Kiến thức ≠ Kỹ năng ≠ Kinh nghiệm – tại sao sự phân biệt nhất quán giữa các thuật ngữ này lại quan trọng hơn bao giờ hết.

/in /by

Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm là ba thành phần cốt yếu tạo nên năng lực của một cá nhân trong bất kỳ lĩnh vực nào. Thật không may, những thuật ngữ này ngày nay được sử dụng thay thế cho nhau, nhưng chúng có ý nghĩa rất khác nhau.

Kiến thức đề cập đến sự hiểu biết trí tuệ về các sự kiện, khái niệm và lý thuyết liên quan đến một lĩnh vực cụ thể. Nó có được thông qua giáo dục, đọc sách, tham dự các bài giảng và tham gia các chương trình đào tạo. Kiến thức là cần thiết vì nó cung cấp cơ sở để phát triển các kỹ năng. Nó cho phép các cá nhân hiểu được những lý do đằng sau một phương pháp thực hành hoặc một thủ tục cụ thể.

Kỹ năng đề cập đến khả năng thực hiện một nhiệm vụ với độ chính xác và chất lượng phù hợp. Đó là việc áp dụng kiến ​​thức trong một môi trường thực tế. Các kỹ năng được phát triển thông qua thực hành, lặp lại và phản hồi từ những người cố vấn hoặc người giám sát có kinh nghiệm. Một cá nhân càng thực hành một kỹ năng nhiều thì họ thường càng giỏi kỹ năng đó.

Kinh nghiệm đề cập đến sự tiếp xúc của một cá nhân với một lĩnh vực hoặc lĩnh vực công việc cụ thể. Kinh nghiệm được tích lũy thông qua làm việc, thực tập, tình nguyện và ứng dụng kiến ​​thức và kỹ năng thực tế khác. Kinh nghiệm rất có giá trị vì nó mang lại cho các cá nhân sự hiểu biết thực tế về những thách thức mà họ có thể gặp phải. Nó giúp họ xác định các giải pháp tiềm năng cho các vấn đề và tạo cơ hội cho sự trưởng thành và phát triển cá nhân.

Kỹ năng ứng dụng, mặt khác, đề cập đến việc sử dụng thực tế các kỹ năng trong một công việc hoặc lĩnh vực cụ thể. Chúng là những kỹ năng mà một cá nhân đã phát triển thông qua thực hành và kinh nghiệm và có thể dễ dàng áp dụng trong các tình huống thực tế. Các kỹ năng ứng dụng là cần thiết bởi vì chúng là những kỹ năng duy nhất cho phép các cá nhân thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả và hiệu quả. Mặc dù cả kỹ năng và kinh nghiệm đều cần thiết, nhưng nếu chỉ có mỗi kỹ năng thì kinh nghiệm sẽ trở nên hữu ích hơn. Điều này là do chỉ có kinh nghiệm mới cho phép các cá nhân áp dụng kiến ​​thức và kỹ năng của họ trong môi trường thực tế một cách hiệu quả. Nó cho phép các cá nhân phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề, giao tiếp và các kỹ năng quan trọng khác mà khó có thể học được thông qua việc chỉ đọc sách vở hoặc đào tạo lý thuyết. Kinh nghiệm cũng cung cấp cho các cá nhân sự hiểu biết sâu sắc hơn về sự phức tạp của một lĩnh vực cụ thể. Nó làm cho họ dễ thích nghi hơn với sự thay đổi và có nhiều khả năng thành công hơn trong các tình huống thử thách. Ngoài ra, kinh nghiệm cung cấp cho các cá nhân cơ hội học hỏi từ những sai lầm của họ và phát triển khả năng phục hồi.

Tóm lại, kiến ​​thức, kỹ năng và kinh nghiệm đều là những thành phần thiết yếu hình thành nên năng lực của một cá nhân trong bất kỳ lĩnh vực nào. Mặc dù kỹ năng và kiến ​​thức đều có giá trị, nhưng kinh nghiệm luôn tốt hơn kỹ năng đơn thuần. Việc áp dụng thực tế các kỹ năng và kiến ​​thức thu được thông qua kinh nghiệm cung cấp cho các cá nhân sự hiểu biết sâu sắc hơn về lĩnh vực của họ, kỹ năng giải quyết vấn đề và khả năng thích ứng với những thách thức mới.

Đây chính là lý do tại sao việc phân biệt giữa kiến ​​thức, kỹ năng và kinh nghiệm khi nói đến việc đối sánh, tuyển dụng và tìm kiếm nhân tại lại quan trọng đến vậy, vì mỗi khía cạnh mang lại giá trị riêng cho quy trình. Khi tuyển dụng ứng viên, một tổ chức phải xem xét các yêu cầu cụ thể của công việc hoặc vị trí được tuyển dụng. Ví dụ: nếu một tổ chức đang tuyển dụng cho vai trò kỹ thuật, thì kiến ​​thức/kỹ năng ứng dụng đã được chứng minh về một ngôn ngữ  coding và lập trình cụ thể có thể quan trọng hơn kiến ​​thức về các khái niệm lý thuyết liên quan đến lĩnh vực này.

