当云计算遇上冠状病毒:云计算如何实现行业转型——特别在公共服务领域

当科技公司说数据在云端时,我们都知道此云非彼云。事实上,云端只不过是一个花哨的营销术语,相比直截了当地告诉用户,他们的数据存储在数据中心的服务器上,云端能带给用户一种奇妙的感觉。“云计算”这个词的使用最早出现在2006年,由一家大型科技公司在行业会议上提出,从此得到了广泛的使用。然而,基于网络计算的想法,可以追溯到20世纪60年代。[1]

长期以来,与使用云计算有关的风险限制了这项技术的广泛采用。然而,去年横扫全球的大流行病推动了云计算应用的发展,公司,特别是政府机构也在越来越多地投资于云计算解决方案。但使用云计算的风险依然存在,公司和政府机构需要意识到他们可能会失去对其重要战略数据的控制,并为这种情况做好准备。在一些国家,法律要求云服务提供商允许政府机构访问云端的数据,即使这些数据位于该国之外。这方面的一个例子是针对美国公司的美国云法案,而当前市场上最大的云供应商多数来自美国。尽管人们对云计算中的信息安全表示担忧,但云计算却成了帮助我们度过危机的 “最佳 “解决方案。

在线教育

《金融时报》报道,由于COVID引起的中小学和高校关闭,全世界有超过15亿学生被挡在教室之外。由于基于云的应用程序和工具,他们中的许多人已经能够继续使用在线课程。尽管面临着诸如在线资源获取不足和与传统课堂情况相比缺乏专注力等挑战,教育工作者普遍认为许多新的云技术仍将在大流行之后继续存在。现场和在线学习的混合方法极有可能会在未来几个学期继续下去。

随时随地工作

我们中的许多人都曾经在家里工作过,并意识到云应用程序和服务是远程工作的支柱。最大的软件开发者开源社区之一GitHub的首席执行官纳特-弗里德曼在一次采访中解释说,过去,世界上许多最有抱负的软件开发者必须到美国西海岸去实现他们的梦想,但现在只要到云端就可以做到。正如他所指出的,GitHub在美国的开发者社区在去年缩减了10%,而尼日利亚、孟加拉国、埃及和哥伦比亚等其他地方已经成为最强劲的增长点。

这进一步为企业解决人才短缺问题提供了一种新颖的方式。许多发达国家已经开始从国外雇用人员从事远程工作,特别是从那些来自平均工资较低的国家。但是,这场大流行病也凸显了离岸外包的风险。当印度的呼叫中心或数据标签公司关闭时,因为大量员工离开工作地点不具备电脑、互联网接入和安全许可,他们根本就没法在家工作。

加速公共部门的投资

在许多政府部门,安全问题一直是不愿意采用云计算的主要原因。然而,对大流行病的反应以及私营部门和公民对数字访问公共服务的需求不断增加,增加了对应用程序和基础设施现代化的压力。因此,可以看到在云的采用方面有更多的开放性和新的兴趣。

政府机构使用云计算因其可扩展性和节省成本、快速部署等优势。Gartner预测,到2025年,95%的新政府IT投资将是作为一种服务解决方案。尽管COVID-19给云计算供应商带来了重大机遇,但只有那些有准备的供应商才能处理这种意外的需求高峰。

在JANZZ.technology,我们通过云计算为公共就业服务部门(PES)提供综合劳动力市场解决方案。通过我们强大而丰富的架构,我们可以成功管理任何突然增加的负载,并提供不间断的用户体验。通过利用嵌入式机器学习(ML)和人工智能(AI),公共就业服务部门可以通过最先进的解决方案获得强大的劳动力市场实时分析,即使在基础设施较差的国家。

作为一家瑞士公司,我们的监管制度不同于市场上大多数其它主要供应商。在JANZZ.technology,我们的解决方案主要以SaaS的形式在严格监管、符合ISO 27001、CCPA和GDPR的私有云环境中提供,通常也是在我们运营国家的境内。无论是否有2019冠状病毒的发生,我们早已认识到公共服务部门,特别是公共服务就业部门数字化转型的紧迫性。我们已经准备好支持任何规模的公共服务部门在这个数字化的旅程中。

要了解更多关于我们为公共就业服务部门提供的基于云的SaaS云的解决方案,请访问我们的公共就业服务产品网站,或通过info@janzz.technology与我们联系。

 

[1] https://www.technologyreview.com/2011/10/31/257406/who-coined-cloud-computing/#:~:text=Part%20of%20the%20debate%20is,term%20to%20an%20industry%20conference

人工智能,自动化和未来工作——我们需要跳出局限去思考

近年来,有许多关于人工智能和自动化将如何塑造未来工作的讨论、文章和报告。根据作者的出发点或目的,这些文章大致分为两种:要么新技术将抢走我们的工作,对劳动力市场产生破坏性影响;要么它将为我们创造一个更美好和光明的未来,不仅能替代我们完成那些无聊的工作,还能创造出更好、更有趣的工作。可能真相往往就在这两个极端之间。在本篇文章中,我们想通过讨论当下关于该话题最常见的论点和主张,并将其与事实进行比较,进而得到一个更全面的视角。但在此之前,我们想澄清什么是人工智能驱动的数字化转型这个概念。简而言之,它的落脚点是自动化,即使用人工智能技术来完成我们不希望人类自己执行的任务,或者人类自己无法执行的任务。就如同过去发生的第一次、第二次和第三次工业革命。
从织袜机到人工智能艺术
伴随着每次工业革命的发生,人们都担心着同一件事:人类作为工人会被淘汰。那么,我们为什么要实现自动化?尽管发明本身对一些发明者而言如同着魔一般,但更多时候,一项发明或突破的诞生是由商业利益所驱动的。企业除了为保持竞争力和提高利润外,很少以其它目的进行变革,之前的几次工业革命都如是。16世纪的长袜织机被发明出来,是为了替代人类劳动以提高生产力和降低成本。19世纪磨坊和工厂的蒸汽动力器以及农业机械的使用也是出于同样的原因,还包括20世纪下半叶车辆制造中的机器人 。无论是拖拉机、装配线,还是电子表格,其首要目的都是用机械动力代替人类的劳动,用机器的一致性代替人类的手工劳动,用数字计算代替缓慢且容易出错的 “人类软件”。但到目前为止,尽管许多工作因自动化而消失,一些新的工作确实有被创造出来。大规模生产要求对工作进行细致的分配。 随着汽车取代马作为交通工具,和马相关的职业逐渐减少,同时汽车提高了人的流动性,使得公路边食品和住宿业不断发展壮大创造了相关的就业机会。原本为了用来取代办公室里人工的机器计算能力得到突飞猛进的发展后,引发了全新的产品和游戏业的出现。伴随着这些发展,财富的增加和人口的增长导致了娱乐和消费需求的提升,进而推动了相关行业的发展并创造了就业机会——尽管不像人们想象的那样多,我们将在后面看到。然而,我们不能简单地认为,只因为过去的几次工业革命如此,当前正在发生的革命就会遵循同样的模式,即创造更多的就业机会和财富,而不是产生更大规模的破坏 。与机械技术和基础计算不同,人工智能技术不仅有可能取代廉价劳动力,例如,用清洁或 农业机器人。它们也已经开始超越昂贵的工人,如病理学家诊断癌症和其它医疗专业人员诊断和治疗病人,并且还在触及创造性的任务,如为 电影预告片选择场景或制作数字艺术。当然,我们也不应该简单地假设一个工作机会减少、财富沉沦的乌托邦式的未来。但我们必须牢记,目前,在许多情况下,用人工智能解决方案取代昂贵的工人,比雇佣廉价劳动力如孟加拉国的纺织工人更能显现成本效益。
因此,为了得到更全面的观点,让我们看看目前关于人工智能和未来工作最常见的说法,看看它们是否能够经得住审视。
声称一:人工智能创造的就业机会将多于/少于所破坏的就业机会
这是乌托邦式/歇斯底里式设想中提出的主要论点,包括 世界经济论坛的报告(到2025年,26个国家将有9700万个新工作岗位与8500万个被取代的工作岗位),普华永道(”从长远来看,自动化带来的任何工作损失都可能被创造的新工作岗位广泛抵消”),福瑞斯特(到2030年,工作损失为29%,只有13%的工作机会可以弥补)和许多其它报告。无论怎样,任何净变化都会带来重大挑战。正如波士顿咨询公司在最近一份关于该主题的 报告中所说,”失去或获得的工作岗位净数是一个人为的简单指标 “来估计数字化的影响。工作岗位的净变化为零,甚至增加,可能会造成劳动力市场的重大不对称,一些行业或职业出现巨大的人才短缺,而另一些行业则出现大量工人过剩和失业。另一方面,更少的工作岗位不仅仅导致失业——或是就业不足,还可能导致更多的工作共享,从而缩短工作周。尽管从理论层面上听起来不错,但它也提出了更多问题。薪酬和福利将受到什么影响?谁会获得大部分的金钱回报?公司?工人?政府?诚然,到目前为止,要看到人工智能的采用对整体就业或工资的影响还为时过早。但过去的工业革命所产生的影响,并不能直接套用到现在。更何况之前的结果显示,就业和财富增长并不像人们经常描述的那样辉煌。自1970年以来,经合组织国家的就业与工作年龄人口的比例一直保持相当稳定,仅从略高于64%上升到略低于69%。[1]这一增长大部分应归因于更高的劳动参与率,尤其是妇女。而财富的增加显然不是平均分配的,例如,在美国。
 

