Uniabgänger – Wie Grossbritannien auf das anonyme Bewerbungsverfahren setzen will.

Wie der Tages-Anzeiger berichtet, will der britische Premierminister David Cameron zukünftig die Bewerbungen von Uni-Absolventen anonymisieren. Die Grossbank HSBC, die BBC, Deloitte und KPMG schliessen sich der Initiative Camerons an. Vor geraumer Zeit hatte er es in einer Rede als beschämend bezeichnet, dass Menschen mit „weiss klingenden“ Namen doppelt so häufig in die engere Auswahl kommen als andere. Er nennt dabei ein konkretes Beispiel eines schwarzen Mädchens, das extra den Namen ändern lassen hat, damit sie zu Jobinterviews eingeladen wurde.

Diskriminierung am Arbeitsmarkt ist leider allgegenwärtig, sei es auf Grund der Herkunft, des Alters, des Namens, der Hauptfarbe, Geschlecht, Aussehen usw. Das Problem ist altbekannt, wie bereits eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) gezeigt hat. 54 Prozent erklärten, dass sie bei der Arbeits- und Ausbildungsplatzsuche schlechter behandelt würden. Dabei leiden laut der Studie besonders Einwanderer aus der Türkei und aus arabisch-muslimischen Staaten unter Diskriminierung. Bei diesen liegt der Anteil, die sich auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt sehen, sogar bei 63 Prozent. Die Studie widerlegt aber auch gängige Vorurteile. Die Benachteiligungen lassen sich nämlich nicht durch Merkmale wie Bildung, Erwerbsstatus oder Einkommen begründen. Das Problem ist dabei aber nicht nur in Grossbritannien oder Deutschland bekannt, auch in der Schweiz gibt es genügend Beispiele für die offensichtliche Diskriminierung am Arbeitsmarkt. Das Portal Humanrights.ch zeigt eine Liste von Auszügen aus Studien auf der Website:

Anstellungsdiskriminierung findet sowohl auf der Ebene des Erstkontaktes zwischen Bewerber/in und dem Arbeitgebenden als auch bei der Bewertung und Selektion der Bewerbungen statt. Kommt es schliesslich doch zum Bewerbungsgespräch, so führen trotz gleichwertiger Qualifikationen rassistische Vorurteile dazu, dass Bewerber/innen, die einer Minderheit angehören, die Stelle nicht erhalten. Jugendliche «Secondos» haben in Konkurrenz mit einem jungen Schweizer, der dieselbe Schulbank gedrückt und dieselbe Lehre erfolgreich absolviert hat, weniger Chancen, eine Arbeitsstelle zu finden.

Trotz den Fakten aus zahlreichen Studien zeigen sich viele Schweizer Firmen und HR-Verantwortliche immer wieder aufs Neue skeptisch gegenüber dem anonymen Bewerbungsverfahren. Der Auszug aus dem Tagi-Artikel zeigt dies deutlich:

«Hierzulande ist die Anonymisierung von Bewerbungen noch kein grosses Thema», sagt Urs Burgunder, Präsident der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management. Er zeigt sich skeptisch. Spätestens im Bewerbungsgespräch kämen auch jene Fragen auf, die aufgrund der Anonymisierung nicht beantwortet werden konnten.
Ohnehin könne man aus einem Lebenslauf relativ viele Informationen herauslesen, auch wenn biografische Details des Bewerbers fehlten. So sei es ziemlich einfach, anhand der verschiedenen beruflichen Stationen das ungefähre Alter abzuschätzen. «Werden auch diese Informationen anonymisiert, so fehlen mir irgendwann die nötigen Informationen, um eine Auswahl zu treffen», sagt Burgunder.

Eine klare Fehleinschätzung. Das Bewerbungsgespräch ist überhaupt nicht der ausschlaggebende Touch Point. Die diskriminierten Bewerber kommen in den meisten Fällen ja gar nie erst bis zu einem Gespräch, sie sind bereits vorher aussortiert worden teilweise ohne, dass Ihre Unterlagen überhaupt geprüft wurden.
Dabei ist das wichtigste Kriterium für eine engere Auswahl ja sehr simpel. Bringt der Bewerber das gewünschte Können mit? Urs Greuter, Sprecher des Arbeitgeberverbandes, bestätigt im Artikel mit seiner Aussage, dass die Unternehmen eben nicht in erster Linie die Qualifikation berücksichtigen:

Angesichts des sich verstärkenden Fachkräftemangels sollten die Unternehmen bei einer Stellenausschreibung aber die gewünschte Qualifikation klar in den Vordergrund stellen.

