إن رفع حظر قيادة السيارات للنساء السعوديات (أخيرًا) يخلق فرص عمل جديدة

حققت النساء في المملكة العربية السعودية حرية جديدة مهمة: أخيراً سمح لهن بقيادة السيارة. حتى 24 يونيو من هذا العام، كنّ محظورات قانونياً من القيام بذلك. الآن وبعد أن تم رفع الحظر، يمكن للنساء السعوديات التحرك بحرية أكبر فمن المرجح أن تحسن فرصهن في سوق العمل . 22% من النساء السعوديات يعملن حالياً فقط مقارنة بـ 77% من الرجال السعوديين. لا سيما أن هذه النسبة صغيرة جدا مقارنة بالنساء العاملات في الدول العربية الأخرى: فعلى سبيل المثال، في الإمارات العربية المتحدة، تعمل 47% من النساء وفي قطر تصل النسبة حتى إلى 58%.

ولقد عانى الاقتصاد كثيرا من حظر القيادة. أولاً،كثيرا ما لم تتمكن النساء من الوصول إلى أماكن العمل، فبالتالي استحال توظيفهن .

ثانياً، غالباً ما كان الرجال يبتعدون عن العمل لتوصيل زوجاتهم  لأن لم يُسمح للنساء باستخدام سيارات الأجرة الأجنبية بمفردهن. إنّ الحل الوحيد هو توظيف سائق خاص للقادر على ذلك من الناحية المادية إلّا  أن تتجاوز هذه الرفاهية ميزانية الكثير من المواطنين السعوديين وبالفعل كان توصيل الزوجة إلى عملها سبب واقعي للابتعاد عن العمل للأزواج.
خاصة لأن المدن السعودية واسعة للغاية، فالمشي أو ركوب الدراجات ليس خيارًا حقيقيا. فلم يتم تطوير شبكة النقل العام في البلاد بشكل جيد.

حالياً، 32% من النساء السعوديات اللواتي يبحثن عن عمل عاطلات عن العمل في وقت يصل معدل البطالة بين الشباب السعودين إلى 40%. ومع ذلك، فإن النساء السعوديات في المتوسط أفضل تعليما من الرجال. الآن وقد سمح للنساء بأن يكنّ في مقعد القيادة بأنفسهن، إذا يوجد عدد من فرص العمل الجديدة لهن. لقد اكتشفت الشركات بالفعل فرصاً جديدة: تقوم شركات تأجير السيارات بالإعلان عن التدريب والتوظيف للنساء، وقد قامت شركة تأمين بالفعل بتدريب بعض النساء كمفتشين للحوادث. بالإضافة إلى ذلك تمّ إقبال النساء في الخدمة العسكرية فقد تسهل رخصة السواقة على توظيفهن كثيرا.

قررت وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في أبريل 2018 بامتيازالمواطنين السعوديين عن غير المواطنين في العديد من مناطق البيع بالتجزئة.

وتشمل هذه المناطق مثلا متاجر الساعات وأخصائيين البصريات ومتاجر الإلكترونيات والمخابز ومحلات الأثاث فكذلك تسري هذه اللائحة على التجارة في قطع غيار السيارات. ومع استمرار ارتفاع الطلب على هذه القطاعات التجارية، يمكن توظيف النساء، على سبيل المثال، في زيارة العملاء أو تسليم السلع.

على الرغم من هذه التطورات، نجد بعض العقبات. من حيث المبدأ، يسمح للنساء والرجال السعوديين بالعمل معاً، ولكن هناك متطلبات خاصة لأماكن العمل المشتركة كتوفير مراحيض وغرف استراحة منفصلة، فضلا عن نظام السلامة. فالكثير من أصحاب العمل في المملكة العربية السعودية ليسوا مستعدين لإعادة تصميم مبانيهم، المخصصة منذ أمد بعيد لتوظيف الرجال فقط.

لكن على المستوى القانوني، قامت المملكة العربية السعودية بطرق عديدة لإفساح الطريق أمام نسبة مشاركة أعلى للنساء في سوق العمل. من حيث المبدأ، يجب على ولي أمر المرأة السعودي أن يوافق على جميع قراراتها الهامة وعادة ما يكون الوصي القانوني هو والد المرأة أو زوجها، ولكن في بعض الحالات، يستطيع الابن أيضًا تولي هذا المنصب. في المملكة العربية السعودية اليوم، لا يزال بإمكان النساء عدم مغادرة البلاد أو إطلاق سراحهن من السجن أو الزواج بأنفسهن. ولكن منذ العام الماضي لم يعدن بحاجة إلى موافقة على تأسيس شركة، بل يمكنهن العمل في الجيش وفتح حسابات مصرفية والتقدم على الحصول على خدمات عامة. إنها قرارات من “رؤية 2030“، برنامج تطوير لسوق العمل في المملكة العربية السعودية. وتشمل نسبة كبيرة من هذه الخطة تدخلات لزيادة نسبة النساء في سوق العمل. وعلى الرغم من أن موافقة ولي الأمر لم تعد من المتطلبات القانونية لتوظيفل المرأة، إلا أنها غالباً ما تكون مطلوبة من قبل صاحب العمل.

بالحقيقة تعاني البلاد بقلة اشتراك النساء السعوديات في سوق العمل في وقت يمر اقتصادها بتغيرات كبرى ويزدهر. حتى الآن، تم تلبية متطلبات العمل المتزايدة عن طريق توظيف االأيادي الوافدة فعدد  كبير من الوظائف المتاحة في المملكة العربية السعودية مخصصة للمواطنين الأجانب: حيث أن السعوديين لا يملكون سوى 5.6 مليون وظيفة من أصل 11.9 مليون وظيفة في البلاد. في الوقت نفسه، يعتمد الاقتصاد بشكل كبير على صناعة النفط، التي تولد ما يقرب من 45% من الناتج المحلي الإجمالي الحقيقي في المملكة العربية السعودية. بشكل عام، سوق العمل متجانس جداً، حيث يعمل 67% من السعوديين في وظائف الدولة.

وقد اعترفت وزارة العمل والتنمية الاجتماعية بأن سوق العمل السعودي بحاجة إلى تغيير جوهري لأن الاعتمادات والكفاءات غير المستغلة بدأت تأثر سلبيا على الاقتصاد. وقد تم الآن الاعتراف بإمكانيات المرأة السعودية، لا سيما تعليمها الجيد. وبالتالي فإن رفع حظر قيادة السيارات يمثل خطوة أولى نحو تطوير بيئة العمل السعودية الجديدة.

وزير العمل والتوظيف والضمان الاجتماعي يستحدث منصة متقدمة للمواءمة الوظيفية

قدم الدكتور غويليرمو سوسا، وزير العمل والتوظيف والضمان الاجتماعي، اليوم الأربعاء الموافق 21 فبراير/شباط، منصة جديدة لتعزيز عملية البحث عن وظيفة في باراغواي. طُورت هذه المنصة بمعرفة الشركة السويسرية JANZZ.technology.

