德勤在一个报告中总结了人力资源技术演变的四个阶段: 第一阶段发生在20世纪70年代和80年代期间,当时软件供应商的主要关注点是如何帮助HR经理人进行记录和存档。在20世纪90年代到21世纪初的第二阶段,支持招聘,培训和绩效控制等功能相继被开发。第三阶段发生在2010年左右,供应商开始提供云服务和更加用户友好的系统,以便增强员工的自助服务。

德勤报告称,今天我们正处于人力资源技术的第四阶段。为了对工作环境变化趋势做出应对,供应商必须设计针对团队,个人和网络的工具,并提高人们的工作效率。在JANZZ.technology,我们同样认为人力资源软件应该帮助HR经理人提高工作效率,让人力资源经理人能更多地关注任务中的增值点。例如,减少简历筛选候选人这样的重复性工作,让HR经理人有时间和经历专注于候选人评估及面试。我们进一步认为,这将通过人工智能(AI)来得以实现。

AI招聘

无可否认,人才招聘是公司战略最重要的元素之一。这也使得招聘软件市场成为最具竞争力和最引人注目的市场。就连公共就业服务(PES)这样的政府组织也在积极寻求解决方案来处理这个问题。据Crunchbase的数据,仅在2018年,招聘软件创业公司就获得了超过6亿美元的风险投资。在HR Tech China的最新中国人力资源科技云图中,招聘软件供应商占据了最大的板块。

人力科技供应商提供的服务包括候选人的测试和评估,背景调查,视频面试和许多招聘平台。自2017年初以来,人工智能技术被运用到招聘过程中,随之大量涌现的所谓具备人工智能的招聘软件足以使任何一个HR经理人感到不知所措。

“AI 招聘”是人力资源招聘流程中使用的一种新兴技术。它采用人工智能,以减少重复性和耗时性的任务,帮助招聘人员和招聘经理专注于能真正增加价值的工作。 52%的人才招聘领导者表示,招聘最困难的部分是筛选海量申请候选人。 [1] 例如,人工智能招聘软件可以快速浏览数千份招聘简历,并在瞬间推荐出前5名候选人。因此,使用人工智能进行招聘的HR经理人将有更多的资源来深入评估这5名候选人选,从而大大提高了他们找到最佳候选人的机会。

然而,很大部分公司在使用AI这个词时含糊不清,甚至经常不准确。许多公司恨不得在所有产品前加上“AI”,来显示其产品的“高级别性”。在大多数情况下,这种产品广告承诺过大。因此,能够正确评估此类产品及其供应商显得十分重要。这个过程类似于招聘:您只有用各种方法来评估候选人,才能最终找到那个适合的人选。

评估人工智能招聘技术

在选择所有产品时,HR经理人应该如何选择人工智能招聘软件同时避免过度承诺的软件?对此我们提出了三个原则:

原则一:注意AI招聘软件导致的偏见

去年,关于亚马逊人工智能招聘工具暗中对女性产生偏见的故事对我们所有人来说是一个警钟:机器学习可能与人类一样带有偏见。因此,关注算法的公平性和透明度显得尤为重要。您应当考察软件如何处理个人信息数据,如出生日期,性别和国籍等。在进行匹配时该软件考虑了哪些因素?是否又忽略了无关的因素?

除了算法,您还必须确保软件用于训练的数据是具有代表性的。在亚马逊AI招聘工具案例中,该公司使用了十多年来累计的申请人的简历对其计算机模型进行培训,由于这当中的申请人绝大多数为男性,从而导致该工具对有女性口吻表达的申请人降序排列。因此,请确保向软件供应商询问他们的数据源。

原则二:一定在购买前进行测试

在购买汽车之前,你肯定会先试驾一下。同样的规则也适用于购买招聘软件。由于招聘软件系统对您的企业来说是一项昂贵且长期的投资,因此进行POC(概念验证)是明智之举。在此试运行中,您将了解软件是否可以真正解决您的优先级问题,执行承诺的功能并在所需的规模和范围内处理您的数据。