Die Frage sei erlaubt: was berücksichtigen die Unternehmen dann, wenn nicht in erster Linie die gewünschte Qualifikation?

Trotz guter Bildung keine Chance

Diskriminierung am Arbeitsmarkt bedeutet, dass auch gut ausgebildete Migranten auf Grund ihrer Herkunft keine Stelle finden, was in Anbetracht des viel diskutierten Fachkräftemangels schockiert. Noch tragischer ist es für junge Menschen, die gar nicht erst eine Chance auf einen Ausbildungsplatz und somit den Einstieg ins Berufsleben haben, obwohl alleine in Deutschland im letzten Jahr über 80‘000 Ausbildungsplätze unbesetzt blieben. Dass es trotz dieser unglaublich hohen Zahl, gleichzeitig junge Migranten ohne Zukunftsperspektive gibt, stimmt einen nachdenklich. Wie sollen die Fachkräfte der Zukunft heranwachsen, wenn Sie keine Chance auf eine Ausbildung haben? Dabei darf auch nicht vergessen werden das Arbeiten mit das wichtigste Integrationskriterium ist. Um solche Missstände zu verhindern, ist das anonyme Bewerbungsverfahren definitiv eine mögliche Lösung.

Anonyme Bewerbungsverfahren

Der Vorstoss von David Cameron ist eine lobenswerte Initiative. Ein Versuch den Arbeitsmarkt fairer zu machen. Und das anonyme Bewerbungsverfahren kann diese Situation verbessern ohne, dass Recruiter auf wichtige Fakten zur Entscheidungsfindung verzichten müssen.  Wird die Bewerbung anonym eingereicht, findet der Entscheid ob ein Kandidat in die engere Auswahl kommt, lediglich auf Grund des Könnens, der Fähigkeiten und Qualifikationen statt. Das sind die einzig wichtigen Faktoren für eine erste Selektion.

Würde in einem zweiten Schritt die Anonymität aufgelöst oder kommt es zu einer Einladung für ein Bewerbungsgespräch, wäre es kaum denkbar dieses auf Grund z.B. der Herkunft einfach wieder abgesagt wird. Dies würde nicht nur die Auswahl geeigneter Bewerber einschränken, sondern auch den Recruiter in Argumentationsschwierigkeiten bringen. Denn vergessen wir nicht, dass eine engere Auswahl ja oftmals bereits intern präsentiert und begründet werden muss.
Für ein solches Bewerbungsverfahren müssen sich, wie im Beispiel von Grossbritannien, Staaten einsetzen, denn sonst wird sich kaum so schnell was ändern. Stellen der öffentlichen Hand müssten aus diesem Grunde ebenfalls mit dem anonymen Bewerbungsverfahren vergeben werden. So kann der Staat selbst auch entgegen wirken, dass die Stellen der öffentlichen Hand chancengleich vergeben werden und mit gutem Beispiel voran gehen.

Wir von JANZZ.jobs haben uns seit Jahren dem Kampf gegen die Diskriminierung am Arbeitsmarkt gewidmet. Deswegen setzt die Plattform auch schon von Beginn an auf ein anonymes Bewerbungsverfahren. Wir sehen den Schlüssel zum Erfolg in einer graduellen Anonymität.

Anonyme Bewerbungsverfahren

Eine graduelle Anonymität, welche schrittweise gegenseitig aufgelöst werden kann, ist der Schlüssel zur Verhinderung von Diskriminierungspraktiken sowie für ein effizientes und exaktes Matching von Wissen und Können, Fähigkeiten und Erfahrungen, von Arbeitssuchenden und Arbeitgeber. Dadurch bringt JANZZ.jobs nicht nur Stellensuchende und Unternehmen effizient zusammen, sondern schützt durch das integrierte Anonymitätsprinzip auch vor Vorurteilen oder heiklen Situationen in einem bestehenden Arbeitsverhältnis.