Pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman adalah tiga komponen penting yang membentuk kompetensi seseorang dalam bidang apa pun. Sayangnya, saat ini istilah-istilah tersebut digunakan secara bergatian atau interchangeably, namun memiliki arti yang sangat berbeda.

Pengetahuan mengacu pada pemahaman intelektual tentang fakta, konsep, dan teori yang terkait dengan bidang tertentu, yang diperoleh melalui pendidikan, seperti dengan membaca buku, menghadiri kuliah, dan berpartisipasi dalam program pelatihan. Pengetahuan sangat penting karena memberikan dasar serta pondasi untuk mengembangkan keterampilan yang memungkinkan individu untuk memahami sebuah alasan di balik praktik atau prosedur tertentu. Keterampilan, di sisi lain, mengacu pada kemampuan untuk melakukan tugas dengan akurasi dan kualitas yang konsisten. Hal ini merupakan penerapan pengetahuan dalam pengaturan praktis. Keterampilan dikembangkan melalui latihan, pengulangan, dan umpan balik dari mentor atau supervisor yang berpengalaman. Semakin sering seseorang mempraktikkan suatu keterampilan, biasanya mereka akan mengalami peningkatan penguasaan keterampilan tersebut. Pengalaman mengacu pada paparan seseorang terhadap bidang atau area pekerjaan tertentu yang berasal dari pengalaman kerja, program magang, menjadi sukarelawan, dan aplikasi praktis lainnya dari pengetahuan dan keterampilan. Pengalaman merupakan sesuatu yang sangat berharga karena memberikan seorang individu pemahaman dunia nyata tentang tantangan yang mungkin mereka hadapi. Hal ini membantu mereka mengidentifikasi solusi terhadap suatu potensi masalah dan memberikan peluang untuk pertumbuhan dan perkembangan pribadi.

Di sisi lain, keterampilan terapan mengacu pada penggunaan praktis suatu keterampilan dalam pekerjaan atau bidang tertentu. Keterampilan terapan adalah kemampuan yang telah dikembangkan oleh seseorang melalui latihan dan pengalaman dan dapat langsung diterapkan dalam situasi kehidupan nyata. Keterampilan terapan sangat penting karena merupakan satu-satunya yang memungkinkan seseorang untuk melakukan pekerjaan mereka secara efisien dan efektif. Meskipun keterampilan dan pengalaman sama-sama penting, namun pengalaman selalu lebih baik daripada sekadar keterampilan saja. Hal ini disebabkan karena hanya pengalaman yang memungkinkan individu untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan mereka dalam situasi praktis. Pengalaman juga memungkinkan seseorang untuk mengembangkan kemampuan pemecahan masalah, komunikasi, dan keterampilan penting lainnya yang sulit dipelajari hanya dengan membaca atau mengikuti pelatihan. Pengalaman juga memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang kompleksitas bidang tertentu. Hal ini membuat mereka lebih mudah beradaptasi dengan perubahan dan cenderung berhasil dalam situasi yang menantang. Selain itu, pengalaman memberikan kesempatan kepada individu untuk belajar dari kesalahan dan mengembangkan sikap pantang menyerah.

Sederhananya, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman adalah komponen penting yang membentuk kompetensi seseorang dalam bidang apa pun. Sekali lagi, meski keterampilan dan pengetahuan sama berharganya, pengalaman selalu lebih baik daripada keterampilan saja. Penerapan praktis dari keterampilan dan pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman akan memberikan pemahaman yang lebih dalam akan bidang mereka, keterampilan dalam pemecahan masalah, dan kemampuan untuk beradaptasi dengan tantangan baru.

Inilah mengapa pentingnya membedakan antara pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman dalam hal pencocokan, perekrutan, dan penerimaan karyawan, karena setiap dimensi membawa nilai uniknya masing-masing dalam proses tersebut. Ketika merekrut seorang kandidat, organisasi harus mempertimbangkan persyaratan spesifik dari pekerjaan atau posisi yang akan diisi. Misalnya, jika sebuah organisasi melakukan perekrutan untuk posisi teknis, pengetahuan yang telah terbukti/keterampilan terapan dalam bahasa pengkodean dan pemrograman tertentu mungkin lebih penting daripada pengetahuan tentang konsep teoretis yang terkait dengan bidang tersebut.

Sementara itu, meskipun pengetahuan dan keterampilan sangat penting, pengalaman memberikan wawasan yang paling berharga dan relevan terhadap pekerjaan dan bidangnya. Sebagai contoh, kandidat dengan keterampilan pemrograman yang luar biasa namun lebih bersifat teoretis mungkin bukan pilihan yang paling tepat untuk suatu posisi jika mereka tidak memiliki pengalaman kerja yang relevan. Penting juga untuk menyeimbangkan dimensi yang berbeda dalam proses pencocokan dan perekrutan berbasis bukti. Beberapa organisasi mungkin lebih menekankan pada keterampilan teknis, sementara yang lain mungkin fokus pada keterampilan lunak seperti komunikasi dan kerja sama tim. Oleh karena itu, organisasi perlu memiliki pemahaman yang jelas tentang persyaratan spesifik dari peran serta kualifikasi yang diinginkan dan menentukan bobot pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang sesuai. Pada saat yang sama, terutama lembaga atau perusahaan dengan fokus yang kuat hanya pada keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan, tidak boleh mengabaikan faktor-faktor lain seperti sikap, kecocokan budaya, dan potensi untuk berkembang. Faktor-faktor ini dapat berperan penting dalam memprediksi kesuksesan dan retensi jangka panjang.

