打造人工智能时代的劳动力:由中央和地方政府共同推动的人工智能计划

本篇是我们进行的系列文章的一部分,该系列分析政府在建设人工智能劳动力战略方面的政策和做法。此前,我们分析了新加坡如何帮助职业生涯中期的PMET(专业人士,经理,执行人员及技师)转入科技领域(英文),以及在沙特阿拉伯,政府、科技公司和教育机构之间的共同努力(英文)。我们的第三站是中国。
在世界主要经济体纷纷宣布将发展人工智能上升为国家战略的时候,中国也在2017年发布了《新一代人工智能发展规划》。 这是中国在国家工作报告中第一次专门提及人工智能,中国的目标是到2025年建成价值超过4000亿人民币的核心人工智能产业,到2030年成为世界领先的人工智能大国。
中国工业和信息化部去年发布了一份关于人工智能产业人才发展的报告。该报告指出了中国目前人工智能人才库的三个主要问题:第一,在人才供应上,人才技能和需求之间的严重不匹配; 第二, 人工智能人才的质量满意满足需求;第三, 人工智能人才供需的区域不平衡。该报告指出,在未来几年内会有30万名人工智能劳动力的短缺。为了解决以上诸多问题,中央和地方政府共同努力,积极推出了一系列工智能人才建设的政策。
2018年4月,中国国家教育部为高等教育机构制定了一项关于人工智能创新行动计划。该计划敦促将人工智能课程纳入高等教育课程体系,到2020年建立100个 “人工智能+X “复合培养模式,培养专业领域的人工智能人才,到2020年建立50个人工智能学院、人工智能研究院或交叉研究中心,并在中小学阶段引入人工智能普及教育。根据中国国家教育部网站上的公告,目前共有215所高等教育机构为本科生提供人工智能专业。
2020年1月,中国国家教育部与中国国家发展和改革委员会和财政部宣布了一个联合通知,进一步发展 “人工智能+X “模式,促进人工智能领域的研究生培养。同年,教育部扩招了18.9万名硕士生,而人工智能是扩招的热门专业之一[1]。联合通知中的建议还包括鼓励人工智能龙头企业的发展和人才培养需求,提供双聘等灵活的聘用方式吸引企业和研究机构的人工智能专家到高校开展工作,以及资金支持,鼓励企业参与建设国家人工智能产教融合创新平台。
地方政府 在人工智能产业人才培养方面也作出了积极的探索和实践。京津冀地区、长江三角洲地区、粤港澳大湾区和川渝地区是中国人工智能产业的主要发展高地。重庆,中国的工业内陆城市,已于2020年初成为中国13个 “新一代人工智能创新发展试验区 “之一。作为中国人工智能战略的手段之一,新一代人工智能创新发展试验区将获得国家财政支持和有利的地方法规,以鼓励人工智能产业的扩张。根据重庆市政府网站,首批73个重大项目已获批准,总投资约296亿人民币。
与此同时,重庆市政府发布了多项政策措施,以扩大该市的人工智能人才库,包括发布人才需求目录,对产业人才进行需求统计和预测;财政支持大数据智能化企业在大数据智能化相关岗位开展一至两年的学徒培养模式;财政支持大数据智能化企业为高校毕业生提供不超过12个月的实习岗位。
受瑞士驻成都总领事馆和中瑞科技园的邀请,JANZZ.technology在2019年曾两次来到重庆,我们还有幸参加了每年在重庆举办的高标准科技活动——智博会。我们见证了这个传统制造业城市的巨大潜力。随着世界各国政府踏上数字化转型之路,他们的公共就业服务机构急需寻求合适的解决方案,以支持他们在工作匹配、提高就业能力、解决技能差距以及使教育产品符合市场需求方面发挥日益重要的作用。
要了解JANZZ.technology如何协助公共就业服务机构应对这些挑战,请访问我们的公共就业服务机构产品网站,或通过以下方式联系我们:info@janzz.technology
[1] http://www.xinhuanet.com/2020-04/28/c_1125917657.htm  » 了解详情: 打造人工智能时代的劳动力:由中央和地方政府共同推动的人工智能计划  »

全球劳动力市场透视:女性兼职者需要更多高质量的工作

在以前的文章中(《银发打工族》、《世界上最同质的社会正在打开大门》),我们谈到了日本社会老龄化和劳动年龄人口萎缩,以及日本如何采取措施应对其人口问题,包括延长退休年龄和欢迎移民工人等。本文重点讨论日本重振劳动力的另一个选择:大量被阻挡或被排除在劳动力市场之外的女性。

在日本,女性应该在家相夫教子的观念根深蒂固。2016年的一项民调显示,45%的受访男性仍持有这种观点。2012年安倍晋三上台后,他和他的政府采取了名为 “安倍经济学”(Abenomics)的一系列刺激政策,以振兴日本经济,其中 “女性经济学”(Womenomics)——打造 “女性可以发光的日本 “——是其中的重要内容。”女性经济学 “旨在纠正日本根深蒂固的性别不平等,通过鼓励更多女性参与就业市场来解决劳动力短缺问题。