来源: 经济政策研究所, https://www.epi.org/publication/charting-wage-stagnation/
 

来源: 经济政策研究所, https://www.epi.org/publication/charting-wage-stagnation/
 
我们根本没有理由认为人工智能和自动化会自动使社会更富有,或者增加的财富会被平均分配。因此,我们应该同样准备好应对更多的负面情况,并讨论如何减轻后果。例如,是否应该同等对待人类劳动和人工智能?如果是,我们可以考虑对人工智能征税,以支持财富的再分配,或为被淘汰的工人提供培训或福利和退休金。
事实上,这些所谓的预测显然应该受到质疑。谁能保证某个工作会减少?我们怎么能知道未来会出现什么样的工作?这些预测都不是真正可靠或客观的——因为它们主要是基于一些人的意见。例如,世界经济论坛的《未来工作报告》, 这个在该主题最有影响力的报告之一,是基于雇主方进行调查的。相信有人能指出未来工作和技能的需求本就是天真的,更何况是一群武断的企业领导人。人们不应该对这一点抱有比算命更大的期望。只要看看19世纪初对汽车的预测,60年代对远程购物的预测,80年代对手机的预测,或40年代以来对电脑的预测。这么多的科技预测都是完全错误的,为什么要相信现在的预测?这些备受质疑的预测正是让我们对 “未来工作 “产生误判的重要原因。
然而,关于这个主题的科学合理的研究极其稀少。这一领域为数不多的论文之一研究了2007年至2018年人工智能对美国劳动力市场的影响。作者(来自麻省理工学院、普林斯顿大学和波士顿大学)发现,企业内部更多的人工智能接触与较低的雇用率有关,也就是说,到目前为止,人工智能的采用主要集中在对工作的替代,而不是增强。这篇论文同时还发现,没有证据表明人工智能的巨大生产力效应会增加招聘。有些人可能想说,这支持了二元论的观点。然而,我们也必须注意到,这项研究是基于在线空缺数据,因此应谨慎对待其结果,我们在另一篇文章中详细解释了这一点。此外,由于技术创新和采用的动态性,几乎不可能推断和预测这样的结果,对未来的发展做出准确的判断。
从更哲学的角度来看,如果我们大幅减少工作,对人类生存意味着什么?工作是根植于我们的本性,它是判定人类的一个决定性的特征。
声称二:计算机擅长我们认为困难的事情,而不擅长我们认为容易的事情
对谁来说难和易?幸运的是,我们并不都有相同的长处和短处,所以很明显,我们并不都觉得同样的任务 “容易 “和 “困难”。这只是又一个基于完全主观判断的极其概括性的说法。假如我们对于工作难易的判断趋同,想必大多数人会认为重复性任务肯定容易, 至少相对容易。这与下一个说法直接矛盾:
声称三:人工智能将(仅仅)摧毁重复性工作,并将产生更有趣、更高价值的工作
世界经济论坛指出,人工智能将使数据输入和流水线制造等重复性工作自动化,”使工人能够专注于更高价值和高接感的任务”,”对企业和个人都有好处,他们将有更多时间埋头于创造性、战略性和创业性的工作”。波士顿咨询公司谈到 “从生产线上有重复性任务的工作转向生产技术的编程和维护工作”,以及 “取消法律、会计、行政和类似职业中的平凡、重复性任务,为员工承担更多战略角色提供了可能”。问题是,究竟谁能从中受益?并非每个能够完成重复性工作的工人都有潜力承担战略性、创造性和创业性的角色,或对生产技术进行编程和维护。事实上,并不是每个人都能被训练成上述角色。对于知识分子来说,更令人满意、更有趣的任务(例如由人工智能带来的更光明的工作前景)可能对于普通蓝领工人来说太具挑战性了,他们的工作–很可能是完全令他们自己满意的–刚刚被自动化了。而且,并不是每个白领工人都能或想成为企业家或战略家。此外,”更高的价值 “到底应该体现在哪里?谁会从中受益?到目前为止创造的新工作,如亚马逊的仓库工人,或Uber和Postmates的司机,并没有被支付体面、有保障的工资。而且,自20世纪70年代初以来,企业并无兴趣与工人共享由生产力提高所带来的附加值。
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打造人工智能时代的劳动力:由中央和地方政府共同推动的人工智能计划

本篇是我们进行的系列文章的一部分,该系列分析政府在建设人工智能劳动力战略方面的政策和做法。此前,我们分析了新加坡如何帮助职业生涯中期的PMET(专业人士,经理,执行人员及技师)转入科技领域(英文),以及在沙特阿拉伯,政府、科技公司和教育机构之间的共同努力(英文)。我们的第三站是中国。
在世界主要经济体纷纷宣布将发展人工智能上升为国家战略的时候,中国也在2017年发布了《新一代人工智能发展规划》。 这是中国在国家工作报告中第一次专门提及人工智能,中国的目标是到2025年建成价值超过4000亿人民币的核心人工智能产业,到2030年成为世界领先的人工智能大国。
中国工业和信息化部去年发布了一份关于人工智能产业人才发展的报告。该报告指出了中国目前人工智能人才库的三个主要问题:第一,在人才供应上,人才技能和需求之间的严重不匹配; 第二, 人工智能人才的质量满意满足需求;第三, 人工智能人才供需的区域不平衡。该报告指出,在未来几年内会有30万名人工智能劳动力的短缺。为了解决以上诸多问题,中央和地方政府共同努力,积极推出了一系列工智能人才建设的政策。
2018年4月,中国国家教育部为高等教育机构制定了一项关于人工智能创新行动计划。该计划敦促将人工智能课程纳入高等教育课程体系,到2020年建立100个 “人工智能+X “复合培养模式,培养专业领域的人工智能人才,到2020年建立50个人工智能学院、人工智能研究院或交叉研究中心,并在中小学阶段引入人工智能普及教育。根据中国国家教育部网站上的公告,目前共有215所高等教育机构为本科生提供人工智能专业。
2020年1月,中国国家教育部与中国国家发展和改革委员会和财政部宣布了一个联合通知,进一步发展 “人工智能+X “模式,促进人工智能领域的研究生培养。同年,教育部扩招了18.9万名硕士生,而人工智能是扩招的热门专业之一[1]。联合通知中的建议还包括鼓励人工智能龙头企业的发展和人才培养需求,提供双聘等灵活的聘用方式吸引企业和研究机构的人工智能专家到高校开展工作,以及资金支持,鼓励企业参与建设国家人工智能产教融合创新平台。
地方政府 在人工智能产业人才培养方面也作出了积极的探索和实践。京津冀地区、长江三角洲地区、粤港澳大湾区和川渝地区是中国人工智能产业的主要发展高地。重庆,中国的工业内陆城市,已于2020年初成为中国13个 “新一代人工智能创新发展试验区 “之一。作为中国人工智能战略的手段之一,新一代人工智能创新发展试验区将获得国家财政支持和有利的地方法规,以鼓励人工智能产业的扩张。根据重庆市政府网站,首批73个重大项目已获批准,总投资约296亿人民币。
与此同时,重庆市政府发布了多项政策措施,以扩大该市的人工智能人才库,包括发布人才需求目录,对产业人才进行需求统计和预测;财政支持大数据智能化企业在大数据智能化相关岗位开展一至两年的学徒培养模式;财政支持大数据智能化企业为高校毕业生提供不超过12个月的实习岗位。
受瑞士驻成都总领事馆和中瑞科技园的邀请,JANZZ.technology在2019年曾两次来到重庆,我们还有幸参加了每年在重庆举办的高标准科技活动——智博会。我们见证了这个传统制造业城市的巨大潜力。随着世界各国政府踏上数字化转型之路,他们的公共就业服务机构急需寻求合适的解决方案,以支持他们在工作匹配、提高就业能力、解决技能差距以及使教育产品符合市场需求方面发挥日益重要的作用。
要了解JANZZ.technology如何协助公共就业服务机构应对这些挑战,请访问我们的公共就业服务机构产品网站,或通过以下方式联系我们:info@janzz.technology
[1] http://www.xinhuanet.com/2020-04/28/c_1125917657.htm  » 了解详情: 打造人工智能时代的劳动力:由中央和地方政府共同推动的人工智能计划  »