Oleh karena itu, proses pencocokan dan perekrutan yang seimbang yang mempertimbangkan seluruh dimensi ini secara holistik dapat membantu berbagai lembaga maupun perusahaan untuk mengidentifikasi kandidat terbaik bagi lowongan yang mereka buka. Dengan berfokus secara eksklusif pada latar belakang, pendidikan dan pengetahuan, maupun pada keterampilan atau soft skill yang begitu tersebar luas saat ini, tidak akan mampu memberikan hasil pencocokan berbasis kecerdasan buatan atau kecerdasan manusia yang akurat dan berkesinambungan, serta tidak juga menghasilkan suatu keberhasilan dalam perekrutan. Maka, mari kita mulai atasi persoalan istilah dan dimensi ini dengan cara yang berbeda, yang akan memberikan lebih banyak lagi manfaat bagi kita semua.

Dalam beberapa tahun terakhir, terdapat sejumlah banyak tulisan, artikel, dan laporan tentang bagaimana AI dan otomasi akan membentuk masa depan pekerjaan. Tergantung dengan perspektif atau agenda para penulisnya, tulisan-tulisan tersebut biasanya mengarah pada salah satu dari dua cara berikut ini: apakah teknologi baru akan mengancam pekerjaan dan memiliki dampak buruk terhadap pasar tenaga kerja, atau justru akan menciptakan masa depan yang lebih baik dan lebih cerah bagi semua orang dengan mengeliminasi pekerjaan-pekerjaan yang monoton dan menghasilkan ragam pekerjaan yang lebih baik dan lebih menarik? ChatGPT, sebagai contohnya, telah memicu antusiasme yang cukup menghebohkan dunia maya, berayun layaknya pendulum di antara dua pendapat yang sangat berbeda. Di satu sisi, ada banyak sekali tanggapan euforia, dengan banyaknya orang yang berandai-andai tentang bagaimana teknologi yang konon sangat cerdas ini dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan kinerja kita – mulai dari jurnalisme, pengodean, analisis data, hingga manajemen proyek dan mengerjakan tugas-tugas sekolah. Di sisi lain, banyak yang menyuarakan kekhawatiran tentang potensi tindak penyalahgunaan, termasuk kemampuan ChatGPT menulis kode malware dan e-mail phishing, menyebarkan informasi yang salah, mengungkapkan informasi pribadi, dan menggantikan peran manusia di tempat kerja. Dalam artikel ini, kami ingin mencoba mengambil pandangan yang lebih bernuansa dengan membahas argumen dan klaim yang paling umum dan membandingkannya dengan fakta yang ada. Namun sebelum kita mulai membahas hal ini, mari kita jelaskan terlebih dahulu apa itu transformasi digital yang digerakkan oleh AI. Singkatnya, transformasi digital berbasis AI mencakup otomatisasi, penggunaan teknologi AI untuk menyelesaikan tugas-tugas yang tidak ingin dilakukan oleh manusia atau yang tidak dapat dilakukan oleh manusia – seperti yang kita lakukan di masa lalu, pada revolusi industri pertama, kedua, dan ketiga.

Dari alat tenun hingga seni AI

Setiap terjadi suatu revolusi, muncul ketakutan bahwa pekerja manusia akan menjadi usang dan tersingkirkan. Sehingga sebetulnya mengapa ada keinginan dari diri manusia untuk mengotomatisasi suatu pekerjaan? Meskipun dalam beberapa kasus, para penemu teknologi hanya tertarik pada prestasi penemuan itu sendiri, namun lebih seringnya, sebuah penemuan atau pengembangan didorong oleh kepentingan bisnis. Seperti halnya adopsi yang meluas. Dan di era apa pun, jarang ditemukan bisnis yang memiliki tujuan lain selain tetap kompetitif dan meningkatkan keuntungan. Alat tenun stoking atau stocking looms ditemukan pada abad ke-16 untuk meningkatkan produktivitas dan menurunkan biaya operasional dengan menggantikan tenaga kerja manusia. Mesin tenaga uap pada abad ke-19 di industri dan pabrik-pabrik serta mesin pertanian juga digunakan untuk alasan serupa. Robot pembuat kendaraan di pertengahan kedua abad ke-20 juga demikian. Baik teknologi traktor, jalur perakitan, atau spreadsheet, memiliki tujuan utama serupa yaitu untuk menggantikan otot manusia dengan tenaga mekanis, menggantikan pekerjaan tangan manusia dengan konsistensi mesin, dan mengatasi persoalan “humanware” yang lambat dan rentan kesalahan dengan perhitungan digital. Namun sejauh ini, meskipun banyak pekerjaan yang hilang karena otomatisasi, pekerjaan baru lainnya juga bermunculan. Produksi yang meningkat secara besar-besaran membutuhkan pekerjaan yang berkaitan dengan peningkatan distribusi. Pergeseran juga terjadi pada kendaraan seperti mobil penumpang yang telah menggantikan tenaga kuda dan pekerjaan terkait berkuda, serta meningkatkan mobilitas pribadi, pekerjaan justru muncul dari industri kuliner dan akomodasi yang berkembang. Meningkatnya daya komputasi yang digunakan untuk menggantikan tugas-tugas manusia di kantor juga memunculkan produk dan industri gim yang sepenuhnya baru. Selain itu, seiring dengan meningkatnya kekayaan dan pertumbuhan populasi yang menyertai perkembangan tersebut, permintaan akan rekreasi dan konsumsi juga meningkat, sehingga mendorong sektor-sektor ini dan menciptakan lapangan kerja – meskipun tidak sebanyak yang dibayangkan, seperti yang akan kita lihat di bawah ini. Namun, kita tidak bisa berasumsi bahwa revolusi saat ini akan mengikuti pola yang sama dan menciptakan lebih banyak lapangan kerja dan kekayaan daripada yang akan tersingkirkan hanya karena hal ini terjadi di masa lampau. Tidak seperti teknologi mekanik dan komputasi dasar, teknologi AI tidak hanya memiliki potensi untuk menggantikan pekerja berupah rendah saja, misalnya, dengan robot pembersih atau robot pertanian. Akan tetapi, mereka juga mulai mengungguli keahlian para pekerja profesional seperti ahli patologi dalam mendiagnosis kanker dan profesional medis lainnya dalam mendiagnosis dan merawat pasien. Kini, teknologi tersebut juga mengambil alih tugas-tugas kreatif seperti menulis kreatif, memilih adegan untuk trailer film, atau memproduksi seni digital. Kita tidak perlu berasumsi akan masa depan yang suram dengan berkurangnya pekerjaan dan menurunnya angka kekayaan. Namun kita harus ingat bahwa, dalam berbagai kasus, mengganti pekerja berupah tinggi dengan solusi AI saat ini lebih hemat biaya dibandingkan dengan tenaga kerja berupah rendah seperti para pekerja tekstil di Bangladesh.