ستنفذ JANZZ.technology منصتها ParaEmpleo.gov.com.py لتحسين فرص التوظيف للشباب الباحثين عن وظيفة، وهذا أول مشروع للشركة في أمريكا اللاتينية. بالإضافة إلى باراغواي، تقدم JANZZ.technology خدمة إلى أكثر من 150 ألف مقدم طلب عمل ورب عمل في 5 بلدان باستخدام 40 لغة. تشتمل المنصة على تطورات تمكّن الأشخاص من العثور على الوظائف المتاحة والباحثين عن عمل من خلال مجموعة متنوعة من الأبعاد المتعددة، من ضمنها المهارات الناعمة والتعليم والخبرة والتوفّر التعاقدي والجغرافي ضمن متغيرات أخرى تحسّن عملية البحث عن وظيفة. استغرق تطوير المنصة 100 ألف ساعة عمل/رجل وتأتي بإصدارها الجديد إلى باراغواي.

من خلال منصة الويب الجديدة هذه المسماة ParaEmpleo.gov.com.py، تريد وزارة العمل تقديم أكثر التكنولوجيات تقدمًا لمواءمة الوظائف. وحتى يومنا هذا قام أكثر من 25 ألف متقدم بالتسجيل في قاعدة PARAGUAY PUEDE MÁS. ومتى اختُتمت عملية القبول، سيتمتع الشباب بإمكانية الحصول على فرص العمل وفقًا لقدراتهم ومهاراتهم. تعد هذه الاتفاقية جزءًا من برنامج دعم شمول الجميع في سوق العمل (PR-L1066)، الممول من بنك التنمية للدول الأمريكية بموجب اتفاقية قرض مع جمهورية باراغواي.

للحصول على المزيد من المعلومات بخصوص هذا الموضوع: blogs.iadb.org (الإسبانية)

 

 

 

كيف يمكن المواءمة بين الشخص والوظيفة بالشكل الأمثل؟

يصعب للغاية أن نوائم بين شخص وآخر باستخدام التكنولوجيا لإرسالهم في مواعدة عاطفية. هناك العديد من العوامل والتوقعات التي يجب أخذها في الاعتبار. هل لديهما اهتمامات مشتركة؟ هل يعيشان في منطقة واحدة؟ ما أهدافهما؟ وعندئذ هناك الكثير من التوقعات الخفية فيما يتعلق بأشياء كالمظهر. لطالما كانت المواءمة مهمة معقدة.

يصْدق الأمر نفسه فيما يتعلق بالجمع بين الشخص المناسب والوظيفة المناسبة. حتى بالنسبة للاختصاصيين ممن يملكون سنوات من الخبرة، تعتبر مواءمة الوظائف والمهارات تحديًا هائلاً. من يعمل جيدًا مع ماذا؟ كيف يمكنك أن تكون على يقين من اتخاذ قرار صائب؟ في كل يوم، يجب الإجابة عن هذه الأسئلة بشكل صحيح من أجل القدرة على المواءمة بين الشخص والوظيفة بنجاح. وهذا يتطلب معرفة شاملة ومعلومات جيدة. توقعات أرباب العمل والموظفين المحتملين عالية المستوى. فهل تستطيع آلة أو خوارزمية تلبية هذه التوقعات بشكل ممتاز؟

 

 

 

هل المواءمة الجيدة شيء ممكن؟

أولاً: هيا نقرر ما إذا كانت المواءمة الجيدة ممكنة أصلاً أم لا. المواءمة هي عملية الجمع بين السمات التكميلية لكيانين من الكيانات، وهما في حالتنا هذه الوظيفة والشخص. لكن حتى في هذا السياق، يمكن أن تكون لكلمة “مواءمة” معانٍ عديدة. في بعض الوظائف، تنحصر مسألة ما إذا كان المتقدم مناسبًا للوظيفة المعينة أم لا فيما إذا كان الشخص قادرًا على العمل أم لا. فإذا كنت صحيح البدن على سبيل المثال، فلا بد أنك تستطيع جني الفراولة. لكن هناك وظائف أخرى تتطلب مجموعة متنوعة من الشهادات والتخصصات والخبرة. حاول مواءمة جراح حديثي الولادة مع وظيفة في أحد الأقسام بمستشفى، ويتضح لك هذا.

على الرغم من أن أخصائيي الموارد البشرية يدركون ضرورة أخذ أدق التفاصيل في الاعتبار أثناء عملية المواءمة، تظل مهمتهم شديدة التعقيد. هذا لأن الأوضاع السائدة متغيرة باستمرار. فالمتطلبات التي كان شائعة بالأمس لم تعد تنطبق في يومنا هذا، ومتطلبات اليوم بدورها لن تعود صالحة غدًا. كيف نعرّف تحولات الوظيفة و الموظف المرتقب و سوق العمل طيلة الوقت. فمن الذي كان سيحتاج إلى مدير تطوير رقمي منذ سنوات؟ ومن الذي كان سيذكر مثل هذا التخصص في سيرته الذاتية؟

وتزداد المواءمة تعقيدًا بشدة عندما يجب أن تتولى آلة مهمة التعامل مع هذه المهمة. يلزم أن تقوم آلة بتطبيق جميع خبرات ومعارف الاختصاصي بالطريقة ذاتها، وأن تعير الانتباه لأصغر التفاصيل، وتستجيب للتغيرات في سوق العمل. ينصبّ تركيز موردي مثل هذه الآلات على البيانات المختلفة من أجل التغلب على هذه المشكلة شديدة التعقيد. فعلى سبيل المثال، تؤخذ المسميات الوظيفية السابقة لمقدمي طلبات العمل أو مهاراتهم بعين الاعتبار. وعندئذ تقوم خوارزمية بمقارنة طلبات الوظائف والسير الذاتية، وتتم المواءمة. نجحت؟

 

البنّاء يساوي البنّاء. استشاري المبيعات يساوي استشاري المبيعات؟

بعض الخوارزميات، كما سمعنا، ستقوم بالمواءمة استنادًا إلى المسميات الوظيفية السابقة. إذا كان المتقدم سبق أن شغل الوظيفة س في الشركة أ، فبإمكانه أيضًا شغل الوظيفة س في الشركة ب، أليس كذلك؟ ربما كان هذا صحيحًا فيما مضى، نعم. كنا عادة عبارة عن ممارسين عامين وسكرتارية ومحامين وبنّائين، إلى آخره. أما اليوم فنحن استشاريو مبيعات ونينجا بيانات ومديرو منشآت، إلى آخره. فهل استشاري المبيعات شخص عمل في متجر تجزئة ويقدم المشورة للعملاء؟ أم شخص يُعد العروض ويتلقى الطلبيات ويتفاوض على العقود مع العملاء؟ مثل هذه الأسئلة يطرحها الاختصاصيون بالفعل عندما ينظرون في السير الذاتية. وينبغي أن تكون الآلات الآن قادرة على التمييز بين هذه الفروق بكفاءة.

وبالتالي فالمسميات الوظيفية عمومية أكثر مما ينبغي. أو محددة أكثر مما ينبغي، حيث إن مصطلحات الشركة الداخلية تؤثر على المسميات الوظيفية وبالتالي تميل عادة إلى وصف المهام الوظيفية. في يومنا هذا، كل واحد منا مدير من نوع ما. ودون وصف أكثر تفصيلاً للوظائف، سنتوه غالبًا ولن نعرف ما إذا كان مقدم طلب العمل مناسبًا فعلاً لوظيفة معينة أم العكس هو الصحيح.