JANZZ被Gartner 技术成熟度曲线报告誉为2020 人力资本管理技术技能本体供应商典范

我们自豪地宣布,JANZZ.technology被Gartner 技术成熟度曲线报告誉为2020 人力资本管理(HCM)技术技能本体供应商典范。这一认可再次证明我们独特的多语言工作和技能本体,能为企业和公共就业服务解决方案提供创新方法。

什么是Gartner 技术成熟度曲线?

“Gartner技术成熟度曲线”以图形的方式展示了技术和应用的成熟度和采用情况,以及它们与解决实际业务问题和利用新机遇的潜在关联性。Gartner技术成熟度曲线让您了解一项技术或应用将如何随着时间的推移而发展,为您在特定业务目标的背景下管理技术部署提供了可靠的洞察力来源。[1]

JANZZ被Gartner 技术成熟度曲线报告誉为2020 人力资本管理技术技能本体供应商典范

技能本体被视为对HCM具有莫大的益处,目前正处于Gartner技术成熟度曲线五个阶段中的第一个阶段:创新触发器。Gartner将这一阶段描述为 “一个潜在的技术突破引发的阶段。早期的概念验证案例和媒体兴趣引发了大量的宣传。通常不存在可用的产品,商业可行性也未被证实。” 十多年前,即2009年,我们开始研发自己的技能本体。现在,它是全球最全面的多语言技能本体,并在过去几年中反复得到验证,被成功部署在不同规模的多个系统中。

什么是技能本体?

技能本体在数据结构中组织了大量有关能力、胜任力、知识和经验的概念集合,以及它们之间的关系。它为人工智能在人才获取、人才发展和劳动力规划等领域的应用提供了基础。众多供应商声称他们拥有本体,但实际上,他们只有一个分类法或一个资源库。[2] 在JANZZ,我们拥有一个真正的本体,JANZZon! 它不仅仅包括技能,它还包含了职业、职称、工作经验、培训和资格、行业等等,可以说它是一个工作和技能本体。我们认为,仅仅匹配技能而不考虑职业/角色等其他信息,会导致极其不准确的结果。一个零售收银员和一个零售药剂师会有共同的技能,例如客户服务技能,但他们的关键技能,即他们的专业知识和他们的资格有很大的不同。所以,即使其他列出的技能都是匹配的,但如果建议收银员去做药剂师的职位,那就完全是无稽之谈。语境是必不可少的,也是我们的工作和技能本体产生的关键信息类型之一。

此外,与市场上的其他技能本体不同,JANZZon!区分了技能水平及其上下文。例如,初级职位所需的技能水平与高级专家的技能水平不同,用开发项的技能集合与室内设计项的技能集合也不尽相同。这些差异在我们的工作和技能本体JANZZon!中得到了体现,这也是我们的职位与候选人匹配以及职业规划工具有着惊人准确性的驱动因素之一。

请观看关于JANZZ本体的视频(英文)

为什么不继续使用分类法或资源库呢?

许多技术提供商仍然依赖的技能或工作库,主要是由专家(通常是心理学家)分析和分类与工作类别或职能相关的技能和技能水平而建立的。这些方法需要耗费大量的人力,而且局限性很大,往往只关注跨职能的技能或数量有限的特定岗位技术技能。此外,在瞬息万变的职场中,这些库一经完成,几乎同时也变得过时。

然而,这些库的关键问题是,对于一个特定的职业来说,并不存在一个标准的技能档案。这意味着,基于技能库的搜索和匹配结果只能是令人失望。另一方面,如果有了正确的技能本体,您就可以得到一个不断更新的综合数据库,为 “改变用户对工作搜索的相关性、候选人与工作角色的匹配以及学习内容的推荐”提供技术基础。[3]

与技能库或分类法相比,技能本体的关键优势在于它将同义词以及类似和相关的技能联系起来。通过将不同的参与者、招聘信息和候选人/员工简历中的不同词汇转化为一种共同的语言,并赋予搜索术语上下文,这极大地改善了搜索和匹配。因此,经典的基于关键字的方法可以被语义搜索所取代,在语义搜索中,系统能理解搜索术语的含义,而不是固执地比较字符串。[4] 例如,当输入术语CEO时,基于本体的系统将排除诸如CEO助理的结果。或者,当输入术语技工时,系统会建议更精确的术语,如汽车技工轮船技工。这样一来,就可以更准确地识别出最适合该工作的人才——排除不合适的候选人,也不漏掉顶尖的候选人。

此外,我们基于本体的系统可以识别从广告牌画家安全等各种职业的隐性技能,并利用这些技能提供更令人满意的结果–不仅是工作和候选人,而且还包括剖析、差距分析和职业路径。我们的技能本体中存储的上下文知识也是我们高性能工作和简历解析器的关键技术。

HCM技术的先锋解决方案

目前市场上大多数基于本体的HCM应用还相当粗糙,没有一个放之四海而皆准的解决方案。相反,需要多种模式和方法的结合。在JANZZ.technology,我们已经拥有完善的技能本体,以及高精准的语义搜索和匹配、差距分析、剖析、职位和简历解析的技术。然而,我们的动力是不断改进和扩展我们的解决方案,因此我们非常积极地投入研发,不断开发先锋技术以应对新的挑战。我们的使命是通过提供高效和高性能的解决方案,帮助改善人力资源管理的体验。

为什么我们的本体比在Gartner技术成熟度曲线中认定的遥遥领先?因为我们在2008年就开始了研发,早在有人谈论人工智能和知识表示之前,早在谷歌和市场意识到没有本体,先进的人工智能解决方案根本不可能实现之前。这就是为什么我们今天有早于对手多年的先发优势。

如果您也想领先于对手,通过我们简单的API将我们的工作和技能本体集成到您的应用程序中。通过 info@janzz.technology联系我们,了解我们如何利用基于本体的前沿解决方案来改变您的体验。

 

[1] Gartner Methodologies,”Gartner Hype Cycle”,2020. https://www.gartner.com/en/research/methodologies/gartner-hype-cycle
[2] 为了更好地理解本体和分类法之间的根本区别,请阅读我们的文章:请不要再把ontology和taxonomy相提并论
[3] Poitevin, H., “Hype Cycle for Human Capital Management Technology, 2020”, Gartner. 2020.
[4] 如需了解更多相关信息,请通过电子邮件联系表格索取我们的白皮书”对比关键字匹配与基于本体的语义匹配”