Oleh karena itu, untuk memperoleh perspektif lain yang sedikit berbeda, mari kita simak klaim-klaim yang paling sering dikemukakan dalam beberapa waktu belakangan ini dan bagaimana klaim-klaim tersebut dapat dipertanggungjawabkan.

Klaim pertama: AI akan mengakibatkan lebih banyak/sedikit pekerjaan yang muncul daripada pekerjaan yang terancam punah

Pernyataan ini merupakan argumen utama yang dikemukakan dalam skenario utopis/distopis, termasuk berdasarkan laporan dari WEF  (97 juta pekerjaan baru melawan 85 juta pekerjaan yang hilang di 26 negara pada tahun 2025), PwC (“kehilangan pekerjaan akibat otomasi kemungkinan besar akan diimbangi secara luas untuk jangka panjang oleh pekerjaan baru yang diciptakan”), Forrester (kehilangan pekerjaan sebesar 29% pada tahun 2030 dengan hanya 13% pekerjaan yang dapat dikompensasikan), dan masih banyak lagi. Bagaimanapun juga, setiap perubahan yang terjadi dapat menimbulkan tantangan yang signifikan. Seperti pernyataan BCG dalam laporan terbaru tentang topik ini, “total pekerjaan yang hilang atau bertambah adalah indikator yang sangat sederhana” untuk memperkirakan dampak digitalisasi. Perubahan bersih nol atau bahkan peningkatan jumlah pekerjaan dapat menyebabkan asimetri besar di pasar tenaga kerja dengan kekurangan talenta yang dramatis di beberapa industri atau pekerjaan dan surplus pekerja yang sangat besar serta pengangguran di industri lain. Di sisi lain, alih-alih menyebabkan pengangguran – atau setidaknya underemployment, berkurangnya lapangan pekerjaan juga dapat menyebabkan lebih banyak pembagian pekerjaan dan jumlah jam kerja yang lebih pendek. Sekali lagi, meskipun hal ini mungkin terdengar menarik secara teori, hal ini menimbulkan pertanyaan tambahan: Bagaimana gaji dan tunjangan akan terdampak? Dan siapa yang akan mendapatkan keuntungan moneter terbesar? Apakah perusahaan? Pekerja? Pemerintah? Memang masih terlalu dini untuk melihat dampak adopsi AI yang meluas terhadap pekerjaan atau upah secara keseluruhan. Namun, apa yang dihasilkan di masa lampau yaitu revolusi industri tidak menjamin hasil yang sama di masa mendatang. Bahkan sejarah pun mencatat bahwa pertumbuhan lapangan kerja dan kekayaan tidak semulus yang sering digambarkan. Rasio lapangan kerja terhadap populasi usia kerja telah meningkat di negara-negara OECD sejak tahun 1970, dari 64% menjadi 69% pada tahun 2022. [1] Namun, sebagian besar dari peningkatan ini dapat dikaitkan dengan tingkat partisipasi tenaga kerja yang lebih tinggi, terutama di kalangan perempuan. Dan peningkatan kekayaan ini tentu saja tidak terdistribusi secara merata, misalnya di Amerika Serikat.

 

Sumber: Ilustrasi 1: Economic Policy Institute, https://www.epi.org/publication/inequality-2021-ssa-data/; Ilustrasi 2: Perhitungan penulis berdasarkan data dari Economic Policy Institute, State of Working America Data Library, “Upah berdasarkan persentil dan rasio upah,” 2022. Diperbaharui Maret 2023
*Upah rendah adalah persentil ke-10, upah menengah adalah persentil ke-50, upah sangat tinggi adalah persentil ke-95. Tidak ada data yang tersedia untuk tahun 2020–2022 pada persentil ke-95 karena adanya masalah dengan sebagian besar populasi yang menghadapi nilai kode teratas BLS untuk upah mingguan.