 

مقارنة المهارات

المسمى الوظيفي لا يكفي للمواءمة الجيدة. وبالتالي يحل مقدمو خدمات مواءمة الوظائف الآخرون مشكلة المواءمة باستخدام معلمات أخرى، حيث ينظرون إلى المهارات والكفاءات، بما أنها تمثل “المحتوى” الكامن وراء توصيفات المسميات الوظيفية التي تكون أحيانًا مبهمة. المواءمة المستندة إلى المهارات أو المستندة إلى الكفاءات ذات معنى أكبر ومبشرة بدرجة أكبر؛ لأنها لا تأخذ في اعتبارها المسمى الذي شغله مقدم طلب العمل سابقًا فحسب، بل أيضًا معارف الشخص ومواهبه ورؤاه الثاقبة وتعليمه. وبالتالي يأخذ المرء في اعتباره مهارات المتقدم والمهارات المطلوبة للوظيفية، ويواءم بينهما.

هذا يبدو منطقيًا: أريد مديرًا منفتح العقل وبارعًا في التواصل وقويًا في القيادة ويجيد حل المشاكل. أجد شخصًا يلخص هذه السمات في سيرته الذاتية، وبالتالي فهو يطابق معاييري. إذن هل المهارات الآن عامل يعوَّل عليه لكي تقيّم الآلات الشخص المثالي الموائم لوظيفتي الشاغرة؟

هيا نلقي نظرة عن قرب على المهارات. تنشأ المهارات عن المعارف. وقال أرسطو إن المعرفة هي الحقيقة المطلقة. ولا يمكن بلوغ الحقيقة المطلقة إلا إذا عايش المرء المعرفة وخبَرَها بنفسه. والمعرفة التي اكتسبتها من الآخرين خلال تواصلي ودراستي يجب التحقق منها، وبالتالي ليست بالضرورة هي الحقيقة المطلقة. فإذا قال لي شخص شيئًا جديدًا، فكيف يمكنني التأكد من صحته؟

إذن فما دمت لم أخبُر هذه المعرفة الجديدة – وأطبقها بناء على ذلك – تظل منقوصة. لا شك أن التعليم الجيد ذو قيمة عظيمة، لكن إلى أن أعرف كيف استخدم الشخص المعين هذه المعرفة المكتسبة، فإنها تظل غير مثبتة ولا تعطيني الفرصة للاستفادة منها. ولا تعطيني ميزة أو نطاقًا معينا للعمل، وإلى حد ما القوة، إلا عندما يتم اختبارها.

هيا نعود إلى مديري منفتح العقل والبارع في التواصل والقوي في القيادة والذي يجيد حل المشاكل. أليس من الجائز أن مرشحينا المحتملين مديرون في قطاع الإنشاء أو المالية أو الملابس؟ ومن دون خبرتهم، كانت ستتم مواءمة الوظيفة الشاغرة على الأرجح مع هذه المناصب الثلاثة كلها، على الرغم من أن كل وظيفة تتطلب رؤاها الثاقبة الخاصة بمجالها المعين. هناك افتقار إلى الخبرة ذات الصلة لوضع المهارات في سياق ذي معنى.

 

المعارف الحقيقية تحتاج إلى خبرة

اعترف بهذا خبراء مواءمة الوظائف الآخرون. معايير المهارات ليست كافية للمواءمة الجيدة. إن أردت مواءمة باحث عن عمل مع مهنة معينة، لا أستطيع الاكتفاء بأخذ مهارات الشخص في الاعتبار استنادًا إلى سيرته الذاتية أو خطاب التقديم الذي أرسله. سأحتاج أيضًا إلى التعرف على الخبرة. بالخبرة فقط يمكن تطوير العلاقات والصناعات.

بالإضافة إلى ذلك، لا أحد يكتفي بذكر المهارات التي يملكها، لكن في أغلب الأحيان يذكر المعلومات ذات العلاقة التي يمكنها المساهمة في المواءمة الجيدة. على صعيد مماثل، في إعلان للتوظيف، لا تحدد الشركة كافة المهارات التي تبحث عنها، وهذا عائق أمام المواءمة. لأنه إذا نُشر إعلان توظيف يطلب “عالم بيانات”، فإن رب العمل لن يذكر على الأرجح “استخدام تكنولوجيا المعلومات ” أو “معالجة البيانات”؛ لأنه سيفترض أن مثل هذه المهارات بديهية من واقع المسمى الوظيفي. على صعيد مماثل، سيبيّن عالم البيانات على الأرجح في سيرته الذاتية مهارات محددة أكثر من تلك المرتبطة بالمسميات الوظيفية السابقة. لكن إذا أردنا مواءمة هذا الشخص وفقًا لمهاراته، فإن المعلومات ذات الصلة بمعْلم المواءمة هذا ستكون مفقودة.

ولو اكتفينا بالمواءمة على أساس المهارات، فأنا على يقين من أننا سنحصل على نتائج مختلفة عما لو اكتفينا بمقارنة المسميات الوظيفية. لكن مثل هذا النهج في نهاية المطاف ليس جيدًا بما يكفي لإرشاد الناس إلى الوظائف، ومقدمي طلبات العمل إلى المناصب، والعاملين إلى أرباب العمل. بل نحتاج إلى المزيد.

 

التعليم الجيد لا يعني حُسن الخُلق

المعرفة بالمهارات والخبرات لا يمكنها أن تقرر ما إذا كان محرر الإعلانات الجديد سينسجم مع الفريق أم لا، أو ما إذا كانت الممرضة الجديدة ستصل إلى المستشفى في الوقت المحدد أم لا، أو ما إذا كان مسؤول المشتريات الجديد سيتفاوض جيدًا أم لا. فمن ذا الذي سيذكر في سيرته الذاتية في يومنا هذا أنه لا يجيد العمل ضمن فريق أو أنه شخص لا يُعتمد عليه؟ لكن هذه المهارات الناعمة بالضبط وشخصية مقدم طلب العمل هي التي تعتبر بالغة الأهمية بالنسبة للشخص المتوائم جيدًا. يجب أن يكون الاستشاري دقيقًا في مواعيده مع العملاء، وأما المبرمج فيمكنه اتباع ساعات عمل مرنة. وبالمثل فإن مظهر المبرمج أقل أهمية من مظهر الاستشاري. لكن إذا لم يستطع الاستشاري أن يتكلم بانفتاح مع العملاء، فسرعان ما ستخسرهم شركته. بناء على ذلك، فإن المواءمة لا تنجح نجاحًا حقيقيًا إلا إذا أُخذت أيضًا شخصية مقدم طلب العمل بعين الاعتبار. تفصّل سيرتي الذاتية باقة واسعة من الأشياء التي قمت بها، لكن كيفية قيامي بها تُعتبر حاسمة الأهمية أيضًا.