全球劳动力市场透视:女性兼职者需要更多高质量的工作

在以前的文章中(《银发打工族》、《世界上最同质的社会正在打开大门》),我们谈到了日本社会老龄化和劳动年龄人口萎缩,以及日本如何采取措施应对其人口问题,包括延长退休年龄和欢迎移民工人等。本文重点讨论日本重振劳动力的另一个选择:大量被阻挡或被排除在劳动力市场之外的女性。

在日本,女性应该在家相夫教子的观念根深蒂固。2016年的一项民调显示,45%的受访男性仍持有这种观点。2012年安倍晋三上台后,他和他的政府采取了名为 “安倍经济学”(Abenomics)的一系列刺激政策,以振兴日本经济,其中 “女性经济学”(Womenomics)——打造 “女性可以发光的日本 “——是其中的重要内容。”女性经济学 “旨在纠正日本根深蒂固的性别不平等,通过鼓励更多女性参与就业市场来解决劳动力短缺问题。

安倍政府通过立法,延长育儿假,减免或部分取消受抚养者税收减免优惠政策。他们还迅速完善为职业母亲提供的托儿设施,包括为低收入家庭提供免费和负担得起的托儿服务。安倍政府与日本的商业协会进行了深入合作,以增加雇用更多女性,给与女性更多晋升通道和赋予女性权力,他们设立目标:到2020年确保有30%的妇女担任领导职务。

到目前为止,该计划的实施效果如何?根据国际劳工组织(International Labor Organization)去年的报告,2018年日本女性担任管理和其他领导职务的比例为12%,远未达到30%的目标,也远低于全球27.1%的比例。在世界经济论坛(World Economic Forum)同年发布的年度全球性别差距指数中[1],日本在149个国家中排名第110位,较前一年几乎没有上升。在2020年的报告中,日本滑落到121位[2]。面对令人失望的数字,日本政府不得不将目标日期从2020年远推至2030年。[3]

事实上,虽然在 “女性经济学 “倡议之后,日本女性劳动参与率达曾一度超过了欧盟和美国达到了71%,,但批评者称这种政策方针不过是表面光鲜。多方资料显示,日本女性在兼职和非固定岗位上的比例过高。2020年全球性别差距报告显示,超过三分之一的女性员工担任这些职位,而男性员工仅占11.5%。

上世纪70年代,当兼职工作开始出现并蔓延时,它被认为是非标准劳动力市场,更为灵活的一种表现。与全职工作相比,兼职工作是在职父母兼顾工作和家庭责任的理想选择。它可以延长老年人的工作寿命,确保有健康问题的人能继续留在劳动力市场中。然而,平均而言,许多兼职工作的质量较差:兼职工作过多地集中在工作条件差、工作保障少的低薪职业。以日本为例,麻省理工学院和东京大学的经济学家发现,69%的日本女性劳动者集中在零售,餐饮和酒店等行业,依旧是以女性为主的传统服务性工作[4]。兼职者所从事的活动与非正规部门有很强的关联性,受到的监管保护最少;对于许多高薪和管理岗位,人们几乎找不到兼职的机会。

不仅在日本,在全球范围内,兼职工作主要是由有家庭责任的女性来承担。根据经济合作与发展组织(OECD)的数据[5],荷兰的女性兼职员工比例最高,2018年为58%。瑞士、澳大利亚、爱尔兰、英国和德国也名列前茅。然而,即使在这些国家,仍有许多障碍阻碍着兼职就业发展成为真正确保机会平等的选择。这不仅仅是日本的现状,也是当前全球女性都遭遇的现实。

非全职就业是提高女性在劳动力市场上的参与率的一种行之有效的手段,有助于增加劳动力的灵活性和生产力。对于政策制定者来说,必须确保采取更广泛的措施来提升这项工作的质量,在薪酬较高、工作条件较好、工作保障较高的领域推广兼职岗位和工作共享,并创造兼职工作职业发展机会;更重要的是,要以促进性别平等的方式设计政策。

近十年来,JANZZ.technology一直在观察和研究全球多个劳动力市场。我们提供多年累积经验和精准的技能和专业数据,以应对就业市场的普遍挑战。如果您有兴趣采用我们的数据和经验,请马上联系我们sales@janzz.technology

[1] WEF. 2018. Global Gender Gap Report 2018. URL: http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2018/data-explorer/

[2] WEF. 2020. Global Gender Gap Report 2020. URL: https://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2020/the-global-gender-gap-index-2020/results-and-analysis/

[3] Kazuhiko Hori. 2020. Japan gov’t to push back 30% target for women in leadership positions by up to 10 years. URL: https://mainichi.jp/english/articles/20200626/p2a/00m/0fp/014000c

[4] Shinnosuke Kikuchi, Sagiri Kitao and Minamo Mikoshiba. 2020. Who Suffers from the COVID-19 Shocks? Labor Market Heterogeneity and Welfare Consequences in Japan. URL: https://www.carf.e.u-tokyo.ac.jp/admin/wp-content/uploads/2020/07/F490.pdf

[5] OECD. 2019. Directorate of Employment, Labour and Social Affairs. URL: https://www.oecd.org/els/soc/LMF_1_6_Gender_differences_in_employment_outcomes.pdf

匿名职业申请程序,向平等就业迈出一小步

对许多游客来说,瑞士无疑是一个美丽的国度,令人向往。然而,如果他们决定移居到瑞士,一切还会这么美好吗?当他们试图在瑞士找到一份工作时,还会有当初那一见倾心的感觉吗?

高薪是外籍人士在瑞士寻求就业机会的主要动机之一。根据瑞士联邦统计局(Federal Statistical Office, FSO)的统计数据显示,每天从周边国家往返瑞士的外国员工数量呈上升趋势,2020年初已达到33万多人次 [1]。FSO的报告还称,截至2019年底,参与瑞士劳动力市场的外国公民数量已增至160万 [2],除去每天往返瑞士的外国员工数,剩下约130万移民工人——几乎占据全国总就业总人口的四分之一。

然而,虽然数量庞大,但与瑞士公民相比,移民工人的就业率要低得多。最近的一项研究表明,在他们到瑞士的头一年中,移民男性的就业率比在瑞士出生的男性低16%左右,移民女性的就业率比在瑞士出生的女性低37%。当然,这种差距会逐渐缩小,但即便是在5年后,他们的就业率仍然低于在瑞士出生的工人:移民男性的就业率比瑞士出生的男性工人低4%,移民女性的就业率比瑞士出生的女性工人低了整整13% [3]。

移民工在东道国的劳动力市场上处于劣势的原因有很多。其中一个主要原因是兼容技能不足,包括人力资本和社会资本。与本地出生的居民相比,新移民工人在东道国往往在这些技能方面处于劣势,如他们通常不太熟悉当地的风俗习惯,也不太可能获得公认的职业培训或认证。他们还缺乏关于当地劳动力市场机会的信息,例如,当地的人脉或雇主的偏好。幸运的是,他们在东道国停留的时间越长,这些不利因素会越少[4]。

当地语言是另一种特有技能,能否流利地掌握东道国的主要语言是决定移民工人在劳动力市场上成功的重要因素。瑞士是一个多语言国家,有四种官方语言:德语、法语、意大利语和罗曼什语。根据我们10多年的职业数据分析经验估算,瑞士雇主对语言的平均要求是2-2.5种:一种或两种当地语言与英语相结合。对于以当地语言之一为母语的人来说,需要他们对一到两种外语的了解——通常这两种语言都是瑞士学校标准课程的一部分。而对于外来务工人员来说,至少有60%的人的母语不是这四种语言之一,这样的语言要求着实不易。

当比较瑞士人和外国人的技能和资格水平时,受过高等教育的外国人与瑞士人的比例相当。在另一端,低技能工人的比例远高于瑞士公民。对于这两类群体的工人,语言要求可能很低。例如,英语对于建筑工人和清洁工等蓝领工人来说大多无关紧要,非本地人往往只需要掌握一门当地语言便能胜任。另一方面,对于在国际公司、大学和其它国际机构和组织工作的人员来说,当地语言不一定是必不可少的,因为在这些机构和组织中,通用的语言是英语。