 

Tidak ada alasan untuk menganggap bahwa AI dan otomatisasi akan secara otomatis membuat kita menjadi lebih kaya sebagai masyarakat atau bahwa peningkatan kekayaan akan didistribusikan secara merata. Oleh karena itu, kita harus sama-sama siap menghadapi skenario yang lebih negatif dan mendiskusikan bagaimana cara mengurangi konsekuensinya. Misalnya, apakah proses AI dapat diperlakukan seperti tenaga kerja manusia? Jika ya, maka kita dapat mempertimbangkan untuk pengenaan pajak untuk mendukung redistribusi kekayaan atau untuk membiayai pelatihan atau tunjangan dan pensiun bagi para pekerja yang tergeser.

Selain itu, kita juga perlu mempertanyakan perkiraan perpindahan pekerjaan pada tingkat dasar. Siapa yang dapat dengan yakin menyatakan bahwa pekerjaan ini akan berkurang? Bagaimana kita bisa tahu jenis pekerjaan apa yang akan ada di masa depan? Tidak ada satu pun dari proyeksi ini yang benar-benar dapat diandalkan atau bersifat objektif – proyeksi ini terutama didasarkan pada pendapat sekelompok orang saja. Sebagai contoh, Laporan Masa Depan Pekerjaan WEF, salah satu laporan paling berpengaruh yang mengusung topik ini, didasarkan pada survei pemberi kerja. Namun, sangatlah naif jika kita berpikir bahwa siapa saja, apalagi seorang kader pemimpin perusahaan karbitan, dapat memiliki pemahaman yang begitu yakin dan pasti akan pekerjaan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan di masa depan. Semestinya kita tidak percaya begitu saja layaknya mempercayai sebuah ramalan. Hal ini membawa kita kembali pada prediksi kecanggihan mobil di awal abad ke-19, tren belanja jarak jauh di tahun 1960-an, penemuan ponsel di tahun 1980-an, atau komputer sejak tahun 1940-an. Begitu banyak prediksi teknologi yang telah keliru total – mengapa hal ini harus berubah sekarang? Namun, jenis ramalan bola kristal ini merupakan elemen kunci dalam perkiraan “masa depan pekerjaan”.

Faktanya, penelitian yang kuat secara ilmiah tentang topik ini masih sangat langka. Salah satu dari sedikit makalah di bidang ini mempelajari dampak AI pada pasar tenaga kerja di AS dari tahun 2007 hingga 2018. Para penulis (dari MIT, Princeton, dan Boston University) menemukan bahwa eksposur AI yang lebih besar dalam bisnis dikaitkan dengan tingkat perekrutan yang lebih rendah, yaitu setidaknya hingga saat ini, adopsi AI terkonsentrasi pada substitusi daripada penambahan pekerjaan. Makalah yang sama juga tidak menemukan bukti bahwa efek produktivitas yang besar dari AI akan meningkatkan perekrutan. Beberapa pihak mungkin menganggap bahwa pernyataan ini mendukung pandangan distopia. Namun, penting untuk dicatata bahwa penelitian ini berdasarkan pada data lowongan online, sehingga dengan demikian hasilnya harus diperlakukan secara hati-hati, seperti yang telah dijelaskan secara rinci di salah satu artikel kami. Selain itu, akibat dinamika inovasi dan adopsi teknologi, hampir tidak mungkin untuk mengekstrapolasi dan memproyeksikan temuan-temuan ini untuk membuat prediksi yang cukup meyakinkan bagi perkembangan di masa depan.

Selain itu, secara lebih filosofis, apa manfaat dari keberadaan manusia jika kita bekerja lebih sedikit? Bukankah kegiatan bekerja sudah menjadi hakikat kita; sebagai sifat alamiah manusia yang sesungguhnya.

Klaim kedua: Komputer unggul dalam hal yang dianggap sulit, namun lemah untuk hal yang dianggap mudah

Pertanyaannya adalah, sulit dan mudah bagi siapa? Beruntungnya, kita semua tidak memiliki keunggulan dan kelemahan yang sama, sehingga kita tidak menganggap tugas-tugas yang sama itu “mudah” dan “sulit”. Pernyataan ini hanyalah sebuah generalisasi yang didasarkan pada penilaian yang sepenuhnya subjektif. Dan jika itu benar, maka kebanyakan orang mungkin akan menganggap tugas-tugas yang repetitif biasanya dianggap mudah, atau setidaknya lebih mudah. Hal ini secara langsung bertentangan dengan klaim berikutnya, yaitu:

Klaim ketiga: AI (hanya) akan menghancurkan pekerjaan yang repetitif dan akan menghasilkan pekerjaan yang lebih menarik dan bernilai lebih tinggi.