 

تجميع الأمور معًا؟

والآن، إذا كانت هذه السيرة الذاتية تتوافق مع تلك الوظيفة الشاغرة بشكل مثالي، فمن غير المؤكد بعد أننا سنحصل على الشخص المتوائم بشكل مثالي. فلا ننس أن مهارات وشخصية الموظف الجديد يجب أن تكمّل شبكة مهارات وشخصيات الزملاء. فإذا كنت مهندس البرمجيات الوحيد في الشركة، فلا بد أن أكون ملمًا بكل شيء وأتخذ زمام المبادرة بسهولة. وأما إذا تم تعييني ضمن فريق مع اثنين آخرين – أحدهما أكثر دراية بالمجال س، والآخر أكثر دراية بالمجال ص – فالمهارات تكمّل بعضها البعض والتعاون يتمخض عن شيء جديد بالكلية. ويمكنني طلب المساعدة في أحيان كثيرة وفي الوقت نفسه يُتوقع مني أن أكون قادرًا على الانسجام مع الفريق. الزملاء المشاركون أيضًا يؤثرون على الشخص المتوائم المثالي. وللدقة نقول بضرورة مواءمة السير الذاتية للموظفين أيضًا.

من يظن أنك تستطيع مواءمة موظف مع وظيفة بالاكتفاء بأخذ معْلم واحد في الاعتبار (المسمى الوظيفي أو المهارات أو الخبرة أو الشخصية) قد يدرك أن هذا لا يمكن أن يفلح جيدًا إلا إذا كنت سعيد الحظ جدًا. إذا كان يُفترض أن تحل خوارزمية مثل هذه المشكلة المعقدة، فاحتمال الحصول على شخص موائم ناجح كاحتمال العثور على إبرة في كومة قش كما يقول المثل.

إذن فهل وصلنا إلى نهاية الطريق؟

ليس بعد. قال كونفوشيوس: “الخبرة كمصباح في الخلفية، فهو لا يضيء دائمًا إلا ذلك الجزء من الطريق الذي قطعناه وصار وراءنا”.

لقد اختبرنا معرفتنا، وحققنا لأنفسنا وللآخرين مزايا، وقد نكون دقيقين في مواعيدنا ويُعتمد علينا. نملك المهارات الناعمة المطلوبة. هذا يعني أننا من المؤكد أن نؤمّن أعمالنا الحالية. جميع الآجال النهائية يتم الوفاء بها، والعملاء يعامَلون بطريقة حسنة، والموظفون يحتلون مقاعدهم في مواعيدهم الدقيقة كل صباح. ينبغي أن يكون الآن كل شيء على ما يرام.

 

ما الذي يقوّي منشأة الأعمال بحق؟

لكن إذا كان الجميع يطابقون المتطلبات دائمًا، إذن فلماذا تظل أنشطة الأعمال مؤمَّنة “فقط”. فلا نخلق أي شيء جديد. إن خلق شيء جديد يتطلب معرفة جيدة وغالبًا قدرًا كبيرًا من الخبرة. لكن قبل كل شيء، يحتاج المرء إلى الإبداع، حرفيًا ودلاليًا.

يعرّف معجم كمبريدج الإبداع كالتالي: “القدرة على إنتاج أفكار مبتكرة وغير عادية، أو على صنع شيء جديد أو خلّاق”. ¹ بصورة أساسية، بتجاوز حدود المعرفة والخبرة، يعطينا الإبداع طريقًا ثالثًا للنظر إلى الشيء، والذي يمكن أن يسميه المرء “التفكير خارج الصندوق”. وبالتالي فالإبداع، كنهج، أقل تفننًا من كسر القواعد: التجديد الجذري أو التفكير خارج الصندوق أو إلقاء الصندوق بالكلية. فالفعل الإبداعي يُنتج شيئًا جديدًا ومختلفًا وربما مخيفًا بعض الشيء.

قال ألبرت أينشتين: “الإبداع ذكاء ينطوي على متعة”،² وبالتالي فالمبدع شخص يستمتع بإحداث تحوّل في الأعمال لا شخص يفي مجرد الوفاء بقائمة المتطلبات. يكون الإبداع أعظم ما يكون قيمة في الأوقات التي تشهد حدوث قدر كبير من التغيير. ولا ننس أن أي شخص يكتفي بالتكيف أثناء مسيرة الرقمنة لن يسير على الخطى، ويقينًا لن يمضي قُدمًا. نحن بحاجة إلى أشخاص يحتفظون بنظرة عامة. نحتاج إلى الموظفين الذين يؤمّنون الأعمال. ونحتاج أيضًا إلى الأشخاص الذي يبيّنون لنا طرقًا جديدة لفعل شيء بعينه، ولا سيما في يومنا هذا. الإبداع هو أهم مهارة في يومنا هذا.

غالبا ما يُعزى الإبداع والحدس والانفعالات وأي شيء منافٍ للتفكير المنطقي والتحليلي والعقلاني (الذي يمكن اعتبارها نظيرًا للمعرفة والخبرة) إلى الجانب الأيمن من المخ. ربما سمعت عن النظرية التي تقول إن الناس يفكرون أكثر إما بالجانب الأيسر وإما بالجانب الأيمن من المخ. لكن الباحثين اكتشفوا أن هذه خرافة. فحتى إذا جاز عَزو بعض الوظائف بدرجة أكبر إلى جانب معين من جانبي المخ، فإن النتائج تكون أعظم ما يكون عندما يعمل كلا جانبي المخ سويًا في شبكات معقدة. ³

إذا أردت ابتكار منتج جديد، فالمعرفة بعمليات الإنتاج والمواد المطلوبة تساعدني في ذلك. وخبرتي في تخطيط منتج جديد تساعدني في ذلك أيضًا. وموهبتي التنظيمية تدعم العملية. لكن فكرة ابتكار منتج جديد تنشأ من إبداعيتي. إذن فلو كنت بارعًا في شيء معين، فأنت تحصل على أفضل النتائج لأن جميع العوامل مشمولة في الوقت نفسه: المعرفة والخبرة والشخصية والإبداع.

 

وداعًا لمفهوم الموائم المثالي

هيا نلخص الأمر: المواءمة لا يمكن أن تكون مستندة إلى الكفاءة أو مستندة إلى المهارات أو مستندة إلى النهج مرتجل لأن المشكلة شديدة التعقيد. المواءمة مدفوعة بالتوقعات والتوقعات تتغير باستمرار.

بناء على ذلك، لا يوجد ببساطة شيء اسمه الموائم المثالي؛ لأنه يستحيل التغلب على التوقعات. التوقعات أشياء ذاتية غير موضوعية، ولا يمكن الوفاء بها بالتساوي بالنسبة للجميع. إذن لا نستطيع إلا تقييم كافة العوامل قدر المستطاع من أجل الاقتراب أقرب ما يكون إلى الموائم المثالي.

ستدمر نتائج ثقافة المواءمة بجذاذات البيانات في يومنا هذا، كبعض المهارات أو المسميات الوظيفية المبهمة، جودة الآلة مرارًا وتكرارًا. المواءمة بجذاذات البيانات هي تخبّط في الظلام. من يعتقدون أن بإمكانهم مواءمة جذاذات البيانات بكلمات أساسية عشوائية لن يقتربوا أبدًا من الموائم المثالي. كما ذكرنا، يتجاهل مثل هذا النهج المعْلمات الأخرى الحاسمة الأهمية بالنسبة للتخصيص عالي الجودة.

