito dinheiro nesse desenvolvimento. Mas daí a ser uma revolução em relação à meta de Juncker é bastante questionável.

A pergunta agora é: O que fazemos agora? Vamos ter esperança e aguardar mais quatro anos até que a ESCO seja capaz de atender às necessidades dos serviços públicos e privados de RH e recolocação? Ou talvez devamos buscar uma alternativa? E quanto a uma alternativa que represente uma verdadeira ontologia, com reconhecimento semântico? Uma que reconheça que um funcionário de um partido não tem a mesma função que o de um RP. Que saiba que “MS Word’ é a mesma competência que “Microsoft Word” ou processamento de texto. E que contemple diversos idiomas em todos os campos. Quem sabe já existe uma solução assim? Talvez uma pesquisa online possa apresentar os resultados desejados, nesse sentido. Por exemplo, o site http://janzz.technology.

 

[1] ESCO (2015). Estrutura estratégica da ESCO. Visão, missão, posição, valor agregado e princípios orientativos. Brüssel.

[2] Somente a base de dados online da ESCO foi utilizada nesta pesquisa.