Forum Ekonomi Dunia atau WEF menyatakan bahwa AI akan mengotomatiskan tugas-tugas repetitif seperti entri data dan produksi lini perakitan, “memungkinkan pekerja untuk fokus pada tugas-tugas yang bernilai lebih tinggi dan memiliki daya tarik yang lebih tinggi” dengan “manfaat bagi bisnis dan individu yang akan memiliki lebih banyak waktu untuk berkreasi, berstrategi, dan berjiwa wirausaha.” BCG berbicara tentang “pergeseran dari pekerjaan dengan tugas-tugas yang repetitif di lini produksi ke bidang pemrograman dan pemeliharaan teknologi produksi” dan bagaimana “penghilangan tugas-tugas yang biasa dan repetitif di bidang hukum, akuntansi, administratif, dan profesi serupa membuka kemungkinan bagi karyawan untuk mengambil peran yang lebih strategis”. Pertanyaannya adalah, siapa yang diuntungkan dari hal ini? Tidak semua pekerja yang dapat melakukan tugas-tugas repetitif memiliki potensi untuk mengambil peran strategis, kreatif dan berwirausaha, atau memprogram dan memelihara teknologi produksi. Faktanya, tidak semua orang dapat dilatih untuk setiap peranan maupun jabatan tertentu. Tugas-tugas yang lebih menyenangkan dan menarik bagi para intelektual (seperti para pendukung masa depan pekerjaan yang lebih cerah berkat AI) mungkin terlalu menantang bagi pekerja yang cenderung tidak terlalu memiliki kecerdasan intelektual yang pekerjaannya – yang sebetulnya tergolong cukup memuaskan bagi mereka – baru saja diotomatisasi. Dan tidak semua pekerja kantoran bisa atau ingin menjadi pengusaha atau ahli strategi. Selain itu, apa sebenarnya arti dari “nilai yang lebih tinggi”? Siapa yang diuntungkan dari hal ini? Pekerjaan baru yang tercipta sejauh ini, seperti pekerja gudang Amazon, atau pengemudi Uber dan layanan pengiriman pos, tidak sepenuhnya memberikan upah yang layak dan terjamin. Terlebih sejak awal tahun 1970-an, perusahaan-perusahaan telah menunjukkan ketidaktertarikan mereka untuk berbagi nilai tambah dari peningkatan produktivitas dengan para pekerja:

 

Sumber: Economic Policy Institute, https://www.epi.org/productivity-pay-gap/

 

Di sisi lain, sejumlah besar aplikasi AI yang ada telah melakukan tugas-tugas yang lebih tinggi tingkat kerumitannya hingga yang sangat terampil berdasarkan penggalian data, pengenalan pola, dan analisis data: diagnosis dan perawatan kondisi medis, chatbot layanan pelanggan, optimasi tanaman dan strategi pertanian, nasihat keuangan atau asuransi, pendeteksi kecurangan, penjadwalan dan perutean dalam logistik dan transportasi umum, riset pasar dan analisis perilaku, perencanaan tenaga kerja, desain produk, dan banyak lagi. Kemudian, ditambah lagi dengan beragam aplikasi ChatGPT. Dampak penuh dari aplikasi-aplikasi ini di pasar kerja masih belum begitu jelas, namun yang pasti, aplikasi-aplikasi ini lebih dari sekadar menggeser tugas-tugas yang biasa dan repetitif dari profil pekerjaan saja.

Klaim keempat: Kita (hanya) perlu melakukan peningkatan/perbaikan keterampilan pekerja

Meskipun tidak sepenuhnya setuju dengan pernyataan ini, namun hal ini sering kali dikemukakan sebagai solusi yang cukup sederhana untuk mempersiapkan diri menghadapi pergeseran pasar tenaga kerja di masa depan yang digerakkan oleh AI dan “merangkul manfaat sosial yang positif dari AI” (WEF). Faktanya, hal ini memiliki beberapa peringatan yang menjadikannya solusi yang jauh dari sederhana.

Pertama, tidak perlu menekankan kembali sebuah keniscayaan bahwa mustahil bagi kita untuk bisa memprediksi “masa depan pekerjaan” dengan tepat, terutama pekerjaan mana yang akan diminati dan mana yang tidak. Selain itu, berdasarkan dampak dari revolusi industri terdahulu dan penelitian saat ini, kemungkinan besar adopsi AI secara luas akan memperkenalkan pekerjaan baru dengan profil yang belum dapat kita antisipasi. Hal ini menunjukkan bahwa kita harus membekali para profesional masa kini dan di masa depan dengan keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan yang saat ini bahkan belum kita ketahui. Salah satu solusi yang lazim diusulkan untuk mengatasi masalah tersebut yaitu dengan mendorong pembelajaran jangka panjang dan mempromosikan bentuk pelatihan dan pendidikan yang lebih mudah diadaptasi dan berjangka pendek. Pilihan ini tentu saja menjadi valid dan semakin populer meskipun kemudian terdapat beberapa aspek yang perlu diingat. Misalnya, 15-20% populasi orang dewasa di Amerika Serikat dan Uni Eropa [2] memiliki kemampuan baca tulis yang rendah (PIAAC level 1 atau di bawahnya), yang berarti mereka memiliki masalah dengan tugas-tugas seperti mengisi formulir atau memahami teks mengenai topik yang tidak familiar. Bagaimana kandidat ini dapat dilatih untuk berhasil dalam “proyek yang lebih kompleks dan bermanfaat” jika mereka tidak dapat membaca buku teks, menavigasi manual, atau menulis laporan sederhana? Selain itu, sekitar 10% pekerja penuh waktu di AS dan Uni Eropa adalah pekerja miskin/working poor. [3] Kelompok individu semacam ini biasanya tidak memiliki cukup waktu, sumber daya, atau dukungan dari pemberi kerja untuk belajar sepanjang hayat dan dengan demikian tidak memiliki akses yang memadai untuk mendapatkan pelatihan yang efisien, tepat sasaran, dan terjangkau.