安倍政府通过立法,延长育儿假,减免或部分取消受抚养者税收减免优惠政策。他们还迅速完善为职业母亲提供的托儿设施,包括为低收入家庭提供免费和负担得起的托儿服务。安倍政府与日本的商业协会进行了深入合作,以增加雇用更多女性,给与女性更多晋升通道和赋予女性权力,他们设立目标:到2020年确保有30%的妇女担任领导职务。

到目前为止,该计划的实施效果如何?根据国际劳工组织(International Labor Organization)去年的报告,2018年日本女性担任管理和其他领导职务的比例为12%,远未达到30%的目标,也远低于全球27.1%的比例。在世界经济论坛(World Economic Forum)同年发布的年度全球性别差距指数中[1],日本在149个国家中排名第110位,较前一年几乎没有上升。在2020年的报告中,日本滑落到121位[2]。面对令人失望的数字,日本政府不得不将目标日期从2020年远推至2030年。[3]

事实上,虽然在 “女性经济学 “倡议之后,日本女性劳动参与率达曾一度超过了欧盟和美国达到了71%,,但批评者称这种政策方针不过是表面光鲜。多方资料显示,日本女性在兼职和非固定岗位上的比例过高。2020年全球性别差距报告显示,超过三分之一的女性员工担任这些职位,而男性员工仅占11.5%。

上世纪70年代,当兼职工作开始出现并蔓延时,它被认为是非标准劳动力市场,更为灵活的一种表现。与全职工作相比,兼职工作是在职父母兼顾工作和家庭责任的理想选择。它可以延长老年人的工作寿命,确保有健康问题的人能继续留在劳动力市场中。然而,平均而言,许多兼职工作的质量较差:兼职工作过多地集中在工作条件差、工作保障少的低薪职业。以日本为例,麻省理工学院和东京大学的经济学家发现,69%的日本女性劳动者集中在零售,餐饮和酒店等行业,依旧是以女性为主的传统服务性工作[4]。兼职者所从事的活动与非正规部门有很强的关联性,受到的监管保护最少;对于许多高薪和管理岗位,人们几乎找不到兼职的机会。

不仅在日本,在全球范围内,兼职工作主要是由有家庭责任的女性来承担。根据经济合作与发展组织(OECD)的数据[5],荷兰的女性兼职员工比例最高,2018年为58%。瑞士、澳大利亚、爱尔兰、英国和德国也名列前茅。然而,即使在这些国家,仍有许多障碍阻碍着兼职就业发展成为真正确保机会平等的选择。这不仅仅是日本的现状,也是当前全球女性都遭遇的现实。

非全职就业是提高女性在劳动力市场上的参与率的一种行之有效的手段,有助于增加劳动力的灵活性和生产力。对于政策制定者来说,必须确保采取更广泛的措施来提升这项工作的质量,在薪酬较高、工作条件较好、工作保障较高的领域推广兼职岗位和工作共享,并创造兼职工作职业发展机会;更重要的是,要以促进性别平等的方式设计政策。

近十年来,JANZZ.technology一直在观察和研究全球多个劳动力市场。我们提供多年累积经验和精准的技能和专业数据,以应对就业市场的普遍挑战。如果您有兴趣采用我们的数据和经验,请马上联系我们sales@janzz.technology

[1] WEF. 2018. Global Gender Gap Report 2018. URL: http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2018/data-explorer/

[2] WEF. 2020. Global Gender Gap Report 2020. URL: https://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2020/the-global-gender-gap-index-2020/results-and-analysis/

[3] Kazuhiko Hori. 2020. Japan gov’t to push back 30% target for women in leadership positions by up to 10 years. URL: https://mainichi.jp/english/articles/20200626/p2a/00m/0fp/014000c

[4] Shinnosuke Kikuchi, Sagiri Kitao and Minamo Mikoshiba. 2020. Who Suffers from the COVID-19 Shocks? Labor Market Heterogeneity and Welfare Consequences in Japan. URL: https://www.carf.e.u-tokyo.ac.jp/admin/wp-content/uploads/2020/07/F490.pdf

[5] OECD. 2019. Directorate of Employment, Labour and Social Affairs. URL: https://www.oecd.org/els/soc/LMF_1_6_Gender_differences_in_employment_outcomes.pdf

匿名职业申请程序,向平等就业迈出一小步

对许多游客来说,瑞士无疑是一个美丽的国度,令人向往。然而,如果他们决定移居到瑞士,一切还会这么美好吗?当他们试图在瑞士找到一份工作时,还会有当初那一见倾心的感觉吗?