但是,与同等水平的本地工人相比,具有中等技能和资格水平的移民工人在申请工作时,语言竞争力方面处于劣势,因为这个水平的许多职位要求同时精通一门本地语言和其它几种语言。在这个范围内,瑞士工人的比例要高得多,同时这也是瑞士大多数空缺职位的所在。

除了潜在的较低的人力资本和社会资本外,歧视仍然是当地人和移民之间劳动力市场结果差异的一个合理解释。最近,在一次对过去25年中43项关于招聘决策中的歧视的实验研究进行的分析,研究人员认定 “在招聘决策中对少数族裔和种族群体的歧视仍然是普遍存在的”。 [5]

在一项测试人力资源经理对非瑞士背景的候选人的歧视实验中,研究人员发现,拥有某些听起来像外国名字的候选人在简历中 “涂白 “并表示只精通当地语言的候选人比传达对原籍国文化依恋的候选人更受青睐。他们得出的结论是:”传达多种依恋原籍文化信号的简历会受到生产力较低的评估的严重制裁 [6]。” 拥有瑞士学历和双重国籍的移民子女在申请学徒级职位时,必须多发出30%的申请才能获得面试的回复 [7]。

确保移民和移民工人在劳动力市场上的平等就业机会,对这些工人和东道国社会双方都是有利的。进入劳动力市场可以提高移民工人的社会参与度,这对融入社会至关重要。同时,有偿工作减少了他们对社会福利的依赖。在JANZZ.technology,我们相信,在工作申请过程的一开始就采用匿名程序,可以在很大程度上减少歧视,改善平等就业机会。如想了解更多关于JANZZ.job的匿名程序,请联系 sales@janzz.technology

 

 

 

[1] FSO. 2020. Foreign cross-border commuters by gender, canton of work and age class. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours.assetdetail.13647546.html

[2] FSO. 2020. Employed persons (domestic concept) total number and in full-time equivalents by gender and nationality, gross and seasonally adjusted values. Quarterly and yearly averages. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours/employed-persons/trend-number-employed-persons.assetdetail.13327120.html

[3] Favre, S.; Föllmi, R:; Zweimüller, J.: Immigration, return migration and integration from a labour market perspective. In: A Panorama of Swiss Society 2020 Migration-Integration-Participation, Federal Statistics Office, Neuchãtel, 2020

[4] Friedberg, R.: You can’t take it with you? Immigrant assimilation and the portability of human capital, Journal of Labor Economics 18:2: 221–252, 2000

[5] Zschirnt, E.; Ruedin, D.: Ethnic discrimination in hiring decisions: A meta-analysis of correspondence tests 1990–2015, Journal of Ethnic and Migration Studies, Taylor & Francis, Milton Park, Abingdon, Vol. 42, Iss. 7, pp. 1–19, 2016

[6] Auer, D.: Drivers of immigrant employment in Switzerland, University of Lausanne, 2018

[7] Fossati, F.; Liechti, F.; Auer, D.; Bonoli, G.: Discrimination Multipliers, How immigrants’ integration affects labour market disadvantage, MIM Working Paper Series 17:2, Malmö Institute for Studies of Migration, Diversity and Welfare (MIM) Malmö University, Malmö, 2017

JANZZ.jobs, 一个具备匿名工作申请程序的白标解决方案

有报告[1]、[2]显示,在申请流程的一开始就采用匿名化的程序,可以很大程度上减少偏见,显著提高机会平等。JANZZ.technology从2010年开始就围绕着匿名化程序搭建其解决方案的架构。其中,JANZZ.jobs是一个白标解决方案,旨在通过隐藏用户的个人资料,避免在申请过程的第一步出现偏见。我们创建了两个配置文件,将个人信息和工作相关信息分开。与工作相关的档案包含所有与匹配过程相关的信息,如职业、技能、软技能、教育、经验、入职时间、工资等。这个资料从一开始就可以访问。但包含姓名、性别、国籍、出生日期、婚姻状况、肖像照片等信息的个人档案只有在用户批准后才会共享,且不用于职位匹配。

除了这种匿名化的程序,JANZZ.jobs独有的语义匹配引擎,由JANZZ的关键技术驱动,根据术语的相似性,即同义词和其他关系–而不是单纯的关键词比较,来搜索和匹配职位和候选人。它还可以比较技能程度,通过上下文识别隐性职业术语,进行差距分析等。(要了解语义匹配,请查看我们之前的文章 JANZZ.technology – providing semantic technologies powered by ontology)

该白标解决方案目前正服务于全球多个公共就业服务机构。我们的客户选择JANZZ.jobs是因为

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  • 该解决方案通过全球众多公共就业服务平台多年的测试和建设,被证明是稳定、可靠、高效的。
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成功案例:一个中美洲的国家如何在短时间内建立起自己的公共求职系统?

由于不利的经济环境,我们的客户–一个位于中美洲的国家–正在与不断上升的失业率作斗争—失业人口中年轻人的占比尤为突出。我们与当地的一个项目达成合作,该项目旨在加强该国私营技术职业教育和培训(TVET)系统的,并使当地青年掌握成功进入劳动力市场所需的技能。我们的任务是要建立一个现代化的平台,汇集该国所有的人才和工作机会,并成功地将人和工作岗位进行匹配。

 在短短的90天内,JANZZ.job平台作为白标产品实施,现在以SaaS解决方案形式运营,帮助我们的客户:

  • 以快速、低成本的方式从零开始运行全国范围内的求职平台。
  • 通过为国家的人才和工作提供更透明和高效的匹配,促进其经济和社会的发展。
  • 协助地方教育机构调查和比较劳动力市场的需求和毕业生的情况,使其课程更好地适应市场的需要。
  • 提供多渠道信息,如当地职业技术教育与培训中心的信息、培训和奖学金、面试技巧和简历制作等,以提高用户在劳动力市场的机会。
  • 引入匿名申请匹配系统,以提升公民在申请工作时的平等机会。

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与公共就业部门一样,许多中小型招聘公司同样面临着资源紧张的问题,他们急需一个自动化的解决方案来执行卓越的候选人搜索和匹配,以便将更多的精力集中在一小部分符合职位空缺的候选人身上。因此,我们也会收到招聘机构的请求。这些机构是特定行业的龙头招聘公司,专门为全球客户提供高级管理职位或技术人才。凭借JANZZ的创新技术和完全可定制的解决方案,JANZZ.job能为中小型招聘公司量身定制方案,帮助他们将业务提升到一个更高的水平。他们将从以下方面受益

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成功案例:医疗保健、医疗技术和制药领域的一招聘机构寻求解决方案,以更好地支持其客户。

我们的客户之一是欧洲一家专门从事生命科学和医疗保健行业的招聘机构。它由一个不到10人的小团队组成。通常情况下,人才招聘经理会将50%的精力和时间用于搜索和分析简历,严重影响其团队的办事效率。他们认为,如果能重新分配部分时间,对少量的合格候选人进行深入面试,就能为客户提供更合适的候选人。因此,我们的客户想购买一个人才和职位匹配系统,以便快速有效地找到合适的技术人才。

通过使用JANZZ.jobs,我们的客户持续缩短了招聘经理用于处理简历的时间。同时,由于采用了匿名程序,既在很大程度上保护了客户的隐私,同时候选人质量也通过一下方式得到了提高:

  • 与传统的招聘平台相比,申请人和空缺职位之间的多语言技能匹配更加精确。
  • 提高所有申请人对申请被拒绝原因的透明度。
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[1] Ines Böschen, Dr.Ramona Alt, Annabelle Krause, Dr. Ulf Rinne and Prof. Dr. Klaus F. Zimmermann. 2012. Pilot project ‘Depersonalised application procedures’. URL: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/AnonymBewerbung/Kurzfassung-Abschlussbericht-anonym-kurz_englisch.pdf?__blob=publicationFile&v=4