Ketika isu-isu tersebut dapat diatasi, banyak dari para pekerja tersebut mungkin sudah ketinggalan zaman. Pada tahun 2018, pengusaha AS memperkirakan bahwa lebih dari seperempat tenaga kerja mereka membutuhkan setidaknya tiga bulan pelatihan untuk mengimbangi persyaratan keterampilan yang diperlukan untuk tugas mereka saat ini pada tahun 2022. [4] Dua tahun kemudian, persentase tersebut meningkat dua kali lipat menjadi lebih dari 60%, dan jumlahnya serupa di seluruh dunia. [5] Selain itu, bahkan sebelum periode pasca-Resesi Besar, hanya sekitar 6 dari 10 pekerja AS yang menganggur yang berhasil dipekerjakan kembali dalam waktu 12 bulan pada periode 2000 hingga 2006. [6] Pada tahun 2019, angka ini setara dengan apa yang terjadi di Uni Eropa. [7] Seiring dengan perubahan yang semakin cepat terkait kebutuhan keterampilan, ditambah dengan kurangnya waktu dan/atau sumber daya untuk kelompok rentan seperti pekerja miskin dan pekerja dengan tingkat literasi yang rendah, belum lagi kurangnya jaring pengaman dan langkah-langkah yang ditargetkan dalam sistem pengembangan tenaga kerja yang kekurangan dana, prospek para pekerja tersebut tidak tampak akan membaik dalam waktu dekat.

Selain itu, pandemi secara masif telah mengakselerasi adopsi otomatisasi dan AI di tempat kerja di berbagai sektor. Robot, mesin, dan sistem AI telah digunakan untuk membersihkan lantai, mengukur suhu atau memesan makanan, menggantikan karyawan di tempat makan, loket tol, atau pusat panggilan, berpatroli di real estat yang kosong, meningkatkan produksi industri persediaan rumah sakit, dan masih banyak lagi dalam waktu yang teramat singkat. Dahulu, teknologi baru diterapkan secara bertahap, memberikan cukup waktu bagi karyawan untuk bertransisi ke peran dan tugas mereka yang baru. Kali ini, para pemberi kerja bergegas mengganti pekerja dengan mesin atau perangkat lunak karena adanya aturan lockdown atau pembatasan sosial yang tiba-tiba. Hal ini merupakan perbedaan penting dari revolusi industri yang terjadi sebelumnya dengan apa yang baru-baru ini terjadi. Banyak pekerja yang diberhentikan tanpa cukup waktu untuk berlatih kembali. Peristiwa yang sama mungkin akan terjadi di masa depan – baik itu pandemi lain atau terobosan teknologi – dan sebagai masyarakat, kita harus siap menghadapi peristiwa ini dan memberikan dukungan yang cepat, efisien, dan yang terpenting, realistis terhadap para pekerja yang terdampak.

Klaim kelima: Perusahaan harus melihat up- dan re-skilling sebagai sebuah investasi, bukan sebagai beban.

Jika sebuah perusahaan mengganti semua kasirnya dengan robot, mengapa perusahaan tersebut ingin melatih ulang para pekerja baru yang redundan? Bahkan pemerintah pun mengalami kesulitan untuk mengambil sikap ini dalam hal pelatihan dan pendidikan. Banyak negara yang berfokus pada pendidikan tinggi atau pelatihan lain untuk pekerja muda daripada melatih ulang para pencari kerja atau karyawan. Sebagai contoh, pemerintah AS menghabiskan 0,1% dari PDB untuk membantu para pekerja melewati masa transisi pekerjaan, kurang dari setengah dari yang dihabiskan 30 tahun yang lalu – meskipun tuntutan keterampilan berubah jauh lebih cepat dibandingkan dengan tiga dekade yang lalu. Dan sebagian besar bisnis terutama tertarik untuk memaksimalkan keuntungan – begitulah cara kerja ekonomi kita. Perlu diingat bahwa kita hidup di dunia dimana bahkan seorang penjual makanan dan penjaga hewan peliharaan pun bisa dipaksa oleh majikannya untuk menandatangani perjanjian non-kompetisi agar mereka tidak mendapatkan kenaikan gaji dengan mengancam akan pindah ke pesaing yang memberikan gaji yang lebih tinggi.

Perangkat lunak percakapan atau chatbot yang berkinerja baik dapat menawarkan layanan pusat panggilan yang berkapasitas 1.000 orang bagi perusahaan yang hanya perlu mempekerjakan 100 personel. Dengan demikian, bot dapat merespons 10.000 pertanyaan dalam satu jam, jauh lebih tinggi daripada volume realistis yang dapat ditangani oleh petugas call center yang paling efisien sekalipun. Selain itu, chatbot tidak pernah sakit, tidak membutuhkan cuti, atau meminta tunjangan dan keuntungan. Mereka membuat keputusan yang konsisten dan berdasarkan bukti serta tidak mencuri atau membohongi atasan mereka. Jadi, jika kualitas perangkat lunak ini memadai dengan nilai yang terjangkau, mungkin akan memicu perdebatan di antara para pemegang saham jika sebuah perusahaan menyia-nyiakan tawaran ini. Bagaimanapun juga, solusi yang meningkatkan efisiensi dan produktivitas sekaligus menurunkan biaya adalah sebuah impian yang menjadi nyata bagi perusahaan. Jadi, jika perusahaan tidak melewatkannya maka kompetitornya yang akan mengambil kesempatan ini. Dan terlepas dari propaganda “teknologi untuk kebaikan sosial” yang selalu kita dengar dari Silicon Valley, sebagian besar perusahaan sebetulnya tidak begitu peduli dengan nasib para pekerja yang akan segera pensiun di masa mendatang.

