Dann nehmen wir halt die Alten. Warum die Altersdiskriminierung vorübergehend pausiert wird.

/in /von

Wie der Tages-Anzeiger kürzlich berichtete steht ein grosser Wandel bei den Schweizer Stellenausschreibungen bevor. Über 24‘000 Bewerbungen wurden in einer Studie einer Jobplattform untersucht und das Bild ist eindeutig. Nur wenige Arbeitgeber suchen nach älteren Fachkräften. Zudem sind viele Stellenausschreibungen mit Alterskategorien versehen wie z.B. „Koch gesucht 27-35 Jahre alt“.
Doch damit soll vorübergehend Schluss sein. Der Arbeitgeberverband plant ein Programm um über 50-jährige wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Denn durch die bevorstehende Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative sucht man nun verstärkt im Inland nach Fachkräften und hat dafür auch bereits eine Lösung gefunden: ältere Menschen. Durch den erhöhten Mangel an gut ausgebildetem Personal in vielen Branchen, sollen diese nun von einmal wieder gefragt sein. Und das obwohl Sie teilweise jahrelange auf Grund Ihres Alters im Arbeitsmarkt diskriminiert wurden. Doch bevor dieses Programm überhaupt erste Resultate erzielt, wiegelt der Arbeitgeberverband bereits ab und überrascht trotz der neuen Bemühungen mit folgendem Statement (Zitat Tages-Anzeiger): «Es kann Gründe geben, welche es rechtfertigen, dass eine Altersangabe im Stelleninserat aufgenommen wird. Von diesen Fällen abgesehen, unterstützt der Arbeitgeberverband aber den Ansatz, die Alters­angaben in den Inseraten wegzulassen», sagt Daniella Lützelschwab, Mitglied der Geschäftsleitung beim Arbeitgeberverband. Im Rahmen des unlängst lancierten Projekts «Arbeitsmarkt 45 plus» (Wie der Programmname verrät gehört man auf dem Arbeitsmarkt mittlerweile nicht mal mehr als Ü50 zu den alten Eisen, sondern anscheinend bereits ab 45 Jahren) hätten sich zudem verschiedene Firmen bereit erklärt, während einer gewissen Zeit in ihren Stelleninseraten auf die Erwähnung einer Altersgrenze zu verzichten. «Nach dieser Probezeit wird ausgewertet, ob und wie sich dies auf die Bewerbungen und auf den Bewerbungsprozess ausgewirkt hat», so Lützelschwab.

Der opportunistische Arbeitsmarkt
Dies klingt nicht wirklich nach einem klaren Bekenntnis gegenüber älteren Arbeitssuchenden. Dabei sollte gegen Altersdiskriminierung längst mit Gesetzten vorgegangen werden. Solche Initiativen, die kurzfristig auf Alterskategorisierungen verzichten stellen keine nachhaltige Lösung dar. Es zeigt lediglich wie opportunistisch die Vorstösse sind, wenn es um den viel besagten Fachkräftemangel geht. Denn es scheint, als ob der eigene Markt diese Problematik hätte abfedern können.
Dass die Schweiz wirklich auch rechtlich Aufholbedarf hat, zeigt ein Blick über die Landesgrenzen. Denn im Gegensatz zur EU und der USA sind in der Schweiz Altersangaben in Stelleninseraten erlaubt, die im weitesten Sinne auch die Altersdiskriminierung unterstützen. Doch jetzt wo ein Engpass droht, soll man diese vorübergehend pausieren?
Im Umkehrschluss heisst dies, dass es vielen Arbeitgebern wohl egal war, ob Menschen auf dem Arbeitsmarkt auf Grund Ihres Alters (natürlich auch Herkunft und Geschlecht) diskriminiert wurden, bis es schwierig wurde gutes Personal zu finden. Eigentlich eine doppelte Form der Diskriminierung. Wenn’s nicht anders geht, dann nehmen wir halt einen Alten oder eine Alte.
Wird hier aus der Not einfach vorübergehend eine Tugend gemacht? Ein solcher Opportunismus lässt diesen Schluss sicherlich zu. Doch warum eigentlich?
Die gängigen Vorurteile gegenüber älteren Stellensuchenden sind in aller Munde. Hohe Lohnforderungen, veraltete Qualifikationen und oft krank. Doch ist es wirklich so schlimm jemand Älteres anzustellen?
Dabei können Unternehmen von älteren Mitarbeitenden doch in vielerlei Hinsicht profitieren. Dank Ihrer reichhaltigen Erfahrung sind ältere Bewerbende oft kooperations- und entscheidungsfähiger und können Gesamtzusammenhänge dadurch rascher und besser einschätzen. Davon profitieren natürlich auch wieder die jüngeren Mitarbeitenden. Eine Gefahr der Kündigung oder einer hohen Fluktuation ist bei der Generation Ü50 zudem wesentlich geringer, was der Firma wiederum Beständigkeit und Nachhaltigkeit garantiert. In der Schweiz liegen uns keine konkreten Zahl vor, aber z.B. in Österreich ist gemäss der AMS der erhöhte Ausfall durch Krankheitstage verglichen zu jüngeren Bewerbenden ebenfalls ein Mythos (Falls sie Zahlen für die Schweiz haben, freuen wir uns über die Zusendung). Zudem müssen Firmen heutzutage für ausgebildete Fachkräfte durch den wachsenden Mangel so oder so tief in die Tasche greifen, oftmals völlig unabhängig vom Alter.
Fest steht, dass die Diskriminierung im Arbeitsmarkt bekämpft werden muss. Dabei reicht es nicht sich einfach auf den gesunden Menschenverstand der Arbeitgeber zu verlassen. Es braucht gesetzliche Bestimmungen, damit die Altersdiskriminierung eingeschränkt werden kann. Dafür benötigt es mehr als nur das gewünschte Alter aus Stellenausschreibungen zu streichen. Es braucht einen fairen Prozess im Recruiting.
Dieser könnte durch das anonyme Bewerbungsverfahren nachhaltig verbessert werden.

Wir von JANZZ.jobs haben uns seit Jahren dem Kampf gegen die Diskriminierung am Arbeitsmarkt gewidmet. Deswegen setzt die Plattform auch schon von Beginn an auf ein anonymes Bewerbungsverfahren. Wir sehen den Schlüssel zum Erfolg in einer graduellen Anonymität.

Anonyme Bewerbungsverfahren
Eine graduelle Anonymität, welche schrittweise gegenseitig aufgelöst werden kann, ist der Schlüssel zur Verhinderung von Diskriminierungspraktiken sowie für ein effizientes und exaktes Matching von Wissen und Können, Fähigkeiten und Erfahrungen, von Arbeitssuchenden und Arbeitgeber. Dadurch bringt JANZZ.jobs nicht nur Stellensuchende und Unternehmen effizient zusammen, sondern schützt durch das integrierte Anonymitätsprinzip auch vor Vorurteilen oder heiklen Situationen in einem bestehenden Arbeitsverhältnis.