Lo que debería saber para escoger su software de reclutamiento

La mundialmente conocida empresa Deloitte, describe en un artículo la evolución de la tecnología de RRHH en cuatro etapas. La primera etapa se sitúa en el período entre la década de los 70 y 80, cuando la principal atención de los proveedores de software se centraba en sistemas que ayudasen a los gestores de RRHH a realizar registros de la información. Durante la segunda etapa, entre la década de los 90 y principios de l 2000, se desarrollaron las funcionalidades para apoyar aspectos como la contratación, formación y control del rendimiento. Alrededor de 2010, en la tercera etapa, los proveedores comenzaron a ofrecer servicios en la nube y sistemas más sencillos de utilizar o “user-friendly” para facilitar a los usuarios la autogestión de sus datos.

El informe de Deloitte afirma que actualmente nos encontramos en la cuarta fase evolutiva de las tecnologías aplicadas en recursos humanos. Para reaccionar a las microtendencias en torno al empleo, los proveedores tienen que diseñar herramientas dirigidas tanto a equipos, individuos y redes, como también a mejorar la productividad de las personas. En JANZZ.technology pensamos que un software de RRHH debería ayudar a los responsables de RRHH a ser más productivos y a poder centrarse en tareas de mayor valor añadido. Por ejemplo, debería reducir el esfuerzo y tiempo necesarios para tareas como la preselección entre miles de solicitantes, lo cual permitiría emplearse más a fondo en tareas tan importantes como la entrevista de candidatos. Estamos convencidos de que este objetivo será alcanzado mediante el uso de la Inteligencia Artificial (IA).

IA para el reclutamiento

La adquisición de talento es sin duda una de las partes más importantes de la gestión empresarial. Esto hace que el mercado de softwares de reclutamiento sea muy competitivo e interesante de observar. Organizaciones gubernamentales, como los Servicios Públicos de Empleo (SPE), también buscan activamente soluciones para optimizar su gestión. Según la plataforma Crunchbase, tan solo en 2018, fueron concedidos más de 600 millones de dólares en financiación de capital de riesgo, a start-ups dedicadas al desarrollo de softwares de reclutamiento. En el último estudio de mercado por parte de HR Tech China, los proveedores de software de reclutamiento constituyen el mayor segmento, entre todos los proveedores de tecnología de RRHH.

Las ofertas de los proveedores incluyen pruebas y evaluaciones de los candidatos, comprobaciones de antecedentes, entrevistas en vídeo y muchas plataformas de contratación. Desde principios de 2017, el uso de IA para los procesos de reclutamiento ha ido en auge. El consiguiente aumento de las capacidades de la inteligencia artificial empleada en los softwares de reclutamiento, podría hacer que cualquier gerente de recursos humanos se sintiera abrumado.

AI for recruiting” es una tecnología emergente que se utiliza en RRHH para los procesos de selección de personal. Se basa, evidentemente, en inteligencia artificial y su objetivo principal es reducir las tareas repetitivas y lentas, lo cual ayuda a reclutadores y a gerentes de contratación, a centrarse en actividades de valor añadido. El 52% de los líderes en la adquisición de talentos afirma que, la parte más difícil de la contratación, es la preselección de candidatos entre un gran número de aspirantes (1). Un software de reclutamiento con IA puede, por ejemplo, filtrar miles de aspirantes a una posición y recomendar, en un abrir y cerrar de ojos, a los 5 mejores candidatos/as. De esta manera, los gerentes de RRHH que utilizan IA para la contratación tendrán más tiempo y recursos para evaluar en profundidad las preselecciones, lo que a su vez aumenta significativamente las posibilidades de encontrar realmente al candidato/a más adecuado/a.

A nivel de público en general, el término IA se utiliza de manera imprecisa e incluso, con frecuencia, incorrecta. Muchas empresas utilizan el concepto IA para describir sus productos, con el fin de hacerlos parecer «altamente actualizados». En la mayoría de los casos, este tipo de publicidad promete demasiado. Allí radica la importancia de evaluar tanto a los diferentes productos, como a sus proveedores. El proceso es similar al de contratación: solo evaluando las opciones de distintas maneras, se encuentra la mejor de todas.