Beyond the bubble

Pada prinsipnya, kita tidak semestinya mendramatisir atau berupaya keras meyakinkan diri sendiri bahwa akan ada cukup banyak lapangan pekerjaan bagi kita, atau kita akan terus mengejar ketertinggalan. Sebagian besar masalah atau solusi yang sering dikemukakan cenderung dibahas secara terbatas di dalam gelembung akademis atau gelembung para peneliti, pengusaha teknologi, dan pembuat kebijakan tingkat tinggi, yang tercampuraduk dalam sejumlah idealisme substantif. Namun, untuk dapat mengikuti perkembangan – baik maupun buruk – yang berpotensi besar dalam mengubah pasar tenaga kerja dan masyarakat secara menyeluruh, kita perlu melihat jauh ke depan dan merancang strategi yang realistis untuk masa depan berdasarkan fakta dan data yang objektif.

 

[1] https://stats.oecd.org/Index.aspx?DatasetCode=LFS_SEXAGE_I_R#

[2] US: https://www.libraryjournal.com/?detailStory=How-Serious-Is-Americas-Literacy-Problem
EU: http://www.eli-net.eu/fileadmin/ELINET/Redaktion/Factsheet-Literacy_in_Europe-A4.pdf

[3] US: https://nationalequityatlas.org/indicators/Working_poor?breakdown=by-race-ethnicity&workst01=1
EU: https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/sdg_01_41/default/table?lang=en

[4] The Future of Jobs Report 2018, World Economic Forum, 2018.

[5] The Future of Jobs Report 2020, World Economic Forum, 2020.

[6] Back to Work: United States: Improving the Re-employment Prospects of Displaced Workers, OECD, 2016.

[7] https://skillspanorama.cedefop.europa.eu/en/dashboard/long-term-unemployment-rate?year=2019&country=EU#1 

“Jika saya punya waktu satu jam untuk memecahkan masalah, saya akan menghabiskan 55 menit untuk memikirkan masalahnya dan lima menit untuk memikirkan solusinya.” – Albert Einstein

 

Artikel ini merupakan bagian kedua dari rangkaian artikel tentang pembelajaran mesin dalam teknologi SDM. Jika Anda belum membacanya, kami sarankan Anda untuk membaca tulisan pertama di sini.

Di artikel terakhir, kami menjelaskan mengapa dibutuhkan lebih dari sekedar ilmu data dan Machine Learning (ML) untuk membangun grafik pengetahuan dalam sistem pencocokan pekerjaan. In a nutshell, to build a knowledge representation of sufficient quality, you need people who understand the knowledge you want to represent. More generally, if you want to solve a problem as opposed to putting out fires, you need people who understand the problem (and not firefighters). This is key not only to determining a good approach, but to the entire system lifecycle. So many attempts at innovative problem-solving fall flat because a) they target the wrong problem or b) the people involved did not understand the problem. So, before we get into the nitty-gritty of ML-based HR tech in the next post, let’s discuss the problem we want to solve, starting with the all-important results.

The jobs

The discussion that follows is based around a job matching system as an example of HR tech. However, this discussion is highly relevant to any kind of HR analytics.

In a job matching system, at the most superficial level, you want to feed candidate and job profiles into a machine, let the machine do its magic and spit out a list of… well, depending on the problem you want to solve, it could be:

• a list of candidates that best match a job description
• a list of jobs that best match a candidate
• a list of candidates similar to a given candidate
• a list of jobs similar to a given job
• …

A significant part of understanding the problem is defining similarity. What makes one job similar to another? A first idea might be that two jobs are similar if they have similar or even the same job titles. So, when are job titles similar? Take a look at the following examples:

 

 

The job titles on the right all share the keyword Manager, but they are clearly not similar in any respect. On the other hand, most of the job titles on the right are similar in some sense. However, whether they are close enough depends on the problem you want to solve, and where the expressions came from. For instance, if you want to use the results of your system for, say, national statistics, these job titles may be close enough. If you want to recommend jobs to a software engineer, that person may not be interested in any of the other jobs, as they only cover a subset of the tasks and skills of a software engineer – in theory. In reality, you will find that the terms software engineer, software developer and software programmer are often confused or used interchangeably in job postings. In addition, even identical job titles often refer to very different jobs: an accountant for a global conglomerate is not the same as an accountant for a small local business; a project manager in the manufacturing department may not perform well if transferred to the marketing department; a carpenter with 18 months of training is probably not as skilled as a carpenter with 4 years of training. Business size, industry, training and many other factors all impact the skill set required or acquired in a given position. So let’s consider jobs in terms of skills.

The skills

We discussed skills in quite some detail in this post. The gist of it is that first of all, there is a lot of talk about skills, but no consensus on the most basic and pertinent question, namely what exactly constitutes a skill, i.e. the definition. Then there is the question of granularity, i.e. how much detail should be captured. The choice is highly dependent on the problem you want to solve. However, your system will typically need to understand skills at the finest level of granularity in any case so that it can correctly normalize any term it encounters to whatever level of detail you settle on. Which leads to the final point: When it comes to skills, we have a highly unfavorable circumstance of projection bias in a tower of babel. Given a term or expression describing a skill, most of us expect that everyone means the same thing when they use that term. In reality, there is significant confusion because everyone has their own interpretation based on their unique combination of experience, knowledge and other factors. We also discussed this in an episode of our podcast: Analyzing skills data. Long story short: There is much work to do in terms of skills and skills modeling.

Now, in an ideal world everyone would speak the same skills language. Realistically, this is simply not going to happen. What we can do is attempt to integrate this translation work within our system. Which is one of the key strengths of a knowledge representation. And we discussed in the last post of this series at length why a good knowledge graph cannot be generated by a system purely based on ML. So let’s suppose for a moment we have a solid definition of skills, the appropriate level of granularity for our problem and we are all talking about the same thing.