高薪是外籍人士在瑞士寻求就业机会的主要动机之一。根据瑞士联邦统计局(Federal Statistical Office, FSO)的统计数据显示,每天从周边国家往返瑞士的外国员工数量呈上升趋势,2020年初已达到33万多人次 [1]。FSO的报告还称,截至2019年底,参与瑞士劳动力市场的外国公民数量已增至160万 [2],除去每天往返瑞士的外国员工数,剩下约130万移民工人——几乎占据全国总就业总人口的四分之一。

然而,虽然数量庞大,但与瑞士公民相比,移民工人的就业率要低得多。最近的一项研究表明,在他们到瑞士的头一年中,移民男性的就业率比在瑞士出生的男性低16%左右,移民女性的就业率比在瑞士出生的女性低37%。当然,这种差距会逐渐缩小,但即便是在5年后,他们的就业率仍然低于在瑞士出生的工人:移民男性的就业率比瑞士出生的男性工人低4%,移民女性的就业率比瑞士出生的女性工人低了整整13% [3]。

移民工在东道国的劳动力市场上处于劣势的原因有很多。其中一个主要原因是兼容技能不足,包括人力资本和社会资本。与本地出生的居民相比,新移民工人在东道国往往在这些技能方面处于劣势,如他们通常不太熟悉当地的风俗习惯,也不太可能获得公认的职业培训或认证。他们还缺乏关于当地劳动力市场机会的信息,例如,当地的人脉或雇主的偏好。幸运的是,他们在东道国停留的时间越长,这些不利因素会越少[4]。

当地语言是另一种特有技能,能否流利地掌握东道国的主要语言是决定移民工人在劳动力市场上成功的重要因素。瑞士是一个多语言国家,有四种官方语言:德语、法语、意大利语和罗曼什语。根据我们10多年的职业数据分析经验估算,瑞士雇主对语言的平均要求是2-2.5种:一种或两种当地语言与英语相结合。对于以当地语言之一为母语的人来说,需要他们对一到两种外语的了解——通常这两种语言都是瑞士学校标准课程的一部分。而对于外来务工人员来说,至少有60%的人的母语不是这四种语言之一,这样的语言要求着实不易。

当比较瑞士人和外国人的技能和资格水平时,受过高等教育的外国人与瑞士人的比例相当。在另一端,低技能工人的比例远高于瑞士公民。对于这两类群体的工人,语言要求可能很低。例如,英语对于建筑工人和清洁工等蓝领工人来说大多无关紧要,非本地人往往只需要掌握一门当地语言便能胜任。另一方面,对于在国际公司、大学和其它国际机构和组织工作的人员来说,当地语言不一定是必不可少的,因为在这些机构和组织中,通用的语言是英语。

但是,与同等水平的本地工人相比,具有中等技能和资格水平的移民工人在申请工作时,语言竞争力方面处于劣势,因为这个水平的许多职位要求同时精通一门本地语言和其它几种语言。在这个范围内,瑞士工人的比例要高得多,同时这也是瑞士大多数空缺职位的所在。

除了潜在的较低的人力资本和社会资本外,歧视仍然是当地人和移民之间劳动力市场结果差异的一个合理解释。最近,在一次对过去25年中43项关于招聘决策中的歧视的实验研究进行的分析,研究人员认定 “在招聘决策中对少数族裔和种族群体的歧视仍然是普遍存在的”。 [5]

在一项测试人力资源经理对非瑞士背景的候选人的歧视实验中,研究人员发现,拥有某些听起来像外国名字的候选人在简历中 “涂白 “并表示只精通当地语言的候选人比传达对原籍国文化依恋的候选人更受青睐。他们得出的结论是:”传达多种依恋原籍文化信号的简历会受到生产力较低的评估的严重制裁 [6]。” 拥有瑞士学历和双重国籍的移民子女在申请学徒级职位时,必须多发出30%的申请才能获得面试的回复 [7]。

确保移民和移民工人在劳动力市场上的平等就业机会,对这些工人和东道国社会双方都是有利的。进入劳动力市场可以提高移民工人的社会参与度,这对融入社会至关重要。同时,有偿工作减少了他们对社会福利的依赖。在JANZZ.technology,我们相信,在工作申请过程的一开始就采用匿名程序,可以在很大程度上减少歧视,改善平等就业机会。如想了解更多关于JANZZ.job的匿名程序,请联系 sales@janzz.technology

 

 

 

[1] FSO. 2020. Foreign cross-border commuters by gender, canton of work and age class. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours.assetdetail.13647546.html

[2] FSO. 2020. Employed persons (domestic concept) total number and in full-time equivalents by gender and nationality, gross and seasonally adjusted values. Quarterly and yearly averages. URL: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours/employed-persons/trend-number-employed-persons.assetdetail.13327120.html

[3] Favre, S.; Föllmi, R:; Zweimüller, J.: Immigration, return migration and integration from a labour market perspective. In: A Panorama of Swiss Society 2020 Migration-Integration-Participation, Federal Statistics Office, Neuchãtel, 2020

[4] Friedberg, R.: You can’t take it with you? Immigrant assimilation and the portability of human capital, Journal of Labor Economics 18:2: 221–252, 2000