Evaluación de la IA para tecnología de reclutamiento

¿Cómo debería un departamento de RR.HH. evitar el software que promete demasiado en teoría y cumple poco en la práctica, a la hora de elegir entre todos los productos disponibles? Hemos definido tres principios para elegir correctamente un software de reclutamiento basado en IA:

Principio I: Ser consciente de la parcialidad de los programas de reclutamiento con IA

El año pasado, la historia sobre el software de reclutamiento de Amazon, que en secreto discrimina a las mujeres, fue un llamado de atención para todos: el aprendizaje automático puede ser tan sesgado como los seres humanos. Por lo tanto, es extremadamente importante centrarse en la imparcialidad y la transparencia algorítmica.

Usted debe conocer cómo el software procesa la información personal, como la fecha de nacimiento, el sexo y la nacionalidad. ¿Cuáles criterios tiene en cuenta el software a la hora de realizar la comparación? ¿Qué peso tiene cada criterio? ¿Es capaz el software de ignorar datos irrelevantes?

Además de los algoritmos, hay que asegurarse de que el software tenga datos de entrenamiento representativos. La herramienta de reclutamiento de Amazon, por ejemplo, se tornó en contra de las candidatas porque, durante más de diez años, la empresa entrenó sus modelos informáticos con currículums pertenecientes a candidatos masculinos. Por lo tanto, asegúrese de preguntar a su proveedor de software cómo maneja sus fuentes de datos.

Principio II: Asegúrese de probar antes de comprar

Antes de comprar un auto, usted ciertamente lo probaría. Esta misma regla debería aplicarse también a la compra de un software de reclutamiento. Dado que esta sería una inversión relativamente costosa y a largo plazo para su negocio, es aconsejable completar una prueba de concepto o POC (Proof of Concept).  A través de la ejecución de esta prueba descubrirá si el software realmente puede resolver sus problemas de acuerdo a sus prioridades, realizar las funciones prometidas y manejar sus datos dentro de la escala y el alcance requeridos.

JANZZ.technology realizó un POC con una organización intergubernamental que deseaba comprobar si nuestra solución podía efectivamente ayudarles a ahorrar tiempo a la hora de encontrar candidatos adecuados. Nuestro software de IA compitió contra su equipo de RRHH en la búsqueda de candidatos, de todo el mundo, para sus puestos vacantes de pasante junior. Después de examinar miles de postulaciones, quedaron impactados con nuestros excelentes resultados.

La mayoría de los buenos proveedores de software ofrecen pruebas gratuitas. Es importante preparar bien los datos que va a utilizar en las pruebas para sacar el mayor provecho de las mismas y optimizar al máximo el proceso. Aspectos a menudo ignorados a la hora de elegir un software de reclutamiento, son el mantenimiento y el soporte necesarios después de la compra. Sólo con una actualización constante, el software es capaz de desarrollarse en paralelo con los rápidos cambios del mercado, los requisitos de los clientes y la vertiginosa velocidad de la digitalización. No confíe simplemente en frases de marketing tales como: «otras 50 empresas líderes de su sector utilizan nuestro software» o «las 100 primeras entre las 500 primeras empresas también utilizan nuestro software».

Principio III: Tener en cuenta las «habilidades sociales» o “soft skills” de un software de reclutamiento con IA

Al igual que la evaluación de un candidato a un puesto de trabajo se realiza mediante la evaluación de sus competencias y habilidades sociales, un software de reclutamiento de IA también tiene competencias y habilidades sociales. Definimos las competencias de un software como: funcionalidad, precisión, seguridad de datos, velocidad, disponibilidad de idiomas y otras características similares, altamente valoradas.

Sin embargo, muchos pueden pasar por alto las habilidades sociales de un software de reclutamiento de IA. Las habilidades sociales básicas de un software de reclutamiento de IA son la capacidad de comprender a fondo el idioma, la educación, el sistema laboral y social, etc. de su región de actividad, y la capacidad de localizar ciertas regiones o países.

Por ejemplo, un país como España tiene más de un idioma oficial: castellano, catalán, valenciano, gallego y vasco. Un buen software de reclutamiento de IA debe ser capaz de entender las diferencias y similitudes entre estos idiomas, y conocer los términos comunes.