JANZZ.technology曾与一个政府间组织进行了一次POC,以确定我们的解决方案能否真正帮助他们在寻找候选人时节省时间。我们的人工智能软件与他们的人力资源团队进行了直接比赛,将全球候选人匹配到他们的初级实习生职位。在筛选了数千份申请后,他们对我们的结果感到十分惊喜。

大多数优秀软件供应商都会提供免费试用,为了充分实现您的预期并最大限度地优化此过程,准备好您的测试数据非常重要。另外,选择招聘软件时经常被忽视的一个方面是购买后需要的维护和支持。考察软件能否有持续更新的能力以适应快速变化的市场,客户需求和持续的数字化并行发展,比简单地信任诸如“您所在行业的前50家公司正在使用我们的软件”或“500强公司中的前100家也使用了我们的软件”等广告语要靠谱得多。

原则三:考量人工智能招聘软件的“软技能”

就像通过评估求职者的硬技能和软技能一样,AI招聘软件也有其硬技能和软技能。我们将软件的硬技能定义为功能,准确性,数据安全性,速度,语言涵盖等性能。然而,许多人可能会忽视人工智能招聘软件的软技能, 即能够深刻理解您的运行区域的语言,教育,工作和社会体系等的能力,以及本地化的能力。

例如,西班牙有好几种官方语言:卡斯蒂利亚语,加泰罗尼亚语(或瓦伦西亚语),加利西亚语和巴斯克语。一个好的AI招聘软件应该能够理解这四种不同的语言,并且知道四种不同语言中用于表示相同事物时所使用的常用术语。

在整个欧洲开展工作匹配并非易事,因为44个国家中都有自己的一套教育体系(即使是博洛尼亚框架)。因此,比较不同的教育水平并将人与工作相匹配是一项巨大的工作。您的供应商是否储备在您的运行区域内解决此类问题的正确知识?除语言和教育外,还有许多同样重要的类别需要被认真对待。作为一家跨国经营的国际公司,您希望拥有一款能够了解您所有市场的软件。

AI的局限性

您可能听说过使用AI招聘软件所带来的所有好处。在人工智能能够发挥其魔力之前,我们在此提醒您。不要指望AI软件自己做出招聘决定。许多以前的案例向我们证明了这项技术还没有准备好。 “如何确保算法真正可以被解释和解释 – 这是相当遥远的。”[2]

如果您期望AI和算法能够最大限度地发挥其功能,那么检查您的公司或组织对AI的准备情况同样重要。众所周知,模式识别和进行预测需要大量数据。随着广泛的开源算法,真正的游戏改变者是用于训练算法的数据。任何企业或组织都应该有一个明确的计划,如何生成定量和定性数据,这将有助于您的AI招聘软件获得更准确的结果,对您的企业来说也是经济上有利可图的。

JANZZ.technology为您的招聘系统提供AI解决方案,帮助您找到合适的技能和人才。知识图谱JANZZon!和智能匹配引擎JANZZsme!使工作和技能匹配等复杂问题可计算,并彻底改变我们处理技能和人才搜寻的方式。 JANZZ.technology的应用程序的信息结构是建立在语义上,这意味着职业,专业化,功能,技能和资格等信息在逻辑上是相互关联的。 JANZZ.technology应用程序可以实时,跨多种语言为复杂搜索提供有意义的结果。我们的应用程序不断提供用户生成的新数据,因此随着时间的推移它们会变得更加准确。让JANZZ.technology的工具帮助您找到最合适的候选人。如需演示,请立即写信给 sales@janzz.technology

[1] ideal. 2019. AI for recruiting: A definitive guide for HR professionals. URL: https://ideal.com/ai-recruiting/ [2019.05.28]

[2] Jeffrey Dastin. 2018. Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women. URL: https://www.reuters.com/article/us-amazon-com-jobs-automation-insight/amazon-scraps-secret-ai-recruiting-tool-that-showed-bias-against-women-idUSKCN1MK08G [2019.05.28]