[5] Zschirnt, E.; Ruedin, D.: Ethnic discrimination in hiring decisions: A meta-analysis of correspondence tests 1990–2015, Journal of Ethnic and Migration Studies, Taylor & Francis, Milton Park, Abingdon, Vol. 42, Iss. 7, pp. 1–19, 2016

[6] Auer, D.: Drivers of immigrant employment in Switzerland, University of Lausanne, 2018

[7] Fossati, F.; Liechti, F.; Auer, D.; Bonoli, G.: Discrimination Multipliers, How immigrants’ integration affects labour market disadvantage, MIM Working Paper Series 17:2, Malmö Institute for Studies of Migration, Diversity and Welfare (MIM) Malmö University, Malmö, 2017

百万简历征集中

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请帮助我们并分享这条消息,我们会及时与您更新收到的简历数量。

JANZZ.jobs, 一个具备匿名工作申请程序的白标解决方案

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除了这种匿名化的程序,JANZZ.jobs独有的语义匹配引擎,由JANZZ的关键技术驱动,根据术语的相似性,即同义词和其他关系–而不是单纯的关键词比较,来搜索和匹配职位和候选人。它还可以比较技能程度,通过上下文识别隐性职业术语,进行差距分析等。(要了解语义匹配,请查看我们之前的文章 JANZZ.technology – providing semantic technologies powered by ontology)

该白标解决方案目前正服务于全球多个公共就业服务机构。我们的客户选择JANZZ.jobs是因为

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  • 该平台的搭建过程快速、简单且具有成本效益,尤其是对于需要从头开始建立系统的公共服务平台来说,它是一个十分理想的解决方案。
  • 该解决方案通过全球众多公共就业服务平台多年的测试和建设,被证明是稳定、可靠、高效的。
  • JANZZ.jobs的SaaS解决方案使公共就业服务部门省去了运行一个庞大的IT部门的人力成本。相反,他们可以信任JANZZ的专业团队来管理相应数据库,并且可以自动受益于JANZZ.技术的更新和升级。

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成功案例:一个中美洲的国家如何在短时间内建立起自己的公共求职系统?

由于不利的经济环境,我们的客户–一个位于中美洲的国家–正在与不断上升的失业率作斗争—失业人口中年轻人的占比尤为突出。我们与当地的一个项目达成合作,该项目旨在加强该国私营技术职业教育和培训(TVET)系统的,并使当地青年掌握成功进入劳动力市场所需的技能。我们的任务是要建立一个现代化的平台,汇集该国所有的人才和工作机会,并成功地将人和工作岗位进行匹配。

 在短短的90天内,JANZZ.job平台作为白标产品实施,现在以SaaS解决方案形式运营,帮助我们的客户:

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  • 协助地方教育机构调查和比较劳动力市场的需求和毕业生的情况,使其课程更好地适应市场的需要。
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  • 引入匿名申请匹配系统,以提升公民在申请工作时的平等机会。

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我们的客户之一是欧洲一家专门从事生命科学和医疗保健行业的招聘机构。它由一个不到10人的小团队组成。通常情况下,人才招聘经理会将50%的精力和时间用于搜索和分析简历,严重影响其团队的办事效率。他们认为,如果能重新分配部分时间,对少量的合格候选人进行深入面试,就能为客户提供更合适的候选人。因此,我们的客户想购买一个人才和职位匹配系统,以便快速有效地找到合适的技术人才。

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[1] Ines Böschen, Dr.Ramona Alt, Annabelle Krause, Dr. Ulf Rinne and Prof. Dr. Klaus F. Zimmermann. 2012. Pilot project ‘Depersonalised application procedures’. URL: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/AnonymBewerbung/Kurzfassung-Abschlussbericht-anonym-kurz_englisch.pdf?__blob=publicationFile&v=4

[2] Eva Heinimann and Ralf Margreiter. 2008. Anonyme Bewerbung: Ein Zürcher Pilotprojekt für mehr Chancengleichheit und innovative Lehrlingsselektion. URL: https://www.panorama.ch/pdf/bba4814b.pdf

灵活办公, 谁够格?

当人们还在争论灵活办公是否将成为未来趋势,以及技术和数字化将如何改变我们的工作方式时,突如其来的新冠疫情,把这个曾经还被定义为未来趋势的工作方式迅速带进了我们的工作中。Gartner在报告中指出,48%的员工或将远程办公,而在新冠病毒席卷全球之前,这一比例只有30%。[1]

办公场景科技化

早前,我们的办公场景中几乎没有任何科技元素。业务对话是通过座机或面对面进行,文件和档案也全是纸质。资料保管和查阅需要有专门的人员负责。自20世纪50年代以来,随着计算机、互联网,面向业务的软件等出现,我们的工作方式产生了巨大的变化。

向数字化工作场景转型无疑是过去20年最重大的工作场所变革,我们的办公场景经历了更大的革命,如远程办公、zoom、联合办公空间,灵活办公等等。取消固定工位的模式最早出现在硅谷的科技公司内,被称为灵活办公或移动办公的升级版。员工们希望在工作期间有更多的自由空间,因而他们自己的家甚至咖啡馆逐渐成为了他们的第二个 “办公室”。

灵活办公,谁准备好了,或者更准确地说,谁够格?