بالخوارزميات المعقدة لا يمكنك إلا الوصول إلى أفضل نتيجة تقريبية ممكنة إذا ابتعدت بنفسك عن جذاذات البيانات وحاولت تضمين كافة العوامل، مثلما يفعل المخ عند ابتكار شيء جديد: المهارات والخبرة والشخصية وأيضًا المسميات الوظيفية السابقة إذا عوملت بالشكل اللائق. تأخذ الآلة كل هذه المعايير في الاعتبار، وتقيّمها واحدًا تلو الآخر، وتعطي كلاً منها وزنًا ترجيحيًا. إذا تم تمثيل هذه المعايير بالوزن الترجيحي الكافي، سنكون قد وصلنا إلى نقطة بداية جيدة للجمع بين شخص ووظيفة باستخدام التكنولوجيا. ويتحقق الاتساق بين كافة المحددات، بما فيها التوقعات، وبالتالي يتحسن احتمال الوصول إلى الموائم المثالي.

حتى مع عمليات المواءمة جيدة التصميم والتطوير والمحسّنة لـ JANZZ.technology، يصعب أخذ جميع العوامل في الاعتبار إلى الحد الصحيح. يمكن تخطيط التوقعات على نطاق كبير، لكن أحد الأجزاء يظل دائمًا مخفيًا. على سبيل المثال، إذا أريد إعطاء الوظائف للعاطلين، فإن جزءًا كبيرًا من التوقع هو أنهم سيتم توظيفهم فعلاً. وإذا أريد مواءمة المهندسين، فهناك توقع أن نطاق الراتب سيضاهي نطاق الراتب في الوظائف السابقة. ويمكن تخطيط المزيد من التوقعات إذا اتضح وجودها. بناء على ذلك، لا يسعنا إلا التوصل التقريبي إلى الموائم المثالي. لكننا لا نتحسس في الظلام بجذاذات البيانات. ربما لا تنتهي العملية بالعثور على الشريك المثالي في المواعدة العاطفية، لكن ربما يحدث هذا بدعوة إلى موعد آخر.

 

المصادر:

(7102). الإبداع. تم الاطلاع من: http://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/creativity [02.11.2017].

² أينشتين، ألبرت (0391). نظرتي للعالم. العالم كما أراه.

³ نيلسون جيه أيه، زيلينسكي بي أيه، فيرغسون إم أيه، لاينهارت جيه إي، أندرسون جيه إس (3102). تقييم لفرضية المخ الأيسر مقابل المخ الأيمن باستخدام التصوير بالرنين المغناطيسي الوظيفي في حالة الراحة. PLoS ONE8(8): e71275. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0071275

ساهو، أنادي (7102). المعرفة والخبرة والإبداع. تم الاطلاع من: https://www.linkedin.com/pulse/knowledge-experience-creativity-dr-anadi-sahoo/ [03.11.2017].

 

OCSE: توقعنا الحصول على أنطولوجيا، فحصلنا على مجموعة مصطلحات مخيبة للآمال

مرت حوالي أربع سنوات. انتظرنا زمنًا طويلاً، وكنا متشوقين إلى رؤية ما أعلن عنه الاتحاد الأوروبي بفخامة بالغة. إننا نتحرّق شوقًا إلى رؤية ما إن كان يحل المشاكل المعروفة التي تواجه أنظمة التصنيف. يسمى تصنيف الاتحاد الأوروبي للبيانات المهنية ESCO (التصنيف الأوروبي للمهارات والكفاءات والمؤهلات والمهن). وحتى الآن، حلت كافة الدول بنفسها مسألة التصنيفات، كنظام ROME في فرنسا أو KLdB في ألمانيا أو CP في إيطاليا. وتستند هذه التصنيفات عادة إلى أمّ التصنيفات كلها، ونقصد “التصنيف الدولي الموحد للمهن” (ISCO) الذي وضعته منظمة العمل الدولية حوالي عام 1960، لكنها ليست بالضرورة قابلة للمقارنة، حيث توجد أرقام وحروف مختلفة ومستويات تصنيف مختلفة يمكنها التمييز بين التصنيفات.

janzz_esco_unsatisfied

طُورت أنظمة التصنيف الأخرى في المقام الأول لأسباب إحصائية. وبالتالي تسنى تأليف المهن ذات أرقام التعريف في مجموعات ثم رفع الإحصاءات، لكن هذه الأنظمة لم توسع فهم الوظائف الفردية. كانت الترتيبات الجماعية في الغالب شديدة الاتساع، شديدة العمومية. فعلى سبيل المثال، جميع الأخصائيين الطبيين مصنفون معًا، وتوصف هذه المجموعة بمجموعة واحدة من المهارات لجميع الأخصائيين. وهذا يعني أن أخصائي الأورام يوصف بأنه يملك بالضبط نفس المهارات التي يملكها أخصائي الجهاز الهضمي أو أخصائي أمراض النساء أو أخصائي الباثولوجيا. إذن فوفقًا لأنظمة التصنيف، فإنهم يملكون بالضبط نفس المعارف، ولا يتسنى معرفة تخصصاتهم إلا من خلال مسمياتهم الوظيفية. بهذه التوصيفات غير الدقيقة، لا تستطيع يقينًا فهم المسميات الوظيفية الفردية فهمًا أوضح بأي صورة.

لم يشأ الاتحاد الأوروبي بناء ESCO كهيكل آخر شديد الغموض، بل بالأحرى إيجاد فهم مشترك للوظائف والمهارات والمعارف والمؤهلات عبر 26 لغة بحيث يستطيع أرباب العمل والعاملون والمؤسسات التعليمية فهم احتياجات بعضهم البعض ومتطلباتهم فهمًا أدق. وبهذه الطريقة، يمكن أن تعوض حرية التنقل الفجوة في المهارات والبطالة في مختلف الدول الأعضاء، كما يقول يونكر¹.

مضت الآن حوالي أربع سنوات منذ الإصدار التجريبي. تم إشراك جميع أصحاب المصلحة المحتملين، كمكاتب التوظيف والمستشارين المهنيين والإحصائيين والعلماء . . . لإنشاء هذا التصنيف بـ 26 لغة. حوالي أربع سنوات من الاختبار والتوسيع والتعديل وإعادة الصياغة . . . والآن أنا جالس هنا أمام حاسوبي أكتب في قاعدة البيانات الإنترنتية كلمة Word كمهارة، وقاعدة البيانات لا تتعرف على المصطلح. الاقتراح الوحيد البديل: WordPress، وهو عديم الصلة في واقع الأمر. ولو كتبت PowerPoint، لا يحدث شيء بالمرة، فقاعدة البيانات لا تتعرف على المصطلح؛ فهو غير مخزن فيها².

لا بأس، هيا نجرب Indeed. في ألمانيا وحدها، أجد أكثر من 13 ألف إعلان وظيفة يحتوي على مصطلح البحث PowerPoint، وفي فرنسا والمملكة المتحدة 8000، لكن PowerPoint ليست مصنفة كمهارة عبر أوروبا. لا مكان بين 13485 مهارة في ESCO. هل ينبغي أن يفهم العامل رب عمل محتمل فهمًا أفضل باعتبار أن PowerPoint ليست مهارة مهمة للتوظيف؟

يجب أن نقر أن قاعدة البيانات تتعرف فعلاً على عبارة use microsoft office عند إدخال Microsoft، لكن الفهم الدلالي لقاعدة البيانات لا يمضي أبدًا أبعد من ذلك. ولا ننس أن عبارة use word processing software مخزنة حتى كمهارة مستقلة لا صلة لها بـ Microsoft Office، ولا شيء في المهارتين يوحي بأنهما مترادفتين.