[2] Eva Heinimann and Ralf Margreiter. 2008. Anonyme Bewerbung: Ein Zürcher Pilotprojekt für mehr Chancengleichheit und innovative Lehrlingsselektion. URL: https://www.panorama.ch/pdf/bba4814b.pdf

区域内技术工人的自由流动将越发显得重要

您会修房子吗?如果不会,也许您可以开始考虑学习相关技能。因为到2030年,我们很有可能会出现建筑工人的严重短缺。现在就是您学习安装电线、木工、砌块、防水和管道等技能的机会。

根据瑞士建筑协会(Schweizerischer Baumeisterverband)2020年的报告[1],瑞士建筑业正面临着巨大的问题:愿意学习建筑行业的年轻人越来越少,而目前的许多技术工人即将退休。与2010年相比,2019年开始学砖工学徒的年轻人减少了40%。这会对整个行业产生至关重要的影响,因为大多数建筑工头、监理和施工经理都是从砖工队伍中招聘的。另一方面,在主要的建筑行业中,50岁以上的人群比例高达36%。这两者相加所产生的影响令人担忧。

近年来,由于数字化的发展,建筑行业对从业人员的专业资质水平要求大幅提升,使得现在典型的非技术工人几乎无人问津,造成了该行业劳动力技能供需缺口扩大。然而,要解决这样的技能短缺绝非易事。

人口结构趋势

出生率降低和预期寿命延长是瑞士,乃至绝大部分欧盟国家的两个主要人口趋势。人口老龄化和劳动年龄人口的减少加剧了劳动力市场的形势。根据欧盟统计局的数据[2],从2010年到2018年,劳动年龄人口占欧盟总人口的比例下降了2%以上,同期中位年龄增加了近3年,达到43.1岁。

除此之外,婴儿潮一代进入退休后的影响才刚刚开始显现。瑞士信贷(Credit Suisse)[3]的一项研究指出,未来10年,共有约110万人将达到退休年龄,年轻一代将无法填补由这批战后婴儿潮一代所空出的大量高技能工作岗位。同样的情况在其它中欧国家的研究中也被指出。

然而,多份报告显示,对于一些不具备类似人口结构形态的国家,如南非和印度,同样出现建筑业的技术工人短缺。显然,一个更普遍的因素正在造成国际上建筑业的技术短缺。

负面形象

全球的许多研究均表明,建筑业的形象是负面的,特别是在年轻人中。例如,南非国家商业就业周刊在一所高中进行的研究中,建筑业的职业在250个最没有吸引力的职业中排在第247位[4]。英国建筑业培训委员会(CITB)在2013年的数据[5]发现,在英国,建筑业作为职业选择的整体吸引力在14~19岁的青少年中已经下降到10人中只有4.2人,建筑、联合工种和技术人员联盟(UCATT)也报告说,2013年建筑学徒人数下降了14.6%。在2017年的一项调查中也再次证实了这一点。在美国,2017年的一项调查中,18-25岁的青年中只有3%的人希望从事建筑行业的工作 [6] 。

尽管需求量大的职业前景光明,但年轻人似乎就是无法摆脱这个行业的不良形象:低工资和工作保障、健康和安全问题、低质量的工作和艰苦的工作条件是年轻人对建筑业工作联想最多的方面,也让他们不敢从事这个行业。此外,数字化的兴起也滋生了一种错误的担忧,即建筑业的工作在未来会成为自动化的牺牲品。

的确,建筑业的一些职业有被自动化替代的危险,但从技术上讲,用机器人来完成某些工作是不可行的。即使是很多人认为最有可能实现自动化的体力工作,对机器人来说也太有挑战性了–尤其是在不可预测和变化的环境中的体力工作。

此外,当提到建筑业的职业时,人们大多只想到建筑工地,往往忽略了与子行业相关的职业,如房地产、采购、建筑设计或工程活动,这些职业享有较高的社会地位,对男女两性都有很大的吸引力。

对大学学历的推崇

在德国、奥地利和瑞士(DACH)实行的双轨制教育中,建筑业的大多数职业道路都是从职业培训和学徒开始的。作为这些国家的悠久传统,双轨制一直受到家长、青少年和整个社会的欢迎。近来,人们对大学学历的关注度越来越高,这对建筑行业的专业和其他技术工种提出了直接的挑战。

当大学毕业生面临职业选择时,吸引他们进入建筑工地已经为时过晚。研究表明,时机是激发人们对建筑业兴趣的关键,在小学阶段让学生参与进来,成功率最高。要做到这一点,需要整个行业生态共同努力,从根本上改变教育体系,促进行业与教育机构的深入合作。

技术工人不可或缺的自由流动

技术工人自由流动从长期和劳动力再生的角度看来都是可行的。然而,从中短期来看,国民经济—-特别是在工业化国家和正在发展工业化国家中—-将高度依赖于技术工人在地区乃至世界各国之间的流动,以缓解劳动力短缺问题。事实上,正如国际劳工组织[7]所指出的,移民工是建筑业等行业的重要技能和劳动力来源。从本质上讲,建筑业需要具有各种技能的灵活团队,基于移民工的流动性和灵活性的特点,他们往往严重依赖移民工人。因此,有助于人员自由流动的解决方案的需求将迅速增长。然而,为了确保工人真正的自由流动,从一开始就需要解决一个重要的问题:不同国家甚至地区之间的资质认可问题。

资质认可方面的挑战

在欧盟,《专业资格指令》(PQD)、《欧洲资格框架》(EQF)和《欧洲职业教育和培训学分制》(ECVET)是承认专业和学术资格以支持工人在欧洲各地流动的主要工具。然而,尽管做了大量的努力,如推出了欧洲技能、能力、资格和职业分类体系(ESCO),但各成员国之间的技能认可和匹配仍然非常令人失望,更不用说国际上了。跨越国界的技能比较带来了两个重大挑战:第一,许多国家都有自己的分类体系或分类法,每个国家都应当将其映射到一个跨国体系中。但并不是所有国家都已经做到了这一点。第二,并非所有的技能和资格都能轻易转化。例如,一个在英国完成18个月学徒期的木匠和一个在奥地利完成3年学徒期的木匠,尽管两者都完成了同一技术工种的标准化培训,但他们的技能会有所不同。

为了克服这些挑战,越来越多的投资和期望寄语在本体和语义技术解决方案上。目前,JANZZ的本体是职业数据领域最大的多语言百科知识表示。它不仅可以将职业术语中的诸多语言差异转化为通用词汇,更强大的是,通过人工专家的编排,它可以真正跨越国界和语言鸿沟,比较教育和资质的异同–从而为技术工人的真正自由流动做出有意义的贡献。

现在就联系我们,了解JANZZ的本体如何协助您进行劳动力的教育和资格的比较分析和匹配。

 

[1] Zahlen und Fakten 2020, Schweizerischer Baumeisterverband SBV

[2] European Commission, Improving the human capital basis, Analytical Report (March 2020)

[3] Credit Suisse, Fear of recession exaggerated (September 2019)

[4] Makhene, D., Thwala, W.: Skilled labour shortages in construction contractors: a literature review

[5] UK Construction: An Economic Analysis of the Sector (July 2013)

[6] Young Adults & the Construction Trades, NAHB Economics and Housing Policy Group

[7] Buckley et al.: Migrant work and employment in the construction sector, Geneva: ILO, 2016

为特定职业生成一个万能的技能档案——这事儿靠谱吗?

在撰写招聘信息时,许多招聘方都在绞尽脑汁表达和传递他们对某一职位最为看重的技能,这也导致在招聘信息中使用的词汇千差万别。如今,随着(X)AI自动化为招聘流程带来新的可能性,很多定位全球的招聘机构或人力资源部门都想知道,AI是否可以为他们提供这样一个快速的解决方案,即为特定职业生成一个万能的全球技能档案。由于许多招聘门户网站都是基于关键词匹配,而在全球劳动力市场参与者之间缺乏共同语言和词汇,因而使得求职者和招聘方因词汇不同而错失机会。这样的情况固然可惜,但基于AI的自动化系统又难以生成别具一格的招聘广告以帮助不同的招聘方吸引人才。要解决这个两难问题,可以通过采用语义技术。语义技术可以很好地将众多的语言差异转化为通用的词汇,极大地提高求职者与招聘方的匹配度。然而,虽然这种技术可以生成标准化的词汇,但这并不意味着可以生成标准化的招聘技能档案。接下来,我们将用数据证明这样的全球技能档案是否存在。在全球各地的招聘信息中,是否有足够的共同点来为某一职业定义标准的技能组合?甚至这事儿在同一个国家能办到吗?