在《哈佛商业评论》发表的一篇文章中,数字服务性能、互联网基础设施和数字支付方式的稳健性被用来评估全球42个重要经济体对远程办公的准备程度。[2]在调查中我们可以看到,新加坡、英国、美国、荷兰、挪威、加拿大和德国等国家处于较好的位置,而印度、印度尼西亚、泰国、智利、菲律宾和中国等国家则显示出准备不足。然而,技术层面的准备只是灵活办公得以实现的外部因素,这一点可以通过政府投资基础设施和技术来完善。

一个国家的产业结构才是决定远程办公是否可以大规模实现的重要因素。当一个国家的主要经济活动还分布于农业和制造业时,其主要劳动力不太可能进行远程工作,因为农民和蓝领工人无法在家工作。只有当服务行业占据国家经济主导时,其劳动力,或者更准确地说是知识型劳动力,才能不再受制于工作场所。根据世界银行研究所的知识经济指数(KEI),丹麦、瑞典、芬兰、荷兰、挪威、加拿大、瑞士等国家名列前茅,[3]这也就解释了为什么在这些国家灵活办公能得到大力推广。

灵活办公的弊端

新冠疫情迫使全球各地的公司不得不实行全职的灵活办公,在那些灵活办公还不那么普遍的国家,他们需要迅速适对和适应新形势。对于这些国家来说,了解灵活办公的消极面也十分重要。

当在办公室工作的时间不再是获得报酬的关键因素时,移动办公这一相对弹性的工作制度必须建立一个新的与薪酬相关的考核标准,因此,绩效被作为新的衡量标准。为了证明自己的效率,并希望被雇主视为高绩效和值得信赖的,员工们往往会同意更高的目标协议。这就会导致所谓的 “利益自危”,甚至造成对员工健康的损害。因此,企业对员工的要求不宜过高,否则可能会危及弹性工作制的效用。 [4]

此外,数字化模糊了休息时间和工作时间之间的界限,让员工可以将工作分散到一整天完成,从而更好地兼顾工作和生活。然而,在德国进行的一项调查发现,有一半的受访者表示,数字化增加了他们的工作强度,他们感到压力更大,工作量也堆积如山,更让他们感到不安的是,他们正接受更严格的监督。[4]

零工经济时代的挑战

工作的灵活性无疑是零工经济的重要特征之一,其正在极大地改变我们的劳动力市场。如今的工作正朝着更加复杂的认知、技术依赖、协作、移动和跨界的方向变化。这给政府和企业带来了巨大的挑战,如何将合适的技能和合格的人才与工作岗位相匹配?如何确定当前的教育和学习,可以满足未来的业务需求?

近十年来,JANZZ.technology一直关注塑造未来工作的趋势,并与全球众多劳动力市场合作。我们活跃在职业领域内的语义解析、搜索和匹配。我们的技术可以实现数据驱动的人力资源决策,精准员工分析,利用劳动力数据进行业务绩效预测等。如要了解有关我们解决方案的更多信息,请立即写信至sales@janzz.technology

 

 

 

[1] Gartner. 2020. 9 Future of Work Trends Post-COVID-19. URL: https://www.gartner.com/smarterwithgartner/9-future-of-work-trends-post-covid-19/

[2] Bhaskar Chakravorti and Ravi Shankar Chaturvedi. 2020. Which Countries Were (And Weren’t) Ready for Remote Work? URL: https://hbr.org/2020/04/which-countries-were-and-werent-ready-for-remote-work

[3] Wikipedia. Knowledge Economic Index. URL: https://en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_Economic_Index

[4] UZH Magazin. 2018. Interview: “Working flat out”. URL: https://www.magazin.uzh.ch/en/issues/magazin-18-4/gesundarbeiten.html

热烈欢迎 Jimena Rene Luna 出任我们新兴市场客户整合新副总裁

在此,我们隆重地宣布,Jimena Rene Luna将加入JANZZ.technology,并担任我们新兴市场客户整合新副总裁。她将负责拉丁美洲、欧洲、中东和非洲及东南亚的所有客户。

Jimena在为政府和国际组织提供技术政策、创造就业机会和加快经济发展等咨询方面有着丰富的经验。在10多年的职业生涯中,她与拉丁美洲、欧洲和非洲的团队一起设计和实施了数个重大的相关项目。在世界银行,她对劳动力市场进行了研究,并推出了创造就业机会的创新解决方案。此外,她还在白宫为美国首席信息官(CIO)工作,研究数字政策,以改善公民和企业与政府的互动方式,帮助缩小公私部门在技术和创新方面的差距。最近,她还在非洲从事促进数字经济和数字发展的项目。