تذكر ESCO أنها تتعرف على 2942 مهنة. والمثير للاهتمام أن النظام يتعرف على rail logistics coordinator، ويقدم أيضًا صيغًا هجائية بديلة معينة لكن لا يتعرف على logistician (كلتاهما تخص وظيفة تتعلق باللوجستيات). من حين لآخر يتم العثور على مهن يعاني أصحابها من أمراض متشابهة. بالإضافة إلى ذلك، كمصطلح بديل لـ political party agent (وكيل حزب سياسي)، يقترح النظام public relations agent (وكيل علاقات عامة). وذلك كمجرد مثال على خطأ المسمى الوظيفي البديل.

ستكون ESCO الآن متاحة بـ 26 لغة. نعم ولا، سأكتشف ذلك. نعم، المسميات الوظيفية متاحة بـ 26 لغة، نعم، المهارات أيضًا متاحة. لكن شرح أي مصطلح يتم دائمًا باللغة الإنجليزية، مما يعني أن المسمى الوظيفي يمكن ترجمته إلى كافة اللغات وأما التوصيف الوظيفي فلا. بل يظل دائمًا باللغة الإنجليزية. والأمر محل التساؤل الآن هو ما إذا كان أي رب عمل من فرنسا يفهم مهنة السويدي مقدم طلب العمل إليه فهمًا أوضح من دون تعريف بلغته الأصلية الفرنسية. أو ما إذا كان يفهم ما إذا كان التصنيف يوائم فعلاً وظيفته الشاغرة.

بعيدًا عن حقيقة أن المؤهلات متاحة بلغة واحدة فقط وهياليونانية. فلا يمكن العثور على التوصيفات المفصلة إلا بهذه اللغة. على أية حال، أي رب عمل في دولة أخرى عضو لن يفهم مقدم الطلب إليه فهمًا أوضح حتى وإن كان ينتمي إلى اليونان. ESCO ذاتها تذكر إن المؤهلات يجب توفيرها من قبل الدول الأعضاء وسيتم دمجها من حين إلى آخر. لكن الدول الأعضاء الـ 27 أمهلت نفسها زمنًا طويلاً.

والآن يجب أن ألخص قائلاً إنني أشعر بخيبة أمل ليست قليلة. فقد انتظرت حوالي أربع سنوات منذ أن رحت أشرح الإمكانيات المتشعبة للأنطولوجيات مع الآخرين في مؤتمر ESCO. لكن لم يتم بناء أنطولوجيا بل بالأحرى نظام تصنيف أو مجموعة مصطلحات. تم دمج 2942 مهنة و13485 مهارة و672 مؤهل (يوناني) في ESCO. الواضح أن ESCO استثمرت قدرًا كبيرًا من الوقت وربما الكثير جدًا من المال في هذا التطوير. لكن مسألة ما إذا كان هذا هو التقدم الهائل لتحقيق هدف يونكر إنما هي موضع شك.

والسؤال المطروح: ماذا نفعل الآن؟ هل ننتظر أربع سنوات أخرى على أمل احتمال أن تتمكن ESCO من تلبية احتياجات الموارد البشرية ودوائر التوظيف العامة؟ أو ربما يجدر بنا البحث عن بديل؟ ماذا عن بديل يمثل أنطولوجيا حقيقية مع تعرف دلالي؟ تدرك أن موظف الحزب لا يفعل نفس الشيء الذي يفعله موظف العلاقات العامة. تعرف أن MS Word هي المهارة ذاتها مثل Microsoft Word أو معالجة الكلمات. وتحتوي على لغات كثيرة بالكامل. ومن يدري، ربما يكون هذا الحل موجودًا بالفعل. ربما ينجح بحث على شبكة الإنترنت في هذا الصدد. على سبيل المثال، على http://janzz.technology.

 

[1] ESCO (2015). الإطار الاستراتيجي لـ ESCO. الرؤية والرسالة والموقف والقيمة المضافة والمبادئ التوجيهية. بروكسل:

[2] لأغراض هذا البحث، اقتصرنا على استخدام قاعدة بيانات ESCOعلى الإنترنت.

 

إدارة العمل والرعاية الاجتماعية النرويجية تختار حل JANZZ المستند إلى الأنطولوجيا لتحديث منصة سوق العمل التابعة لها.

وقع اختيار إدارة العمل والرعاية الاجتماعية النرويجية على شركة التكنولوجيا السويسرية JANZZ في مناقصة علنية لتوريد مكونات لمنصة سوق العمل الجديدة التابعة لها. وفازت JANZZ بالمناقصة في مواجهة منافسة دولية، وستدعم إدارة العمل والرعاية الاجتماعية بخبرتها في البيانات ذات العلاقة بالمهن والمهارات.

تعمل إدارة العمل والرعاية الاجتماعية على تكييف منصة الخدمة الذاتية التابعة لها في إطار أجندتها الرامية إلى تحسين انتقال الباحثين عن عمل إلى العمل. وتهدف إدارة العمل والرعاية الاجتماعية إلى تقديم خدمة شفافة لكل مشغلي سوق العمل والمشاركين يستطيع فيها جميع المستخدمين الاستفادة من الخدمات على قدم المساواة. وهي تعكف على تطوير أداة مرنة تجعل سوق العمل النرويجية أكثر شفافية وتسهّل الانتقال الأسرع إلى العمل لكل الباحثين عن عمل.

ستكون المنصة الجديدة مصدرًا للمعرفة حول سوق العمل في النرويج. وسيكون جمع وتحسين وتحليل البيانات والمعلومات عن الوظائف والمهارات جزءًا محوريًا من المنصة المستقبلية. بتضمين البيانات والتحليلات في رؤيتها الاستراتيجية الجوهرية، تهدف إدارة العمل والرعاية الاجتماعية إلى خلق دورة معرفة مستدامة وديناميكية تعود بالنفع على سوق العمل التي تؤدي وظائفها جيدًا.

بتكنولوجيتها الخاصة بمواءمة الوظائف استنادًا إلى الأنطولوجيا، تقدم JANZZ الأداة المثالية لإدارة العمل والرعاية الاجتماعية لبناء منصة جديدة مبتكرة ومستدامة. أنطولوجيا JANZZ للبيانات المتعلقة بالمهن والمهارات قاعدة بيانات دلالية شاملة للمسميات الوظيفية والكفاءات والمؤهلات التعليمية. وهي تفهم الفروق الدقيقة في السير الذاتية والشواغر، ويمكنها المساعدة على الترجمة بينها. وهي بجانب محركها القوي للمواءمة الدلالية للوظائف، ستساعد إدارة العمل والرعاية الاجتماعية على تقديم نتائج وتوصيات أوثق صلة وأكثر شفافية عند البحث عن الوظائف والحصول على أفكار ثاقبة أدق حول سوق العمل.