JANZZ多年来分析了数以百万计的招聘信息来研究这些问题。为了说明我们的发现,让我们来探讨一下木匠和护士这两个经典职业的技能概况。我们从两个语言地区(英语和德语)的五个国家(美国,英国,瑞士,德国和奥地利)随机抽取了关于这两个职业各约250条招聘信息。我们的评估结果显示,即使是像护士这样受严格监管的职业,各个岗位所要求的技能也存在很大的差异。

技能可以定义工作。但谁来定义技能?一个国家的企业与另一个国家的同类企业所要找的人可能不一样,因为技能不仅取决于某个具体工作,还取决于文化或管理因素、教育制度和其他许多方面。事实上,在一个国家,可能需要几个具有不同技能的人去做一项工作,而在另一个国家,可能只需要一个人就能完全胜任。即使在同一地区,也可以看到技能状况的巨大差异,因为不同的企业在市场上的定位不同。这不仅体现在对专业技能的不同需求上,而且体现在所需的软技能上,这可能反映出公司的理念、团队的活力或客户的期望。

教育和工作经验的影响

让我们仔细看看木工。德国、奥地利和瑞士都实行双轨制教育,学生可以在给定的职业清单中选择一个职业接受学徒培训,这其中就包括木工。木工学徒培训中所教授的精准(硬)技能和理论,包括基础培训后可以选择的几个专业培训都有严格的规定和国家标准。凡是想接受木匠培训的人,在以上国家除了走职业培训这条路,几乎别无选择。英国最近实施了全面修订的学徒制结构,为越来越多的职业制定了国家标准,并正在制定鼓励雇主雇用学徒的措施。然而,尽管某些职业存在学徒制,但对想要从事这些事业的人来说,都有另一种途径,即通过大学教育,走大学这条路被广泛接受。此外,由于这一改革还很新,相关职业的大多从业者还没有完成学徒期。

美国在这方面处于另一端。学徒制确实存在,但美国没有一套统一的标准,在设计学徒计划时可以对所有雇主起到统一规范的作用。这使得雇主很难评估未来员工的培训情况,这可能是除缺乏这类培训的传统之外,学徒制在美国仍然没有像在欧洲那样普及的原因之一。这同样反映在人均学徒的数量上:在英国、德国和奥地利,目前约有2%的适龄劳动人口在接受学徒培训,在瑞士则接近于4%,是美国的10倍以上,美国的学徒比例还不到0.3% 。1)然而,这与工作岗位的技能要求有什么关系呢?我们观察到的一个方面是,在实行标准化培训的国家里,相比于工作经验,职业教育受到的重视程度要高得多。只要简单统计一下招聘信息中罗列的这些标准,就可以看出这一点。

教育和经验 – 木工

外环:木匠招聘信息中指定要求的百分比。

内圈:招聘信息中至少列出经验和学历一项标准的百分比。

中心:图表中心的数字是经验要求与学历要求的比例。因此,高于1的数字表示对经验的需求大于对学历的需求,反之,低于1的数字表示对经验的需求小于对学历的需求。

 

我们可以明显的看到,如果你完成了学徒期,你同时也具备了工作经验。而如果很少有人完成学徒期,那么雇主就会要求提供工作经验来代替。我们对护士的数据分析也证实了这一点。这个职业在这五个国家都受到了高度的监管,需要按照预先确定的国家标准进行培训(实践和理论),并有特定的可选专业。在所有五个国家中,与教育相比,对工作经验的需求明显较少(见下图)。我们还看到,在木匠的岗位招聘中,美国更多的是明确提及工具经验。这也可能是由于缺乏标准化的培训,因而在美国,给出了对工具方面的经验要求。

教育和经验 – 护士

外环:护士招聘信息中指定要求的百分比。

内环:招聘信息中至少列出经验和学历一项标准的百分比。

中心:图表中心的数字是经验要求与学历要求的比例。因此,高于1的数字表示对经验的需求大于对学历的需求,反之,低于1的数字表示对经验的需求小于对学历的需求。

 

接下来让我们看看关于木匠的工艺技能,即与该行业直接相关的硬技能,我们看到所有类别都存在明显差异。在英国和美国,对技能的要求分散在木工的各个领域,从一般的建筑和室内装修到其他行业的附加技能,而在德奥瑞,更看重的是木工的一般技能,很少提到具体技能。一个经过全面培训的木匠通常比在工作中学习的木匠具有更多样的技能,因此可以从事更广泛的工作,这一点毋庸置疑。相比之下,在培训不太规范的国家,木匠往往只能从事工作某一两项具体工作。值得注意的是,除了覆膜,在我们的数据中,美国和英国没有对制作技艺提出更多的需求。而这类知识对熟练的木工来说是非常特殊的,并且只有在五分之一的德奥瑞职位中明确提出。另一方面,我们看到美国和英国对某些行业的技能要求,在德奥瑞中几乎不存在。如果我们考虑到受过专业培训的木匠不太可能学到其他行业的技能,而在工作中学习的木匠容易掌握其他行业的相关技能,那么这种情况就很容易被解释了。

护士的情况同样如此:所有五个国家普遍很少提到专业技能,尤其是很少提出详细的具体技能,每个国家的招聘信息中只有4%到10%提出了详细的具体技能。这一技能类别的重点主要是专业和额外任务,这不是标准培训和/或经验的一部分。

区域差异

还有其他一些因素也会影响技能状况。例如,在英国,软技能在木工行业似乎并不重要:在英国,少于一半的招聘信息要求有任何软技能,而在美国,这一比例为76%,在德奥瑞,这一比例约为90%。在美国,对软技能要求最高的3项技能分别是体能、灵活性和能否加班、团队合作(由高到低)。相比之下,德奥瑞的前3项技能是团队合作、无需监督的工作和可靠性。由此可见,美国的雇主通常在寻找与德奥瑞完全不同的工人。

有趣的是,在护士软技能方面也存在显著差异:在德奥瑞,每一个招聘信息都要求至少有一项软技能,中位数为5项,而在美国和英国,只有70%和80%的招聘信息要求有软技能,中位数分别为1项(美国)和3项(英国)。在瑞士,排名前三的软技能是团队合作(48%)、责任心(46%)和在没有监督的情况下工作(44%)。在英国,排名前三的是沟通技巧、有爱心的人格和积极性–但要求要低得多(分别为40%、26%和26%)。同样,我们在不同国家看到了截然不同的标准。

另一个需要考虑的方面是监管事项和安全标准。在美国和英国,雇主明确要求求职者了解安全标准(OHSA和HSE/CSCS卡),而且相当一部分人希望应聘者拥有自己的工具。这在德奥瑞完全看不到,这可能是源于教育和监管的差异。同样,在美国的招聘信息中,有四分之三的招聘信息明确要求护士具备BLS或类似的认证,而在其他四个国家,这些认证是标准培训的一部分,因此没有提及。

企业/行业特有的差异

回到开篇提出的问题,假设我们还想创建一个标准的技能档案。最简单的策略是将至少一个招聘信息中的所有标准都罗列出来。使用我们对木匠的数据,这将生成一张103项要求的列表,而其中大部分要求与个别职位空缺毫无关联:平均而言,每个职位空缺列出7项技能要求,个别数据从2到21不等。对于护士来说,我们将有94项要求,平均每个职位有8项技能要求,范围在1到16之间。