Jimena对瑞士JANZZ.technology所从事的事业即为全球客户提供的工作匹配产品和数字解决方案充满热忱。她相信数字平台、大数据和人工智能将推动未来的经济。在世界面临数字化转型和劳动力市场变革之际,她为有机会与全球客户直接合作并为他们提供创造就业机会的数字化解决方案而兴奋不已。

Jimena将于5月15日加入我们的团队。她将从华盛顿特区开始工作,稍后再转到我们苏黎世总部。我们期待着看到Jimena将她的经验、热情和专业精神应用到我们的使命中,以更好地服务于我们的客户。

欢迎通过电子邮件  j.luna@janzz.technology与Jimena联系。她精通英语、法语和西班牙语并很乐意回答您的任何问题。

技能再造和提升能真正解决当今的技能短缺问题吗?

数字化,自动化和人工智能要求技能不断变化和升级,这对当今的就业市场构成了巨大威胁。但是,劳动力市场某些技能的缺失,并不能和技术进步直接画上等号,而是因为这些职业失去了吸引力。这尤其表现在空缺数量异常多或长时间空缺的职位。

 

根据瑞士技能短缺指数的解释,“如果职位空缺数量多于求职者数量,就存在技能短缺”。去年,德科集团(Adecco)将其瑞士就业市场指数中招聘广告的数量与职位空缺和就业市场统计信息系统(AVAM)中求职者注册人数进行了比较,从而得出了2019年瑞士技能短缺排名。

与往年一样,工程师再次成为2019年最受瑞士雇主青睐的职业,这包括结构工程师和电子工程师。技术职业,信托和IT专业紧随其后。该排名进一步指出,与2016年进行的首次评估相比,2019年瑞士技能短缺高出22%。 [1]

造成技能短缺的原因很多也很复杂。我们认为,由技术创新引起的对技能要求的快速变化是技能失配和短缺的最大原因之一。同样,瀚纳仕(Hays)2019/20年全球技能指数报告显示,自2012年该指数推出以来,今年人才的不匹配率达到最高,他们同样认为技术发展是这一结果的主要因素之一[2]。

对企业而言,由于担心人才短缺对其商业成功可能造成的威胁,他们积极地通过提高现有员工的技能,投资培训,鼓励终身学习和提高退休年龄等对策来为新技术做准备。毫无疑问,在整个职业生涯中不断提高技能水平将成为新常态,但这真的是解决技能短缺的关键吗?如果是这样,为什么如今情况看起来好像朝相反的方向发展呢?

另一份由瑞士在线就业门户网站和苏黎世应用科学大学(ZHAW)发布的报告或许为我们进一步了解瑞士就业市场提供了数据。该报告将100,000多个招聘广告与瑞士招聘门户网站上的点击次数进行了比较,从而以更直接的方式揭示了人们对特定职位的兴趣。

在瑞士德语区,与行政,人事,咨询,销售和客户服务,市场营销,传媒和执行董事会等职位招聘广告投放数量相比,其获得的兴趣(点击量)更多。而生产,电信,建筑或护理等领域的职位获得的兴趣(点击量)相对招聘广告投放数量更少。 [3] 这表明,在选择职业时,经济激励和社会认可对人们而言变得越来越重要。

去年,瑞士有6000多个专业护理职位缺口,这个数字与五年前相比翻了一番[4]。据瑞士医疗保健劳动力供求报告显示,直到2025年,护理人员毕业人数仅能满足需求的56%[5]。这显然已不仅仅关乎技能再造和提升,而是如何鼓励更多的人,尤其是年轻人去从事如今冷门的工种。证据表明,由于工作条件恶劣(例如,收入少,工作时间长,压力大等),很大一部分年轻人在学徒期后或仅仅加入工作几年后就转行了。这些职业还包括育儿,酒店,餐饮服务和技工。

今天,大家都在谈论自动化,数字化,人工智能,技能提升和再培训。我们必须记住,仍有许多工作不太可能被自动化,但对我们的日常生活至关重要。然而这些工作正在逐渐失去吸引力。对于政府和教育系统而言,如今采取行动提高认识并促进此类职业的发展尤为重要。正如《经合组织2019年就业展望》所写,“工作的未来掌握在我们手中,将在很大程度上取决于各国的政策决定。”

近十年来,JANZZ.technology一直在观察并与全球许多劳动力市场合作。我们的最新产品JANZZdashboard!创建透明,易于理解的劳动力市场差距分析。这将有助于政府即时了解劳动力市场信息,如哪些技能过剩,哪些技能需要重新培训。如要了解有关我们解决方案的更多信息,请立即写信至sales@janzz.technology

 

 

 

[1] Spring. 2019. Swiss skills shortage index 2019. URL: https://www.swissinfo.ch/resource/blob/45398900/860c466e7be6e615ba922c24c9edf5ee/adecco-study-data.pdf [21.01.2020]