 

نبذة عن إدارة العمل والرعاية الاجتماعية النرويجية

تضم إدارة العمل والرعاية الاجتماعية النرويجية حوالي 19 ألف موظف (حوالي 14 ألف موظف بالحكومة المركزية و5 آلاف موظف بلديات).
وتأسست الإدارة في 1 يوليو 2006. تتعاون السلطات المحلية والحكومة المركزية للعثور على حلول جيدة للخدمات الاجتماعية وخدمات الرعاية والتوظيف للمستخدمين من خلال مكاتب الإدارة الـ 456 في البلديات وفي جميع مقاطعات النرويج الـ 19.

إدارة العمل والرعاية الاجتماعية مسؤولة عن ثلث ميزانية دولة النرويج، حيث تدير العديد من برامج الإعانات والتوظيف (بمعنى إعانات البطالة، بدلات تقييم العمل، إعانات المرض، إعانات الأطفال، إعانات النقد مقابل الرعاية، والمعاشات التقاعدية).

تتمثل الأهداف الرئيسية ذات الصلة بسوق العمل فيما يلي:

  • زيادة عدد الأشخاص الذين يمارسون النشاط ويلتحقون بالعمل؛ وخفض من يعتمدون على الإعانات
  • سوق عمل تؤدي وظائفها جيدًا مع مستوى عالٍ من المشاركة في القوة العاملة
  • مجتمع لا يُقصي أحدًا ويضمن فرصة المشاركة للجميع
  • إدارة شاملة وعالية الكفاءة للعمل والرعاية الاجتماعية

الأهداف الثانوية (الأهداف العملية) فيما يتعلق بسوق العمل كالتالي:

  • أماكن عمل لا تُقصي أحدًا
  • منشآت أعمال وهيئات يمكنها شغل الوظائف الشاغرة بموظفين مؤهلين
  • إعطاء الأفراد المعاقين أو ناقصي الأداء الوظيفي فرصة المشاركة بنشاط في الحياة العملية
  • خدمات ومعلومات مكيفة خصيصًا مع احتياجات المستخدمين وظروفهم

يتوفر المزيد من المعلومات عن إدارة العمل والرعاية الاجتماعية النرويجية على www.nav.no

نبذة عن JANZZ.technology

JANZZ.technology شركة للتكنولوجيا والاستشارات تمارس نشاطها في مجال المواءمة الدلالية للمهارات والوظائف وفي استخدام البيانات الوظيفية والمهارية المعقدة. وهي تقدم منتجات معيارية وذات علامة بيضاء وحلولاً من نوع البرمجيات كخدمة لنمذجة وتحليل واستخدام البيانات الضخمة على بوابات التوظيف وبواسطة دوائر التوظيف العامة وعلى مواقع التوظيف الخاصة بالشركات. باستخدام أحدث التكنولوجيات الدلالية للمواءمة الدقيقة للمؤهلات والمهارات المهارات الصلبة والناعمة عبر مختلف اللغات، تخفف إلى حد كبير مشاكل المواءمة المرتبطة بآليات البحث غير المتماثلة في أسواق العمل.

يتوفر المزيد من المعلومات عن JANZZ.technology على www.janzz.technology

 

تائه في البيانات الضخمة؟
الفكرة المضللة التي تسيطر على كون البيانات.

lost_in_big_data

“. . . في تلك الإمبراطورية، بلغ فن رسم الخرائط حد الكمال لدرجة أن خريطة الإقليم الواحد كانت تحتل مدينة بأكملها، وخريطة الإمبراطورية كانت تحتل إقليمًا بأكمله. وبمرور الوقت، لم تعد تلك الخرائط المبالغ فيها مرضية، فأعدت طائفة رسامي الخرائط خريطة للإمبراطورية تضاهي في مساحتها مساحة الإمبراطورية، وتطابقت معها شبرًا بشبر. . . “.

“حول الإتقان في العلم”
خورخي لويس بورخيس

 

تتخيل قصة بورخيس إمبراطورية تدمن فكرة إنشاء خريطة مثالية تصور عالمها. وقد انغمست تلك الإمبراطورية الوهمية في مهمة إنشاء خريطة تتطابق مع رقعتها شبرًا بشبر. واليوم لا يسعني إلا الاعتقاد أننا نجد أنفسنا في بيئة مماثلة جدًا: فالبيانات تُحدث تغييرًا عميقًا في عالمنا وكيفية رؤيتنا له. نجد أنفسنا في خضم ثورة بيانات هائلة وواسعة الانتشار وشابة لدرجة أنه يصعب استيعابها بالكامل. أثر البيانات متزايد الاتساع على نطاق هائل بحق؛ إننا نسعى جاهدين لاستخدام البيانات الضخمة لإحداث تحول في صناعات بأكملها، من التسويق والمبيعات إلى التنبؤات الجوية، ومن التشخيصات الطبية إلى تغليف الأطعمة، ومن تخزين الوثائق واستخدام البرمجيات إلى الاتصال. والحقيقة أنه على نحو أشبه كثيرًا بإمبراطورية بورخيس الخيالية، صرنا نعتقد أنه كلما جمعنا وحللنا بيانات أكثر، اكتسبنا المزيد من المعرفة بالعالم وبالناس الذين يعيشون فيه. فإلى أي مدى تحولنا إلى حمقى مهووسين بالبيانات.

الاعتقاد السائد الآن هو أن البيانات الضخمة تعطي أفكارًا ثاقبة يمكن التصرف بناء عليها حول كافة جوانب الحياة تقريبًا. ويجادل فيليب إيفانز وباتريك فورث بأن “المعلومات تُفهَم وتطبَّق من خلال طرق جديدة تمامًا من طرق الذكاء الاصطناعي التي تسعى إلى أفكار ثاقبة من خلال الخوارزميات التي تستخدم مجموعات بيانات صاخبة هائلة. وبما أن مجموعات البيانات الأضخم تتمخض عن أفكار ثاقبة أفضل، فالضخم شيء جميل” (من مقالهما المشترك في bcg.perspectives). على نحو مماثل، يتزايد تعطشنا للبيانات باستمرار، ونظامنا الإيكولوجي يدفعه دفعًا: أجهزة متصلة بمستشعرات، وشبكات تواصل اجتماعي، وعدد متزايد من السحب تُنتج لنا دومًا بيانات جديدة لكي نقوم بجمعها وتحليلها. وفقًا لدراسة أجرتها مؤسسة البيانات الدولية (CDI)، فإن الكون الرقمي سيتضاعف حوالي ضعفين كل سنتين. فمن 2005 إلى 2020، سينمو حجم البيانات 300 مرة، ليصل إلى 40 زيتابايت من البيانات. الزيتابايت واحد وأمامه 21 صفرًا. في هذا العالم الذي يشهد نموًا حادًا في البيانات، ينطلق طموح مراكمة البيانات بلا قيود. وكما في إمبراطورية بورخيس الخيالية، فإن الحد الخارجي هو مقياس رسم 1:1، أي صورة رقمية كاملة لعالمنا.