另一个可以考虑的策略是寻找一个共同的分母,例如,找出每个国家至少25%的招聘信息所要求的所有技能。如上图数据所示,这样一来,我们对木匠的要求就只有两个:工作经验(时间长短不详)和驾照。大多数招聘者都会觉得这是不可接受的。在瑞士,完成学徒期是绝大多数工作岗位的必备条件,而在德国,大多数情况下驾照并不是一项要求。因此,这样的要求在一个国家会招致许多不合适的候选人,而在另一个国家则会导致候选人太少,错过许多机会。

按照同样的策略,对护士的要求也只得到两个:护理证书和工作经验(任何专业)。没有一项软技能被列出,而事实上人们非常强调软技能,至少有70%的招聘信息要求具备这类技能。此外,德国有四分之三的招聘信息不要求工作经验。同样,这将导致应聘者与职位空缺严重不匹配。

让我们对一个国家,比如说瑞士,采取25%的策略。我们对护士的标准技能要求如下。

  • 护理证书
  • 工作经验
  • 护理工作
  • 电脑技术
  • 负责任
  • 抗压
  • 沟通技巧
  • 同理心
  • 社交能力
  • 团队合作
  • 专业能力
  • 弹性和加班
  • 能独当一面

乍一看,这似乎可以接受。然而,近70%的瑞士招聘信息要求的是一般护理工作以外的专业技能,一半以上的招聘信息要求的是护士基础培训中没有的专业知识。这意味着,现在每一个单独的招聘信息都需要根据具体的职位空缺进行微调。

对于美国的木匠,我们也会遇到这样的问题。我们的策略会生成以下技能档案。

  • 工作经验
  • 工具的经验
  • 橱柜和家具
  • 门窗
  • 团队合作
  • 弹性和加班
  • 体能
  • 执行力
  • 数学技能
  • 安全实践知识
  • 驾照

如前所述,这乍一看似乎足够了。然而,专注于硬技能,一个熟练掌握橱柜和家具或门窗的工人可能没有干墙、屋顶木工或其他建筑结构的经验,因为这需要不同的技能组合。另外,有足足80%的招聘信息要求的是我们简介中所列的硬技能以外的技能,60%的招聘信息要求的是其他软技能。

同样,在奥地利的标准化技能档案中,唯一列出的硬技能是装配和安装。然而,许多木工工作根本不涉及装配和安装,比如在奥地利的招聘信息中,有十分之七的招聘信息需要制作技艺。在这个国家,制作技艺是在不同专业的学徒中学习的,因此,一般的装配工/安装工不会具备相关技能。

回到原点

以上可以说是基本的策略,而基于人工智能的复杂方法可能会带来稍好的结果。然而,从我们分析中发现的关键问题仍未解决:由于国家和地区的差异,以及不同行业甚至个别企业内部对职位的不同要求,存在着巨大的差异。我们的数据显示,因此,任何全球定义的核心特征都必须适应国家(如适应教育、监管和文化因素),然后适应行业(建筑业、制造业等),适应单个企业(如公司文化),最后适应单个职位。这就又回到了个人的工作岗位上。因此,一个标准的技能档案根本不存在。

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1) 根据经合组织和国家统计局的数字自行计算。

 

技能再造和提升能真正解决当今的技能短缺问题吗?

数字化,自动化和人工智能要求技能不断变化和升级,这对当今的就业市场构成了巨大威胁。但是,劳动力市场某些技能的缺失,并不能和技术进步直接画上等号,而是因为这些职业失去了吸引力。这尤其表现在空缺数量异常多或长时间空缺的职位。

 

根据瑞士技能短缺指数的解释,“如果职位空缺数量多于求职者数量,就存在技能短缺”。去年,德科集团(Adecco)将其瑞士就业市场指数中招聘广告的数量与职位空缺和就业市场统计信息系统(AVAM)中求职者注册人数进行了比较,从而得出了2019年瑞士技能短缺排名。

与往年一样,工程师再次成为2019年最受瑞士雇主青睐的职业,这包括结构工程师和电子工程师。技术职业,信托和IT专业紧随其后。该排名进一步指出,与2016年进行的首次评估相比,2019年瑞士技能短缺高出22%。 [1]

造成技能短缺的原因很多也很复杂。我们认为,由技术创新引起的对技能要求的快速变化是技能失配和短缺的最大原因之一。同样,瀚纳仕(Hays)2019/20年全球技能指数报告显示,自2012年该指数推出以来,今年人才的不匹配率达到最高,他们同样认为技术发展是这一结果的主要因素之一[2]。

对企业而言,由于担心人才短缺对其商业成功可能造成的威胁,他们积极地通过提高现有员工的技能,投资培训,鼓励终身学习和提高退休年龄等对策来为新技术做准备。毫无疑问,在整个职业生涯中不断提高技能水平将成为新常态,但这真的是解决技能短缺的关键吗?如果是这样,为什么如今情况看起来好像朝相反的方向发展呢?

另一份由瑞士在线就业门户网站和苏黎世应用科学大学(ZHAW)发布的报告或许为我们进一步了解瑞士就业市场提供了数据。该报告将100,000多个招聘广告与瑞士招聘门户网站上的点击次数进行了比较,从而以更直接的方式揭示了人们对特定职位的兴趣。

在瑞士德语区,与行政,人事,咨询,销售和客户服务,市场营销,传媒和执行董事会等职位招聘广告投放数量相比,其获得的兴趣(点击量)更多。而生产,电信,建筑或护理等领域的职位获得的兴趣(点击量)相对招聘广告投放数量更少。 [3] 这表明,在选择职业时,经济激励和社会认可对人们而言变得越来越重要。

去年,瑞士有6000多个专业护理职位缺口,这个数字与五年前相比翻了一番[4]。据瑞士医疗保健劳动力供求报告显示,直到2025年,护理人员毕业人数仅能满足需求的56%[5]。这显然已不仅仅关乎技能再造和提升,而是如何鼓励更多的人,尤其是年轻人去从事如今冷门的工种。证据表明,由于工作条件恶劣(例如,收入少,工作时间长,压力大等),很大一部分年轻人在学徒期后或仅仅加入工作几年后就转行了。这些职业还包括育儿,酒店,餐饮服务和技工。

今天,大家都在谈论自动化,数字化,人工智能,技能提升和再培训。我们必须记住,仍有许多工作不太可能被自动化,但对我们的日常生活至关重要。然而这些工作正在逐渐失去吸引力。对于政府和教育系统而言,如今采取行动提高认识并促进此类职业的发展尤为重要。正如《经合组织2019年就业展望》所写,“工作的未来掌握在我们手中,将在很大程度上取决于各国的政策决定。”

近十年来,JANZZ.technology一直在观察并与全球许多劳动力市场合作。我们的最新产品JANZZdashboard!创建透明,易于理解的劳动力市场差距分析。这将有助于政府即时了解劳动力市场信息,如哪些技能过剩,哪些技能需要重新培训。如要了解有关我们解决方案的更多信息,请立即写信至sales@janzz.technology

 

 

 

[1] Spring. 2019. Swiss skills shortage index 2019. URL: https://www.swissinfo.ch/resource/blob/45398900/860c466e7be6e615ba922c24c9edf5ee/adecco-study-data.pdf [21.01.2020]

[2] Rachel Muller-Heyndyk. 2019. New technology causing skills gaps and stagnant wages. URL : https://hrmagazine.co.uk/article-details/new-technology-causing-skills-gaps-and-stagnant-wages [21.01.2020]

[3] Robert Mayer. 2019. Die meisten Stelleninserate, die geringste Nachfrage. URL : https://www.tagesanzeiger.ch/wirtschaft/in-diesen-berufen-herrscht-ein-mangel-an-fachkraeften/story/18953945 [21.01.2020]

[4] Albert Steck. 2019. Offene Stellen auf Höchststand. URL: http://jobs.nzz.ch/news/6/arbeitswelt/artikel/421/offene-stellen-auf-hochststand [21.01.2020]

[5] Veronica DeVore. 2016. When caring for patients gets competitive. URL : https://www.swissinfo.ch/eng/showing-off-skills_when-caring-for-patients-gets-competitive/42524090 [21.01.2020]