[2] Rachel Muller-Heyndyk. 2019. New technology causing skills gaps and stagnant wages. URL : https://hrmagazine.co.uk/article-details/new-technology-causing-skills-gaps-and-stagnant-wages [21.01.2020]

[3] Robert Mayer. 2019. Die meisten Stelleninserate, die geringste Nachfrage. URL : https://www.tagesanzeiger.ch/wirtschaft/in-diesen-berufen-herrscht-ein-mangel-an-fachkraeften/story/18953945 [21.01.2020]

[4] Albert Steck. 2019. Offene Stellen auf Höchststand. URL: http://jobs.nzz.ch/news/6/arbeitswelt/artikel/421/offene-stellen-auf-hochststand [21.01.2020]

[5] Veronica DeVore. 2016. When caring for patients gets competitive. URL : https://www.swissinfo.ch/eng/showing-off-skills_when-caring-for-patients-gets-competitive/42524090 [21.01.2020]

 

 

 

 

 

 

JANZZ本体 – 赋能数据,实现智能应用

在过去的40年中,本体一直存在于人工智能(AI)的研究中。[1] 就像流行趋势总是来来去去一样,本体同样经历了起伏。本体在80年代被引入,并在90年代中期开始流行。在2000年机器学习(ML)出现之后,当时普遍的观点是,将来用计算机执行的任何任务(借助AI和ML)都可以用智能算法来解决。许多公司在这些算法上投入了大量资金,希望在人工智能方向取得新的突破。

随着AI和ML的飞速发展,特别是在卷积神经网络(CNN)出现之后,其核心技术-深度学习(DL)-在参数大小和计算复杂性方面迅猛发展。今天,一些最复杂的模型已达到数十亿参数的规模。 [2]

尽管如此,人们对当前主流的DL提出了担忧。以图像识别中的监督学习为例:用于训练AI模型的图像需要根据目标对象的位置和轮廓手动识别,以使模型能够在比较不同标记结果的数据后,找到图像之间的隐含模式特征。如果我们回想婴儿时代的学习方式,我们人类无需这种指导便可以轻松地识别和分类不同的对象。 [2]

尽管DL方法取得了长足的进步,能够从训练数据中提取知识。但是,这种知识无法被明确解释,因为所谓的“黑匣子”训练无法揭示模型内隐藏的复杂关系。当面对新问题时,当前的DL模型无法将其获得的知识有效地用于解决新挑战。 [2]

关于大数据及其相关的隐私问题同样值得担忧。此外,当前的DL方法基于海量数据,不适用于生成少量数据的行业,例如医学和人力资源中的某些领域。这种情况要求AI系统具有推理和判断的能力,目前只有在特定领域才能成功。 [3]

其实,在某些领域已经存在许多强大的本体,例如金融业业务本体(FIBO)以及用于医疗保健,地理或职业的众多本体。当前学界普遍认为,整合知识和DL是进一步扩大DL有效性的重要思路。因此,本体以及诸如知识图谱或知识表示之类的许多相似研究重新成为人们关注的焦点。

在2008年JANZZ.technology便开始构建其本体-JANZZon!,远远早于科技巨头Google发明并普及 “知识图谱”一词。 JANZZ本体一直由具有不同背景的领域专家构建(例如知识产权法,流体动力学,汽车维修,心脏直视手术或教育和职业系统等领域)。

如今,JANZZon!是职业数据领域中最大的多语言百科知识表示。其数据重点关注于工作,工作分类,软硬件技能,培训/资格等。其存储的节点和关系数超过3.5亿!

由数据驱动和专家咨询分类法集成,JANZZon!涵盖了Nesta的英国技能分类法,ESCO,O * Net,ISCO-08,GB / T 6556-2015,DISCO II等。目前,有9种语言(德语,英语,法语,意大利语,西班牙语,葡萄牙语,荷兰语,阿拉伯语和挪威语)全面涵盖职业,技能,专业,功能,教育等,我们正在努力于2020年实现同一水平的40种语言可供选择。

作为我们工作和技能匹配技术的核心,JANZZon!代表最底层的知识,其中所有实体都已在语义空间中进行了编码和向量化。因此,在搜索和匹配时,我们的技术可以真正理解一个概念及其语义含义,从而保证有意义的结果。

如果您想知道本体可以如何帮助您在人力资源和劳动力市场领域中增强数据能力并实现智能应用,请立即写信至 sales@janzz.technology

 

[1] ODSC. 2018. Where Ontologies End and Knowledge Graphs Begin. URL: https://medium.com/predict/where-ontologies-end-and-knowledge-graphs-begin-6fe0cdede1ed [2019.11.20]

[2] 李军. 2019. 深度学习: 新时代的炼金术. URL : https://www.ftchinese.com/story/001084827?page=1&archive [2019.11.20]

[3] 蔡芳芳. 2019. 清华自然语言处理科学家孙茂松:深度学习碰壁之后,我们还能做什么? URL: https://www.infoq.cn/article/OvhfhpPChTLpsMgrf43N [2019.11.20]

人工智能在人力资源管理中的潜力

毫无疑问,人工智能(AI)将改变世界。它正在深刻地变革着诸如制造业,金融科技,医疗保健,汽车等众多行业,并在经济上推动巨大价值。但是,相比财务和市场部门从业者在AI技术使用中取得的巨大成功,人力资源从业者(HR)常常感到困惑:为什么同样的技术到他们这里就不太管用了呢?