واليوم نجد الشركات من قبيل “آي بي إم” أو “لنكد إن” تمضي بالفعل نحو ذلك الحد. فآي بي إم تعكف على تدريب نظام الحوسبة الإدراكية الخاص بها والمسمى واطسون لكي يستطيع الإجابة عن أي سؤال تقريبًا. ولكي يفعل هذا، يعكف واطسون على جمع كميات غير مسبوقة من البيانات ومكنز هائل من المعلومات. وقد استحوذت الشركة مؤخرًا على Truven Health Analytics مقابل 2.6 مليار دولار نقدًا، مضيفة إياها إلى مستودعها الرئيسي من البيانات الصحية المستمدة من آلاف المستشفيات وأرباب العمل وحكومات الولايات عبر الولايات المتحدة. كانت هذه عملية الاستحواذ الرئيسية الرابعة على شركة للبيانات الصحية خلال عمر واطسون الذي يناهز 10 أشهر، مما يثبت مدى أهمية التوصل إلى تمثيل رقمي للمرضى والتشخيصات والعلاجات والمستشفيات لنظام الذكاء الاصطناعي العملاق الخاص بهذا الكمبيوتر. ورؤية لنكد إن طموحة بالمثل، حيث تعكف الشركة على إنشاء رسم بياني اقتصادي، وهو لا يقلّ عن كونه خريطة رقمية للاقتصاد العالمي. وتهدف إلى تضمين لمحة لكل شخص من أعضاء القوة العاملة العالمية وعددها 3 مليارات. وتهدف إلى التمثيل الرقمي لجميع الشركات ومنتجاتها وخدماتها، والفرص الاقتصادية التي تتيحها، والمهارات التي تتطلبها تلك الفرص. وتخطط لتضمين حضور رقمي لكل مؤسسة من مؤسسات التعليم العالي في العالم. لكن مساعي الشركتين ما هي إلا قمة الجبل الجليدي. فسعيهما إلى بناء تمثيل رقمي كامل لمجال كل منهما على حدة يرمز إلى طموح أعم في يومنا هذا إلى حالة من المعلومات الموجودة في كل مكان.

وهكذا فإن رؤى الشركات من قبيل آي بي إم واطسون ولكند إن تستحضر بالفعل إلى الأذهان عالم بورخيس المتخيل. قوى البيانات الضخمة تتلاقى وتستعيد طموحات الإمبراطورية التي تتحدث عنها هذه القصة على صعيد إعداد الخرائط. بدأ العالم يتحول إلى شيء ذاتي المرجع. التمثيل الرقمي لعالمنا يتوسع بسرعة، وعلى الحدود الخارجية، بدأ التمثيل والواقع يلتقيان. بدأ يحدث تلاقٍ بين العالم والصورة التي نرسمها له. فجأة، نجد أنفسنا في عالم يشبه إمبراطورية بورخيس شبهًا مفزعًا.

يا للحماقة، فقصة بورخيس تتواصل، مشككة في صميم غرض أي صورة تمثيلية ضخمة. فأي خريطة بمقياس 1:1، سواء ورقية أو رقمية، ربما لا تكون بالقيمة التي كنا نظنها.

“[. . . ] الأجيال التالية، التي لم تكن مغرمة جدًا بدراسة الخرائط على نحو ما كان أسلافهم، رأوا أن الخريطة الهائلة عديمة الفائدة، وببعض من الشفقة تركوها في لهيب الشمس وبرد الشتاء. في صحاري الغرب، حتى يومنا هذا، هناك أطلال بالية لتلك الخريطة، تسكنها الحيوانات والمتسولون، في كل الأرض لا يوجد أي أثر لعلوم الجغرافيا”.

في عالم بورخيس الخيالي، تخلصت الأجيال التالية من خريطة أسلافهم لأنهم لم يكن يستحوذ عليهم نفس الطموح الذي استولى على أسلافهم وأدركوا عدم جدوى خريطة بمقياس رسم 1:1. فتركوها تتحلل وكل ما بقي منها هو “الأطلال البالية” لخريطة الأسلاف. ينسجم إدراك أن أي خريطة بمقياس رسم 1:1 عديمة الفائدة عمليًا أيضًا مع خبرتنا مع كون البيانات المتسع. فها هو البروفسور باتريك وولف، المدير التنفيذي لمعهد البيانات الضخمة التابع لكلية لندن الجامعية، يحذر بقوله إن “المعدل الذي ننتج به البيانات بدأ يفوق بسرعة قدرتنا على تحليلها”. فلا يتم حاليًا تحليل إلا حوالي %5.0 من كافة البيانات، ويقول وولف إن تلك النسبة المئوية آخذة في التقلص فيما يُجمع المزيد من البيانات. إذن فنحن بدأنا ندرك الطبيعة غير العملية لكتل البيانات التي ننتجها. فبدلاً من اكتساب معارف متزايدة طرديًا عن عالمنا من خلال البيانات، نحن نخلق كيانًا معرضًا لخطر الانزلاق في هوة النسيان من خلال محض الحجم الهائل.

لمنع مجموعتنا الرقمية المتراكمة أبدًا من التعرض لنفس مصير خريطة بورخيس – أي أن تُترك لتتحول إلى أطلال بالية على أي أيدي أجيالنا اللاحقة – من الضروري أن نستمد منها معلومات يمكن التصرف بناء عليها. ومن ثم فالقدرة على الفهم الحقيقي لمدى تعقيد كتل البيانات المجموعة ولإنتاج المعرفة وثيقة الصلة منها ستكون الميزة التنافسية النهائية، اليوم بل وأكثر من ذلك في المستقبل.

على الرغم من أن تحويل البيانات الضخمة إلى بيانات ذكية يلقى بالفعل تأييدًا من الكثيرين، لم يظهر بعد حل حصل على براءة اختراع يُعنى بكيفية تحقيق هذا التحول. في يومنا هذا، لكل من الرياضيات التطبيقية ومعالجة اللغات الطبيعية وتعلم الآلة ثقل مساوٍ في الميزان، وتحل محل كل الأدوات الأخرى التي ربما تكون مستخدمة. إنها الفكرة القائلة بأنه بالبيانات الكافية، تتحدث الأرقام عن نفسها. تكرارًا لما قاله إيفانز وفورث: “الضخم شيء جميل”. تطبع هذه الفكرة ثقافة وادي السيليكون وبالتبعية ثقافة الكثير من المشاريع حول العالم.

ضُرب بالمنهجيات الأخرى من قبيل الأنطولوجيات، و أنظمة التصنيف و علم الدلالة عُرض الحائط انطلاقًا من روح الاكتشاف الحالية. ففيما ترمز الرياضيات التطبيقية وتعلم الآلة والتحليلات التنبؤية إلى الحجم، ترمز الأنطولوجيات وأنظمة التصنيف وعلم الدلالة إلى المعنى والفهم. وعلى الرغم من أن هذا الأخير قد يبدو ضئيلاً مقارنة بأبعاد الأولى، فإنهما سيلعبان دورًا ذا شأن في تحديد اللياقة التنافسية للشركات. بعد النمو المطرد في الكون الرقمي على مدى السنوات الأخيرة، وصلنا إلى درجة من التعقيد تتطلب إضافة فهم عميق للمسائل التي بين أيدينا. شيء لن يتحقق بجمع المزيد من البيانات أو بتنفيذ خوارزمية. إذن فالمثير للسخرية أنه تغييرًا في الاتجاه بعيدًا عن “الضخم شيء جميل” يمكنه فعلاً الاستفادة من القوة الكاملة للبيانات الضخمة.