Again, we want to find a workable definition of similarity. Working with the premise that a job is determined by its skill set, if you have two jobs with the same skills, then the jobs are the same. This implies that the more skills two jobs have in common, the more similar the jobs. At the other end of the spectrum, two jobs that have no skills in common are not similar. Sound’s logical, right? So, if we feed lots of job postings into our system to analyze them all in terms of skills, our system can identify similar jobs. Easy. Let’s look at an example. The following are all required skills listed in three real-life job postings:

 

 

According to our theory – and with an understanding that certain terms have similar meanings, like client centered and guest focus – jobs A and B must be similar and job C quite different. Think again.

 

 

Ok, but surely our system will discern more accurate and comparable skill sets if we feed it more data. Well, it might – if your system processes that data correctly. So far, these systems typically deliver results like the ones discussed in this post, where 1 in 15 online job postings for refuse workers in Europe apparently require knowledge in fine arts.

The more pertinent question, however, is how useful that would be to the problem you want to solve. As we have explained before, there is no such thing as a standard skill set for a given profession in a global sense. In addition, standardizing skills sets according to job titles is more or less equivalent to simply comparing job titles. So, if you have a matching or recommendation system, this approach will not be helpful. If you want to perform skills analysis, say, to develop a skills strategy for your business, it will not be helpful either. Instead, we need to come up with a viable definition of job similarity that not only consists of a set of features like job titles, skills, industries, company size, experience, education, and so on. The definition must also include aspects such as the importance of each feature depending on the context. For instance, specific training and certification is an indispensable feature of jobs for registered nurses and irrelevant for stocking and unloading jobs at a supermarket. Work experience is not helpful in matching graduates to entry-level jobs, but likely necessary when looking or hiring for a management position. Of course, if you’re designing a purely ML-based system, you probably want to leave the task of determining importance or weighting of the features to the system. However, somewhere along the line, you will (hopefully) want someone to check the results. And it shouldn’t be a data scientist.

The system

Suppose you have found a workable definition of job similarity and you have a good knowledge graph to help your system understand all the different terms used in your job-related data. Now you want to build a matching engine based on ML. Again, you need to first think about the problem at hand. Apart from the semantic aspects discussed above, there are ethical considerations. One thing you will want to avoid for obvious reasons is bias – in any use case. Also, if you want the system to be used in any part of an HR tech stack, it must be both explainable and interpretable. For one thing, there is increasing evidence that legislation will eventually dictate explainability and interpretability in ML-based HR tech (AI Bill of Rights, EU AI Act, Canada’s AIDA, and so on). Arguably more important is the fact that HR tech is used in decisions that strongly affect real people’s lives and as such, must be transparent, fair and in all respects ethical. And even if your system is only going to produce job recommendations for users, explainable results could be an excellent value proposition by building trust and providing users with actionable insights. And with any HR analytics tool, you should want to know how the tool arrived at its decision or recommendation before acting on it. But first, we need to discuss what exactly we mean by interpretability and explainability in an ML-based system, and how the two differ.

These terms are often used interchangeably, and the difference between the two is not always clear. In short, an ML system is interpretable if a human can understand exactly how the model is generating results. For instance, a matching engine is interpretable if the designers know how the various features (job titles, skills, experience, etc.) and their weights determine the match results. An explainable ML system can tell humans why it generated a specific result. The difference is subtle, but key. Think of it like this: Just because the system told you why it did something (and the explanation sounds reasonable), that doesn’t mean that you know why it did it.

In our matching engine example, an explainable system will provide a written explanation giving some insight into what went into the decision-making process. You can see, say, a candidate’s strengths and weaknesses, which is certainly helpful for some use cases. But you don’t know exactly how this information played into the matching score and thus you cannot reproduce the result yourself. In fact, depending on how the system is designed, you can’t even be sure that the explanation given really matches the actual reasoning of the system. It is also unclear whether the explanation accounts for all factors that went into the decision. There could be hidden bias or other problematic features. Apart from the fact that these issues could cause difficulties in a legal dispute, it looks a lot like transparency washing—particularly because most people are unaware of the potential inaccuracy of these explanations.

In an interpretable system, you know precisely how the results are generated. They are reproducible and consistent, as well as accurately explainable. In addition, it is easier to identify and correct bias and build trust. Simply put, an interpretable ML system can easily be made ethical by design.

However, even in an interpretable system you still face the challenge of correctly processing the data. It doesn’t really matter what color the box is, black, white or any other color under the sun. It’s still opaque if your system can’t properly deal with the input data. Because mistakes in the processing inevitably lead to spurious reasoning. To perform any kind of reliable analysis, your system must – at the very least – be able recognize and normalize the relevant information in a dataset correctly. Otherwise, we just end up back where we started:

 

 

Of course, no system is perfect, so the question is how much trash are you willing to accept? In other words, you need benchmarks and metrics. You need experts that are actually capable of evaluating the system and the results. And maybe let’s not set those benchmarks too low. After all, being better than appalling isn’t saying much…

As a fan of ML and data science (which, by the way, we are too – as long as it’s put to good use), you may still want to build a purely ML-based machine that can correctly process the data, feed it into an interpretable system and produce fair and accurate results with truthful explanations that can be understood by humans. So, in the next post, we’re going to dive into the nuts and bolts of this ML-based machine, looking at everything from training data over natural language processing and vector embeddings to bias mitigation, interpretability and explainability. Stay tuned.