Prasanna Tambe,Peter Cappelli和Valery Yakubovich在他们的研究中回答了这个问题:“在构建基于AI的系统时,HR部门自身存在系统性和结构性差异,使得AI技术运用变得更加困难。” [1] 由于大数据和AI运用方式在人力资源和就业领域的质量和解释力有限,目前大数据和人工智仍然很难在这些领域发挥更大的作用。为了更好地理解这一点,我们需要了解人力资源管理(HRM)中基于数据科学的AI问题。

从数据科学层面看,人力资源AI实践面临三大挑战:首先,在衡量整个员工的生命周期中,缺乏一致和连贯的HR数据管理流程。例如,在确定“聘用哪位候选人”或选择“提拔哪位候选人”时,HR部门需要对决定性的标准和技能,以及候选人最终被录用或晋升的原因进行一致的检查和记录。

其二,人力资源管理数据生成受限。与市场营销、财务等能大量生成数据且易于采集的领域不同,人力资源管理中的数据采集在数量和质量上仍然面临着巨大的挑战。此外,在许多情况下,HRM的数据仍然是非结构化的,如纸质的、excel或pdf格式的,这是计算机难以处理的。

最后一个挑战来自与数据处理相关的道德问题。 由于人力资源决策的结果会对员工的职业生涯产生严重的影响,因此这当中的公平性和透明度极为重要。员工对仅仅基于某些数据驱动算法结果的接受度又如何? 特斯拉的Morgan Hampton曾提出过一个很好的观点:“招聘应尽可能自动化,录用应保持人性化(Recruitment should be automated as much as possible, hiring should remain human)。”

结合以上几点,为了在人力资源管理中发挥AI的最大功效,HR经理人需要从以下几点入手:第一,人力资源经理需要创建一个适应于数字化和AI技术的HR流程。当前,AI技术只是集成到单独的HR任务中,如在招聘和人才获取,薪资管理和绩效管理,如何在人力资源实践中形成一个数据生成闭环协助AI的发展?或许以员工为中心的数据生成和管理模式不失为一种新的尝试。

在具体环节上,人力资源经理通常只保留他们感兴趣的简历,而把那些淘汰的简历扔掉。这样导致了单一维度的分析和结论[1] 。所有正反面标准都应该进行数据收集,并最终进行评估,以促进大数据模型和人工智能在人力资源场景的发展。

此外,数据生成方式应该是可持续的。例如,有些人工智能应用程序可以预测哪些员工即将辞职,有些应用甚至从员工的社交媒体或电子邮件中跟踪数据点[2]。如果员工意识到这样一个系统,他们很可能会改变自己的行为,故意产生误导性的数据。

去年,亚马逊人工智能招聘工具对女性的偏见证明了机器学习可以模仿人类的态度。然而,性别并不是造成歧视的唯一原因。年龄、国籍或种族等其它因素也可能产生负面影响,使公司无法进行包容性和多样化的招聘。人力资源经理应仔细收集具有代表性的数据样本,并寻找可解释的人工智能解决方案。

当前,在整个人力资源实践中还未能生成一套数据采集标准。这意味着人力资源经理必须与公司内部的IT部门或外部的人工智能供应商合作,确定要跟踪哪些数据以及如何测量这些数据,以便在公司内建立人工智能的最佳实践。

在JANZZ.technology,我们相信收集和构建数据是创建智能数据的基石。我们的解析工具从纸张、excel或pdf中提取正确的实体,确保从一开始就进行公平的端到端数据处理。您想知道更多关于我们的解析器的信息吗?我们如何帮助您完成智能化升级的旅程?请马上与我们联系sales@janzz.technology

[1]Prasanna Tambe, Peter Cappellli and Valery Yakubovich. 2019. Artificial intelligence in human resources management: Challenges and a path forward. URL:https://www.researchgate.net/profile/Peter_Cappelli/publication/328798021_Artificial_Intelligence_in_Human_Resources_Management_Challenges_and_a_Path_Forward/links/5c5edc7f299bf1d14cb7dc5f/Artificial-Intelligence-in-Human-Resources-Management-Challenges-and-a-Path-Forward.pdf [2019.10.20]

[2] Samantha Mclaren. 2019. Here’s how IBM predicts 95% of its turnover using data. URL:https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/artificial-intelligence/2019/IBM-predicts-95-percent-of-turnover-using-AI-and-data[2019.10.20]