Llevar a cabo procesos de matching con puestos de trabajo de toda Europa no es una tarea fácil, porque, para empezar, cada uno de los 44 países tiene su propio sistema educativo (incluso dentro del marco del tratado de Bolonia). Es una enorme cantidad de trabajo comparar los diferentes niveles de educación y hacer coincidir perfiles de candidatos con vacantes de empleo. ¿Tiene su proveedor los conocimientos adecuados para resolver estos problemas en su región de actividad?

Además del idioma y la educación, hay muchas más categorías, igualmente importantes, que deben tomarse en cuenta.  Como empresa internacional que opera en diferentes países, usted quiere tener un software que comprenda todos sus mercados de interés.

Limitaciones de la IA

Es posible que haya oído hablar de todos los beneficios prometidos, inherentes al uso de un software de reclutamiento con IA. Antes de que la IA pueda hacer su magia, estamos aquí para llamar su atención y sugerirle una palabra: precaución. No espere que el software de IA tome por sí mismo decisiones de contratación. Muchos casos de uso previos demostraron que, sencillamente la tecnología no está lista todavía para tal proeza. «Asegurar que el algoritmo es realmente interpretable y explicable – está todavía muy lejos.» [2]

Si espera que la IA y el algoritmo hagan bien su trabajo, es sumamente importante que compruebe también la preparación de su empresa u organización para la IA, con el fin de maximizar su rendimiento. Todos sabemos que identificar patrones y hacer predicciones requiere una gran cantidad de datos. Con los muy extendidos algoritmos de código abierto, el verdadero cambio en la estrategia de juego, son los datos utilizados para entrenar los algoritmos. Cualquier organización debe tener un plan claro sobre cómo generar los datos cuantitativos y cualitativos que ayudarán a que su software de reclutamiento con IA obtenga resultados más precisos, lo cual se traduce en mayor rentabilidad económica para su empresa.

JANZZ.technology suministra soluciones de inteligencia artificial para su sistema de reclutamiento y le ayuda a encontrar las habilidades y talentos adecuados. La ontología JANZZZon! y el motor de búsqueda inteligente JANZZsme! hacen que problemas complejos como correspondencia entre puestos de trabajo y habilidades sean computables y además dan un vuelco total a la forma en la cual  gestionamos la búsqueda de talentos. Las aplicaciones de JANZZ.technology están estructuradas semánticamente, lo cual significa que las ocupaciones, especializaciones, funciones,  habilidades, cualificaciones, etc., están interrelacionadas de forma lógica. Las aplicaciones de JANZZ.technology generan resultados relevantes, en tiempo real y en varios idiomas, para búsquedas complejas. Nuestras aplicaciones se alimentan y aprenden constantemente de nuevos datos generados por nuestros usuarios, por lo que se vuelven más precisas con el tiempo. Permita que las herramientas de JANZZ.technology le ayuden a encontrar los candidatos que mejor se adapten a sus necesidades.  Para una demostración, por favor escriba ahora a sales@janzz.technology

[1] ideal. 2019. AI for recruiting: A definitive guide for HR professionals. URL: https://ideal.com/ai-recruiting/ [2019.05.28]

[2] Jeffrey Dastin. 2018. Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women. URL: https://www.reuters.com/article/us-amazon-com-jobs-automation-insight/amazon-scraps-secret-ai-recruiting-tool-that-showed-bias-against-women-idUSKCN1MK08G [2019.05.28]
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Cómo aprovecha India su dividendo demográfico

Mientras que algunos de los países desarrollados del mundo luchan contra el envejecimiento de su población, tomando medidas tales como el incremento en la edad de jubilación y la acogida a la inmigración, otros países se preocupan por cómo incorporar un gran número de jóvenes al mercado laboral. La serie “La Voz de Asia” de Deloitte, reporta que muchos países de Asia han sido testigos de un crecimiento constante en su población activa, con más y más hombres y mujeres jóvenes que ingresan al mercado laboral cada año.  » Lea más sobre: Cómo aprovecha India su dividendo demográfico  »