Trong khi kiến ​​thức và kỹ năng là cần thiết, kinh nghiệm cung cấp cái nhìn sâu sắc và có giá trị nhất về công việc và lĩnh vực này. Ví dụ: một ứng viên có kỹ năng lập trình tuyệt vời nhưng thiên về lý thuyết có thể không phù hợp nhất cho vị trí nếu họ thiếu kinh nghiệm làm việc liên quan. Điều quan trọng nữa là phải cân bằng các khía cạnh khác nhau trong quá trình tuyển dụng và đối sánh dựa trên bằng chứng. Một số tổ chức có thể chú trọng nhiều hơn vào các kỹ năng kỹ thuật, trong khi những tổ chức khác có thể tập trung vào các kỹ năng mềm như giao tiếp và làm việc nhóm. Do đó, các tổ chức cần hiểu rõ các yêu cầu cụ thể của vai trò và trình độ mong muốn, từ đó xác định tầm quan trọng của kiến ​​thức, kỹ năng và kinh nghiệm cho phù hợp. Đồng thời, các tổ chức tập trung mạnh vào các kỹ năng cứng hoặc liên quan đến công việc đặc biệt không nên bỏ qua các yếu tố như thái độ, sự phù hợp với văn hóa và tiềm năng phát triển. Những yếu tố này có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc dự đoán sự thành công và sự gắn bó lâu dài của ứng viên với tổ chức.

Do đó, một quy trình tuyển dụng và đối sánh cân bằng xem xét tất cả các khía cạnh này một cách tổng thể có thể giúp các tổ chức xác định những ứng viên tốt nhất cho các vị trí mở của họ. Chúng ta không nên tập trung hoàn toàn vào nền tảng giáo dục, kiến ​​thức, cũng như các kỹ năng cứng hoặc kỹ năng mềm, điều rất phổ biến trong tuyển dụng ngày nay. Để đem lại các kết quả đổi sánh chính xác và bền vững, dựa trên trí tuệ của con người hay trí thông minh nhân tạo, chúng ta phải bắt đầu ngay hôm nay, bằng việc phân biệt những thuật ngữ Kiến thức ≠ Kỹ năng ≠ Kinh nghiệm một cách nhất quán.

A rose ≠ is a rose ≠ is a rose – or why matching with skills without a precise level is as good as useless.

/in /by

JANZZtechnology_a-rose-is-a-rose

Having touched on the subject of skills a couple of days ago in the post Knowledge ≠ Skills ≠ Experience – or why a consistent distinction between these terms is more important than ever, I would like to take a closer look at the topic today.

Job matching is a process that has gained popularity in recent years as a tool to, for example, match individuals with job vacancies based on their skills. While the concept of matching skills seems reasonable, it does not make sense to match skills without knowing the exact level of all explicit and even more implicit skills, especially those that come from previous work experience.

But this is exactly how most systems available on the market work, the vast majority of job boards and aggregators, ATSs, and other career tools on the web and the recruiter side. The reason for this is that none of today’s popular taxonomies and knowledge graphs, such as ESCO, O*Net, Lightcast Open Skills, etc., provide such levels and thus do not provide meaningful differentiation. Together with other shortcomings, such as the still widespread use of keyword matching, and matching without context, which I have highlighted in previous posts, there are almost always incomplete or even incorrect matching results and many other negative implications that result from this inadequate process using outdated technology.

To show that skill matching without validated levels makes no sense at all, here are some examples:

Playing tennis could be found as a skill on my CV. However, we all know that my tennis skills cannot be compared or matched in any way to those of, say, Roger Federer. Even when we talk about the same thing, we mean something completely different. Let’s take another example to illustrate this: I can cook. It’s not all that bad, and it’s good enough for home use. And yet I am miles away from the professional cooking skills needed in a successful restaurant kitchen. I would definitely be thrown out of any kitchen after no more than two days because I would have disrupted the entire well-rehearsed kitchen operation with my incompetence. Not all tennis is the same and not all cooking is the same. And so not all Python programming is the same, and not all plumbing is the same, and not all writing is the same, and so on.

So one of the main reasons why matching skills without knowing the exact level of proficiency is problematic is that it can lead to a mismatch between the job requirements and the candidate’s skills. For example, if a candidate has a skill listed on their resumé but only has a basic knowledge of that skill, or the skill has not been used in the workplace for many years and is therefore no longer up to date, they may not be able to perform the job effectively. Conversely, if a candidate has a skill that is not explicitly listed on their CV, but has advanced knowledge of it, for example through continuous, practical use in work activities, they may be overlooked for a job for which they are well suited.

Another problem with matching skills without knowing the exact level of proficiency is that it can lead to candidates being pigeonholed into certain roles. For example, if a candidate has a particular skill that matches a job vacancy, they may be hired for that job, even if they have other skills that might be better suited to a different role. This can limit the candidate’s career growth and development, as they may not have the opportunity to explore other areas of interest or develop new skills that could be valuable to the organization.

It is also important to note that skills are not the only factor that should be considered when matching candidates with vacancies. Other factors such as personality, work ethic, and cultural fit are equally important and cannot be determined solely based on a candidate’s skills. A person’s work experience can shed light on their personality, work ethic, and cultural fit, which can be crucial in finding the right match.

In conclusion, job matching based on skills without knowing the exact level of all explicit and implicit skills is not an effective strategy. Skills alone do not determine a person’s suitability for a role. It is essential to consider a candidate’s work experience, personality, work ethic, and cultural fit to ensure the right match. Failure to do so will obviously lead to mismatches and missed opportunities for both the candidate and the organization.

So please stop the nonsense and the sadly widespread fixation on skills matching as being so modern and meaningful. Skills are and will remain just one of many relevant dimensions that should be included in job matching and/or any recruitment process. And if it has to be skills matching, then please only with relevant skill levels and even better with as much context as possible. You owe it not only to Roger Federer and all the talented and hard-working professional chefs in the world. Learn more about our products JANZZon! and JANZZsme! and how we can overcome the limitations of today’s inadequate job and skills matching.